王 亮，倪宏偉

（1.北京大學(xué)光華管理學(xué)院，北京 100871； 2.中國銀行四川省分行，四川 成都 610015）

國有商業(yè)銀行員工的普適價(jià)值信仰建構(gòu)研究
——基于經(jīng)濟(jì)學(xué)普適原理的文化管理實(shí)踐運(yùn)用視角

王 亮1，倪宏偉2

（1.北京大學(xué)光華管理學(xué)院，北京 100871； 2.中國銀行四川省分行，四川 成都 610015）

文章針對國有商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)中對外經(jīng)營文化與對內(nèi)員工管理文化不分、企業(yè)核心價(jià)值體系對員工個(gè)體的吸引力不足等問題，從經(jīng)濟(jì)學(xué)與哲學(xué)理念相互結(jié)合的視角，重點(diǎn)研究以“求員工自利之道，循人生成功之路”為基礎(chǔ)的企業(yè)文化管理理念。提出了企業(yè)員工價(jià)值信仰的內(nèi)容應(yīng)該以符合人類根本利益的普遍價(jià)值為基礎(chǔ)，通過經(jīng)濟(jì)學(xué)的滲透性來系統(tǒng)認(rèn)知員工的利益性行為導(dǎo)向文化理念、規(guī)則性行為導(dǎo)向文化理念和利他性行為導(dǎo)向文化理念，根據(jù)員工在認(rèn)識、接受和權(quán)衡實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的約束條件基礎(chǔ)上，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)普適原理，構(gòu)建“員工價(jià)值信仰”的基本內(nèi)容，從而指出了深化國有商業(yè)銀行企業(yè)文化的落地路徑。

國有商業(yè)銀行；價(jià)值信仰；企業(yè)文化；文化管理

一、前言

改革開放30年來，中國銀行業(yè)的成就世界矚目，但國有商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)明顯存在不足：在內(nèi)容建構(gòu)方面，缺乏對外經(jīng)營（或品牌）文化與對內(nèi)管理（員工）文化的有機(jī)劃分；在建構(gòu)的重點(diǎn)方面，存在對員工個(gè)人價(jià)值觀整合路徑的認(rèn)知與研究不足；在核心價(jià)值構(gòu)建方面，存在核心價(jià)值體系對員工個(gè)體價(jià)值吸引力不足；在價(jià)值觀建構(gòu)的技術(shù)方面，存在對價(jià)值觀的二分性及其管理學(xué)意義認(rèn)知不足，尚未真正認(rèn)識到“結(jié)果性（終極性） 價(jià)值觀”與“過程性（工具性）價(jià)值觀”的關(guān)系。國有商業(yè)銀行業(yè)企業(yè)文化若不能以普適價(jià)值觀為內(nèi)核構(gòu)建起員工職業(yè)信仰，則很難真正形成持久的核心競爭力，影響力也終究會大打折扣。深入研究企業(yè)文化內(nèi)容的建構(gòu)，通過企業(yè)文化有效整合員工價(jià)值觀，繼而建立起員工工作信仰，這不僅能為企業(yè)科學(xué)發(fā)展增添“追求卓越”的內(nèi)在動力，也是對黨的十七屆六中全會提出的努力建設(shè)社會主義文化強(qiáng)國的戰(zhàn)略進(jìn)行重要的理論探索。

二、企業(yè)文化管理的理論基礎(chǔ)

1.企業(yè)文化的認(rèn)知

威廉·大內(nèi)是給出企業(yè)文化定義的第一人，他將企業(yè)文化定義為由企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，是確定活動、意見和行動模式所形成的價(jià)值觀[1]。希爾和瓊斯認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的聚合，這些價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則構(gòu)成企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式[2]。羅賓斯認(rèn)為組織（企業(yè)）文化是指組織成員的共同的價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色、區(qū)別于其他組織，并指出組織（企業(yè)）文化七個(gè)特征：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性[3]。德國海能認(rèn)為企業(yè)文化是有關(guān)企業(yè)的，通過象征傳播的共同價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，它們是組織成員的共同思想體系[4]。彼得斯和沃特曼指出企業(yè)文化是指企業(yè)共有價(jià)值觀與指導(dǎo)觀念，是一種能使各個(gè)部分互相協(xié)調(diào)一致的傳統(tǒng)，是給企業(yè)員工提供崇高意義和大展宏圖機(jī)會的活動，是進(jìn)行道德性的領(lǐng)導(dǎo)等[5]。

中國許多學(xué)者也對企業(yè)文化進(jìn)行了論述。李桂榮認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的思維模式和行為模式，培育企業(yè)文化就是培育企業(yè)成員的思維模式和行為模式。王成榮認(rèn)為企業(yè)文化是指在一定社會大文化環(huán)境影響下，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)長期倡導(dǎo)和全體員工積極認(rèn)同、實(shí)踐與創(chuàng)新所形成的整體價(jià)值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)險(xiǎn)以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。王斌則認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中，在總結(jié)經(jīng)營成敗經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)基礎(chǔ)上，企業(yè)群體所認(rèn)可的特有的共同信仰、價(jià)值觀念、行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲規(guī)則，并由企業(yè)經(jīng)營者提煉和培育起來的一種適合于本企業(yè)特點(diǎn)的管理理論和管理方法的凝結(jié)和升華[6]。

