王子成，楊偉國

教育與就業(yè)

就業(yè)匹配對大學生就業(yè)質(zhì)量的影響效應

王子成1，楊偉國2

（1.暨南大學 公共管理學院，廣州 510632；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

本文利用大學生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，探討了就業(yè)匹配對大學生就業(yè)質(zhì)量的影響。結(jié)果顯示：就業(yè)匹配對大學生工資和就業(yè)穩(wěn)定性均產(chǎn)生顯著影響。其中，過度教育對起薪有顯著負效應，專業(yè)匹配對大學生起薪的影響并不顯著，但對提升大學生當前工資水平有顯著的推動作用，而能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者，不過能力匹配對大學生當前工資的影響并不顯著；過度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率較高，專業(yè)嚴格匹配者的跳槽率高于專業(yè)不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。因此，實現(xiàn)大學生更高質(zhì)量就業(yè)目標，需要構(gòu)建政府、用人單位、高校等多位一體的就業(yè)促進機制，提升大學生就業(yè)匹配質(zhì)量。

就業(yè)匹配；就業(yè)質(zhì)量；工資；工作穩(wěn)定性

一、研究背景

近年來，大學生就業(yè)難一直是社會關(guān)注的焦點問題。從初次就業(yè)率①指截至當年7月1日的當年大學畢業(yè)生就業(yè)率來看，大學生就業(yè)整體上保持穩(wěn)定，2011年普通高校畢業(yè)生初次就業(yè)率達到 77.8%，2003-2011年連續(xù)9年保持在70%以上②劉延東.堅定信心乘勢而上奮力開創(chuàng)教育改革發(fā)展新局面-在2012年全國教育工作會議上的講話[N].中國教育報，2012-01-06.。然而，大學畢業(yè)生卻面臨低質(zhì)量就業(yè)問題：一是，工資普遍不高。麥可思2009～2011年大學本科生畢業(yè)半年后月收入分別為2369元、2815元和3051元③，稍高于同期農(nóng)民工工資水平，2009、2010、2011年農(nóng)民工工資水平分別為1417元、1690元和2049元，但遠低于城鎮(zhèn)非私營用人單位在崗職工的月平均工資，同期分別為2728元、3096元和3538元，而且差距在不斷擴大。二是，工作穩(wěn)定性差?！?012年中國大學生就業(yè)報告》顯示，2008屆大學畢業(yè)生畢業(yè)三年內(nèi)平均為2.3個雇主工作過，同時也出現(xiàn)了較高的職業(yè)和行業(yè)轉(zhuǎn)換情況，分別有42%和45%的大學畢業(yè)生畢業(yè)三年后轉(zhuǎn)換了職業(yè)和行業(yè)[1]。

由此可見，雖然我國大學畢業(yè)生保持了較高的初次就業(yè)率，但依然面臨低質(zhì)量就業(yè)問題，而就業(yè)不匹配可能是導致大學生就業(yè)質(zhì)量偏低的主要原因：一是就業(yè)不匹配是資源的無效配置，員工的邊際產(chǎn)品和工資收入不僅取決于其人力資本，也受工作崗位需求和生產(chǎn)率上限的影響，就業(yè)不匹配會導致員工無法獲得能夠發(fā)揮他們能力優(yōu)勢的崗位，從而帶來了低收入效應[2]。大量實證研究也發(fā)現(xiàn)，就業(yè)不匹配（如過度教育）對收入產(chǎn)生負面效應的影響，與就業(yè)程度匹配好的工人收入相比，就業(yè)不匹配會導致工資損失[3]。二是對大學生來講，初次就業(yè)不匹配可能是為了積累工作經(jīng)驗或者工作緩沖，就業(yè)不匹配者很快會得到提升或者轉(zhuǎn)到更需要的工作上去[4][5]。因此，就業(yè)不匹配通常會導致員工出現(xiàn)較高的流動率，如存在較高的在職搜尋行為[6][7]、出現(xiàn)高的崗位更替率和用人單位更換率[8]。

