曹冠男CAO Guan-nan；邵浦珉SHAO Pu-min

（黑龍江科技大學管理學院，哈爾濱 150022）

（College of Management，Heilongjiang University of Science and Technology，Harbin 150022，China）

0 引言

高等教育制度和高校人事制度改革的不斷深入，高校教師績效管理的持續(xù)運行，使地方高?？蒲腥藛T績效管理取得了積極成績，但也存在著科研人員績效評估指標體系失宜、科研人員績效管理過程失宜、科研人員績效管理開放性較差等諸多問題，如何做好地方高?？蒲腥藛T的績效管理是高校急需解決的問題之一。

1 地方高?？蒲腥藛T的概念

高校教師包括教學型、科研型、教學科研型、科研教學型等，且單純從事教育教學工作的高校教師所占比例較低，幾乎所有教師都承擔著教育教學和學術科研雙重工作任務。因此，地方高?？蒲腥藛T的績效管理幾乎涵蓋了所有的高校教師隊伍。地方高?？蒲腥藛T是指在普通省屬高校中，向學生群體傳遞理論知識信息、業(yè)務技能和職業(yè)修養(yǎng)，又能從事相關領域理論創(chuàng)新、技術創(chuàng)造、專利轉化或科技服務的相關人員。不同于企事業(yè)研究機構，高?？蒲腥藛T主體是高校教師，不但要從事教育教學活動，還要承擔必要的科研任務。高?？蒲腥藛T多具有博士學位，受過高等教育，具有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，投身教育或科研事業(yè)的熱情。高?？蒲腥藛T多渴望被認可、被尊重，重視自我實現(xiàn)。地方高校管理體制、辦學領域、辦學區(qū)位、辦學經(jīng)費具有較強的特殊性。地方高?？蒲腥藛T可能缺乏完備的科研設備、可能缺乏完善的科研團隊、可能難以得到學?；蛟合档恼J可，其科研成果更希望得到業(yè)內認可、同事認可、領導認可和院系認可，以滿足其成就感和滿意感。地方高?？蒲腥藛T的流動性較大、歸屬感較低、滿意度較差，使得地方高?？蒲兴教嵘徒逃虒W質量提升難以得到切實保障。

2 地方高校科研人員績效管理

根據(jù)績效管理的內涵、特點與功能，結合地方高校和地方高校科研人員的基本屬性，本研究提出了地方高校科研人員績效管理的概念。本研究認為地方高校科研人員績效管理是指根據(jù)地方高校人事管理制度和科研管理制度等，遵循人力資源管理的根本思路和內在聯(lián)系，地方高校對其教師等科研人員的教學績效、科研績效、素質績效等的系統(tǒng)管理，并將績效管理結果、績效管理全程控制結果等與其人力資源規(guī)劃、優(yōu)秀人才招聘、人力資源配置、薪酬激勵、績效評估、人才教育培訓等人力資源管理模塊有機結合，以提升地方高?？蒲腥藛T的教育教學質量、科研創(chuàng)造能力等，進而提升地方高校的整體實現(xiàn)和競爭優(yōu)勢等。

地方高?？蒲腥藛T績效管理是一個完整的績效管理循環(huán)系統(tǒng)，高?？冃Ч芾碇黧w根據(jù)其發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃等，通過專業(yè)的績效管理方法、合理的績效管理體系和科學的績效管理主體等開展地方高?？蒲腥藛T的工作行為、工作結果、工作態(tài)度和工作素質等的動態(tài)管理活動。地方高?？蒲腥藛T績效管理包括績效管理計劃制定、績效管理溝通、績效評估、績效結果反饋、績效結果應用、績效改進等一系列循環(huán)過程。地方高?？蒲腥藛T績效管理力求實現(xiàn)科研人員個體的發(fā)展目標與地方高校戰(zhàn)略規(guī)劃的協(xié)調一致，以充分發(fā)掘科研人員的科研潛力、創(chuàng)造潛能和工作熱情等，以充分實現(xiàn)科研人員的自我學習、自我提高和自我實現(xiàn)等，進而提升地方高校的教育教學質量、科研創(chuàng)新能力等整體辦學實力。

3 地方高校科研人員績效管理的實施流程

地方高?？蒲腥藛T績效管理旨在于提升科研人員的工作熱情和創(chuàng)造活力，提升科研人員的教育教學質量、科研創(chuàng)新能力，進而提升地方高校的辦學質量和競爭優(yōu)勢等。地方高?？蒲腥藛T不同于其他科研機構或企業(yè)的科研人員，也不同于中央高校的科研人員，因此地方高?？蒲腥藛T績效管理具有一定的復雜性和特殊性。地方高?？蒲腥藛T績效管理的實施流程為。

3.1 確定地方高校科研人員的績效管理目標和原則

地方高?？蒲腥藛T績效管理必須遵循科學的、特定的、適宜的績效管理目標和績效管理原則，才能推動地方高?？蒲腥藛T績效管理的健康有序運行，才能充分發(fā)揮績效管理在地方高校人力資源管理和運營管理中的功能。

3.1.1 地方高校科研人員績效管理目標

地方高?？蒲腥藛T績效管理是一項全程的、持續(xù)的目標管理過程?？蒲腥藛T績效管理要推動地方高校教育教學目標、科研創(chuàng)新目標和發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)；要幫助科研人員提升其工作產(chǎn)出、科研能力等工作績效，并建立符合社會發(fā)展需要和地方高校發(fā)展戰(zhàn)略的科研隊伍，提升地方高校的科研能力和運作能力。地方高?？蒲腥藛T績效管理要實現(xiàn)高校管理者與科研人員的持續(xù)溝通、良性交流與雙向互動，形成健康的、有序的、開放的組織文化和科研氛圍，增強高校的凝聚力、協(xié)同力和創(chuàng)造力，培育地方高校的核心競爭優(yōu)勢。地方高?？蒲腥藛T的績效管理目標應該與高校整體發(fā)展目標協(xié)同一致，且績效管理目標應是具體的、標準的、可行的、可測的。

