李衛(wèi)飛

（暨南大學管理學院，廣東 廣州 510632）

休閑福利與知識共享的關系探討
——兼論社會資本的作用

李衛(wèi)飛

（暨南大學管理學院，廣東 廣州 510632）

在這個信息大爆炸的時代里，知識共享是企業(yè)提高知識利用效率的最佳途徑。然而，組織的知識共享并不容易在組織內(nèi)自動發(fā)生，而是需要組織提供特定的環(huán)境。文章通過對企業(yè)休閑福利、社會資本與知識共享關系的探討，得出的結(jié)論是：第一，企業(yè)為員工提供的休閑福利能夠有效地提高員工的社會資本，而社會資本是促成組織知識共享的關鍵因素；第二，員工的社會資本越高，進行知識共享的意愿就越大；第三，組織內(nèi)的知識共享更容易在非正式的休閑時間和場合中發(fā)生。在得出上述結(jié)論的基礎上，文章還對企業(yè)提出了相關的建議。

休閑福利；社會資本；知識共享；人力資本

一、問題的提出

知識共享并不容易在組織內(nèi)自動發(fā)生，Husted and Michailova(2002)認為知識是不對稱地存在于組織當中的，必須透過個人的意愿才能促使知識的流動，同時他們還指出，有效率的知識共享需要雙方直接接觸并且承諾交換彼此的知識(Lu&Koch，2006)[1]。在企業(yè)的運行過程中，組織成員是知識的重要載體，這也意味著當知識高度鑲嵌在個體身上時(Grant，1996)，組織成員為了共同完成復雜性的任務，就需要組織成員具有知識共享的意愿與能力，從而促使鑲嵌于個體內(nèi)的知識轉(zhuǎn)化成團隊或組織知識，并成為組織成員間的共同語言(Kogut Zander，1996)。以往學者對于知識共享的研究顯示，知識共享意愿在知識共享中扮演著相當重要的角色。例如Osterloh and Frey(2000)從內(nèi)、外在誘因機制的設計出發(fā)，探討如何提高組織成員共享知識的意愿，所強調(diào)的就是知識共享者動機的重要性。知識共享相關研究還表明，組織成員的知識共享意愿與能力，是在組織內(nèi)部的特定網(wǎng)絡中發(fā)展形成的，即知識共享必須通過組織內(nèi)部人際間互動的過程，以傳遞、建構共同知識(Lam，2000)。Davenport and rusak(1998)指出組織中的知識共享更多地發(fā)生在非正式交流的地點與場合，這種非正式的交流環(huán)境讓平時碰不到面的組織成員有機會交流，交流的過程中可將彼此間的知識共享給對方，達到知識交換的目的[6]。Putnam(1993)也認為透過公民參與非正式的社交活動，有利于人與人之間的協(xié)調(diào)與溝通，并培養(yǎng)互惠的行為模式，提高對彼此的信任，進而促進社會中各項資源的流動效率。

目前，大多數(shù)企業(yè)所提供的休閑福利即是Davenport and Prusak(1999)所指的非正式交流活動。以大多數(shù)企業(yè)常向員工提供的集體旅游活動為例，員工集體旅游活動提供了一個讓組織成員相互交流的良好機會，觀察員工旅游活動的本質(zhì)，不難發(fā)現(xiàn)它擁有非正式活動的實質(zhì)意義，員工旅游活動可聚集不同階層、不同部門的組織成員，透過規(guī)劃旅游地點、旅游天數(shù)，進而讓不同部門或是子公司，平日交流機會較少的員工，有機會在數(shù)天的活動期內(nèi)彼此溝通及互動；另一方面，就資本論角度而言，此種非正式活動也有助于建立團隊社會資本(Davenport&Prusak, 1999)。社會資本是個人透過社會網(wǎng)絡或人際關系網(wǎng)絡，所能直接或間接接觸到，并可幫助個體達成其目標的人際資源，社會資本并非個人所能擁有，而是存在關系網(wǎng)絡結(jié)構之中的一種資源(Lin，1982，2001)。社會資本起源于社會關系，鑲嵌于社會網(wǎng)絡結(jié)構之中，源自于個體間的關系，若缺乏個體間的互動關系，社會資本便不存在。而社會網(wǎng)絡的結(jié)構，會影響到社會資本的產(chǎn)生，進而影響到個體的態(tài)度及行為。然而是否組織成員在進行企業(yè)福利活動時，能夠順利形成內(nèi)部社會資本與提升知識共享意愿呢？企業(yè)休閑福利、知識共享與社會資本之間是如何相互影響的？企業(yè)管理人員應當如何利用三者之間的影響機制來制定有效的管理策略？上述問題即是文章要研究的核心問題。