結(jié)合先前文獻(xiàn)與企業(yè)文化實(shí)踐，文章認(rèn)為企業(yè)文化的內(nèi)涵包括以下幾個(gè)層次：①企業(yè)文化的邏輯內(nèi)涵是一種特定的思維模式和行為方式的集合體，即企業(yè)文化是在有效選擇提升組織效能的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上所形成的共同思維模式和習(xí)慣性行為方式。其思維模式源于實(shí)踐并基本定型的價(jià)值觀念、道德理念、群體意識以及精神面貌，行為模式指在特定思維方式?jīng)Q定的行為規(guī)范引導(dǎo)下逐步形成的行為習(xí)慣、風(fēng)俗、儀式等。②企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀體系，包括結(jié)果性（終極性）價(jià)值觀和過程性（工具性）價(jià)值觀。王湲和克萊格指出不同行為類型由不同價(jià)值觀類型所引導(dǎo)的，行為目標(biāo)的確定是受終極價(jià)值觀影響，而確定達(dá)成這些目標(biāo)的行為工具則受工具性價(jià)值觀影響[7]。③企業(yè)文化的隱喻是企業(yè)經(jīng)營管理憲法和員工價(jià)值信仰。對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，企業(yè)文化的隱喻是企業(yè)經(jīng)營管理憲法；對于企業(yè)員工文化管理而言，企業(yè)文化隱喻是企業(yè)員工價(jià)值信仰。企業(yè)“員工價(jià)值信仰”的管理心理學(xué)視角培育要義就是培育員工以信仰為支撐的高級態(tài)度文化體系，培育員工以性格為內(nèi)核的深層行為能力文化體系。④企業(yè)文化的建構(gòu)層面包括外部品牌（客戶關(guān)系）文化和內(nèi)部管理（員工思想）文化。文化既要構(gòu)建外在形象，又要增強(qiáng)組織的歸屬感。企業(yè)文化內(nèi)涵與外延不能僅局限于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)實(shí)行顧客滿意戰(zhàn)略、開展顧客關(guān)系管理是更加重要的內(nèi)涵與外延。邢小蘭、付立紅認(rèn)為要“把正確的價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為企業(yè)市場行為和員工共同思維”，這是從結(jié)果上說明完整的企業(yè)文化內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)市場行為的品牌文化和員工管理的內(nèi)部激勵(lì)文化。企業(yè)文化要著眼于正確處理企業(yè)內(nèi)部所有者、經(jīng)營者、勞動者三者間關(guān)系；要抓住企業(yè)、社會、消費(fèi)者群體三者一致性，企業(yè)文化選擇既要提升公共價(jià)值，又要突出個(gè)人價(jià)值。

2.企業(yè)文化管理的認(rèn)知

現(xiàn)有企業(yè)文化管理理論與實(shí)踐從不同角度揭示了企業(yè)文化管理的實(shí)踐要義，根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)文化管理內(nèi)涵觀點(diǎn)隱含邏輯可知：企業(yè)文化管理的實(shí)踐要義就是管理企業(yè)文化的選擇、共識與實(shí)踐?，F(xiàn)有企業(yè)文化概念基本都隱含著企業(yè)文化“從何而來、如何形成、到哪兒去”的內(nèi)在邏輯，即企業(yè)文化的定義中包含文化的選擇、共識與實(shí)踐的內(nèi)在邏輯。因此，企業(yè)文化輯是對企業(yè)的文化選擇、文化共識和文化實(shí)踐所進(jìn)行的集合性管理，亦即：以有效的文化選擇為前提，以整體的文化共識為紐帶，以持續(xù)的文化實(shí)踐為落腳點(diǎn)，通過企業(yè)文化管理的對象化作用與物質(zhì)化運(yùn)動，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的物質(zhì)性與精神性的生產(chǎn)力成果。企業(yè)文化管理重在文化選擇的管理，選擇比努力更重要，文化選擇（建構(gòu)）者，企業(yè)文化管理之道也[8]。

（1）企業(yè)文化選擇。企業(yè)文化選擇包括文化理念建構(gòu)的初始性選擇和文化理念發(fā)展的持續(xù)性選擇。前者指企業(yè)文化選擇主體在完成對企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)根本性認(rèn)知以及企業(yè)文化與戰(zhàn)略系統(tǒng)思考的基礎(chǔ)上，通過文化選擇形成企業(yè)核心價(jià)值體系，從而確立起企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)性理念的過程，其功效在于達(dá)成企業(yè)文化理念建構(gòu)的有效性。后者是指企業(yè)文化選擇主體在不斷深化文化認(rèn)知過程中，通過文化實(shí)踐過程中的文化再選擇，不斷豐富、完善與發(fā)展企業(yè)文化理念的內(nèi)涵，達(dá)到有力支撐企業(yè)的與時(shí)俱進(jìn)性，其功效在于達(dá)成企業(yè)文化理念發(fā)展的有效性。

企業(yè)文化選擇過程中，選擇主體還應(yīng)區(qū)分選擇的實(shí)質(zhì)要件和形式要件。文化選擇的實(shí)質(zhì)性要件就是按照個(gè)人、顧客、企業(yè)三者之間的普適性價(jià)值取向選擇企業(yè)文化理念；文化選擇的形式要件則是文化理念選擇要具有節(jié)省理解與執(zhí)行的知識成本原則，以提高文化受體的可接受性。正如齊善鴻(2007)所言：“共同價(jià)值觀的歸納和提煉將企業(yè)文化濃縮為簡短的陳述，有助于人們迅速把握企業(yè)文化的關(guān)鍵，如果不能將文化目標(biāo)與具體活動聯(lián)系起來，這些文化目標(biāo)永遠(yuǎn)只是一些毫無意義的符號和文字游戲，也永遠(yuǎn)不會得到員工認(rèn)同?！?/p>

