陳志軍 閔亦杰 李 榮

(山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南 250100)

一、引言

上世紀(jì)70年代，對(duì)日本經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)注使得西方學(xué)者日益認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。在學(xué)術(shù)界，企業(yè)文化被證明與企業(yè)績效、創(chuàng)新能力、組織有效性以及組織戰(zhàn)略等方面有著密切的聯(lián)系；在實(shí)務(wù)界，通用電氣等企業(yè)則將個(gè)人與企業(yè)文化價(jià)值觀的匹配作為一項(xiàng)依據(jù)，納入了員工的考核體系之中。

在企業(yè)文化的構(gòu)成中，核心價(jià)值觀因其的中樞地位而受到格外關(guān)注。Schein(1992)認(rèn)為，企業(yè)文化可以分為三個(gè)層次：最可稱為本質(zhì)的，是基本隱形假設(shè)與價(jià)值層次；次之的是信仰與價(jià)值層次；而最為表象的則是人工制品層次。*Schein E H. Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons, 2006.其中，企業(yè)的事實(shí)價(jià)值觀與成文價(jià)值觀分居于前兩層次之中。同時(shí)，由于基本隱形假設(shè)與價(jià)值層次的難以觀測(cè)性與人工制品層次的瑣碎性，處于中間層次的成文核心價(jià)值觀就成為企業(yè)管理者倡導(dǎo)其文化的有效途徑，也成為學(xué)者們一窺企業(yè)文化的重要渠道。近些年，越來越多的中國企業(yè)亦開始正視自身核心價(jià)值觀的建設(shè)問題。據(jù)高中華等(2011)的統(tǒng)計(jì)，2007-2009年中國百強(qiáng)企業(yè)中明確提出“核心價(jià)值觀”的企業(yè)比例已經(jīng)從28%提高到了42%；擁有明確價(jià)值觀陳述(含明確提出核心價(jià)值觀)的企業(yè)比例，也從42%提高到了65%。*高中華、吳春波、李超平：《100家中國500強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)嵶C研究》，《管理學(xué)報(bào)》2011年第12期。而據(jù)我們的統(tǒng)計(jì)，2013年這一比例已提高到了72%。

既往有關(guān)企業(yè)文化或核心價(jià)值觀的研究，比較多的還是定性探討，定量研究不僅少而且局限于組織內(nèi)層面，*林昭文、張同建：《核心價(jià)值觀認(rèn)同與知識(shí)轉(zhuǎn)化的相關(guān)性研究—基于國有企業(yè)研發(fā)人員的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)》，《科研管理》2014年第3期。較少關(guān)注組織間層面。*Duh M, Belak J, Milfelner B. Core values, culture and ethical climate as constitutional elements of ethical behaviour: Exploring differences between family and non-family enterprises. Journal of Business Ethics, 2010, 97(3): 473-489.在跨國家(特別是跨文化)層面上，現(xiàn)有研究主要采用描述性統(tǒng)計(jì)方法加以操作。[注]曲慶：《中美優(yōu)秀企業(yè)文化陳述的對(duì)比研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2008年第5期。然而，全球一體化背景下，對(duì)組織層面的核心價(jià)值觀進(jìn)行國別間的定量比較，并以此達(dá)到相互借鑒的目的是十分重要的。這一問題的意義：一是跨文化間的組織是否有不同的核心價(jià)值觀側(cè)重；二是跨文化間的組織對(duì)于同一價(jià)值觀陳述(維度)的內(nèi)涵是否相同，即是否存在各說各話的問題?；诖?，本文試圖以中美企業(yè)為樣本，采用描述性統(tǒng)計(jì)方法、多維描繪方法以及詞頻分析法對(duì)上述問題進(jìn)行討論。

二、研究框架與方法

所謂企業(yè)核心價(jià)值觀，是指組織成員評(píng)價(jià)組織活動(dòng)及結(jié)果的潛意識(shí)的思維結(jié)構(gòu)。[注]Roe R A, Ester P. Values and work: Empirical findings and theoretical perspective. Applied Psychology, 1999, 48(1): 1-21.本文選擇該定義主要是由于其在突出以往定義交集的基礎(chǔ)上，關(guān)注了組織活動(dòng)與組織結(jié)果兩個(gè)方面以及個(gè)人、組織與國家三個(gè)層次。[注]Jaakson K. Management by values: are some values better than others . Journal of Management Development, 2010, 29(9): 795-806.而這，尤其適合國家間的比較研究。