二、相關概念

1.企業(yè)休閑福利

國內(nèi)外休閑福利相關研究十分有限，有關研究幾乎全部發(fā)表于2000年以后。而且休閑福利還僅僅在一些人力資源管理的相關研究中略有涉及，都沒有成為研究的核心問題。這些研究中涉及休閑福利的內(nèi)容也較為分散。G.Gokturk(2009)指出“有關文獻大多聚焦于工作對休閑的影響，雖已有研究顯示休閑對工作也有重要的影響意義，但目前這方面的研究和文獻仍然非常少”；他的研究主要從個別休閑福利的具體措施來研究該措施的人力資源管理意義和作用，比如彈性工作制，旅游，體育活動等；同時，他還通過研究教師隊伍群體發(fā)現(xiàn)，休閑并不是像人們直觀地想象的那樣會妨礙到工作，相反休閑還會提高工作團隊的承諾度，至少男性教師群體是這樣的，他建議可以通過體育活動等休閑福利方式來增強員工的組織承諾度[2]。Bruce&PePitone(2000)認為，在一個充滿樂趣的工作環(huán)境中，員工們會精力充沛、充滿自信、工作熱情高、具有團隊精神、積極的態(tài)度，并獲得可持續(xù)的激勵力[3]。Pichot，Pierre&Burlot(2009)研究了體育活動作為人們休閑的一種通常形式是如何成為人力資源管理實踐的一項有機組成部分和一種有效手段[4]。人力資源管理中的休閑福利正如Fred Westmark(2008)所說的：“休閑活動是無限的，有限的只是人力資源管理者的想象力[5]”。此外Peter and Stephen(1992)認為員工每次參與休閑活動，皆為一次性的體驗，與物質(zhì)上的獎勵不同，并且員工可以透過參與活動的體驗來獲得休閑的效益。福利是指員工所獲得的薪資收入之外，還享有的利益和服務。本文根據(jù)黃英忠(1997)對企業(yè)福利內(nèi)容的分類標準（經(jīng)濟型福利、娛樂型福利、設施型福利），以娛樂型福利指代休閑福利，其內(nèi)容為文藝與康樂活動，具有休閑活動的性質(zhì)，如：員工運動會、集體旅游、電影欣賞、社團活動等[6]?；诖?，本研究將此類型福利稱之為“休閑福利”，其定義為企業(yè)為員工舉辦各式文藝、康樂活動的福利，目的是希望員工透過參與活動的體驗，獲得心理與社會等需求的滿足。