（2）企業(yè)文化共識。企業(yè)文化共識是連接文化選擇與文化實(shí)踐的橋梁。它源于文化選擇的有效性，又推動著文化實(shí)踐的效果，處于企業(yè)文化管理的“心理認(rèn)同與行為意愿”的中間環(huán)節(jié)。企業(yè)文化共識的程度取決于文化共識的認(rèn)知性態(tài)度轉(zhuǎn)變機(jī)制、情感性態(tài)度轉(zhuǎn)變機(jī)制和環(huán)境性態(tài)度轉(zhuǎn)變機(jī)制的共同作用結(jié)果[8]。員工文化共識的根本是利益，企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是員工利益的核心代表。企業(yè)文化共識的內(nèi)生性本質(zhì)上是文化理念選擇的利益性價(jià)值取向，而文化培育主體施以管理方法讓員工達(dá)成對企業(yè)文化的共識則屬于文化共識的外生性問題。文化共識的培育過程是一種集各種管理理論于一體，將理性與非理性管理相融合的綜合管理過程。形成企業(yè)文化共識有兩個(gè)層次：一是研究企業(yè)文化共識的培育主體，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在文化共識形成過程中的領(lǐng)導(dǎo)、策劃、組織與推動；二是研究企業(yè)文化共識的培育受體在文化共識力的形成過程中如何使企業(yè)員工有效接受文化與價(jià)值的共識。

（3）企業(yè)文化實(shí)踐。企業(yè)文化實(shí)踐包括員工個(gè)體文化實(shí)踐與員工整體文化實(shí)踐。員工個(gè)體文化實(shí)踐的本質(zhì)是文化理念運(yùn)用的道德性規(guī)范與智慧性選擇的過程，是有組織和有方法地讓員工運(yùn)用文化理念提升素質(zhì)和能力以及創(chuàng)造財(cái)富。員工整體文化實(shí)踐的本質(zhì)就是“主觀能動”的企業(yè)整體形象。企業(yè)文化實(shí)踐的有效性來源于文化選擇的有效性，依賴于文化共識程度的推動，得益于文化實(shí)踐要義的把握與運(yùn)用。企業(yè)文化實(shí)踐的對象化作用形成企業(yè)良好績效與風(fēng)氣；企業(yè)文化實(shí)踐的物質(zhì)化運(yùn)動形成企業(yè)良好的品牌。員工個(gè)體文化實(shí)踐創(chuàng)造企業(yè)有形財(cái)富與服務(wù)，員工整體文化實(shí)踐形成企業(yè)文化無形資產(chǎn)，進(jìn)而創(chuàng)造出公司品牌與產(chǎn)品品牌，最終體現(xiàn)出企業(yè)文化實(shí)踐的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。企業(yè)文化實(shí)踐的管理，一方面要研究企業(yè)文化實(shí)踐的培育主體（即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人）在企業(yè)文化實(shí)踐力培育過程中的領(lǐng)導(dǎo)、策劃與組織、推動的問題；另一方面是要研究企業(yè)文化實(shí)踐的培育受體（即企業(yè)員工）如何有效形成文化運(yùn)用的智慧性解決問題的能力，并形成企業(yè)整體文化實(shí)踐力的形象效應(yīng)。

圖1 企業(yè)文化認(rèn)知圖

三、商業(yè)銀行內(nèi)部文化管理建構(gòu)與實(shí)踐

1.國際優(yōu)秀商業(yè)銀行文化理念中共同的人本性特征

縱觀國外商業(yè)銀行發(fā)展史，幾乎無一例外地成功建立起能有效激勵(lì)員工并區(qū)別于其他企業(yè)的獨(dú)特的內(nèi)部管理文化。花旗銀行企業(yè)內(nèi)部管理文化的核心理念關(guān)鍵詞是“員工、尊重、道德、團(tuán)隊(duì)合作”；三和銀行內(nèi)部管理文化核心理念關(guān)鍵詞之一是“讓每一個(gè)員工因自已是三和銀行的一員而自豪”；巴黎銀行企業(yè)文化理念關(guān)鍵詞是“激勵(lì)、個(gè)人發(fā)展、以人為本、尊重”。概括而言，國外優(yōu)秀商業(yè)銀行企業(yè)文化中普遍共同的特點(diǎn)是“以人為本，依賴員工”。

2.國內(nèi)商業(yè)銀行的內(nèi)部管理文化建構(gòu)與實(shí)踐

國內(nèi)商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)起步較晚，隨著近年我國商業(yè)銀行不斷發(fā)展壯大，國內(nèi)商業(yè)銀行紛紛開始重視企業(yè)文化建設(shè)，初步建立起各具特色的企業(yè)文化。

（1）非國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化建構(gòu)。非國有商業(yè)銀行主要包括股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行、農(nóng)村信用合作銀行等。由于這類銀行沒有國有商業(yè)銀行的政治、歷史、資源和知識獲取等方面的優(yōu)勢，所以，在運(yùn)營過程中它們的生存基本處于國有商業(yè)銀行的夾縫中。這種情況下，國有非商業(yè)銀行更需要用文化來支撐績效提升，這使得部分股份制商業(yè)銀行的企業(yè)員工文化建構(gòu)比國有商業(yè)銀行更具人本性與合理性。但總體而言，許多非國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)還處于初級階段。在非國有商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)過程中，光大銀行與招商銀行最具特色。光大銀行企業(yè)文化核心思維是“誠信為本、創(chuàng)新為先、團(tuán)隊(duì)合作、卓越執(zhí)行、和諧發(fā)展”，并由此規(guī)定了企業(yè)行為方式和員工行為方式的混合演繹。光大銀行企業(yè)文化雖未明確區(qū)分對外品牌文化與內(nèi)部管理文化的行為方式，但其文化既包括對外品牌文化和讓公眾感覺得到的企業(yè)行為規(guī)范（如致力于建立可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)生態(tài)環(huán)境，不斷為股東和社會創(chuàng)造價(jià)值，平衡客戶與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系等），又包括規(guī)范員工行為的內(nèi)部管理文化（如充分理解光大銀行的戰(zhàn)略意圖，以積極的心態(tài)參與變革；勤于實(shí)踐，善于總結(jié)等）。招商銀行企業(yè)文化以人本理念為核心，主要表現(xiàn)為“尊重、關(guān)愛、分享”?！白鹬亍奔窗ㄆ髽I(yè)尊重員工的人格、尊嚴(yán)、個(gè)人需求，也包括員工在充分發(fā)揮潛能的同時(shí)，忠誠于公司以及員工之間彼此相互尊重?！瓣P(guān)愛”指各級管理者要關(guān)注員工生活和發(fā)展，重視利用物質(zhì)和精神兩種手段讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并使價(jià)值得到認(rèn)可。“分享”指每個(gè)員工都是銀行大家庭中的成員，要同心協(xié)力推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)與員工間、員工與員工間應(yīng)公開和誠實(shí)的溝通，相互信任、相互支持，共同成長。招商銀行企業(yè)文化在一定程度上體現(xiàn)了內(nèi)部經(jīng)營文化和外部品牌文化以及員工價(jià)值信仰，其企業(yè)文化建設(shè)取得了良好的成效。

