葉寶忠

（貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽 550025）

組織公平與信任對知識共享的影響研究

葉寶忠

（貴州民族大學(xué)，貴州 貴陽 550025）

文章基于初創(chuàng)小微型企業(yè)的組織公平和信任對知識共享的重要性，對組織公平和信任對知識共享影響機制的研究現(xiàn)狀進行了梳理和分析，構(gòu)建了初創(chuàng)小微型企業(yè)組織公平和信任對知識共享影響機制的概念模型，采用初創(chuàng)小微型企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，對模型和變量間關(guān)系進行了實證檢驗。實證研究結(jié)果表明：初創(chuàng)小微型企業(yè)程序公平與同事信任對知識共享意愿無顯著正向影響關(guān)系，而制度公平對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對主管信任對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對組織信任對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系?；趯嵶C結(jié)果，初創(chuàng)小微型企業(yè)通過組織公平和信任來促進知識共享，初創(chuàng)小微型企業(yè)要從培養(yǎng)員工與主管、員工與組織彼此間信任關(guān)系；鼓勵員工提案或建議制度，建立公開的提案制度并維護制度公平，同時配合獎勵政策；公開化及透明化的管理決策過程，提高初創(chuàng)小微型企業(yè)員工對公平的認知，最終提升初創(chuàng)小微型企業(yè)員工的知識共享意愿。

組織公平；信任；知識共享；初創(chuàng)小微型企業(yè)

一、引言

知識成為企業(yè)極為重要的資產(chǎn)，且知識管理(Knowledge Management)已成為全球新一波管理趨勢，企業(yè)家和學(xué)者們均全力意圖導(dǎo)入企業(yè)組織中，以建構(gòu)組織的競爭優(yōu)勢。知識從創(chuàng)造到移轉(zhuǎn)始終離不開人，知識管理實施成功與否的關(guān)鍵，就在組織內(nèi)員工愿不愿意共享知識。知識共享即是知識整合與運用最好的途徑，它能傳遞存在企業(yè)組織各個部門、群體與個人之中的知識，達成組織的目標(biāo)。根據(jù)學(xué)者們(Drucker，2004；Anderson&Finkelstein，2006)的相關(guān)研究及實務(wù)上的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，知識共享是知識管理最大的難題，同時也是組織衡量知識管理或組織學(xué)習(xí)績效最主要的一項要素。因為即使企業(yè)建構(gòu)良好的知識擴散系統(tǒng)，若員工不愿意共享個人的知識，則系統(tǒng)將無法發(fā)揮功能。因此，組織內(nèi)員工愿不愿意與其他成員共享知識，已成為真正影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的因素。企業(yè)應(yīng)該建立何種機制，創(chuàng)造組織成員信任的關(guān)系，鼓勵不同價值觀、背景、動機的員工培養(yǎng)愿意共享的習(xí)慣，形成組織知識共享的文化，己成為重要的課題。在此過程中，如何創(chuàng)建公平的知識共享環(huán)境，也對信任關(guān)系的建立進而促進知識共享具有重要作用，但目前學(xué)者們對知識共享的相關(guān)研究很少，而對組織公平與知識共享意愿之間關(guān)系的研究更少。初創(chuàng)小微型企業(yè)是我國目前科技創(chuàng)新的重要平臺，那些處于初創(chuàng)階段的小微型科技企業(yè)往往由科技人員以技術(shù)、項目等形式創(chuàng)辦，企業(yè)成員通常都比較少，因此，其中每一個企業(yè)成員的創(chuàng)新行為和知識共享行為就對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力顯得尤為重要?；诖?，文章構(gòu)建了組織公平、信任與知識共享意愿關(guān)系的概念模型，并以我國初創(chuàng)小微型企業(yè)為實證樣本，對組織公平、信任與知識共享意愿之間的內(nèi)在關(guān)系進行實證檢驗，從而在理論上構(gòu)建初創(chuàng)小微型企業(yè)的組織公平、信任與知識共享意愿理論框架，在實踐上為初創(chuàng)小微型企業(yè)通過組織公平環(huán)境的構(gòu)造來提升成員間的信任程度進而促進員工之間的知識共享提供了重要的指導(dǎo)價值。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

