● 何亦名 姜榮萍

在知識經(jīng)濟時代，組織的競爭優(yōu)勢越來越依賴于有效的知識管理和組織學習。成功的知識管理系統(tǒng)依賴于員工的行為，特別是員工的知識分享行為（Riege，2005）。如果知識分享行為在組織中受到限制，就會產(chǎn)生知識鴻溝，這可能直接導致工作結(jié)果低于組織期望。但是，組織中的知識共享一般是期望而非強制性的行為，員工普遍認為組織并不擁有他們的“知識產(chǎn)權(quán)”，不能強迫將他們的知識傳遞給其他成員（Bock et al.，2005）。許多企業(yè)雖然意識到了知識分享的重要性，并通過加強知識管理系統(tǒng)及利用其他信息技術(shù)促進知識共享，卻一直難以實現(xiàn)真正意義上的知識分享。最近一項來自超過1700個讀者的民意調(diào)查顯示，76%的員工對同事有知識保留現(xiàn)象（The Globe & Mail，2006）。AMR的一項研究表明，盡管公司在2008年花費近730億美元用于知識管理，但不情愿傳遞知識的情況仍然存在（Martine，2010）。一項來自中國的調(diào)查也顯示，有46%的員工報告工作場所中曾經(jīng)有過知識隱藏行為（Peng，2012）。Webster等（2008）發(fā)現(xiàn)，盡管管理者努力讓員工分享知識，但很多員工還是傾向于囤積知識并不情愿與同事分享專業(yè)技能，許多公司亦采用激勵措施鼓勵成員間知識和信息的傳播，但經(jīng)常以失敗告終，其稱這種現(xiàn)象為工作中的知識保留（Withholding knowledge），并從社會交換、秘密規(guī)范和區(qū)域性行為的角度分析了知識保留的原因。

知識隱藏行為雖普遍存在于幾乎所有組織中，卻長期被理論界忽視，近兩年才真正受到重視，并已經(jīng)成為國外組織行為領(lǐng)域研究的前沿問題。Connelly等（2012）最早明確提出這一概念。知識隱藏是一種有待深入研究的獨特行為，能夠拓展對組織中知識傳遞與生產(chǎn)機制的理解。組織是創(chuàng)新型國家和創(chuàng)新型社會的根基，組織內(nèi)部的知識隱藏行為嚴重妨礙員工之間的合作、新思想的開發(fā)及新政策的制定，對組織創(chuàng)新極為不利。針對我國企事業(yè)單位等微觀組織創(chuàng)新能力不足的事實，如何發(fā)揮各類組織在知識生產(chǎn)與創(chuàng)新中的作用，改善和創(chuàng)新知識在微觀主體間的傳遞與生產(chǎn)機制，實現(xiàn)“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略”，是亟待研究的重要課題。

鑒于我國理論界及各類管理者對于知識隱藏行為尚缺乏足夠認識，本文擬對知識隱藏行為進行較為系統(tǒng)的介紹與分析。本文將對知識隱藏的內(nèi)涵及相關(guān)概念進行辨析,闡述知識隱藏行為產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，總結(jié)和梳理知識隱藏行為在測量與實證方面的最新研究成果，并針對知識隱藏的研究現(xiàn)狀，對本領(lǐng)域未來的研究方向進行分析與展望。

一、知識隱藏的內(nèi)涵及相關(guān)概念辨析

（一）知識隱藏的內(nèi)涵

Connelly等（2012）將知識隱藏定義為：組織中的個體面對同事的知識請求故意隱瞞或刻意掩飾的行為。這里的知識主要包括信息、觀點及與組織成員完成任務(wù)績效相關(guān)的專業(yè)特長。Connelly等進一步解釋了知識隱藏的內(nèi)涵，認為其主要包括推托隱藏、裝傻和合理隱藏三個方面。推托隱藏指隱藏者提供給請求者不正確信息，或雖答應幫忙，但盡量拖延，完全沒有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質(zhì)。裝傻指被請求者假裝聽不懂請求者的問題而不愿意幫忙，這種隱藏也帶有欺騙性質(zhì)。合理隱藏指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識或者信息為由不提供給請求者想要的知識或信息，這種隱藏不一定涉及欺騙。