（2）國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化建構(gòu)。國有商業(yè)銀行借鑒優(yōu)秀企業(yè)的文化理念架構(gòu)、關(guān)鍵元素和共同特點(diǎn)，提煉出以“追求卓越”為核心的價(jià)值觀體系。如中國銀行鑄造“追求卓越”的核心價(jià)值觀，建設(shè)誠信、績效、責(zé)任、創(chuàng)新、和諧的企業(yè)文化。其愿景是“中國最佳國際化的本土銀行”，其使命是“資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、運(yùn)營安全、服務(wù)和效益良好，具有國際競爭力的現(xiàn)代化股份制商業(yè)銀行”。工商銀行踐行“提供卓越金融服務(wù)”的使命，朝著建設(shè)“最盈利、最優(yōu)秀、最受尊重的國際一流現(xiàn)代金融企業(yè)”的愿景邁進(jìn)。建設(shè)銀行企業(yè)文化愿景是“始終走在中國經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的最前列，成為世界一流銀行”。農(nóng)業(yè)銀行的企業(yè)文化愿景是“建設(shè)城鄉(xiāng)一體化的全能型國際金融企業(yè)”。交通銀行企業(yè)文化愿景是“建設(shè)價(jià)值卓越的一流國際金融集團(tuán)”?？傊?，國有商業(yè)銀行基本選擇了以“追求卓越”為核心的價(jià)值觀體系，但其有效支撐“追求卓越”的企業(yè)內(nèi)部管理文化的建構(gòu)與實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。

3.國有商業(yè)銀行企業(yè)文化管理實(shí)踐困境

國有商業(yè)銀行企業(yè)文化初始性選擇（建構(gòu)）是理性、合理與科學(xué)的，但主要問題在于其“追求卓越”的企業(yè)文化如何形成有效的支撐。國有商業(yè)銀行“追求卓越”的企業(yè)文化實(shí)踐窘境主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）國有商業(yè)銀行內(nèi)部管理文化邊界不清晰。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是與員工個(gè)人利益相關(guān)的理念、利益性共同認(rèn)知以及員工個(gè)人價(jià)值觀體現(xiàn)不充分；二是未對“追求卓越”的核心價(jià)值觀進(jìn)行員工層面的文化行為規(guī)范和演繹；三是在“責(zé)任”的表述中，過于強(qiáng)調(diào)員工“營造敢于負(fù)責(zé)、主動負(fù)責(zé)、能夠負(fù)責(zé)的氛圍，不斷提升履行職責(zé)所需的素質(zhì)和能力”，而在銀行一方的四個(gè)負(fù)責(zé)中（即對股東、對社會、對客戶、對員工負(fù)責(zé)），“對員工負(fù)責(zé)”排在最后且無合理詮釋，但忠誠的客戶則由滿意的員工打造。如Z行企業(yè)文化中在對“誠信、績效、責(zé)任、創(chuàng)新、和諧”等五大價(jià)值觀所進(jìn)行的“釋義、意義以及該價(jià)值觀所提倡行為與所反對的行為”的解讀中，企業(yè)行為規(guī)范與員工行為規(guī)范混合難分，且大多數(shù)是針對企業(yè)的規(guī)范。比如Z行對“責(zé)任”的價(jià)值觀解讀中，“責(zé)任”是指以優(yōu)良的經(jīng)營業(yè)績回饋社會，積極承擔(dān)社會責(zé)任；管理者牢固樹立效率、團(tuán)隊(duì)、風(fēng)險(xiǎn)意識，為員工提供發(fā)展舞臺，培育和引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，勇于接受監(jiān)督；員工視Z行成敗為己任，勇挑重?fù)?dān)，制止違規(guī)行為等等。“責(zé)任”所反對的行為是：缺乏整體觀念和大局意識；熱衷于政績工程，不愿承擔(dān)責(zé)任，不關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展；責(zé)任心不強(qiáng)，進(jìn)取心不強(qiáng)；等等。其“追求卓越”的價(jià)值觀解析基本以“公對公”為主，并沒有論述員工“追求卓越”的價(jià)值利益。

（2） 國有商業(yè)銀行內(nèi)部管理文化人本親和力不足。國有商業(yè)銀行內(nèi)部管理文化普遍存在人本親和力不足問題。如J行企業(yè)文化中明確提出“員工座右銘”是“時(shí)時(shí)敬業(yè)，處處真誠，事事嚴(yán)謹(jǐn)，人人爭優(yōu)”；員工警言為“我的微小疏忽，可能給客戶帶來很大麻煩；我的微小失誤，可能給建行帶來巨大損失；貪欲、失德、腐敗必然給自己、親人和建行帶來恥辱”。其文化理念的解析韻味以“公對公”為主，并沒對員工“追求卓越”的個(gè)人價(jià)值利益進(jìn)行必要的概括，同時(shí)也明顯存在人本親和力不足問題。