1.組織公平與知識共享的關(guān)系

在組織公平的感受方面，個人知覺以公平理論為基礎(chǔ)，當(dāng)個人投入與產(chǎn)出不公平時，可能是由于組織未正確反應(yīng)其貢獻。若員工產(chǎn)生被虧待而有不公平的感受時，則將會減少其投入；因此，以互利主義觀點來看，對知識工作者而言，將會降低其知識共享的意愿。研究指出，分配公平能用來預(yù)測直接與結(jié)果有關(guān)的態(tài)度變量(Konovsky&Cropanzano，2005)。程序公平對評價組織系統(tǒng)、制度與管理階層的態(tài)度較具有解釋力(Lind& Tyler，2008)。在分配公平含報償、獎懲方面，對知識工作者的報償，預(yù)期知識共享后能獲得合理的反饋，一般均推論與知識共享意愿呈正相關(guān)。但是，其中報償本身若被員工視為保健因子，則就算獲得合理的反饋，也無法激勵員工知識共享的意愿，則前項推論就不成立。在程序公平（互動、正規(guī)程序）、制度公平（制度規(guī)范、參與限制）方面組織成員有合理及公開表示意見的機會，能有受尊重的感覺，在此情況下，員工較愿意知識共享。黎士群(2009)曾經(jīng)對1305位系統(tǒng)管理人員研究在有關(guān)組織公平與知識共享行為之關(guān)系。實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：分配公平對知識共享行為有正相關(guān)的假設(shè)不成立，同時程序公平對知識共享行為有正相關(guān)的假設(shè)也不成立。綜上學(xué)者們的觀點，當(dāng)組織成員感覺分配不公平時，將藉由減少自己的付出來調(diào)整行為，而其中降低知識共享意愿便是其中之一的行為表現(xiàn)。因此，推論分配公平與知識共享意愿有正向關(guān)系存在。當(dāng)主管決策的過程能參考成員的意見，主管也能具有一致性原則的稟公處理，且能以尊重員工的方式互動，在此情境下，推論員工將能提高其知識共享意愿。當(dāng)公司制度合理公正，能考慮少數(shù)團體及參與成員的代表性公平時，制度規(guī)章能合理規(guī)范，推論員工將能提高其知識共享意愿。由此，文章對組織公平與知識共享的關(guān)系，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工公平認知對知識共享意愿具有顯著正向影響。

假設(shè)1-1：員工公平認知之分配公平對知識共享意愿具有顯著正向影響；

假設(shè)1-2：員工公平認知之程序公平對知識共享意愿具有顯著正向影響；

假設(shè)1-3：員工公平認知之制度公平對知識共享意愿具有顯著正向影響。

2.信任與知識共享的關(guān)系

組織可以通過組織文化、激勵制度、團隊設(shè)計等方式提升員工的知識共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通過由各項措施來影響成員對組織的信任程度(Chowdhury，2005)，以提高員工對組織的承諾，塑造員工采取有利于組織的行為。從社會交換理論的基礎(chǔ)來看，人們的信任關(guān)系是一種互動過程，它是組織的黏著劑。組織需要一種有人性的，像家庭一樣的感覺，讓人能結(jié)合在一起，彼此信任對方的判斷和誠意。即是信任基礎(chǔ)的組織文化。若要達成知識的共享，人們必需相互信任(Senge，2007)。信任能促使知識共享與合作意愿(Kim& Mauborgne，2008）。信任是在知識市場運作中極為重要的條件。組織可以通過組織文化、激勵制度、團隊設(shè)計等方式提升員工的知識共享意愿(Collins，Smith&Stevens，2001)，目的是希望通過由各項措施來影響成員對組織的信任程度(Chowdhury，2006)，以提高員工對組織的承諾，塑造員工采取有利于組織的行為。從社會交換理論的觀點來看，當(dāng)員工通過觀察各種組織措施和決策，發(fā)現(xiàn)組織是可以被信賴的，對組織的情感性承諾會隨之增加，員工可通過由采取利他主義的行為，以回應(yīng)組織給予的信任。有關(guān)信任與知識共享的實證研究，Nelson&Cooprider (2006)通過對信息部門與其他直線部門人員的研究發(fā)現(xiàn)，信任是影響知識共享的一個重要因素。Lewicki&Bunker(1996)的研究結(jié)果也指出，伴隨著雙方信任關(guān)系的持續(xù)成長，知識、信息與經(jīng)驗的傳遞量也同步增加。