(一)企業(yè)核心價(jià)值觀測(cè)評(píng)體系的選擇

組織價(jià)值觀的測(cè)評(píng)方法較多，但以Dolan(2006)和鄭伯塤(1990)等人的方法應(yīng)用更為廣泛。需要指出的是，鄭伯塤(1990)的方法僅針對(duì)中國文化情景，而Dolan(2006)的方法則更具普適性。另外，高中華等(2011)結(jié)合Dolan(2006)給出了具體可行的操作性定義?？紤]到以上兩點(diǎn)，我們選擇了Dolan(2006)所構(gòu)建的測(cè)評(píng)體系。[注]Dolan S L, Garcia S , Richle Y B. Management By Values : A Corporate Guide to Living , Being Alive and Making a Living in the 21st Century New York: Palgrave Macimillan , 2006 : 6-13.該測(cè)評(píng)體系所選擇的維度以及各維度的操作性定義如表1所示：

表1 企業(yè)核心價(jià)值觀測(cè)評(píng)體系

(二)樣本選擇與數(shù)據(jù)編碼

本文以2013年《財(cái)富》雜志發(fā)布的中國500強(qiáng)企業(yè)榜單和2013年《福布斯》發(fā)布的美國500強(qiáng)企業(yè)榜單為基礎(chǔ)，在兩國中各選出100家企業(yè)，作為中美優(yōu)秀企業(yè)的代表樣本。

一般來講，企業(yè)價(jià)值觀與其所處產(chǎn)業(yè)有著很強(qiáng)的相關(guān)性。因此，本研究通過以下抽樣過程對(duì)產(chǎn)業(yè)差異進(jìn)行了控制：依照《福布斯》/《財(cái)富》分行業(yè)排行榜所提供之?dāng)?shù)據(jù)，我們將中美兩國各500強(qiáng)企業(yè)置于GICS產(chǎn)業(yè)分類法所劃分的10大產(chǎn)業(yè)(包括金融、能源等)中，并計(jì)算兩國在每一產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)數(shù)量。若在某一產(chǎn)業(yè)中，兩國企業(yè)的數(shù)量存在顯著差異(數(shù)量差>25)，則將該產(chǎn)業(yè)單列(被單列的企業(yè)有日用工業(yè)、金融產(chǎn)業(yè)以及能源產(chǎn)業(yè))；否則，將之并入農(nóng)業(yè)、輕工業(yè)、重工業(yè)以及服務(wù)業(yè)這四個(gè)高階產(chǎn)業(yè)的其中之一。由于樣本中不含農(nóng)業(yè)企業(yè)，我們最后將所有企業(yè)分為6大類，分別是：日用工業(yè)、非日用輕工業(yè)、重工業(yè)、能源產(chǎn)業(yè)、金融服務(wù)業(yè)和其他服務(wù)業(yè)，并在每一類別下按比例等量選取樣本企業(yè)。

確定樣本企業(yè)后，我們通過查閱樣本企業(yè)官方網(wǎng)站獲取其核心價(jià)值觀陳述，如無相關(guān)陳述則按順序遞補(bǔ)。隨后，采取加權(quán)的編碼方式對(duì)文本信息進(jìn)行初步編碼。具體步驟如下：

1.分析企業(yè)價(jià)值觀陳述所含基本要素的數(shù)量。所謂基本要素，是指文本中不囿于標(biāo)點(diǎn)或斷句的、可以代表一個(gè)價(jià)值觀維度的最小單位。如，“務(wù)實(shí)創(chuàng)新”這一表述有“務(wù)實(shí)”與“創(chuàng)新”兩個(gè)基本要素，而“顧客導(dǎo)向”表述則只有一個(gè)。