（3）國有商業(yè)銀行內(nèi)部管理文化缺乏員工普適價(jià)值信仰。國有商業(yè)銀行內(nèi)部管理文化雖具備一定的價(jià)值目標(biāo)吸引力，但普遍存在沒有形成員工普適價(jià)值信仰。如N行的“成就員工”理念為：“員工是銀行發(fā)展最寶貴的財(cái)富、最可依靠的力量，是銀行之根基。我們堅(jiān)持發(fā)展依靠員工、發(fā)展成果由員工共享的理念，堅(jiān)持‘以人為本’，加強(qiáng)人文關(guān)懷，努力為員工創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，搭建適宜的發(fā)展平臺，致力于員工與銀行的共同成長、共同發(fā)展、共同繁榮”。盡管N行的內(nèi)部管理文化闡釋對員工個(gè)人具有一定的價(jià)值目標(biāo)吸引力，但并不能構(gòu)成員工文化信仰的信條。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)注重基本人類價(jià)值的作用，認(rèn)為絕大多數(shù)人都追求某些普適性的基本價(jià)值是壓倒一切的偏好，它支撐社會的結(jié)合，并激勵(lì)追求生活，鞏固社會結(jié)構(gòu)和制度的根底。得到極普遍肯定的高級個(gè)人偏好無論在什么文化中基本會得到普遍的追求。個(gè)人的人類價(jià)值是評價(jià)制度和公共政策的原則，較穩(wěn)定的普適價(jià)值和信念能使一個(gè)難以駕馭的復(fù)雜世界更易于管理?？梢?，目前國有商業(yè)銀行的企業(yè)文化建構(gòu)還未觸及到企業(yè)員工普適性基本價(jià)值認(rèn)知層面，因而其企業(yè)文化還不能形成員工普適價(jià)值信仰。

（4）國有商業(yè)銀行員工價(jià)值觀的建構(gòu)缺乏過程性（工具性）價(jià)值觀。企業(yè)文化管理既要選擇與運(yùn)用結(jié)果性（終極性）價(jià)值觀，又要選擇與運(yùn)用過程性（工具性）價(jià)值觀來指導(dǎo)企業(yè)行動。推動企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步，既要強(qiáng)化組織目標(biāo)終極性價(jià)值觀的認(rèn)識與選擇以保證企業(yè)“做正確的事”，更要關(guān)注實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程性價(jià)值觀的認(rèn)識與選擇以保證企業(yè)“正確地做事”，這樣才能保證企業(yè)文化價(jià)值觀指導(dǎo)企業(yè)績效的功能完整地發(fā)揮出來。忽略過程性（工具性）價(jià)值觀的員工人本文化最終會造成文化選擇及文化實(shí)踐成為“無花之果”。

四、國有商業(yè)銀行企業(yè)文化落地路徑

根據(jù)企業(yè)文化理念發(fā)展的持續(xù)性選擇原則，有必要在文化實(shí)踐過程中不斷豐富、完善與發(fā)展企業(yè)文化理念的內(nèi)涵，以達(dá)到有力支撐企業(yè)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)性。

1.“企業(yè)員工信仰”建構(gòu)的意義：培育員工的“高級價(jià)值觀體系”

（1）企業(yè)文化被隱喻為信仰的例證。相對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，企業(yè)文化隱喻是企業(yè)經(jīng)營管理憲法；相對于企業(yè)員工管理而言，企業(yè)文化隱喻是企業(yè)員工價(jià)值信仰。國外很多知名公司視企業(yè)文化為“企業(yè)圣經(jīng)”（企業(yè)文化也被一些企業(yè)稱為企業(yè)的“靈魂立法”），企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要職責(zé)之一就是充當(dāng)傳布“企業(yè)圣經(jīng)”的“牧師”。企業(yè)家精神源于追求剩余價(jià)值的本質(zhì)意志，但當(dāng)企業(yè)從古典企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)家精神隨之轉(zhuǎn)變成為：敬業(yè)、合作和創(chuàng)新精神。

企業(yè)家“敬業(yè)精神”根源來自信仰。在加爾文教派教義“選民前定論”(Predestination)中，中世紀(jì)“天職”思想認(rèn)為不愿勞動是沒有獲得上帝恩典的象征。路德教為這種“天職”思想賦予了新的教義：新教徒的社會生活完全是為了榮耀上帝，不是為了服務(wù)個(gè)人的利益，職業(yè)勞動僅僅是一種履行“天職”(Calling)的義務(wù)[9]。IBM沃森家族是虔誠的新教徒，在IBM文化中有很多與信仰奉獻(xiàn)精神相類似的內(nèi)容。在1941-1956年沃森的任期內(nèi)，IBM公司鼓勵(lì)和要求的奉獻(xiàn)精神帶有強(qiáng)烈的信仰色彩：在公司教育計(jì)劃中，教室布置得像教堂，教員講課就像在祭壇上布道[10]。

（2）“企業(yè)員工價(jià)值信仰”建構(gòu)的立意。從企業(yè)內(nèi)部管理文化被“隱喻”為員工價(jià)值信仰、宗教學(xué)“將人的訓(xùn)練元素激發(fā)到極致”的跨行業(yè)學(xué)習(xí)的角度，企業(yè)員工價(jià)值信仰就是按照“求員工自利之道，循人生成功之路”的文化選擇原則，建立樸實(shí)而普適的員工價(jià)值信仰，從而達(dá)到有效塑造員工的工作行為。這種樸實(shí)而普適的員工價(jià)值信仰，亦即通過“靈魂立法”來決定員工行為的良知性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，與一般性的企業(yè)文化培育效果相比有質(zhì)的區(qū)別。因?yàn)閮r(jià)值觀是一種高級的態(tài)度體系，而信仰則是高級的價(jià)值觀體系。培育員工以信念為支撐的高級的態(tài)度文化體系，培育員工以性格為內(nèi)核的深層的行為能力文化體系，這既是員工成功的終極力量和“追求卓越”的精神根基，又是提高企業(yè)與國家文化軟實(shí)力，促成中國影響世界思想體系的基礎(chǔ)性文化培植工作。