Levin et al.(2002)的研究則指出，有兩種特定型態(tài)的信任與知識共享過程有很大的關(guān)聯(lián)性，兩者分別為善意基礎(chǔ)的信任與能力基礎(chǔ)的信任，而其中又以后者在知識共享過程中扮演相當(dāng)重要的角色。Zucker(1986)認為知識的共享取決于雙方的互動與交流，流通的訊息越重要，信任對更不可或缺。Stevenson，Maura&Anne(1997)以部屬與主管的角度為出發(fā)點，認為對部屬信任感越高，則主管對部屬的知識共享意愿也越高。Hendriks (1999)也認為影響知識共享有關(guān)的變量非常廣泛，包括文化、對于錯誤的容忍以及人際間的信任。Mayer(1995)亦指出組織成員信任程度越高，知識共享的意愿越強烈，成員信任態(tài)度的出現(xiàn)可促使組織成員表現(xiàn)出知識共享的行為。Davenport&Prusak (1998)指出可通過三種與信任有關(guān)的方式實現(xiàn)知識的順暢共享：第一種，信任是具體可見的，從而便于組織成員體驗到互惠的好處；第二種，信任是全面的，通過降低對不信任的評價，在組織內(nèi)塑造出整體的信任文化；第三種，信任必須由組織的高層做起，通過高層表率作用的發(fā)揮，做到上行下效。Anderson &Finkelstein(2006)認為，個人會因信任而愿意進行知識共享，來換取對方未來回報的可能。Toyama&Konno(2007)的實證研究結(jié)果顯示：組織成員彼此之間應(yīng)充滿強烈的愛、關(guān)懷、信任與承諾，才會誘發(fā)組織成員共享內(nèi)隱知識的行為，而信任乃是引發(fā)知識共享的主要因素。Senge(2008)指出，人們?yōu)檫_到知識的共享，首先必須能夠相互信任。一旦人們產(chǎn)生無條件信任時，會自愿的共享知識及信息。夏侯和欣鵬(2000)以銀行放款部門主管為例在406位有效樣本中分析研究，其研究結(jié)果顯示：在人際層次上，部門主管對部屬信任感越高，則主管對部屬的知識共享意愿也越高。其研究結(jié)果成立。吳有順(2008)對教學(xué)網(wǎng)站知識共享的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織非正式關(guān)系越好或越容許犯錯，越能促進知識共享意愿。從上述學(xué)者的研究結(jié)論不難發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)若要共享知識，成員間需要彼此信任，不論是主管與部屬、部屬與主管，亦或是成員與成員間，皆必須維持信任，只有如此，雙方才有共享知識的意愿。由此，文章對組織信任與知識共享的關(guān)系提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響。