促進以高校畢業(yè)生為重點的青年就業(yè)，實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)的目標，就業(yè)匹配無疑是關(guān)鍵。不過，國內(nèi)現(xiàn)

有對大學生就業(yè)質(zhì)量的研究主要集中在探討人力資本[9]、社會資本[10][11]、工作搜尋強度與保留工資[12]、工作搜尋渠道與搜尋成本[13]、最低工資標準[14]等對大學生起薪的影響，就業(yè)匹配與大學生就業(yè)質(zhì)量的研究依然缺乏?；诖耍疚膶⒗么髮W生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，進一步探討就業(yè)匹配對大學生就業(yè)質(zhì)量的影響。我們的研究有以下幾個拓展：一是，借鑒并提出從教育匹配、專業(yè)匹配、能力匹配三個維度測量大學生就業(yè)匹配，構(gòu)建就業(yè)匹配多維測量模型；二是，在實證分析中，考慮了工資和就業(yè)匹配的動態(tài)變化，同時考察了就業(yè)匹配對大學生起薪和當前工資水平的影響，并對大學生就業(yè)穩(wěn)定性進行了探討；三是，在結(jié)論的基礎(chǔ)上，從就業(yè)匹配視角提出推動大學生高質(zhì)量就業(yè)的對策建議。

二、數(shù)據(jù)來源與就業(yè)匹配測量

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)來源于課題組2012年8-10月間利用“問卷星”調(diào)查平臺進行的《大學生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查》，調(diào)查對象為畢業(yè)半年到五年的大學畢業(yè)生，包括?？粕?、本科生和研究生（碩士、博士）。數(shù)據(jù)采集分兩個階段：試調(diào)查階段（2012年6-7月），課題組進行初步問卷設(shè)計，此后通過電話聯(lián)系、發(fā)送Email等方式，邀請部分畢業(yè)的大學生填寫問卷，并請他們對問卷提出改進意見。試調(diào)研利用“問卷星”平臺進行，共獲得試調(diào)問卷58份。課題組根據(jù)試調(diào)查問卷填寫及反饋的情況，對調(diào)查問卷內(nèi)容和調(diào)查項目進行了部分調(diào)整，形成最終的調(diào)查問卷；正式調(diào)查階段（2012年8-10月），利用“問卷星”調(diào)查平臺，通過電子郵件邀請、用人單位協(xié)助調(diào)查、微博、人人網(wǎng)、QQ等方式，發(fā)送調(diào)查問卷鏈接，由調(diào)查者自行在問卷星平臺填寫，我們最后獲得調(diào)查問卷1879份，刪去遺失數(shù)據(jù)和部分極值數(shù)據(jù)（主要從兩端各刪去約0.5%的極端數(shù)據(jù)），共獲得有效分析問卷1853份。

（二）大學生就業(yè)匹配測量

Iammarino(2012)按照教育水平是否符合崗位要求以及能力是否得到充分利用兩個維度對就業(yè)匹配進行劃分[15]。借鑒他的思路，我們將大學生就業(yè)匹配界定為三個方面：教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配。三個維度的測量標準和測量方法如下：

對于大學畢業(yè)生教育匹配的測量，我們采用崗位需求法，即以調(diào)查者獲得最高學歷后第一份工作用人單位的教育要求為標準，如果受調(diào)查者的實際受教育水平高于用人單位對應聘者的教育要求，定義為過度教育，反之定義為教育不足。如果受調(diào)查者的實際受教育水平與用人單位對應聘者的教育要求相符，則定義為適度教育。從教育匹配的測量結(jié)果來看（見表1），教育不足者的比例較低，僅有0.69%，而過度教育占總樣本的比例達到33.53%，與賴德勝（2013）[16]以用人單位評判為標準估算出的過度教育發(fā)生率相近，說明大學生在初次就業(yè)過程中面臨較嚴重的過度教育問題。