2.將權(quán)重分配到每一基本要素所屬的維度。如，某企業(yè)價(jià)值觀陳述為“合作、務(wù)實(shí)、高效、創(chuàng)新”，分屬于道德倫理、效率、思想性三個(gè)維度，則將總權(quán)重1分配在道德倫理維度(0.5)、效率維度(0.25)以及思想性維度(0.25)。如此的優(yōu)點(diǎn)，一是可以體現(xiàn)各要素的重要性差異；二是可以消除企業(yè)間因其陳述所含基本要素?cái)?shù)量不同而導(dǎo)致的權(quán)重不一。

(三)研究方法

1.描述性統(tǒng)計(jì)方法。該方法通過將中美兩國各自的樣本企業(yè)按上述編碼方法所得結(jié)果進(jìn)行加總，再將結(jié)果歸一化，得出總數(shù)分別為100%的兩國各維度頻率分布圖，以期比較兩國企業(yè)對(duì)上述九個(gè)維度的關(guān)注程度，從量的角度得出其異同。

2.多維描繪方法。通過SPSS軟件將兩國企業(yè)價(jià)值觀在同一維度的差異體現(xiàn)為二維坐標(biāo)系中的坐標(biāo)差異，并通過坐標(biāo)軸的定義解釋差異來源、通過兩點(diǎn)間的距離體現(xiàn)差異程度，從而在質(zhì)的方面比較兩國企業(yè)核心價(jià)值觀的異同。

3.文本分析法。通過對(duì)比兩國企業(yè)在各個(gè)價(jià)值觀維度上的表述方式及這種方式提及頻率的異同，分析兩國企業(yè)價(jià)值觀在質(zhì)的方面存在異同的原因。

三、實(shí)證結(jié)果

(一)中美兩國企業(yè)價(jià)值觀的維度間異同

我們首先計(jì)算了中美兩國企業(yè)各價(jià)值觀維度的權(quán)重。其中，中國企業(yè)核心價(jià)值觀各維度的權(quán)重頻次(%)依次是：道德倫理31、社會(huì)責(zé)任6.3、效率1.6、績效7.5、紀(jì)律0.7、思想性32.5、自我實(shí)現(xiàn)12.1、自主性0.5、靈活性7.3；美國企業(yè)核心價(jià)值觀各維度頻次(%)依次是：道德倫理28.3、社會(huì)責(zé)任12.8、效率3、績效13.6、紀(jì)律0.5、思想性13.7、自我實(shí)現(xiàn)11.1、自主性3.2、靈活性13.8。

可以看出，中美兩國企業(yè)對(duì)核心價(jià)值觀各維度重要性的認(rèn)識(shí)有很多共識(shí)。若以5%作為重要與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，則體現(xiàn)出兩國企業(yè)不僅對(duì)一些價(jià)值觀維度重要性的認(rèn)識(shí)存在著共識(shí)，而且也體現(xiàn)出對(duì)其余維度次重要認(rèn)識(shí)的共識(shí)。前者所涉及的維度包括道德倫理、社會(huì)責(zé)任、績效、思想性、自我實(shí)現(xiàn)以及靈活性；后者包括效率、紀(jì)律以及自主性維度。

(二)中美兩國企業(yè)價(jià)值觀的維度內(nèi)異同

所謂維度內(nèi)異同，體現(xiàn)在兩國企業(yè)各維度捉對(duì)比較的結(jié)果上。具體表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是通過多維描繪技術(shù)尋找維度內(nèi)差異的主要來源并做定量描述；二是通過詞頻分析法尋找兩國同一維度構(gòu)成要素的異同，兩者互為補(bǔ)充。

基于SPSS軟件，本研究完成了中美兩國企業(yè)價(jià)值觀陳述的多維描繪，兩國企業(yè)價(jià)值觀陳述的各個(gè)維度在二維坐標(biāo)系中的坐標(biāo)值見表2。根據(jù)Dolan(2006)的分類以及高中華等(2011)的解釋，該坐標(biāo)系的X軸代表內(nèi)-外部指標(biāo)，Y軸代表約束-激勵(lì)指標(biāo)。其中，內(nèi)-外部指標(biāo)解釋的是影響該要素的壓力的來源，即該要素是企業(yè)自身的要求(內(nèi)部特點(diǎn))或是企業(yè)外部其他主體的要求(外部特點(diǎn))；約束-激勵(lì)指標(biāo)解釋的是企業(yè)或者企業(yè)外主體是通過激勵(lì)(包括金錢激勵(lì)、公平激勵(lì)等)的方式或是通過制度約束的方式來規(guī)范和引導(dǎo)員工行為。