2.知識共享

Kim and Lee(2006)定義知識共享為組織內(nèi)員工間透過正式與非正式的接觸，將其工作相關的經(jīng)驗、專業(yè)、know-how等共享的行為[7]；而Bock et al.(2005)定義知識共享為一個人提供或移轉(zhuǎn)其知識給予其他人，強調(diào)的是人際間的互動，并不限于知識的型態(tài)[8]；Dixon(2000)則定義知識共享為將個人所擁有的信息或知識傳播與他人，使其他人能夠知道，并且也擁有相同的信息或知識。相類似的，Lee(2001)的定義認為，知識共享者的來源并不限于個人而已，團隊或組織所散布的知識皆屬之。Hendriks(1999)認為知識共享為至少有兩個個體所組成的關系，其一為擁有知識者，另一為接收知識者，把知識認為是一種溝通的過程，當組織成員向他人學習知識時，也就是在共享他人的知識，需有重建的行為，因為知識擁有者將知識外化，而知識需求者需將所獲得的知識內(nèi)化，即要有重建的行為。Senge(1997)則認為信息共享與知識共享不同，信息共享是一方給予另一方信息，但知識共享則還需要幫助另一方了解與學習這項信息內(nèi)容，使其真正了解知識的內(nèi)涵，表示知識無法獨立于本體外，知識共享必須與另一方互動，并移轉(zhuǎn)。Nonaka and Takeuchi (1995)指出知識共享是內(nèi)隱知識與外顯知識彼此間互動的過程，從內(nèi)隱知識變成外顯知識，也就是個人將知識外化的過程，由外顯變?yōu)閮?nèi)隱，則是知識接收者產(chǎn)生了內(nèi)化的過程。所以說知識共享是人與人之間、知識擁有者與接收者之間的互動。Hislop(2002)亦定義知識共享是一種人與人之間互動的行為，為擁有知識者與接收知識者知識移轉(zhuǎn)的程序[21]，而Van den Hooff and de Ridder(2004)也認為知識共享是個體之間互相交換知識并聯(lián)合創(chuàng)造知識的過程[9]。Weiss(1999)認為，知識共享系指知識搜集和知識連接，因為知識多以規(guī)則、程序、文件、檔案、技術或準則等方式紀錄下來，知識搜集是指這些知識的累積及儲存，而搜集后的知識則需由其他人使用及檢索才具有價值。Matsuo andaster by-Smith(2008)認為知識共享為個人或團體，在組織內(nèi)或組織外取得新的主意、技術，并將其在團隊內(nèi)或組織內(nèi)共享、散播，以至于這些知識可廣泛得知并應用于新的狀況[11]。

3.社會資本

Bourdieu(1977)最早將社會資本引進了社會學的領域，他認為社會資本是個人藉由參與群體網(wǎng)絡所能取得實際或潛在資源的集合，這些資源連結(jié)于相互了解及承諾關系所形成的穩(wěn)定網(wǎng)絡資產(chǎn)上[12]；另一位具代表性的學者為Coleman(1988，1990)，他認為社會資本是根據(jù)其功能來定義的，不僅是社會結(jié)構的組成部分，同時也是一種個人資源，強調(diào)個人如何使用社會結(jié)構資源去獲得更好的結(jié)果，這些資源的擁有因人而異，信任關系、權威關系、信息網(wǎng)絡與規(guī)范、地位等，都是影響社會資本的形成要素；Putnam(1993)將社會資本界定為社會組織的一種特征，例如：信任、規(guī)范與網(wǎng)絡，這些社會組織特征可以藉由促進合作的行動來改善社會的效率；Lin(2001)對社會資本的具體操作性定義為：一種鑲嵌于社會網(wǎng)絡的資源，行動者透過行動予以取得或使用。組織成員間對過去經(jīng)驗的共享，會增強成員對組織的認同感，而形成一種組織內(nèi)部的社會資本，透過老手與新手間的隱性知識與經(jīng)驗的共享，有助于提升組織的學習能力及競爭力。組織成員間知識與經(jīng)驗，必須以社會關系網(wǎng)絡為管道進行交流與共享，除了關系網(wǎng)絡外，必須具有共同的語言、思考模式，以及良好的關系品質(zhì)、信任以及組織的規(guī)范。組織內(nèi)的弱連接關系，有助于顯性知識的傳播與共享，強連帶則有助于隱性知識的共享(Hansen，1998)。Nahapie&Ghoshal(1998)以及Tsai&G-hoshal(1998)將社會資本做了一個完整的定義：社會資本是一種關系資源，鑲嵌于人際、群體及社會的網(wǎng)絡之中。世界銀行對于社會資本的定義強調(diào)人際之間主導彼此互動，并有助于經(jīng)濟與社會發(fā)展的制度、關系、態(tài)度與價值。Pearce and Randel(2004)亦將社會資本定義為是一種有利于社會的關系網(wǎng)絡行為，而使社會關系更加持久而牢固的一種資源。研究者甚至注意到社會資本的角色影響的層面不只是人力資本的發(fā)展，還有公司的經(jīng)濟績效、地理區(qū)域和國家的經(jīng)濟發(fā)展。