2.“企業(yè)員工信仰”的建構(gòu)：基于普適價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)文化觀

（1） 企業(yè)文化選擇的實(shí)質(zhì)要件：普適性和互贏性。令人深信和尊敬的價(jià)值理念必須具有普適性。企業(yè)文化是人們在企業(yè)中對工作、企業(yè)、個(gè)人相關(guān)的理念和利益形成的共同認(rèn)知，企業(yè)文化選擇既要提升公共主流價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人支脈價(jià)值，只有當(dāng)主流文化價(jià)值同亞文化及個(gè)人利益結(jié)合才能形成積極的企業(yè)文化[11]。企業(yè)員工價(jià)值信仰的培育就是“積極的企業(yè)文化”的建構(gòu)，這應(yīng)以普適價(jià)值觀為基本內(nèi)核。

（2）當(dāng)代企業(yè)員工普適價(jià)值的概括。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工為實(shí)現(xiàn)自我利益而產(chǎn)生的意外副產(chǎn)品，這也是企業(yè)文化管理首要約束定律。企業(yè)員工信仰應(yīng)當(dāng)建立在當(dāng)代企業(yè)員工的普適價(jià)值研究的基礎(chǔ)之上。當(dāng)代企業(yè)員工的普適價(jià)值可概括為以下幾種觀點(diǎn)：①生活組織理論認(rèn)為企業(yè)既是員工的工作場所，又是員工的生活場所，也是實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和尋求生活意義的地方。②企業(yè)學(xué)校觀認(rèn)為好企業(yè)就應(yīng)當(dāng)是一所好學(xué)校，好領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是個(gè)好校長，好管理者應(yīng)當(dāng)是個(gè)好教官。③惠普公司的“五個(gè)一”觀點(diǎn)：給員工一個(gè)領(lǐng)域、一塊天地、一個(gè)氛圍、一些條件、一根杠桿。以上三種觀點(diǎn)基本代表“員工自我利益和實(shí)現(xiàn)員工自我利益應(yīng)具備價(jià)值認(rèn)識”的條件，也代表“企業(yè)發(fā)展本質(zhì)”、“企業(yè)文化管理約束定律”和“企業(yè)文化選擇實(shí)質(zhì)要件”的要求。

（3）基于經(jīng)濟(jì)學(xué)普適性價(jià)值觀構(gòu)建員工價(jià)值信仰的意義。結(jié)合高度成熟的經(jīng)濟(jì)學(xué)理念以及“能對人的訓(xùn)練元素達(dá)到極致”的宗教學(xué)理念來充實(shí)企業(yè)文化，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化理論與實(shí)踐新的飛躍。一方面，經(jīng)濟(jì)學(xué)能從理性角度有效把握人的行為，很多學(xué)者甚至稱經(jīng)濟(jì)學(xué)為經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國，意在說明經(jīng)濟(jì)學(xué)在社會學(xué)科中的“明珠”地位、成熟度以及向其它社會科學(xué)的滲透性；另一方面，宗教學(xué)從主觀信仰的角度能對人的訓(xùn)練元素達(dá)到極致。因此，以最具普適價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)文化觀為內(nèi)核構(gòu)筑企業(yè)員工價(jià)值信仰是滿足員工實(shí)現(xiàn)自我利益、企業(yè)達(dá)成有效發(fā)展等約束條件的“企業(yè)文化理念選擇之解”。當(dāng)今，現(xiàn)代管理趨于人格化、人品化、人責(zé)化發(fā)展，做事的成功基于做人的成功。因此，企業(yè)員工文化培育的基礎(chǔ)問題便是“如何人性化地認(rèn)知人的本質(zhì)”。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為理性人是在約束條件下追求自身利益最大化。由此，企業(yè)文化培育重點(diǎn)并不僅在于教導(dǎo)員工如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，更重要的是在員工普適性價(jià)值觀基礎(chǔ)上幫助員工認(rèn)識到“如何干才能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)”。

（4）企業(yè)員工信仰的建構(gòu)過程。企業(yè)文化建構(gòu)的形式要件是易懂性與易行性。企業(yè)員工價(jià)值信仰的確立是系統(tǒng)整合員工認(rèn)知的“明理”過程，包括建立起“員工成長、客戶忠誠、企業(yè)發(fā)展”的共贏性文化規(guī)則，以此激發(fā)個(gè)體行為動力，提升企業(yè)經(jīng)營績效。消費(fèi)心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)推行文化如同進(jìn)行文化營銷，其營銷的目標(biāo)客戶是員工與顧客，“文化營銷者”既要洞悉企業(yè)文化的內(nèi)涵，還要讓“文化消費(fèi)者”易于理解與運(yùn)用，即節(jié)省文化消費(fèi)者的理解與執(zhí)行的知識成本。在構(gòu)建以企業(yè)員工信仰為目標(biāo)的企業(yè)文化過程中，還應(yīng)保持終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀統(tǒng)一。即將“踏實(shí)做人，勤懇做事；不斷努力，完善人生”的結(jié)果性（終極性）理念與“求員工自利之道，循人生成功之路”的過程性（工具性）理念有機(jī)統(tǒng)一起來。