將坐標(biāo)軸三等分為高、中、低三檔，對(duì)九個(gè)維度進(jìn)行較準(zhǔn)確的比較。其中，由于效率、紀(jì)律、自主性三個(gè)維度數(shù)據(jù)很少，穩(wěn)定性較差，其在坐標(biāo)中的可信度也較低，下文不再探討。

表2 中美兩國企業(yè)價(jià)值觀各維度坐標(biāo)值

表3 中美兩國企業(yè)價(jià)值觀各維度比較

表3顯示，其余六個(gè)維度中，只有思想性維度在細(xì)分后仍具相同特點(diǎn)，中美兩國企業(yè)對(duì)大部分維度內(nèi)涵的理解有明顯差異，存在著“各說各話”的現(xiàn)象。具體而言，道德倫理、靈活性兩個(gè)維度在細(xì)分后一同一異，而社會(huì)責(zé)任、績效、自我實(shí)現(xiàn)三個(gè)維度中兩坐標(biāo)皆異。

完成多維描繪之后，借助詞頻統(tǒng)計(jì)軟件并對(duì)相似要素進(jìn)行手工分類，本研究又對(duì)每一維度內(nèi)所含要素種類及其數(shù)量進(jìn)行了分析。列出每一維度下兩國分別涉及前三多的要素及其頻率，見表4：

表4 中美企業(yè)核心價(jià)值觀詞頻統(tǒng)計(jì)表

由表4可見，在一些維度下，中美兩國企業(yè)價(jià)值觀采取了相近的表述，只是比例有所不同，如道德倫理、靈活性維度。而以相同要素在全部要素中占比這一指標(biāo)來衡量其余要素的話，思想性、績效兩個(gè)維度的相似度也比較高，分別達(dá)到了80%和73%。社會(huì)責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)維度則比較低，分別為45%和35%。

四、結(jié)果討論

根據(jù)以上分析，下文主要討論：(1)維度內(nèi)的要素差異對(duì)兩國企業(yè)對(duì)應(yīng)維度間特點(diǎn)差異的影響機(jī)制，即兩國企業(yè)同一維度內(nèi)各自具體表述的差異如何影響兩國企業(yè)同一維度間的內(nèi)-外部、激勵(lì)-約束特點(diǎn)的差異；(2)以中國企業(yè)為視角，分析兩國企業(yè)價(jià)值觀差異中不能被適應(yīng)性差異所解釋的部分。所謂適應(yīng)性差異，即由于兩國企業(yè)為適應(yīng)不同的文化或經(jīng)濟(jì)大環(huán)境而導(dǎo)致的無優(yōu)劣之分的差異。

(一)道德倫理維度

根據(jù)多維描繪及頻次分析的結(jié)果，由于中美兩國企業(yè)價(jià)值觀在該維度構(gòu)成要素的相似性，兩國企業(yè)的道德倫理維度都處在內(nèi)部-約束象限，但其頻率分布的特點(diǎn)也導(dǎo)致了美國企業(yè)約束性更高的結(jié)果，具體有以下三個(gè)方面：

1.從量的角度看，美國企業(yè)更多的提及誠信(44%：30%)，而誠信是一個(gè)強(qiáng)制性(即強(qiáng)約束性)的指標(biāo)。

2.從質(zhì)的角度看，美國企業(yè)的誠信更加具有約束性。這里的誠信包含“誠信(integrity)”和“誠實(shí)(honest)”兩種意思，誠信偏重于“遵從于評(píng)價(jià)者的價(jià)值觀與原則”，而誠實(shí)則更注重于“遵從于事實(shí)”。由于后者可量化的特點(diǎn)，其約束性顯然更強(qiáng)。在中美兩國企業(yè)的誠信表述中，中國企業(yè)35次提到誠信要素，但只有2次的表述為“誠實(shí)”，占比為6%。相比較而言，美國企業(yè)該比例則為22%。