三、三者之間關系的探討

1.企業(yè)休閑福利與社會資本間之關系

Putnam(1995，2000)認為，許多人運動休閑是純粹為享受運動，但運動卻可協(xié)助人們在參與時因與他人互動而創(chuàng)造社會資本。在從事運動休閑時，這種與他人連接的社會資本可分為兩類：結(jié)構性與建構性。前者是指可協(xié)助組織內(nèi)成員彼此成為一體的規(guī)范、網(wǎng)絡與信任；后者則指透過社會互動連接企業(yè)不同部門，并幫助這些企業(yè)的不同成員，更加接軌而非更分化的社會規(guī)范、網(wǎng)絡與信任的發(fā)展過程。Delaney and Keaney(2005)認為，運動休閑因被認為可強化社區(qū)的連接及積極的公民權，所以許多研究者、政策制訂者及政客均對運動的效益極感興趣。因此Delaney and Keaney便分析英國的運動參與及社會資本之關系，試圖了解運動在形塑社會資本及公民革新時所扮演的角色。Seippel(2006)以挪威的休閑志愿者組織為對象，探討這些組織如何運作，以及社會資本概念能為這些組織帶來何種社會與政治效應。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：作為一個志愿者組織的會員，有益于會員的社會資本，包括廣泛的信任及承諾。Simone(2006)針對Bocconi的國際運動賽會，探討透過運動賽會來建立社會資本的議題。Simone認為，運動提供個人藉由團結(jié)、互惠、共同價值與信念，來學習團體的規(guī)范。如同Bourdieu所言，有些運動賽會被規(guī)劃的原因是為了創(chuàng)造菁英者的社會資本。Persson(2006)認為集體休閑活動被視為可整合不同背景者共聚一堂的媒介，不同參與者透過這些活動共享與學習共同的興趣、規(guī)則與價值，而這正是社會資本的中心成分。Nicholson and Hoye(2006b)在整理相關學者研究后指出，非營利運動組織有助于促進社會整合。而且運動賽會可透過社會資本建立起社區(qū)網(wǎng)絡與社會關系。Misener&Mason(2006)也認為透過舉辦運動賽會能增益社區(qū)居民的社會資本，且其主要表現(xiàn)在社區(qū)網(wǎng)絡之建構，以及社會關系的促進。通過對先行研究者的研究結(jié)論的分析，不難發(fā)現(xiàn)，休閑運動對于個體的社會資本的增加有著非常顯著的效果，而目前國內(nèi)許多企業(yè)也正在運用運動休閑等活動來積極提高員工的社會資本，比如大型企業(yè)會定期舉行的秋冬運動會、拓展訓練等活動，中小企業(yè)定期為員工提供運動機會等，都是一種通過運動休閑的形式來提高員工社會資本的方法。

2.社會資本與知識共享間之關系

組織中的社會資本與知識資源，同為創(chuàng)造企業(yè)價值的重要資源。Chow&Chan(2008)運用社會資本與理性行動理論觀點，探討個人的知識共享意愿，同時探討在共享隱性知識與顯性知識時，影響因素是否有所不同。研究結(jié)果顯示，社會網(wǎng)絡與共同目標顯著影響知識共享態(tài)度與主觀規(guī)范，而個人因知識共享態(tài)度與主觀規(guī)范因素的影響，而產(chǎn)生知識共享意圖。Yang& Farn(2006)提出了探討一個工作組織內(nèi)共享隱性知識的意圖和行為研究模型，認為社會資本可以反映強烈的人際連接，人際關系的廣泛投入。作為一個個體，如果在他的社會網(wǎng)絡具有更高的社會資本，他將會有利于其他成員的行為，以維持他們的社會網(wǎng)絡中的人際友誼。因此，當他具有較強的社會資本，他就會愿意透過和共同工作者的互惠關系，來共享他的隱性知識。Chiu et al.(2006)結(jié)合社會資本和社會認知理論，探討虛擬社區(qū)的成員彼此共享知識的行為。研究結(jié)果顯示，衡量社會資本的變量對虛擬社區(qū)成員知識共享的行為大部分具有顯著的支持度。Kale，Singh& Perlmutter(2000)也主張信任基礎的關系資本可以在彼此承諾的交易伙伴間提供一個更自由且更多信息與專業(yè)知識的交換。知識共享會增加人與人之間的互動，因此，若是員工相信提供知識能加強與同事之間的關系，或是與不熟識的同事交往，則會有較正面的態(tài)度來共享知識。Bock et al.(2002，2005)也指出，建立良好的人際關系是決定知識共享的重要因素。如果個人相信知識共享會改善與同事間的關系，則會有較多正面的態(tài)度來共享知識。Hsu et al.(2007)也認為基礎信任會顯著的影響知識共享的意愿?；谝陨嫌^點以及相關文獻探討，顯示社會資本與知識共享態(tài)度與意圖之關系，越來越受到重視，同時當個人對于行為的態(tài)度越正面，則行為意圖越高。且當組織成員之結(jié)構鑲嵌愈緊密、彼此擁有共享價值觀、上司與屬下或員工相互間互惠信任時，利用此豐富的社會資本基礎，將可開啟員工溝通對話的知識共享空間，增加員工的知識共享態(tài)度以及知識共享意圖。故本研究認為社會資本高的員工，當其知識共享意愿較高時，其知識共享意圖也會較高；而另一方面，社會資本低的員工，雖然也有較高的知識共享態(tài)度，但因為與其他成員的信任與互惠關系較為薄弱，因此可能無法展現(xiàn)較高的知識共享意圖。