雖然Connelly等最先提出知識隱藏的概念，然而他們并非關(guān)注知識隱藏的第一人，如同光與影一樣，當人們在關(guān)注知識共享時就不得不注意到了知識隱藏，只是對它的不同稱呼。正如Husted等（2012）所言，組織中普遍存在知識貯存行為，知識貯存行為的產(chǎn)生主要是由于員工普遍有“知識分享敵意”，組織中知識分享行為的失敗本質(zhì)上是由于員工存在知識分享敵意。Argote和Ingram（2000）也認為，組織中普遍存在員工故意不與他人分享有價值的信息或知識的“知識保留”現(xiàn)象，其所提到的知識保留與我們所講的知識隱藏有異曲同工之處。由此看來，學者們很早就認識到組織中知識保留現(xiàn)象的存在及對組織的影響，但真正進行研究是近幾年才開始的。

表1 知識隱藏與相關(guān)概念的區(qū)別

（二）知識隱藏與相關(guān)概念的區(qū)別

為了更好地理解知識隱藏的概念，我們有必要將其與相似的概念進行比較分析。與知識隱藏較為接近的概念有知識囤積、知識分享欠缺、反生產(chǎn)工作行為、工作場所侵犯、社會破壞、工作場所不文明行為及欺騙行為等。表1顯示了知識隱藏與相關(guān)概念的關(guān)鍵性區(qū)別。

1.知識隱藏與知識囤積。知識隱藏與知識囤積（knowledge hoarding）都被認為是保留知識的行為，但知識囤積指累積知識并日后有可能或不可能與別人分享的行為（Hislop，2002），因為其所累積的知識日后并不一定受到別人請求（Webster et al.，2008）；而知識隱藏指面對別人請求故意隱藏知識的保留行為，并主要通過裝傻、推托和合理化隱藏三種方法保留知識，知識隱藏這種故意的特征和多樣化的策略與知識囤積有很大區(qū)別。

2.知識隱藏與知識共享欠缺。目前對知識隱藏的理解存在誤區(qū)，認為知識分享與知識隱藏是相對的概念，個人要么分享，要么隱藏。我們認為，知識隱藏不是簡單的知識分享欠缺（lack of knowledge sharing），而是面對別人請求故意保留知識的行為。從行為上看，這兩個變量相似，但動機截然不同：員工知識隱藏背后的動機主要有親社會性、貪婪或懶惰等，而知識共享欠缺的一個重要原因可能是員工本身就缺乏知識，如某員工接受了被請求者的知識請求，并有共享知識的意愿，卻沒有可以分享的知識，所以此人并非有意隱藏知識，而是沒能力做出共享行為。而知識隱藏是個體本身有相關(guān)知識或技能，但面對請求者的請求而故意隱藏的行為，如假裝不知道或含糊其辭等。

3.知識隱藏與反生產(chǎn)工作行為。兩者的不同體現(xiàn)為：一方面，反生產(chǎn)工作行為（counterproductive workplace behavior）是有意傷害組織及組織成員的行為（Fox et al.，2001），而知識隱藏并非都是有意對他人造成傷害的行為，許多員工可能是為了保護自己或避免傷害他人的感情而做出知識隱藏行為；另一方面，反生產(chǎn)工作行為直接面向個體或組織本身，如破壞，偷竊等，而知識隱藏只有在面對他人請求的情況下才可能發(fā)生，主要是面向個人的行為。

4.知識隱藏與工作場所侵犯行為。相對于反生產(chǎn)行為，工作場所侵犯行為（aggression）直接面對組織中的個體。工作場所侵犯指組織內(nèi)或組織外個體有意從身體上或心理上對工作情境中的同事造成傷害的行為（Neuman & Baron，1998）。盡管工作場所侵犯與知識隱藏都是面向個人的行為，但知識隱藏并非都是對他人造成傷害的行為，而工作場所侵犯行為都會對他人造成不同程度的傷害，因此兩者有明顯不同。