表1 大學生就業(yè)匹配測量

對于大學畢業(yè)生的專業(yè)匹配，我們主要從用人單位需求方面來測量，通過詢問受訪者“您獲得最高學歷后的第一份工作對求職者的專業(yè)要求是：①要求專業(yè)嚴格對口②要求專業(yè)基本或者大致對口③沒有明確的專業(yè)要求”來評判大學畢業(yè)生的專業(yè)匹配情況。大學畢業(yè)生的專業(yè)匹配有三種情況：專業(yè)嚴格匹配，即大學生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學期間所學的專業(yè)嚴格對口；專業(yè)大致匹配，即大學生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學期間所學的專業(yè)大致對口；專業(yè)不匹配，即大學生畢業(yè)后從事的第一份工作與大學期間所學的專業(yè)不對口。從表1的測量結(jié)果，我們可以看到大學畢業(yè)生整體的專業(yè)匹配狀況。總樣本1853人，其中專業(yè)嚴格匹配的大學畢業(yè)生比例并不高，僅有272人，占總樣本14.68%，而專業(yè)不匹配的大學畢業(yè)生比例較高，達到了32.87%，接近三分之一，也就是說在三個大學畢業(yè)生中，可能有一個人從事與大學所學專業(yè)基本無關(guān)的工作，大學生“所學非所用”現(xiàn)象還比較普遍。該結(jié)果與麥可思《2012年中國大學生就業(yè)報告》中披露的結(jié)論一致：2011屆受雇全職工作的大學畢業(yè)生的工作與專業(yè)相關(guān)度為64%[1]，即近36%左右的大學畢業(yè)生從事的工作與專業(yè)無關(guān)。

而大學畢業(yè)生的能力匹配，主要通過詢問受訪者感覺自己的能力是否超過工作需要來判斷。如果受訪者自評能力遠遠超過工作需要或者超過工作需要，稱為高能低配；受訪者自評能力恰好滿足工作需要，稱為能崗匹配；而受訪者自評能力稍低于工作需要或者與工作需要有較大差距，稱為低能高配。表1的測量結(jié)果顯示，在全部樣本中，有45.82%的畢業(yè)生認為自己的

能力遠遠超過工作需要，出現(xiàn)了高能低配問題。而認為自己能力稍低或者與工作需要有較大差距的大學生占總樣本的16.89%，能崗匹配者占總樣本的37.29%，即僅有大約三分之一的大學生能夠?qū)崿F(xiàn)“人得其職、職得其人”的最優(yōu)配置。

（三）樣本分布特征

表2 變量說明與描述性統(tǒng)計

調(diào)查樣本中男大學畢業(yè)生占總體的47%，略低于女性，這可能與我們調(diào)查群體的大學畢業(yè)專業(yè)類型相關(guān)。樣本中經(jīng)濟、管理以及其他人文社科專業(yè)占總樣本的76.6%，而這類文科專業(yè)中女大學生的比例較高，所以最終樣本中女性大學生的比例偏高。不過，目前在勞動力市場上，女大學生面對的就業(yè)歧視要高于男生，由此產(chǎn)生的就業(yè)不匹配問題可能也要比男性更嚴重，充足的女畢業(yè)生樣本能夠為我們提供足夠的證據(jù)來揭示目前勞動力市場上的性別歧視以及由此導致的就業(yè)不匹配問題。從年齡分布來看，受調(diào)查大學生群體平均年齡為26.18歲，大部分畢業(yè)生已經(jīng)工作約3-4年，這不僅有利于我們通過追憶等方法考察大學生初次就業(yè)的匹配問題，而且可以考察工作一段時間后的就業(yè)匹配情況。

調(diào)查樣本中的大學生學歷結(jié)構(gòu)以本科生為主，其中，本科畢業(yè)生占總樣本的62.7%，研究生占總樣本的

26.7%，而專科生僅占10.6%。在調(diào)查中，我們把高校劃分為三大類即重點高校（指211、985高校）、普通公立本科高校和其他高校，最終獲得調(diào)查樣本中211、985等重點高校占44.42%，普通公立本科高校占38.73%，其他高校僅占總樣本的16.85%。而從專業(yè)分布來看，抽樣畢業(yè)生以經(jīng)濟學和管理學專業(yè)為主，其中經(jīng)濟學專業(yè)21.37%，管理學專業(yè)學生31.89%，兩者合計占53.26%，其他人文社科類類23.26%，所以我們的研究主要是分析經(jīng)管、文史與理工農(nóng)醫(yī)類專業(yè)的就業(yè)匹配差異。