3.企業(yè)員工價(jià)值信仰的普適理念

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)所研究的一個(gè)重要問題是什么力量推動個(gè)人為他人利益而行動？這個(gè)問題同樣適用于企業(yè)文化管理。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為有三種途徑能達(dá)到上述目的：①愛及利他主義的行為動力機(jī)制，即人們出于愛、團(tuán)結(jié)或其他各種利他主義而努力有益于他人；②命令式的強(qiáng)制性的動力機(jī)制，即外加于人的不得不為的動力；③自利加自愿的動力機(jī)制，即以符合人類根本利益的普遍價(jià)值為基礎(chǔ)，結(jié)合利益和自愿而產(chǎn)生的動力，這種動力是人類社會發(fā)展的根本動力源[12]?？梢姡ぷ髂康氖紫炔⒉皇菫榱税l(fā)展企業(yè)，而是為了自我生存與發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)首先要看作是員工“為實(shí)現(xiàn)自我利益而產(chǎn)生的意外副產(chǎn)品”。同時(shí)，認(rèn)知是改變個(gè)體行為動力的關(guān)鍵因素，從這種意義上說企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工價(jià)值認(rèn)識轉(zhuǎn)變后企業(yè)所期望的正產(chǎn)品。因而，企業(yè)員工價(jià)值信仰的內(nèi)容應(yīng)該以符合人類根本利益的普遍價(jià)值為基礎(chǔ)，通過經(jīng)濟(jì)學(xué)的滲透性來系統(tǒng)認(rèn)知員工的利益性行為導(dǎo)向文化理念、規(guī)則性行為導(dǎo)向文化理念和利他性行為導(dǎo)向文化理念。根據(jù)員工在認(rèn)識、接受和權(quán)衡實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的約束條件（即有限理性、資源稀缺、邊際效用遞減、個(gè)性特質(zhì)差異、知識與績效關(guān)系）基礎(chǔ)上，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)普適原理，基于“求員工自利之道，循人生成功之路”的理念，國有商業(yè)銀行“員工價(jià)值信仰”基本內(nèi)容包括以下幾方面：

（1）稀缺成功觀。資源稀缺與人的欲望相關(guān)聯(lián)，員工個(gè)人稀缺性與個(gè)人利益獲得之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。員工具備了稀缺性就有了更高的價(jià)值，也具備為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)的潛質(zhì)。員工稀缺性受先天因素影響，但主要靠后天努力，它與勤奮程度及其效果成正比，學(xué)習(xí)和能力提升都是增加自身稀缺性的有效路徑，塑造員工稀缺成功觀就是讓員工認(rèn)知通過努力提升自身稀缺性是實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的根本手段。

（2）綜合成本觀。員工在追求自身利益最大化過程中，由于智力有限且獲取信息要付成本，不可能充分理性的追求自身利益，因此理性不是唯一的行為方式。員工追求自身利益最大化具有時(shí)空之間相互轉(zhuǎn)換的特點(diǎn)，計(jì)較人的長期綜合成本的行為效果最終大于計(jì)較眼前利益的行為效果。因此企業(yè)要努力塑造員工綜合成本觀，讓員工通過比較綜合成本來選擇努力方向，樹立局部服從整體，短期服從長遠(yuǎn)的自愿的拼搏奉獻(xiàn)精神。

（3）正確比較觀。在員工實(shí)現(xiàn)自身利益最大化過程中，由于個(gè)性、特質(zhì)、能力、機(jī)遇等方面的差異，相同的付出不一定總能得到相同的回報(bào)。為營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，企業(yè)要積極主動引導(dǎo)員工樹立正確的比較觀。為此要引導(dǎo)員工尊重、學(xué)習(xí)他人長處，認(rèn)識、彌補(bǔ)自己短處，積極借鑒他人成功背后“有意義的付出”，不要盲目攀比他人成功后的表面名利。

（4）與時(shí)俱進(jìn)觀。由于經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際效用遞減規(guī)律的普遍存在，員工僅以忠誠和付出來獲取工作保證的時(shí)代正在遠(yuǎn)去，企業(yè)只能留住與企業(yè)同步發(fā)展的人。在沒有職業(yè)安全感的年代要找到終身職業(yè)安全感，就必須使員工個(gè)人的市場競爭力與與企業(yè)的發(fā)展保持一致，避免員工自身素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求之間形成邊際效用遞減的結(jié)果，通過塑造員工的“與時(shí)俱進(jìn)觀”來保持企業(yè)的可持續(xù)，進(jìn)而努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)基于長青。

（5） 個(gè)人產(chǎn)權(quán)收益觀。個(gè)人產(chǎn)權(quán)是界定員工知識、能力、品質(zhì)、財(cái)產(chǎn)的有與無、多與少、強(qiáng)與弱邊界的集合概念，人生來世就會受到個(gè)人產(chǎn)權(quán)的約束。員工要追求利益最大化，只有以個(gè)人產(chǎn)權(quán)創(chuàng)造新的財(cái)富與別人（企業(yè)）交換，才能獲得自己所需，因此員工只有成為企業(yè)利益一部分才能保障自身利益的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要樹立并推行“造就成功員工的本職崗位卓越觀”，使員工在本職崗位上角色意識端正和行為細(xì)節(jié)到位，按照“信息→知識→智慧→能力→素質(zhì)”財(cái)富創(chuàng)造終極因素鏈要求，簡單的事反復(fù)做以成專家，反復(fù)的事用心做以成贏家，由此確立個(gè)人核心產(chǎn)權(quán)，達(dá)成“員工成長、客戶忠誠、企業(yè)發(fā)展”的共贏性發(fā)展效果。