3.美國企業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)(團(tuán)隊(duì)精神)。團(tuán)隊(duì)是“由少數(shù)有互補(bǔ)技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標(biāo)而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體”。團(tuán)隊(duì)合作形式是通過業(yè)績、責(zé)任等約束條件組建起來的。一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以不講激勵(lì)，但不能不講約束。在文本中，美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)要素的頻率為23%，高于中國企業(yè)的17%。

我們認(rèn)為，上述差異導(dǎo)致了中美兩國企業(yè)道德倫理維度特點(diǎn)的差異。其中，誠信觀點(diǎn)的差異可以被文化差異解釋，應(yīng)視之為適應(yīng)性差異，而團(tuán)隊(duì)合作水平上的差異則是由經(jīng)營水平不同而導(dǎo)致的差異。根據(jù)孟勤國(2004)的觀點(diǎn)，中國文化中的誠信觀重在感化，美國企業(yè)的誠信觀重在規(guī)制。相比于感化，規(guī)制的約束性顯然更強(qiáng)。這一企業(yè)層面的差異得到了文化上的印證。

然而，根據(jù)House(2004)的觀點(diǎn)，中國文化的集體主義傾向(5.77)遠(yuǎn)高于美國(5.09)，這使得經(jīng)營水平差異(相較于文化差異)更像是兩國企業(yè)在團(tuán)隊(duì)(團(tuán)隊(duì)精神)方面存在差異的原因。[注]House, R. J. Culture, Leadership, and Organizations: The Globe Study of 62 Societies . Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, 2004.具體而言，《福布斯》/《財(cái)富》排行榜所列之中國大企業(yè)多數(shù)具有國有或家族制企業(yè)的色彩，由于血緣、地域以及歷史沿革等因素，這些企業(yè)更容易形成非正式組織。而非正式組織往往具有強(qiáng)群體規(guī)范，并且與整個(gè)組織可能并不具有一致目標(biāo)。這類非正式組織的存在常常被認(rèn)為是惡性的，[注]田也壯、方淑芬：《組織邊界及部門間邊界機(jī)理研究》，《系統(tǒng)工程學(xué)報(bào)》2000年第4期。其中的一個(gè)體現(xiàn)就是組織內(nèi)合作水平因這些組織間的高壁壘而受到削弱。此外，受較高水平官僚主義的影響，中國企業(yè)(特別是國有企業(yè))更傾向于部門間界限明晰的職能型(而非跨職能型)的團(tuán)隊(duì)安排，這代表著企業(yè)內(nèi)無邊界行為發(fā)生可能性的下降，而無邊界行為是影響企業(yè)內(nèi)合作行為產(chǎn)生的一個(gè)推動(dòng)因素。

(二)社會(huì)責(zé)任維度

中美兩國企業(yè)的社會(huì)責(zé)任維度分別屬于外部-約束與外部-激勵(lì)象限。具體而言，中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度具有中外部、低約束特點(diǎn)，而美國企業(yè)則有低外部、中激勵(lì)特點(diǎn)。

關(guān)于社會(huì)責(zé)任的對(duì)象，根據(jù)利益相關(guān)者理論，股東、消費(fèi)者、員工、社區(qū)和環(huán)境等是社會(huì)責(zé)任的主要對(duì)象，這些對(duì)象再加上有中國特色的國家、社會(huì)兩個(gè)提法，構(gòu)成了社會(huì)責(zé)任的全體對(duì)象。[注]劉長喜：《利益相關(guān)者，社會(huì)契約與企業(yè)社會(huì)責(zé)任》，復(fù)旦大學(xué)博士學(xué)位論文，2005年。其中，對(duì)股東、員工和消費(fèi)者應(yīng)盡之責(zé)任與總框架中的績效、自我實(shí)現(xiàn)以及靈活性維度多有重合，故在此不再討論，本文只討論社區(qū)、國家/社會(huì)以及環(huán)境四個(gè)因素。