假設(shè)2-1：員工對主管的信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響；

假設(shè)2-2：員工對同事的信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響；

假設(shè)2-3：員工對組織的信任對知識共享意愿具有顯著的正向影響。

3.組織公平與信任的關(guān)系

信任是組織運作的潤滑劑，組織的運作，必須靠有效的整體規(guī)劃與資源整合的配合；單憑個人無法完成的事，可以透過組織之力，結(jié)合其他人的資金、知識、技能，用較有效率的方式來達成目標(biāo)(Dodgson,2003)。然而，要一群人盡己之力，共同產(chǎn)生加成效果，而不會相互抵觸、彼此削弱。這種群策群力的先決條件，就建構(gòu)在組織成員信任的基礎(chǔ)之上。因為當(dāng)信任存在時，眾人才能充分合作，且愿意在不確定的情境之下，對他人或其他團體持正面而積極的態(tài)度與信念（黃怡姿，1999）。從信任的作用，可發(fā)現(xiàn)信任對組織效能的重要性。在組織行為學(xué)領(lǐng)域之中，以往許多相關(guān)研究結(jié)果，皆指出信任可以增進團隊成員或工作團隊間的合作(Gambetta，2008；Hosmer，2005；Sitkin＆Stickel，1996；Rousseau,et al.，2008)。信任能創(chuàng)造，組織成員之共同目標(biāo)，并增強凝聚力(Bradch＆Eccles，2010）。基于對人的基本信任，而能激發(fā)出個人的創(chuàng)造力和積極主動的精神（薛迪安，1999）。信任能促成合適的組織型態(tài)，如網(wǎng)路關(guān)系(Miles＆Snow，2005)。也有研究指出，信任能有效處理危機問題( Sitkin＆Roth，2003；Mishra，2006)。另外有研究指出，組織間的信任能減少有害沖突，及降底組織間的交易成本(Bradch＆Eccles，2000；Cumming＆Bromiley，2006)。因為，降低其他投機行為發(fā)生的機率，將可減少控管成本。由此可知，近代組織行為學(xué)認為信任在人際關(guān)系上，對組織效能很重要。

目前大多數(shù)研究信任的前因變量，均建立在被信任者的特性上，而以組織公平探討組織個人知覺對信任的形成，有助于了解組織于管理行為中，對建立組織成員信任感的影響。依據(jù)社會交換理論基礎(chǔ)探討組織公平與信任之關(guān)系，主張客觀的組織公平程度將影響信任的程度。若員工對組織公平程度知覺較公平，將可提高員工對組織信任，而促進其表現(xiàn)對組織有利行為的意愿。相關(guān)實證研究結(jié)果中，認為程序公平對信任有顯著影響，且程序公平對信任的影響大于分配公平對信任的影響。Konovsky &Pugh(1994)以醫(yī)院的員工和其主管為研究對象的實證研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)程序公平于部屬對主管信任有顯著的影響。劉鈞慈(2000)對產(chǎn)物保險業(yè)務(wù)為對象，也發(fā)現(xiàn)程序公平于部屬對主管信任有顯著的影響。林鉦棽(2006)假設(shè)當(dāng)員工對組織公平（分配公平、程序公平、互動公平）的評價越高，員工對組織的信任（組織信任、上司信任、同儕信任）亦越高，以銀行行員為對象進行研究。其研究結(jié)果支持程序公平在所有組織信任的構(gòu)面上都會有顯著的正向影響。洪振順(2009)對241名公營事業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織公平（分配公平、程序公平、制度公平）各構(gòu)面對主管信任有顯著正相關(guān)；除參與限制外，組織公平各構(gòu)面對同事信任也有顯著正相關(guān)。由此，文章對組織公平與信任的關(guān)系提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：組織公平對信任具有顯著的正向影響關(guān)系。

基于以上文獻回顧與假設(shè)推演，形成了文章研究的概念模型，如圖1所示。

三、研究方法與數(shù)據(jù)來源

圖1 文章研究的概念模型

1.變量與問卷設(shè)計

在變量設(shè)計上，本研究基于相關(guān)組織公平的文獻，將組織公平和企業(yè)形象作為自變量。組織公平分為分配公平、程序公平和制度公平三個維度。其中，分配公平包括報償公平與獎懲公平，程序公平包括互動公平與正規(guī)程序等，而制度公平則包括制度規(guī)范與參與限制。組織公平的測量條款主要參考Tan&Lim (2009)、Dirks&Skarlicki(2009)的量表。信任關(guān)系分為對主管的信任、對同事的信任、對組織的信任三個維度，其測量條款主要參考Tyler&Degoey(2005)的組織信任量表并結(jié)合初創(chuàng)小微型企業(yè)的實際特點加以修訂而成。知識共享是知識擁有者幫助他人，發(fā)展新行動能力之動態(tài)過程，文章研究主要以Senge(2007)從共享個人內(nèi)在知識、共享學(xué)習(xí)機會及促進學(xué)習(xí)動機三方面來對其加以測量。