5.知識隱藏與社會破壞。社會破壞（social undermining）是個體有意阻礙他人成功的一種負向人際互動（Duffy et al.，2002）。包括以沉默對待他人，比如故意讓他人知道他們不喜歡關(guān)于你的任何事情，輕視他人或他人的思想；而知識隱藏并非都是有意對他人造成傷害，某些時候是為了保護自己、同事或者組織。

6.知識隱藏與工作場所不文明行為。工作場所不文明行為（workplace incivility）指模棱兩可的意圖，違反職場規(guī)范相互尊重的低強度偏差行為，表現(xiàn)為粗魯而失禮，對他人缺乏尊重（Blau & Andersson，2005）。而知識隱藏行為的表現(xiàn)并非都是粗魯?shù)模膊欢际怯幸鈱λ嗽斐蓚Φ?，隱藏者面對請求者的請求，大多數(shù)情況下可能會以非常尊重而有禮的態(tài)度給予回復，即使日后可能并不會提供某些對請求者有用的信息或知識。

7.知識隱藏與欺騙行為。工作場所欺騙（deception）主要是個體通過造假、模棱兩可或者隱藏（Buller & Burgoon，1996）的手段進行。而知識隱藏并非都具有欺騙性，知識隱藏有時具有積極的意圖或者結(jié)果，如人們常說的“善意的謊言”（Saxe，1991），可能是意圖為他人保守秘密，保護他人的感受或利益等。并且，知識隱藏主要是發(fā)生在個體之間，欺騙行為可發(fā)生在個體與組織之間，因此，兩者在表現(xiàn)形式上也有不同。

二、知識隱藏形成的理論基礎(chǔ)

關(guān)于知識隱藏行為的形成機理，目前學界主要從社會交換理論、調(diào)節(jié)焦點理論、資源保存理論及領(lǐng)地行為理論等方面對其進行了解釋。

1.社會交換理論。社會交換理論認為，人際互動中，一方的積極行為會激發(fā)另一方同樣以積極互惠行為加以互換。積極的互惠能夠建立并及時鞏固個體之間的人際信任關(guān)系。然而，組織中卻普遍存在消極互惠，即當個體感知到他人做出不利于自己的行為時，同樣會以有損他人的行為加以回應，消極互惠非常不利于個體之間信任關(guān)系的建立。知識隱藏作為發(fā)生在工作場所中請求者與隱藏者雙方互動過程中的行為，我們有理由認為，人際互動的質(zhì)量直接影響隱藏者如何對請求者進行答復。如果雙方經(jīng)常有消極互惠的經(jīng)歷，那么知識隱藏行為極有可能發(fā)生。正如Goulder（1960）所言，將不利結(jié)果返還給那些做出消極行為的人能夠確保社會系統(tǒng)的穩(wěn)定，有利于阻止消極行為的蔓延。Connelly等（2012）也指出，同事之間在社會交換過程中互惠的經(jīng)歷對員工是否參與知識隱藏有極大影響，如果同事之間形成了建立在積極互惠基礎(chǔ)上的較高的人際信任關(guān)系，知識隱藏很少發(fā)生；反之，如果同事之間由于頻繁地消極互惠而產(chǎn)生了人際不信任，知識隱藏行為發(fā)生的可能性就較大。