3.企業(yè)休閑福利、社會資本與知識共享間之關系

從權力的角度來探討員工的知識共享意愿，發(fā)現(xiàn)當員工預期到進行知識共享會導致個人權力的喪失時，將會減低其知識共享的意愿(Szulanski，1996；Hansen，1999；Fraser Marcella&Middleton，2000)。若由信任的角度出發(fā)，信任者與被信任者皆相信對方不會從事投機性的行為。在此信念之下，知識傳送者會減少對知識的專享、防衛(wèi)之心理，而愿意毫無保留地共享知識；另一方面，知識需求者相信知識來源具有可靠性，將減少篩選知識的程序(McEvily，Perrone& Zaheer，2003)。具體而言，知識共享者建立在信任的基礎上，可大幅降低投機行為對知識共享意愿之影響。由于信任是建立在一個長期互動的基礎上，共同擁有交換經(jīng)驗，各方對彼此有一定程度的了解(Child，2000；Lesser，2000)，因此對于有限理性的知識共享者而言，在一個相互了解的情境下，將減少彼此的認知差距，增加對任務目標的共識程度，而愿意進行共享的活動。Putnam(1993)認為透過公民參與非正式的社交活動，有利于人與人之間的協(xié)調(diào)與溝通，并培養(yǎng)互惠的行為模式，提高對彼此的信任程度，進而可促進組織中各項資源的流動效率。企業(yè)休閑福利具有非正式化社交活動的性質(zhì)，本研究認為透過非正式化的溝通方式將會使成員間的信息流動順暢，對于整體信任感具有顯著的提升效果，當團隊內(nèi)之非正正式化互動程度越高，則更能順暢成員間的互動，有助于成員形成互動連結(jié)，也有助于建立社會資本，并可促進知識資源共享的流動效率。Coleman(1988)強調(diào)個人如何使用社會結(jié)構資源去獲得更好的結(jié)果，這些資源的擁有因人而異，例如：信任關系、關系網(wǎng)絡等，都是影響社會資本的形成要素。換言之，當員工參與企業(yè)休閑福利時，經(jīng)由互動的結(jié)果可增強彼此的整體信任感并形成關系網(wǎng)絡。然而透過社會資本由不同的連結(jié)（直接或間接）所形成的各種關系及網(wǎng)絡結(jié)構，即可提供個體間資源交換或取得的機會(Long，1983)。 而根據(jù)Nahapiet&Ghoshal(1998)和Tsai&Ghoshal(1998)的觀點，社會資本本身就能促進組織資源的交換與結(jié)合。因此，根據(jù)先行研究者的結(jié)論，我們不難得出這樣的推論：員工知識共享的前提是員工之間相互的了解和信任，如果沒有這個前提，那么組織知識共享只能是一種美好的愿望；而組織員工之間的這種了解和信任則正好是社會資本的組成要素，那么我們不難想象，一個由社會資本高的員工組成的團隊，其組織內(nèi)知識共享的效率是非常高的；另外，盡管我們認識到了社會資本對于知識共享的重要意義，但社會資本的形成更多的是在一種輕松、自主的環(huán)境中，而正式組織的土壤并不適宜組織社會資本的增長，幸運的是，企業(yè)可以通過為員工提供休閑福利來創(chuàng)造這種適宜社會資本生長的土壤。綜述所述，本文認為企業(yè)為員工提供的休閑福利可以促進組織成員社會資本的建立，而組織成員社會成本的提高，則能有效促進組織內(nèi)部的知識共享。