量表采用的衡量尺度為李克特7點尺度，分為非常不同意、不同意、一般不同意、基本同意、較為同意、同意、非常同意7等分，依序給予1、2、3、4、5、6、7分，分數(shù)越高，代表受訪者越接近題目所描述的情況。問卷初步成形后，首先進行問卷內(nèi)容的前測，為了解問卷內(nèi)容及語句是否為受測者了解及配合研究目的。在問卷設(shè)計完成后，經(jīng)由58位初創(chuàng)小微型企業(yè)的創(chuàng)始人、管理者、基層員工進行預(yù)測試，通過小樣本的預(yù)測試，對問卷中容易引起理解歧義的措辭進行調(diào)整，去掉了刪除后能夠顯著提高Cronbach's α值的題項；在此基礎(chǔ)上進一步詢問受測者的意見與建議，并且請教相關(guān)專家、教授對測量條款進行深入討論，經(jīng)過多次修正后，形成了本研究的正式問卷。正式問卷包括四個部分：第一部分為組織公平測量量表；第二部分為組織信任測量量表；第三部分為知識共享意愿測量量表；第四部分為被試基本信息量表。

2.數(shù)據(jù)來源與樣本特征

基于資料搜集的便利性和在時間、金錢與物力等方面的限制，本研究采用便利抽樣方式來進行問卷的搜集工作。本研究對北京、上海、廣州、成都、深圳、哈爾濱、西安、重慶等地區(qū)的初創(chuàng)小微型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者、部門管理者以及員工進行問卷調(diào)查。本研究的問卷填答過程是采用現(xiàn)場發(fā)放，作答時間約3～5分鐘，全部填寫完畢之后便立即回收問卷。問卷調(diào)查時間自2013年12月1日至2014年3月31日，歷時4個月。本研究共發(fā)放256份問卷，回收127份，其中問卷有漏答或同一題圈選二個答案以上的予以剔除，實際有效樣本為112份，占所有問卷的43.75%。本研究樣本數(shù)據(jù)的分布特征具體如表1所示。

表1 樣本數(shù)據(jù)的分布特征

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

1.量表的信度和效度檢驗

文章采用Cronbach's α值分析方法對變量的信度進行分析。若Cronbach's α值大于0.7以上表示信度相當(dāng)高；反之則表明信度不高。組織公平、組織信任和知識共享變量的信度檢驗結(jié)果如表2所示。從表2所示的結(jié)果可以看出，本研究的組織公平、組織信任和知識共享變量信度測量中，除了組織公平之程序公平的Cronbach's α值為0.689低于0.7尚可接受外，其余變量各維度和整體的Cronbach's α值都高于所要求的0.7。由此表明文章研究的組織公平、組織信任和知識共享變量關(guān)系量表的整體信度很好，其衡量項目具有一致性與穩(wěn)定性。在效度分析上，首先文章對組織公平、組織信任和知識共享變量測量條款的內(nèi)容設(shè)計上，主要參考了國外學(xué)者們成熟的量表并基于初創(chuàng)小微型企業(yè)的實際特點經(jīng)過專家意見和預(yù)試修正后完成的，因此問卷的衡量項目具有內(nèi)容效度。在此基礎(chǔ)上，本研究采用LISREL8.73對組織公平、組織信任和知識共享進行驗證性因子分析，驗證性因素分析的結(jié)果顯示，組織公平、組織信任和知識共享測量量表具有足夠的信度與效度(GFI=0.94，AGFI=0.89，RMSEA=0.28)。