而從大學畢業(yè)生就業(yè)類型來看，調(diào)查中約97.5%的大學生從事的是工資性職業(yè)，創(chuàng)業(yè)的比例較低，僅有約2.5%，這與國內(nèi)部分調(diào)查機構(gòu)的（大學生創(chuàng)業(yè)成功率只有1%-4%）基本吻合①大學生創(chuàng)業(yè)成功率約4%，如何突破五大瓶頸[N].今日早報，2011-11-17.。再看工作地點的分布，我們把工作地點分為：北上廣一線城市、東部其他城市和中西部城市三類。其中，一線城市是大學生就業(yè)的主要目的地，比例達到37.34%，東部地區(qū)就業(yè)的大學畢業(yè)生比例約為26.83%，而中西部地區(qū)就業(yè)的大學生比例達到35.83%，大學畢業(yè)生就業(yè)的區(qū)域分布基本呈三足鼎立態(tài)勢，區(qū)域分布相對均衡。

三、就業(yè)匹配與大學生就業(yè)質(zhì)量：實證估計

對大學生就業(yè)質(zhì)量的界定，我們主要參考聯(lián)合國歐洲經(jīng)濟委員會的思路（UNECE，the United Nations Economic Commission for Europe），如UNECE（2010）[17]就業(yè)質(zhì)量報告從收入、工作穩(wěn)定性、工作保護、技能發(fā)展等方面來綜合評判就業(yè)質(zhì)量。基于數(shù)據(jù)可獲得性和大學生就業(yè)特點，我們最終選擇從工資水平和工作穩(wěn)定性兩個方面來評判大學生就業(yè)質(zhì)量。

（一）就業(yè)匹配與大學生工資水平

就業(yè)匹配與工資的計量模型主要參考Verdugo和Verdugo(1989)的思路[18]，模型如下：

其中，xi為控制變量，D代表就業(yè)匹配，為多維虛擬變量（如教育匹配、專業(yè)匹配、能力匹配），ε為誤差項。

為了能真實反映大學生的工資水平，我們在調(diào)研問卷中有關(guān)工資的問題并不是采用讓被調(diào)查者直接填寫具體數(shù)值的辦法，而是采用讓被調(diào)查者選擇數(shù)值區(qū)間的方式。之所以這樣做，是因為在做收入調(diào)查時候，低收入大學生在填寫自己實際收入時比較尷尬，容易產(chǎn)生虛報的做法，而對于工資較高的大學生可能不太愿意讓別人知道其收入情況，在填寫問卷時常采取保守填法。采用讓大學生填寫收入?yún)^(qū)段資料可規(guī)避這些問題，得到工資的反饋更接近于真實情況，從而減少由于測量所帶來的偏差(Justerand和Smith,1997)[19]。

我們的工資是區(qū)間數(shù)據(jù)，包括7個區(qū)間分別為1000元以下、[1000-1500)、[1500-2000)、[2000-3000)、[3000-5000)、[5000-8000)、8000元以上，需要采用區(qū)間回歸來處理。在給定因變量極限值li,hj的情況下，lnWi在給定xi下的概率等于截取區(qū)間的概率：

從而得到lnWi在給定xi，li，lh下的密度函數(shù)：

對每個觀測的密度函數(shù)取對數(shù)并求和，記為L（φ，σ），對此似然函數(shù)求最大值，對應求出φ?，σ?，可以用類似OLS的方法來解釋參數(shù)的經(jīng)濟學含義。

對于大學生就業(yè)工資，我們考察了兩個階段：一是剛畢業(yè)進入勞動力市場的起薪（獲得最高學歷后第一份工作的月工資水平）；二是當前的工資水平（當前工作的月平均工資）。估計結(jié)果見表3所示。