2.調(diào)節(jié)焦點理論。調(diào)節(jié)焦點理論認為（Higgin，1997），個體存在促進（promotion）和預防（prevention）兩種最基本的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，自我調(diào)節(jié)反映了個體選擇目標的方式。Kark和Van Dijk（2007）指出，采用促進焦點的個體主要集中于成就與愿望的達成，表現(xiàn)出較多的冒險意愿；而采用防御焦點的個體主要集中于責任與義務(wù)，并容易體驗到焦慮情緒。Higgins（1997）認為，兩種焦點都是人類生存所必需的，不存在哪種更好。比如，在特定情境中，促進焦點能夠起到很強激勵性，而在其它情境下，可能更需要采用防御焦點以便于員工滿足安全感及提高對目標的可預測性。Liberman等（1999）指出，采用防御焦點的個體不情愿與他人交換所有權(quán)目標。因此我們認為，調(diào)節(jié)焦點理論能較好地解釋知識隱藏行為的產(chǎn)生，兩種焦點取向的個體在對知識的擁有體驗方面截然不同。如果個體對目標的擁有采用的是促進焦點，他較可能將成功的經(jīng)驗分享給他人，因為他會將公司成功當成個人的成功。反之，采用防御焦點的個體可能會小心翼翼地控制與保留信息，因為他們想通過對知識信息的控制保持自身競爭力，并且他們總是試圖避免變化以維持穩(wěn)定（Avey et al.，2009）。如Peng（2013）認為，知識型員工經(jīng)常采用的自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)為防御焦點，來自160名知識型員工的實證研究表明了員工的知識心理所有權(quán)對知識隱藏有重要影響。

3.資源保存理論。根據(jù)資源保存理論的觀點，個體具有獲取、維持及保護資源的基本動機。當自己所擁有的資源面臨丟失，或者已經(jīng)投入大量精力而未能獲取相關(guān)資源時會體驗到壓力。Hobfoll（2002）指出，這里的資源包括物體（如房子、衣物及食物等）、人格特征（如自尊）、地位（如與能給其提供某些社會資源的人結(jié)婚或生活在一起），還有能量（如時間、金錢和知識信息等）。根據(jù)資源保存理論的觀點，員工所擁有的知識信息，特別是隱性知識信息是投入很多精力獲取的，為了對知識信息加以維系與保護，進而避免自己所控制的信息資源丟失而產(chǎn)生壓力，個體對他人請求的知識信息會加以保留或隱藏。

4.領(lǐng)地行為理論。領(lǐng)地理論（territoriality theory）最早開始于動物領(lǐng)地的研究中，Brown等（2005）首次將其引入組織行為領(lǐng)域。領(lǐng)地行為理論為組織中個體知識隱藏的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。領(lǐng)地行為理論認為，個體很容易將某些可見或不可見的東西歸為自己的領(lǐng)地，并且會通過標記或者防御維系和建構(gòu)自己的領(lǐng)地。當領(lǐng)地丟失時，個體會體驗到很強烈的心理壓力及不愉快感覺。由此可見，知識是個體花費精力獲取或創(chuàng)造的，自然將其作為自己的領(lǐng)地加以維系，為避免因知識控制權(quán)喪失而導致某些方面競爭力的降低，因而會保留或隱藏知識。

三、知識隱藏行為的測量及實證研究

（一）如何測量知識隱藏行為

盡管學者們普遍認識到組織中知識隱藏行為的存在，但對其關(guān)注較多停留在定性討論的層面，鮮有對知識隱藏行為的定量研究（Martine，2010）。一般認為，要對某組織行為進行深入研究必須使其具有可測量性。鑒于此，Connelly等（2012）運用基于事件的經(jīng)驗抽樣法（ESM）和問卷法等進行實證研究，編制了包含推托隱藏（evasive hiding）、裝傻（playing dumb）和合理隱藏（rationalized hiding）三個維度，共12個條目的測量問卷。推托隱藏包含“我答應過后幫忙，但盡量拖延”等4個條目；裝傻隱藏包含“我假裝不懂他們在講什么”等4個條目；合理隱藏包含“我會解釋因為信息需要保密，只有項目的相關(guān)人員才能得到”等4個條目。經(jīng)過探索與驗證，問卷具有良好的測量信度與效度。