文獻(xiàn)表明，企業(yè)對(duì)所在社區(qū)所盡的社會(huì)責(zé)任是非強(qiáng)制性的，但其有益于績效的提升?？梢?，企業(yè)擔(dān)承社區(qū)層面的社會(huì)責(zé)任具有明顯的激勵(lì)性。但是，在國家(政府)層面，企業(yè)應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任則是帶有強(qiáng)制性的，因而也是強(qiáng)約束性的，包括不偷稅漏稅等；在社會(huì)層面，企業(yè)所盡的社會(huì)責(zé)任則是變相強(qiáng)制性的、約束性的，如在2008年汶川地震的企業(yè)募捐活動(dòng)中，加多寶集團(tuán)因其巨額捐款而受到好評(píng)，萬科集團(tuán)則因不鼓勵(lì)員工捐款的態(tài)度而使企業(yè)受到抵制；在環(huán)境層面，長期來看企業(yè)總會(huì)在“某一時(shí)間(some of the time)”獲得在環(huán)境層次投資的回報(bào)。[注]Reinhardt F L, Stavins R N. Corporate social responsibility, business strategy, and the environment. Oxford Review of Economic Policy, 2010, 26(2): 164-181.因此對(duì)企業(yè)而言，對(duì)環(huán)境所盡的社會(huì)責(zé)任是非強(qiáng)制的、激勵(lì)的。

以上分析說明，由于不同層次社會(huì)責(zé)任的對(duì)象在內(nèi)-外部、激勵(lì)-約束特點(diǎn)的不同，更強(qiáng)調(diào)國家/社會(huì)的中國企業(yè)具有更高的外部特征和約束特征，美國企業(yè)則反之。此外，在入選的中國樣本企業(yè)中，央企和省屬國企比例較高，而這些企業(yè)又普遍有著對(duì)宏觀社會(huì)責(zé)任更強(qiáng)烈的關(guān)注，[注]黃速建、余菁：《國有企業(yè)的性質(zhì)，目標(biāo)與社會(huì)責(zé)任》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2006年第6期。因此其整體所體現(xiàn)出對(duì)宏觀社會(huì)責(zé)任的高度關(guān)注也就不難理解了。從這個(gè)角度看，中國企業(yè)在核心價(jià)值觀層面對(duì)社區(qū)責(zé)任的忽視也可以被看做是經(jīng)濟(jì)背景差異而導(dǎo)致的。

然而，從社會(huì)資本的角度看，企業(yè)的社區(qū)責(zé)任也可以是激勵(lì)因素，這是因?yàn)椋簩?duì)社區(qū)的投資可能從當(dāng)?shù)乩嫦嚓P(guān)者處得到足額的回收；[注]Galaskiewicz, J. (1985). From Selfinterest to enlightened self-interest. Orlando, FL: Academic Press.并會(huì)激發(fā)企業(yè)巨大的創(chuàng)新潛力，從而使企業(yè)得到價(jià)值反饋。[注]Porter M E, Kramer M R. The link between competitive advantage and corporate social responsibility. Harvard business review, 2006, 84(12): 78-92.中國企業(yè)對(duì)微觀社會(huì)責(zé)任不夠重視，導(dǎo)致其績效潛力挖掘的不充分，這也說明，中國企業(yè)的經(jīng)營水平還相對(duì)較低。

(三)思想性維度

在比較的所有維度中，中美兩國企業(yè)在思想性維度是最相近的，都屬于內(nèi)部-約束象限，且都具有高內(nèi)部、低約束特點(diǎn)。由于構(gòu)成要素皆由其企業(yè)內(nèi)部要求所致，故其具有高內(nèi)部的特點(diǎn)；而其低約束的特點(diǎn)，則很可能是由于該維度內(nèi)諸要素各自的激勵(lì)、約束特點(diǎn)相互抵消的結(jié)果。

追求卓越是中美兩國企業(yè)共有的價(jià)值觀要素。卓越包含兩方面的含義：一是管理上的高標(biāo)準(zhǔn)，二是追求突破的積極態(tài)度(此處亦與中國企業(yè)特有的“進(jìn)取”要素重合)。前者具有約束的特點(diǎn)，后者則偏重于激勵(lì)。例如，Sinha & Arora(2012)以BHEL公司為例所做的案例分析就識(shí)別出了追求卓越的企業(yè)的16種文化要素，其中“領(lǐng)導(dǎo)者的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)”等體現(xiàn)了追求卓越要素的約束屬性，而“鼓勵(lì)員工間的坦誠溝通”等則體現(xiàn)了激勵(lì)屬性。[注]Sinha A, Arora B. Fit between Organizational Culture and Business Excellence: A Case Study of Heavy Electrical Equipment Plant, BHEL. Vikalpa: The Journal for Decision Makers, 2012, 37(3).