首先，我們來看教育匹配對大學生工資水平的影響。計量結(jié)果顯示，相對于適度教育者，過度教育者的起薪要低18.4%，而過度教育者當前的工資水平也要顯著低于適度教育者，低約15.8%，這與Verdugo and Verdugo(1989)[18]、田弘華(2008)[20]的研究結(jié)論一致。說明，隨著大學教育擴招的持續(xù)推進，大學教育已經(jīng)從過去的精英教育轉(zhuǎn)變成大眾教育，大學畢業(yè)生在勞動力市場上面臨的競爭也越來越大，片面追求學歷的提升并不能給大學生帶來相應薪酬方面的提高。原因可能是：一方面，本科生以及研究生擴招的規(guī)模要遠超過當前經(jīng)濟發(fā)展所能夠創(chuàng)造的與其學歷相匹配的職位，本科生以及研究生不得不降低薪酬期望去競爭崗位學歷要求稍低于自身學歷水平的工作；另一方面，研究生和本科生在低學歷要求的工作崗位上并不具有核心競爭優(yōu)勢，他們在這些工作崗位上不一定能夠創(chuàng)造出高于低學歷者的業(yè)績，這使得高學歷者最終獲得的工資報酬可能會低于同職位的低學歷者，如一個本科生去做技工，他的業(yè)績可能還不如一個技工學校畢業(yè)的職專生，導致過度教育者薪酬水平反而低于適度教育者的現(xiàn)象。

表3 就業(yè)匹配與大學生起薪、當前工資

表3 （續(xù)） 就業(yè)匹配與大學生起薪、當前工資

而專業(yè)嚴格匹配對大學生起薪有積極影響，但是并不顯著。在控制了其他影響因素的條件下，專業(yè)嚴格匹配和專業(yè)大致匹配大學畢業(yè)生起薪水平都要高于專業(yè)不匹配大學畢業(yè)生，但這一差異并不顯著。專業(yè)對口對大學生的起薪水平并沒有顯著影響，這可能與起薪本身并不能反映大學生實際績效有關(guān)。因為，起薪可能僅僅反映用人單位崗位或者所處行業(yè)的一個起點工資，這一工資水平在大學畢業(yè)生入職前就已經(jīng)根據(jù)用人單位薪酬制度等確定。從估計結(jié)果也可以看出，起薪顯著受到就業(yè)職業(yè)、就業(yè)單位特征等的影響，并不是大學生實際工作績效的反應，所以專業(yè)匹配對起薪影響不顯著，也就不難理解。而與起薪不同，我們發(fā)現(xiàn)專業(yè)

匹配對當前大學生工資水平有顯著影響，與專業(yè)不匹配者相比，專業(yè)嚴格匹配的大學畢業(yè)生其當前工資水平要高出14.55%，而專業(yè)大致匹配者也要高出6.68%。說明專業(yè)匹配對提升大學生當前工資水平有顯著的推動作用，特別是專業(yè)嚴格匹配者，而專業(yè)匹配者獲得高工資的可能性更大，因為只有專業(yè)匹配才能給大學生提供展示自己專業(yè)能力和素養(yǎng)的最好機會，創(chuàng)造更好的工作績效，獲得更高的工作報酬。

最后，來看能力匹配的影響，估計結(jié)果顯示：能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者，說明在勞動力配置過程中，安排到與能力相匹配的適合崗位上，才能發(fā)揮大學畢業(yè)生的才能，提升積極性和工作績效，獲得工資提升。不過，我們也發(fā)現(xiàn)，能力匹配對大學生當前工資的影響并不顯著，雖然高能低配者和能崗低配者當前的工資水平都要高于低能高配者，但是并不顯著。這可能與能力評價有關(guān)，一是，調(diào)查樣本中重點高校畢業(yè)生的比例較高，而985、211高校學生自身的優(yōu)越感（來自重點大學的感覺）使得他們可能拔高對自己能力的估計，眼高手低，導致采用自評法估計的能力匹配出現(xiàn)較多的高能低配問題；二是，樣本中在大型國企和政府事業(yè)單位等體制內(nèi)工作的畢業(yè)生比例較高，大型國企一般從業(yè)人員多，工作職能更加細化，每一個員工可能只從事其中很小的一個環(huán)節(jié)，導致剛工作的大學畢業(yè)生認為自己大才小用。而政府事業(yè)單位大部分崗位對專業(yè)技能等要求并不高，使得大學生覺得自己的能力沒有得到充分展示。另外，行政事業(yè)單位工作人員大多有強烈的權(quán)利欲望，一般都覺得自己的職位低，手中掌握的權(quán)力少，依照自己的能力可以做更高的領(lǐng)導職位，所以會出現(xiàn)較多的能力錯估問題，導致估計偏差。