3.1.2 地方高?？蒲腥藛T績效管理原則

地方高校科研人員績效管理要能夠客觀地反映科研人中的學術水平、科研成果、教學質量、工作態(tài)度和個體素質等，且績效評估要以事實為依據(jù)、以制度為參照，避免管理者的主觀臆斷、感情偏離等，即遵循客觀性原則。地方高?？蒲腥藛T績效管理是對所有科研人員工作績效的綜合評價，必須形成管理者與科研人員的有效溝通機制，且科研人員績效評估的內容、方法、程序和結果等必須公平、公正、透明、合理，即遵循公平性原則。地方高?？蒲腥藛T績效管理要能夠準確地反映地方高校人力資源管理的特殊規(guī)律，充分尊重科研人員在地方高校中的主體地位，充分尊重科研人員的個體發(fā)展，通過績效管理的結果反饋、激勵制度、晉升標準等推動科研人員與科研團隊的發(fā)展，即遵循發(fā)展性原則。

3.2 制定地方高校科研人員的績效管理計劃

績效管理計劃的制定要充分考慮地方高校的價值觀念、組織文化、校風學風、發(fā)展目標和遠景規(guī)劃等，要動態(tài)掌握科研人員績效管理信息的具體內容、搜集方法等，要詳細規(guī)定科研人員績效評估的時間、內容、程序和參與主體等?？冃Ч芾碛媱澮鞔_界定績效管理體系的指標、變量權重，要充分尊重地方高?？蒲兴降恼w現(xiàn)狀，清晰地界定科研人員的科研績效產(chǎn)出等。高?？蒲腥藛T績效管理是一個多模塊、多維度、全程性的復合管理系統(tǒng)，科研人員的績效評估是績效管理的重要內容，對績效管理的準確性、科學性和合理性具有積極影響，因此要制定科學的、系統(tǒng)的地方高?？蒲腥藛T績效評估指標?？冃гu估指標要符合高校科研人員的工作環(huán)境和科研氛圍，要符合科研人員的個體發(fā)展需要，要符合高校教學、科研的整體發(fā)展需要等。

3.3 維持有序、健康的績效溝通

績效管理計劃和績效管理目標的制定和實施都離不開持續(xù)、有序、健康的績效溝通。在地方高?？蒲腥藛T績效管理過程中，高校管理者要將績效管理結果客觀真實地反饋給科研人員，使科研人員認識到其工作行為、工作結果和工作態(tài)度的改進方向，管理者要與科研人員密切溝通、共同探討，以推動科研人員個體績效與組織績效的協(xié)同提升。地方高校人力資源管理部門、科技處（院）等多承擔著科研人員績效管理職能，績效管理主體要與科研人員持續(xù)溝通，深入交流績效信息、科研態(tài)度、創(chuàng)新觀點、創(chuàng)造思維和行為觀點等，使科研人員績效管理符合科研人員的發(fā)展需要、符合地方高校整體發(fā)展需要等?？冃贤C制要求科研人員績效管理相關部門和相關人員及時地將績效管理行為、績效管理結果、績效管理過程等信息反饋給人事管理部門，使人力資源管理部門能夠全面、及時、有效地掌握科研人員的客觀情況，使科研人員能夠據(jù)此改進其工作績效等，形成高校管理者、教師或科研人員，不同高校部門間的有效溝通，共同推動高校組織績效的提升。

3.4 科學實施地方高?？蒲腥藛T績效評估

地方高?？蒲腥藛T績效評估是績效管理的重要手段，是對科研人員在某一時間段內的工作行為、工作結果和工作態(tài)度等績效內容的合理描述和科學評定，是地方高校人力資源管理的實施依據(jù)?？茖W的地方高校科研人員績效評估能夠建立起健康有數(shù)的科研競爭機制、激勵機制和獎懲機制，能夠規(guī)范和強化科研人員的科研行為、科研熱情和科研結果，能夠實現(xiàn)科研人員的自我學習、自我提高、自我完善和自我實現(xiàn)。地方高?？蒲腥藛T績效評估的基本程序為：召開績效評估會議，對參與科研人員績效評估的相關人員進行培訓教育；確定績效評估的基本內容、指標體系、指標權重、評定方法和分數(shù)等級等，并由部門主管負責開展科研人員績效評估；開展科研人員的績效自我評估、同事評估、下屬評估或學生評估等；綜合各主體的評估結果，形成科研人員績效評估書，并上交校人力資源管理部門備案；部門領導根據(jù)各位科研人員的績效評估結果與科研人員進行溝通，共同討論科研人員的發(fā)展規(guī)劃和改進方案；人力資源部門根據(jù)績效評估結果，調整相應科研人員的薪酬福利、職位職稱等。

綜上所述，高校科研人員的績效反饋是為了推動科研人員的未來發(fā)展和地方高?？蒲心芰Φ某掷m(xù)提升而開展的績效溝通行為。管理主體在進行績效反饋時要具體、客觀，敘事不敘人，且避免使用具有主觀色彩的詞句；績效反饋時要指向可控制的行為，著重進行改進策略的探索、改進方向的交流等引導性的信息溝通。管理主體對科研人員的反饋溝通要富有建設性、體現(xiàn)公共性、充滿真誠性、兼有開放性，使績效反饋溝通行為能夠順利開展、有序進行，保證績效反饋的積極成效。

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