除此之外，Peng（2012）編制了包含3個條目的知識保留問卷，包括：“我會對他人保留有用的信息或知識；我會試著隱藏具有創(chuàng)新性的成績；我不會將個人知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識?！眴柧聿捎?點計分法，1為從不，5為總是。問卷的Cronbachα系數(shù)為0.91。姜榮萍和何亦名（2013）對Connelly等編制的知識隱藏問卷進行了本土文化的驗證性因素分析，結(jié)果表明3因素結(jié)構(gòu)具有較好的信度與結(jié)構(gòu)效度。趙婷（2013）同樣對知識隱藏問卷進行了中國情境下修訂，其發(fā)現(xiàn)知識隱藏不是3維度結(jié)構(gòu)，而是包含主動隱藏與被動隱藏的2維度結(jié)構(gòu)。綜上所述，目前對知識隱藏問卷開發(fā)過程中發(fā)現(xiàn)，知識隱藏既有單維的，也有2維和3維的，知識隱藏的結(jié)構(gòu)到底包含幾個維度，目前尚未形成定論。

（二）對知識隱藏前因變量的實證研究

1.情景因素。最先，Connelly等（2012）探索了人際不信任、知識分享氛圍、知識的復雜性、知識與任務(wù)的相關(guān)性等對知識隱藏的影響，結(jié)果表明人際不信任、知識復雜性與知識隱藏顯著正相關(guān)，而知識分享氛圍、知識與任務(wù)的相關(guān)性與知識隱藏顯著負相關(guān)。Peng（2013）對知識型員工的實證研究表明，知識心理所有權(quán)、領(lǐng)地行為對知識隱藏有顯著預測作用。姜榮萍和何亦名（2013）探討了人際不信任、組織氛圍、消極互惠對知識隱藏的影響，結(jié)果表明人際不信任、消極互惠對知識隱藏有積極影響，組織公平氛圍、分享氛圍與歸屬氛圍對知識隱藏有消極影響。趙婷（2013）研究表明共享領(lǐng)導與知識隱藏顯著正相關(guān)。Haas和 Park（2010）與Martine（2010）研究表明，知識保留不僅受到專業(yè)領(lǐng)域同行行為的影響，還受上級態(tài)度影響。

2.個體因素。個體因素主要包括人格變量與人口統(tǒng)計變量。在人格變量方面，Lin和Wang（2012）認為，大五人格的外傾性、宜人性、開放性、盡責性對知識保留有消極影響，而神經(jīng)質(zhì)維度對知識保留行為有積極影響。雖然他們提出了大五人格對知識隱藏影響的假設(shè)模型，但并沒有進行具體的實證分析，后續(xù)研究可以對此問題進一步驗證。在人口統(tǒng)計變量方面，Peng（2013）對年齡、性別、組織任期、是否管理者、是否技術(shù)人員等人口統(tǒng)計變量對知識隱藏的影響進行了探討，結(jié)果表明，年齡、性別和組織任期與知識隱藏相關(guān)不顯著；管理人員與知識隱藏顯著負相關(guān)，即管理人員較少進行知識隱藏；技術(shù)人員與知識隱藏顯著正相關(guān)，即技術(shù)人員較多情況下會進行知識隱藏。其解釋認為，管理者的角色是利用自己及其他員工的努力達成組織目標，為提高整體工作能力，管理者會將自己的知識經(jīng)驗與他人分享，以此提高整體績效。而技術(shù)人員較多考慮自身利益，工作中可能為保持自己競爭力，也可能因為某些組織因素，往往進行知識隱藏。因此，國內(nèi)外對知識隱藏個體因素的研究尚為匱乏，今后需對此方面深入探討。