（2）就業(yè)匹配與大學生就業(yè)穩(wěn)定性

對大學生就業(yè)穩(wěn)定性的考察，我們用“是否有跳槽經(jīng)歷”來表示。估計采用二元Logit模型：

logit[pr(y=1)]=a+β1D+β2x+ε

其中當有跳槽經(jīng)歷時取y=1，沒有跳槽經(jīng)歷取y=0；D、x分別代表就業(yè)匹配多維變量（如教育匹配、專業(yè)匹配和能力匹配）和控制變量。

估計結(jié)果顯示（見表4），過度教育者工作穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于適度教育者，這與Andersson Joona等（2012）的結(jié)論一致[5]，說明教育不匹配是大學生工作不穩(wěn)定的一個重要原因。而低學歷要求的工作，在薪酬待遇、工作內(nèi)容和發(fā)展平臺等方面可能無法滿足高學歷者的需要，從事低學歷要求的工作可能是一個短期的暫時性行為，可能是一個積累工作經(jīng)驗的緩沖投資，一旦出現(xiàn)新的就業(yè)機會等，他們很快會轉(zhuǎn)到更需要的工作上去，所以過度教育者會出現(xiàn)較高的跳槽概率。

在專業(yè)匹配方面，估計結(jié)果表明，專業(yè)嚴格匹配者的跳槽率高于專業(yè)不匹配者，這一點有些費解?？赡苡袃蓚€原因：一是，大學生在高考選擇專業(yè)時普遍以需求較熱、就業(yè)情況較好為準則，在缺乏專業(yè)興趣的情況下，一般都會以就業(yè)第一導向選擇專業(yè)。所以，就業(yè)后這些熱門專業(yè)雖然能夠?qū)崿F(xiàn)專業(yè)嚴格對口，但由于缺乏專業(yè)興趣及職業(yè)認同，后期跳槽現(xiàn)象可能會增多。麥克思《2013年中國大學生就業(yè)報告》也顯示，在2012屆大學畢業(yè)生中，有56%的人認為工作與職業(yè)期待不吻合，其中，35%的人認為是不符合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，22%的人認為是不符合自己的興趣愛好①麥可思研究院.2013年中國大學生就業(yè)報告(2013版)[M].北京：社科文獻出版社，2013.91-94；二是，專業(yè)嚴格匹配者在工作崗位會積累更多的專門經(jīng)驗，在工作轉(zhuǎn)換中更具有優(yōu)勢，如很多用人單位招聘社會人員，除了要求學歷要求外，還有專業(yè)工作經(jīng)驗的限制，而專業(yè)嚴格匹配就業(yè)的大學生優(yōu)勢就可以發(fā)揮，導致他們出現(xiàn)較高的跳槽率。

高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。這表明，工作能力相對強的大學畢業(yè)生跳槽的可能性更大，這很容易理解，因為他們有能力在二次就業(yè)中獲得更好的就業(yè)機會。而低能高配者本身能力就不足，跳槽后也很難在競爭勞動力市場上獲得超越第一份工作的就業(yè)崗位，所以他們跳槽的可能就相對較小。