四、結(jié)論與建議

1.企業(yè)休閑福利有利于建立社會資本

社會資本是群體所共有的資本，透過公民參與非正式的社交活動，有利于人與人之間的協(xié)調(diào)與溝通，并培養(yǎng)互惠的行為模式，提高對彼此的信任。員工休閑福利活動對于企業(yè)而言不再是沉沒成本，而是有利于建立社會資本與知識共享意愿的非正式性活動。目前，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都會為員工提供相關的休閑福利，然而，企業(yè)是否知道這些休閑福利活動對于企業(yè)發(fā)展的意義尚不可知，在此，希望企業(yè)管理者能夠了解企業(yè)為員工提供休閑福利的重要意義。

2.社會資本提高員工知識共享意愿

當個體與其他成員間的互動關系及信任程度足以進入伙伴關系時，則較愿意共享知識及展現(xiàn)同事等角色外行為。也就是說當團隊中普遍存在信任感時，成員除了會樂于共享信息之外，對于其他成員提供的信息也會較容易接受、相信，同時也會更放心地使用團隊所提供的資源，這些都會促進團隊知識流動的活潑度，也就是促進成員間的共享行為。因此，建議企業(yè)可以為員工提供有針對性的休閑福利，以便讓知識共享意愿能在組織中擴散，創(chuàng)造共享的文化，并藉此提升組織的績效。此外，社會資本對于組織公民行為與知識共享意愿有其中介的意義，管理者在平時應適時增加員工互動的機會，以激發(fā)正面行為的展現(xiàn)，并創(chuàng)造更佳的績效與新的文化。

3.企業(yè)休閑福利通過社會資本影響知識共享意愿

當員工參與企業(yè)所提供的休閑福利活動時，員工間的互動會增強彼此的整體信任感并形成關系網(wǎng)絡。透過社會資本由不同的連結(jié)（直接或間接）所形成的各種關系及網(wǎng)絡結(jié)構，即可提供組織成員間資源交換的機會。因此，企業(yè)應重新思考休閑福利活動所扮演的角色，加強規(guī)劃活動周期性及活動重要性為企業(yè)當務之急，使員工福利活動成為員工交流的平臺，以便員工在同一時間或地點可以有效地與他人互動。

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（責任編輯：GHY）

A Study of the Relation Ship between Leisure Welfare and Knowledge Sharing——Discussed the Role of Social Capital

LI Wei-fei
（College of Tourism Management，Jinan University School of Management，Guangdong Guangzhou 510632，China）

In the era of information explosion，knowledge sharing is the best way to improve efficiency in the use of knowledge.However，organizational knowledge sharing is not easy to happen automatically in the organization，but need to organizations that provide specific environment.Through the discussion of the relationship between leisure benefits sharing of enterprise，social capital and knowledge，the conclusion is:the enterprise to provide recreational benefits can effectively improve employee's social capital and social capital are the key factors contributing to organizational knowledge sharing；employee's social capital is high，for knowledge sharing willingness more，more likely to happen in informal occasions，leisure time and sharing of knowledge within the organization.Based on the conclusions drawn above，the article also puts forward some suggestions to the enterprise.

Leisure welfare；Social capital； Knowledge sharing；Human capital

F270.3

A

1004-292X（2014）06-0058-05

2014-01-22

國家社會科學基金項目（12BJY124）。

李衛(wèi)飛（1987-），男，河南郟縣人，博士研究生，研究方向：旅游開發(fā)規(guī)劃與市場。