表2 組織公平、組織信任和知識共享的信度檢驗結(jié)果

2.假設(shè)檢驗與結(jié)果分析

本研究首先采用相關(guān)分析對組織公平、組織信任和知識共享之間的相關(guān)性進行檢驗，在此基礎(chǔ)上，主要采用多元回歸分析的方法對組織公平、組織信任對知識共享的影響機制進行實證檢驗。

表3 組織公平、組織信任與知識共享的相關(guān)性分析結(jié)果

（1）組織公平、組織信任與知識共享的相關(guān)性分析

本研究利用Pearson相關(guān)系數(shù)來衡量兩變量間是否具有顯著相關(guān)性，其結(jié)果如表3所示。

在表3所示的結(jié)果中，僅制度公平與同事的信任，二變量相關(guān)程度最低，相關(guān)系數(shù)為0.176，且未達顯著水平，表示員工對組織制度規(guī)章公平認知高低與對同事之間的信任程度的相關(guān)程度低。在程序公平與制度公平的相關(guān)系數(shù)為0.743最高，并達顯著相關(guān)，表示員工對程序公平的程度和制度公平的程度，可能較易聯(lián)想在一起。在知識共享意愿與對主管信任、對組織信任關(guān)系程度為次高分別為0.695、0.676均達顯著水平，而組織信任與對主管信任相關(guān)系也高達0.67具顯著水平。表示員工可能將主管視為組織的代理人，而使組織信任程度和主管信任相關(guān)程度高。知識共享意愿與對程序公平和制度公平也高達0.624、0.654，均達顯著水平。其中知識共享意愿與分配公平、對同事信任的相關(guān)系數(shù)次低分別為0.217、0.253。另外，在同事的信任與各變量的相關(guān)系數(shù)偏低，可能由于受訪者對參考對象中的同事信任程度看法不一所造成。綜上對變量間的相關(guān)性結(jié)果分析可知，本研究各變量絕大部份都具有顯著的相關(guān)性，從而能夠初步證明文章研究的假設(shè)。

（2）組織公平、組織信任對知識共享的回歸分析

在相關(guān)性檢驗的基礎(chǔ)上，本研究進一步采用多元回歸分析方法對變量的關(guān)系進行檢驗。首先觀察研究各變之積差相關(guān)系數(shù)（如表3所示）來檢定變量間可能的線性重合問題，結(jié)果相關(guān)系數(shù)皆沒有大于0.80，且各線性模式R2均小于0.7，變異數(shù)膨脹系因素(Variance In flation Factor，VIF)的值均未大于3，一般VIF值大于10才顯示有嚴重線性重合的問題，所以回歸模型并沒有太嚴重線性重合問題。由此，文章將分配公平、程序公平、制度公平、對主管信任、對同事信任、對組織信任同時放入回歸模式，以探討其對知識共享意愿的影響，具體結(jié)果如表4所示。從中可以看出，整體研究變量對知識共享意愿的多元相關(guān)系數(shù)(R)為0.790，判定系數(shù)(R2)值為0.624，調(diào)整后判定系數(shù)(Adjusted R2)為0.603，也就是說組織公平、信任關(guān)系各個因素共可以解釋對知識共享意愿總異量為60.3%。分配公平、程序公平、制度公平、主管的信任、同事信任、組織信任對知識共享意愿間的回歸方程式有顯著相關(guān)(F=29.064，p＜0.001)。經(jīng)過進一步分析在此一整體模式分析當(dāng)中，分配公平對知識共享存在著顯著負向影響關(guān)系(β=-0.137，p＜0.05)，不符合正向影響的假定，表示員工對分配公平中的薪資和福利越認公平也可能不愿意知識共享，與個別探討時研究結(jié)果不同可能受因變量之間的影響而出現(xiàn)此結(jié)果。程序公平與同事信任對知識共享意愿無顯著正向影響。而制度公平對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系(β=0.303，p＜0.01)，員工對主管信任對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系(β=0.332，p＜0.001)，員工對組織信任對知識共享意愿有顯著正向影響。由此，文章提出的，假設(shè)1-1、假設(shè)1-2、假設(shè)2-2沒有成立；假設(shè)1-3、假設(shè)2-1、假設(shè)2-3和假設(shè)3成立；而文章提出的假設(shè)1和假設(shè)2部分成立，假設(shè)3也成立。