四、結(jié)論與啟示

本文利用大學生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)，探討就業(yè)匹配對大學生就業(yè)質(zhì)量的影響。估計結(jié)果證實，就業(yè)匹配對大學生工資水平和就業(yè)穩(wěn)定性均產(chǎn)生顯著影響。具體來說，過度教育對工資有顯著負效應，相對于適度教育者，過度教育者的起薪要低18.4%，過度教育者當前的工資水平也要顯著低于適度教育者，低約15.8%。專業(yè)匹配對大學生起薪的影響并不顯著，但對提升大學生當前工資水平有顯著的推動作用，與專業(yè)不匹配者相比，專業(yè)嚴格匹配的大學畢業(yè)生其當前工資水平要高出17.85%，而專業(yè)大致匹配者也要高出6.71%。能崗匹配者的起薪要顯著高于低能高配者，不過能力匹配對大學生當前工資的影響并不顯著。對于大學生工作穩(wěn)定性來講，過度教育者的就業(yè)穩(wěn)定性較差，出現(xiàn)跳槽的概率要顯著高于過度教育者。不過，專業(yè)嚴格匹配者的跳槽率要高于專業(yè)不匹配者，而高能低配者的跳槽概率要顯著高于低能高配者。

表4 就業(yè)匹配與大學生就業(yè)穩(wěn)定性

實現(xiàn)大學生更高質(zhì)量就業(yè)目標，提升就業(yè)匹配無疑是關(guān)鍵，如何通過有效的就業(yè)促進手段提升大學生就業(yè)匹配質(zhì)量，無疑也成為新時期大學生就業(yè)指導與大學生就業(yè)政策制定面臨的首要問題。研究結(jié)論對于構(gòu)建提升大學生就業(yè)匹配質(zhì)量的有效促進機制有以下幾個啟示：

一是政府部門應發(fā)揮對就業(yè)匹配的調(diào)節(jié)作用，促進大學生就業(yè)。政府是大學畢業(yè)生和用人單位之間的重要中介力量，是勞動力市場運行的監(jiān)督之手。具體政策可包括：及時傳遞信息，拓展大學生工作搜尋渠道；關(guān)注就業(yè)質(zhì)量，發(fā)揮對就業(yè)匹配的監(jiān)測監(jiān)督作用；改善經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造有利于大學生就業(yè)的工作崗位，從根本上提高大學生就業(yè)質(zhì)量。

二是用人單位應該通過建立科學合理的人力資源管理等現(xiàn)代用人單位制度，促進人崗匹配、提升用人單位的績效。在就業(yè)匹配這一雙向機制中，用人單位是大

學畢業(yè)生的需求方，具有市場主體的地位。改進大學生就業(yè)匹配狀況，既是用人單位社會責任的體現(xiàn)，更是用人單位吸收人才、謀求發(fā)展的重要保障。通過各個公司治理模塊的提升，建立科學合理的人力資源管理等現(xiàn)代用人單位制度，對促進人崗匹配、提升用人單位的績效將起到顯著作用。

三是高校改革高等教育模式，促進就業(yè)能力匹配。促進就業(yè)匹配的重要環(huán)節(jié)是使學生就業(yè)能力與工作要求相符。高等教育的實用性在于培養(yǎng)學生確定問題、獲取信息、解決問題的能力，需要學校改變過去滿堂灌的講授方式，通過設(shè)計讓學生參與的教學方案和考核體系，有針對地提高學生解決實際問題的能力。同時，強化學生參加見習、實習活動以及實踐項目，讓學生在實踐中提高計劃、組織、協(xié)調(diào)等工作能力。

四是大學生個人應當注重個人綜合能力培養(yǎng)，全方位提升就業(yè)匹配能力。決定大學生就業(yè)匹配的一個重要因素是個人能力。大學生應該從雇主的角度考慮自身能力的素質(zhì)，注重培養(yǎng)自己的基本素質(zhì)，在具備這些素質(zhì)的基礎(chǔ)上鍛煉自身的特長，形成核心競爭力，才能真正轉(zhuǎn)化為良好的就業(yè)能力，提升就業(yè)質(zhì)量。

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F08；G40-054

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2009年國家社會科學基金重點項目“就業(yè)匹配與大學生就業(yè)促進”（項目編號：09AZD038）。

王子成，男，博士，暨南大學公共管理學院講師；楊偉國，男，中國人民大學勞動人事學院教授，博士研究生導師。