創(chuàng)新是另一個(gè)共性的價(jià)值觀要素。其約束特點(diǎn)常常體現(xiàn)在企業(yè)將創(chuàng)新成果作為員工考核的重要因素，例如對(duì)申請(qǐng)專利數(shù)量的考核；而其激勵(lì)特點(diǎn)則體現(xiàn)在利用各種獎(jiǎng)勵(lì)措施激勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。

多樣性(包容性)是美國企業(yè)比較突出的思想性特點(diǎn)。其約束性特點(diǎn)主要體現(xiàn)在法律以及公序良俗方面，如美國的《民權(quán)法》(1964)就明確規(guī)定了“禁止有15個(gè)以上員工的雇主因種族、膚色、宗教、性別或族裔等因素而歧視員工”。同時(shí)，對(duì)多樣性與創(chuàng)新、多樣性與團(tuán)隊(duì)績效等因素關(guān)系的研究，也證明了多樣性對(duì)企業(yè)的積極作用，從而使多樣性同時(shí)也具有了激勵(lì)性的特點(diǎn)。

可以看到，思想性維度下各要素在約束-激勵(lì)特點(diǎn)上呈現(xiàn)出比較突出的二元性，這也使得該維度在此具有接近中性的特點(diǎn)。必須指出的是，該維度下中國企業(yè)“多樣性”要素的缺失是一個(gè)比較明顯的非適應(yīng)性問題，這說明中國存在比較嚴(yán)重的性別、地域、年齡歧視。而這不僅是企業(yè)政策實(shí)施的問題，更是企業(yè)核心價(jià)值觀取向的問題。

(四)自我實(shí)現(xiàn)維度

中美兩國企業(yè)在此維度上分別體現(xiàn)出了低內(nèi)部、低激勵(lì)和高內(nèi)部、低約束的特點(diǎn)。從文本看，美國企業(yè)的“employee”和中國企業(yè)的“人本”要素表達(dá)的內(nèi)容和頻率都比較相近，可以認(rèn)為是兩國企業(yè)核心價(jià)值觀的共性表述。美國企業(yè)講求企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的雙重統(tǒng)一，實(shí)質(zhì)是勞資雙贏；[注]鄭文智、呂慶華：《民營企業(yè)民主化管理:價(jià)值性與工具性的雙重統(tǒng)一》，《華僑大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲社版)2014年第2期?！昂椭C”要素是中國企業(yè)所特有的，由于存在量化的困難，該要素主要體現(xiàn)出激勵(lì)而非約束，這也是中國企業(yè)在該維度體現(xiàn)出低激勵(lì)性的一個(gè)原因?！肮糙A”要素也是一個(gè)原因，該要素強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工目標(biāo)的一致性，從而激勵(lì)、引導(dǎo)員工向著企業(yè)希望的方向努力。

美國企業(yè)在該維度上體現(xiàn)出的弱約束性特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在其“respect”以及“safety”要素的相互抵消上。其中，尊重要素是明顯的激勵(lì)性要素，根據(jù)Elsil et al(2013)的研究結(jié)論，尊重作為公平激勵(lì)的一種，對(duì)績效有著明顯的影響。[注]Elsil A, Kallunki J P, Nilsson H, et al. CEO personal wealth, equity incentives and firm performance. Corporate Governance: An International Review, 2013, 21(1): 26-41.相反的，安全則是一種比較強(qiáng)的約束性要素，這在法律以及企業(yè)規(guī)章上均有體現(xiàn)。