表4 組織公平、組織信任對知識共享的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

文章基于初創(chuàng)小微型企業(yè)的組織公平和信任對知識共享的重要性，構(gòu)建了組織公平、信任與知識共享意愿關(guān)系的概念模型，并通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)對其進行了實證檢驗。實證結(jié)果表明：程序公平與同事信任對知識共享意愿無顯著正向影響，而制度公平對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對主管信任對知識共享意愿有顯著正向影響關(guān)系；員工對組織信任對知識共享意愿有顯著正向影響。上述實證研究結(jié)果，為初創(chuàng)小微型企業(yè)通過組織公平和信任來促進知識共享提供了如下啟示：第一，建立員工對初創(chuàng)小微型企業(yè)主管與組織的信任。初創(chuàng)小微型企業(yè)要從培養(yǎng)員工與主管、員工與組織彼此信任關(guān)系著手來提升知識共享的意愿。為此，初創(chuàng)小微型企業(yè)高管要以身作則，由上而下滲透到公司各個層級。同時，信任必須具體可見，讓員工體驗知識共享的好處，累積組織和主管過去承諾的良好兌現(xiàn)情況與提高對員工的支持度。第二，建立初創(chuàng)小微型企業(yè)公平的制度環(huán)境。為了更有效提升員工知識共享意愿，初創(chuàng)小微型企業(yè)除了利用鼓勵員工提案或建議的制度，并以建立較公開的提案制度且維護制度公平外，還要配合獎勵政策，從而提升初創(chuàng)小微型企業(yè)員工的知識共享意愿。第三，構(gòu)建初創(chuàng)小微型企業(yè)公開化及透明化的管理決策過程。初創(chuàng)小微型企業(yè)要讓員工能夠觀察和親身參與重要組織流程和管理決策，并且維持主管與員工良好的互動關(guān)系，從而提高初創(chuàng)小微型企業(yè)員工公平的認知，有效維持員工與主管、組織之間的信任關(guān)系，最終提升初創(chuàng)小微型企業(yè)員工的知識共享意愿。

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(責(zé)任編輯：JJ）

The Research on Impact of Organizational Justice and Trust in Knowledge Sharing

YE Bao-zhong
（Guizhou Minzu University，Guiyang Guizhou 550025，China）

Based on the importance ofthe small start-up micro-enterprise organizational fairness and trust for knowledge sharing，this article analyzes the current situation of the affecting mechanism，builds a conceptual model of such affecting mechanism and conducts an empirical research on the relationship between the model and the empirical test variables through the survey data of the small start-up micro-enterprise.The empirical results show that the small start-up micro-enterprise organizational fairness and employees trust have no significant positive effect on knowledge sharing，but system fairness of has significant positive influence on knowledge sharing，employees trust on the executives has a significant positive impact on knowledge sharingand employees trust on the organization has a significant positive impact on knowledge sharing.Based on empirical results，it can be found that if the small start-up micro-enterprise wants to promote knowledge sharing through organizational fairness and trust，it should establish the mutual trust relationship between employees and supervisors，employees and organizations，encourage employees to propose and give suggestions，set up the public proposal system，make it fair and make policy of rewards，make the management decision-making processes public and transparent，improve employees'cognition tofairness and ultimatelyenhance the employees'willingness ofknowledge sharing.

Organizational justice；Trust；Knowledge sharing；Small start-up micro-enterprise

F270.7

A

1004-292X（2014）09-0027-05

2014-05-23

貴州省科學(xué)技術(shù)基金項目（黔科合J字LKM[2013]26號）。

葉寶忠（1969-），男，安徽長豐人，博士后，副教授，主要從事科技創(chuàng)新管理研究。