（三）對知識隱藏后果變量的實證研究

目前對知識隱藏影響因素的探討較多，而對知識隱藏結(jié)果變量的涉及相對較少。學者們認為（Brown & Duguid，1991；Reagans & McEvily，2003），組織中員工的信息保留阻礙信息流通，降低組織與個體創(chuàng)新與成長能力，對組織與個體效能均產(chǎn)生消極影響。Cerne等（2012）對來自34個團隊，共240名員工的調(diào)查顯示，知識隱藏不僅對被請求者的創(chuàng)造性有消極影響，對隱藏者的創(chuàng)造性也會產(chǎn)生消極影響。Connelly等（2012）認為，固然知識隱藏可能會提高隱藏者的短期績效，但長期會降低個體、團隊與組織績效，導致組織生產(chǎn)力和利潤的降低?？梢?，以上對后果變量的探討主要停留在“認為”的層面，真正進行實證研究的比較少。

（四）對知識隱藏中介變量與調(diào)節(jié)變量的實證研究

從已有文獻看，搜集到對知識隱藏影響機制的研究不多，下面對知識隱藏有關(guān)的中介變量與調(diào)解變量進行簡單梳理。其一，在知識隱藏的中介機制方面，Peng（2013）研究表明，領(lǐng)地行為在知識心理所有權(quán)與知識隱藏之間起到中介作用，員工的知識心理所有權(quán)通過領(lǐng)地行為影響知識隱藏。Cerne等（2012）研究表明，人際不信任在知識隱藏與創(chuàng)造性之間起中介作用；防御焦點在知識隱藏與創(chuàng)造性之間起中介作用。姜榮萍和何亦名（2013）研究表明，消極互惠在人際不信任與知識隱藏之間起到中介作用。趙婷（2013）研究表明，自我效能感在共享領(lǐng)導與知識隱藏之間起到中介作用，信任與團隊規(guī)模在共享領(lǐng)導與知識隱藏之間起到中介作用。其二，在知識隱藏的調(diào)節(jié)機制方面，Peng（2013）研究表明組織心理所有權(quán)在領(lǐng)地行為與知識隱藏之間起到調(diào)節(jié)作用，員工的組織心理所有權(quán)能弱化領(lǐng)地行為對知識隱藏的正向影響。Cerne等（2012）研究表明，掌控氛圍在知識隱藏與隱藏者的創(chuàng)造性之間起到積極調(diào)解作用，即感知到的掌控氛圍越強烈，知識隱藏對隱藏者創(chuàng)造性的消極影響就越高；而績效氛圍在知識隱藏與隱藏者的創(chuàng)造性之間起到消極調(diào)節(jié)作用，即感知到的績效氛圍越強烈，知識隱藏對隱藏者創(chuàng)造性的消極影響就越低。趙婷（2013）的研究表明，團隊規(guī)模在共享領(lǐng)導與知識隱藏之間起到調(diào)節(jié)作用。

由此可見，盡管學者們對知識隱藏前因、結(jié)果及中介與調(diào)節(jié)變量的研究取得一些進展，但僅局限于少數(shù)人的研究，觸及面和研究深度還遠遠不夠，故知識隱藏尚有很大的研究空間。

四、結(jié)論及展望

知識隱藏行為已經(jīng)成為組織行為學和知識管理中一個嶄新的研究領(lǐng)域，有著重要理論和實踐意義。深入研究我國各類型組織中的知識隱藏行為，尋求其破解機制，必將對我國的知識管理與創(chuàng)新行為產(chǎn)生重大的推動作用。基于前述分析，我們認為未來該領(lǐng)域的研究可以重點關(guān)注以下方面：

1.知識隱藏的結(jié)構(gòu)的進一步驗證。 目前不僅是國外還是國內(nèi)對知識隱藏的測量結(jié)構(gòu)還沒有形成統(tǒng)一標準，根據(jù)現(xiàn)有研究結(jié)果，知識隱藏的結(jié)構(gòu)既有單維的、也有2維和3維。后續(xù)研究需要對知識隱藏的測量結(jié)構(gòu)進行進一步探索與驗證，形成統(tǒng)一的知識隱藏測量工具，對企業(yè)管理實踐及后續(xù)知識隱藏的學術(shù)研究提供工具參考。