中美企業(yè)在該價(jià)值觀維度上的差異，既受適應(yīng)性因素的影響，也受非適應(yīng)性因素的影響。其適應(yīng)性因素：第一，根據(jù)勞動(dòng)曲線的原理，相較于較高的收入水平，在較低收入水平上，勞動(dòng)曲線的斜率較大，即此時(shí)員工對(duì)金錢激勵(lì)會(huì)更加敏感，會(huì)對(duì)相同增量的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)做出更多增量的勞動(dòng)；第二，根據(jù)hofstede國家文化差異模型，中國文化比美國文化有著更強(qiáng)的長期取向(118:29)和不確定性規(guī)避取向(30:46)，中國員工有著更加強(qiáng)烈的對(duì)未來的、不確定的事早作準(zhǔn)備的愿望，而相較于尊重和安全，得到金錢激勵(lì)(進(jìn)而儲(chǔ)蓄)更能滿足中國員工的這一愿望。這就解釋了在如是的收入、文化背景下，中國企業(yè)更傾向于通過經(jīng)濟(jì)的、激勵(lì)的方式來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)需要的適應(yīng)性。但是，這種特點(diǎn)也有其非適應(yīng)性的因素：根據(jù)雙因素理論，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)等激勵(lì)因素并不能取代安全生產(chǎn)、尊重等保健因素的作用，這是中國企業(yè)在此維度上的一個(gè)大問題。

五、結(jié)論

(一)研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

通過以上分析，本文得出如下結(jié)論：首先，以Dolan(2006)提出的企業(yè)核心價(jià)值觀體系進(jìn)行衡量，中美兩國企業(yè)核心價(jià)值觀存在較大的差異。在內(nèi)-外部指標(biāo)和約束-激勵(lì)指標(biāo)所構(gòu)成的二維坐標(biāo)系中，中美兩國企業(yè)核心價(jià)值觀只有道德倫理與思想性兩個(gè)維度處于同一象限，而其他七個(gè)維度都存在著較大差異。其次，在四個(gè)主要維度上，兩國企業(yè)核心價(jià)值觀存在差異的原因多種多樣。其中兩國企業(yè)誠信觀點(diǎn)的差異可以被認(rèn)為是由文化差異所致，中國企業(yè)重視金錢激勵(lì)的做法可以被視為符合中國現(xiàn)階段人口收入特點(diǎn)的行為。中美兩國企業(yè)核心價(jià)值觀的差異，有很多是由于中國企業(yè)經(jīng)營水平較低所造成的，突出體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)精神、小范圍社會(huì)責(zé)任、多樣性(包容性)以及員工的自我實(shí)現(xiàn)方面。

根據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)的結(jié)論，無論是團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)社區(qū)盡社會(huì)責(zé)任、員工多樣性還是強(qiáng)調(diào)保健因素作用，這些都與企業(yè)績效有著正相關(guān)聯(lián)系。中國企業(yè)只有從成文的核心價(jià)值觀陳述層面重視這些問題，才可能引導(dǎo)員工，使員工的事實(shí)價(jià)值觀朝著核心價(jià)值觀陳述的方向變化，進(jìn)而引導(dǎo)員工在行動(dòng)上與企業(yè)利益保持一致，最終增加企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

(二)不足與展望

第一，在固定變量方面，本文雖然排除了產(chǎn)業(yè)這一大影響變量固定的因素，但類似的影響因素還是沒有全部清除。這包括：囿于可選樣本數(shù)量，未對(duì)樣本企業(yè)的規(guī)模做嚴(yán)格要求，未能排除規(guī)模因素對(duì)本研究的干擾；囿于資料的缺乏，未能排除企業(yè)因其所處競(jìng)爭(zhēng)地位的差異而對(duì)研究形成的干擾，等等。后續(xù)研究應(yīng)進(jìn)一步撇除各項(xiàng)干擾因素，以使事實(shí)更加清晰。

第二，代理指標(biāo)選取方面，本研究試圖以企業(yè)在公開網(wǎng)站上所示之核心價(jià)值觀表述，代理其核心價(jià)值觀事實(shí)，也在一定程度上使得企業(yè)的“言行不一”問題影響了本研究的結(jié)論。后續(xù)研究可以更多的通過訪談等方式實(shí)地了解企業(yè)真實(shí)的核心價(jià)值觀表述，以彌補(bǔ)本研究的缺憾。

第三，本研究選取的文化維度框架還有許多局限，后續(xù)研究可以開發(fā)出更加適用的測(cè)評(píng)體系，超越文化邊界，更加公平且有效的衡量這一問題。