（6）知識績效觀。知識是對客觀事物及其因果聯(lián)系的描述和認(rèn)識，智慧是用活知識的知識和成功解決問題的結(jié)果里所包含的“知識”。員工做人做事的知識績效觀的真諦在于：有效運(yùn)用知識并成功解決現(xiàn)實(shí)問題；知識只有通過集合而系統(tǒng)的運(yùn)用才具有真正解決復(fù)雜績效問題的力量；支撐企業(yè)與員工績效增長的實(shí)質(zhì)是知識、思維與文化之間“循環(huán)選擇”的過程與能力；以知識支撐企業(yè)與員工績效增長問題可轉(zhuǎn)化為員工在“理性有知”與“理性無知”之間的知識選擇過程的問題。為此企業(yè)要培養(yǎng)員工樹立正確的知識績效觀，提升員工“真正運(yùn)用好知識去有效地解決現(xiàn)實(shí)績效問題”的能力。

（7）合作收益觀。支撐社會化大分工有效運(yùn)轉(zhuǎn)的根本機(jī)制在于人與人、單位與單位、地區(qū)與地區(qū)、國家與國家的合作。企業(yè)文化的一個(gè)重要任務(wù)就是塑造員工之間正確的合作共贏觀念。合作產(chǎn)生分工，分工提高效率，效率帶來福利。成功的企業(yè)文化會讓員工感覺到合作不僅僅是工作需要，更是一種心理需要。合作的前提是相互之間充分溝通、尊重，維持合作的關(guān)鍵是合作產(chǎn)生的利益能否共享。企業(yè)要形成良好的合作氛圍不僅要制定有效的激勵(lì)機(jī)制，還要制定公正公平公開的利益分配機(jī)制，保證企業(yè)利益的同時(shí)兼顧員工的正當(dāng)利益。

（8）人生進(jìn)取觀。員工進(jìn)取既是企業(yè)保持基業(yè)長青的關(guān)鍵，也是鞏固個(gè)人既得利益的關(guān)鍵。保持員工人生進(jìn)取的前提是確立正確的“成事理念”：實(shí)現(xiàn)員工自身利益最大化取決于“做成事”而不是“做過事”。在日常工作過程中，員工之間的天分存在差距，導(dǎo)致每位員工做事成本不同。當(dāng)成本不同而收益相同時(shí)，收益相同的員工對收益的效價(jià)也不可能完全相同，這種效價(jià)的不同會直接影響員工的興趣與進(jìn)取精神，而興趣與進(jìn)取精神往往是決定員工成就大小的關(guān)鍵。在企業(yè)文化構(gòu)建過程中，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工樹立正確的人生進(jìn)取觀，強(qiáng)化員工以天分或能力估算成本、收益和效用，客觀評價(jià)收益的效價(jià)，以此保持員工持續(xù)進(jìn)取精神。

五、結(jié)論

企業(yè)文化是整合員工個(gè)人價(jià)值觀的基層平臺，其內(nèi)容建構(gòu)包括對外經(jīng)營（或品牌） 文化與對內(nèi)管理（員工）文化兩方面。企業(yè)文化管理深層次與高層面的內(nèi)容是員工價(jià)值信仰，員工價(jià)值信仰既是員工成功的終極力量和“追求卓越”的精神根基，又是企業(yè)與國家文化軟實(shí)力提升的基礎(chǔ)性文化培植工作。采用普適性價(jià)值觀理念建設(shè)企業(yè)文化容易獲得員工的認(rèn)可和尊敬，也會使得企業(yè)日常管理變得更為簡單和高效。以高度成熟的經(jīng)濟(jì)學(xué)理念與“對人的訓(xùn)練元素能夠達(dá)到極致”的跨行業(yè)學(xué)習(xí)理念相互結(jié)合來充實(shí)企業(yè)文化能夠促進(jìn)企業(yè)文化理論與實(shí)踐的發(fā)展。企業(yè)員工價(jià)值信仰包括“踏實(shí)做人，勤懇做事；不斷努力，完善人生”的結(jié)果性（終極性） 理念以及“求員工自利之道，循人生成功之路”的過程性（工具性）的理念。目前，在我國國有商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)過程中員工普適價(jià)值信仰建構(gòu)比較匱乏，導(dǎo)致國有商業(yè)銀行企業(yè)文化員工認(rèn)可度不高、企業(yè)文化推動企業(yè)發(fā)展的基本功能體現(xiàn)不佳，這為國有商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)理論研究和實(shí)踐運(yùn)用預(yù)留了巨大空間。

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（責(zé)任編輯：FMX）

The Construction of Employees'Universal Value Belief in the National-owed Commercial Banks——Based on the Perspective of Universal Economical Theory of Culture and Management Practice

WANG Liang1，NI Hong-wei2
（1.Guanghua School of Management，Peking University，Beijing 100871，China； 2.Sichuan branch of China Bank，Chengdu Sichuan 610015，China）

This essay will analyze the corporate culture and management philosophy of the state-owed commercial banks，economically and philosophically，based on the core value of following and pursuing the employees'self-interests，it will particularly focus on the current issues of ambiguity between external business culture and internal management culture，employees'indifferent attitude towards the core value of corporation.We advocate that the employees'value and belief should be constructed based on the universal belief of the human being's fundamental interest.The culture of employees'in terest-driven behavior，rule obeying behavior and altruism behavior should be systematically understood through the permeability of economics studies，and therefore to construct the fundamental content of an employee's value and belief，based on the economics universal theory and the self reorganization，acceptation and balance of the constraints of maximizing their self-interests，i.e.limited rationality，resources scarcity，diminishing marginal effect，differences on personal character，knowledge and productivity，furthermore，direct the way to a better corporate culture of state-owed commercial banks.

State-owed commercial banks；Value and belief；Corporate culture；Cultural management

F830.33

A

1004-292X（2014）06-0096-07

2014-01-10

王 亮（1980-），男，安徽霍邱人，博士后，主要從事公司戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新與管理、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)，高新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展等研究；

倪宏偉（1958-），男，四川安岳人，博士，副研究員，主要從事企業(yè)文化、投融資等研究。