圖1 知識隱藏的理論前因和結(jié)果變量

2.知識隱藏的前因變量、產(chǎn)生機制及后果變量的進一步探索。在知識隱藏影響因素方面，盡管人際不信任、組織氛圍、心理所有權(quán)、領(lǐng)地行為等都是知識隱藏非常重隱藏是非常復雜的社會現(xiàn)象與組織現(xiàn)象，不同集體、不同微觀主體及意識形態(tài)之間是否存在知識隱藏，其又具有怎樣的產(chǎn)生機制。因此將微觀層面的研究上升到宏觀層面是非常有價值的研究方向。要的前因變量，但是，其他的人際因素，如人際不公平、公平氛圍、請求者與隱藏者的權(quán)力差異等因素是否對知識隱藏有重要影響有待進一步研究。已有研究表明共享領(lǐng)導對知識隱藏有消極影響，那么其他領(lǐng)導方式，如變革型領(lǐng)導、交易型領(lǐng)導等對知識隱藏會產(chǎn)生何種影響都是值得研究的課題。

在知識隱藏行為方面，目前對知識隱藏中介機制的探討相對較多，而鮮有對知識隱藏調(diào)節(jié)機制的研究。今后除了繼續(xù)關(guān)注知識隱藏的中介機制，對調(diào)節(jié)機制的研究需要投入更多精力。比如，自我控制水平較高的個體面對容易引發(fā)知識隱藏的情境相比自我控制水平低的人較能自我控制，即使隱藏，其所采用的策略也會不同，如可能采用合理隱藏，而非裝傻隱藏，因為這有利于維護現(xiàn)有人際關(guān)系。又比如，專業(yè)承諾水平也可能是知識隱藏重要的調(diào)節(jié)機制，如果個體的專業(yè)承諾水平較高，可能會很少隱藏知識，比如護士，因為他們認為回答自己所知道的醫(yī)護知識是自己的工作責任和義務(wù)，即使面對的對象是自己所不喜歡或不信任的，他們也會盡量回答。

在知識隱藏的后果變量方面，后續(xù)研究需要辨別知識隱藏行為對個體、人際關(guān)系與組織所產(chǎn)生的具體結(jié)果，并且關(guān)注不同形式的知識隱藏對人際關(guān)系會產(chǎn)生怎樣的結(jié)果。比如“推托隱藏”相對于合理化隱藏可能更容易傷害人際關(guān)系，因為推托隱藏是很明顯的沒有提供給請求者所要的知識信息，是有意的隱藏。而“裝傻”這種知識隱藏策略的意圖反而不明顯，隱藏者與請求者的關(guān)系因此能受到保護。未來研究同樣需要對知識隱藏的積極性或親社會意圖加以檢驗。

3.知識隱藏的實驗研究。目前對知識隱藏的研究主要是基于田野調(diào)查方法，田野調(diào)查法往往因測量情境等的影響產(chǎn)生較大同源誤差，今后可運用實驗法對不同情境下的知識隱藏行為進行研究。比如在競爭與合作兩種不同的情境下，個體對知識具有什么樣的態(tài)度，是隱藏還是分享。因此，運用實驗法進行知識隱藏的相關(guān)研究是今后需要努力的方向。

4.管理者與普通員工知識隱藏的雙效機制探討。工作場所中的知識隱藏行為比較復雜，目前對知識隱藏現(xiàn)象的探討主要針對普通員工，而管理者的知識隱藏行為是否具有不同的影響因素及產(chǎn)生機制，管理者的知識隱藏是否會提高普通員工的知識隱藏；普通員工對管理者進行知識隱藏又具有怎樣的產(chǎn)生機制等問題人們還知之甚少。因此對管理者與普通員工知識隱藏雙效機制的研究是深入理解知識隱藏必不可少的前提。此外，目前對知識隱藏現(xiàn)象的研究主要集中于個體知識隱藏微觀層面的探討方面，而知識

1.姜榮萍、何亦名：《工作場所中員工知識隱藏行為影響因素實證研究》,載《科技管理研究》，2013年第20期，第128-132頁。

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