李華瓊LI Hua-qiong；管祥兵GUAN Xiang-bing

（湖北中醫(yī)藥高等專(zhuān)科學(xué)校，荊州 434020）

（Hubei College of Chinese Medicine，Jingzhou 434020，China）

0 引言

隨著高職高專(zhuān)在校生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生個(gè)體間的差異日益明顯，學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，生活能力等素質(zhì)水平相對(duì)偏低，家庭背景，民族狀況等也呈現(xiàn)出多樣化趨勢(shì)。但是相當(dāng)部分高職高專(zhuān)院校的管理模式和思想政治工作人員配備基本保持原樣，舊模式已難以滿(mǎn)足學(xué)生工作發(fā)展的新需求。同時(shí)高校后勤社會(huì)化，學(xué)生住宿分散，學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和自控能力有所下降，而且現(xiàn)今的大學(xué)生，大多數(shù)是獨(dú)生子女，習(xí)慣了有父母包辦的生活和老師的指揮棒，自我管理意識(shí)和能力普遍缺失，升入大學(xué)后，脫離各方面的監(jiān)護(hù)，就無(wú)法管理好自己，給學(xué)生教育管理帶來(lái)了許多問(wèn)題。所以學(xué)校要轉(zhuǎn)變學(xué)生管理的觀念，要培養(yǎng)學(xué)生自我管理的能力，從而達(dá)到“以學(xué)治學(xué)”的目的[1]。

1 管理激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是一個(gè)多學(xué)科交叉的理論，各門(mén)學(xué)科在具體研究的路徑上有較大不同，經(jīng)濟(jì)學(xué)的著眼點(diǎn)是制度關(guān)系，采取的是問(wèn)題導(dǎo)向。管理激勵(lì)理論的著眼點(diǎn)是人的需求動(dòng)機(jī)，采取的是方法導(dǎo)向。對(duì)于人類(lèi)普遍存在的激勵(lì)問(wèn)題，自20 世紀(jì)初科學(xué)管理之父泰勒（Taylor）開(kāi)創(chuàng)科學(xué)管理理論以來(lái)，一直是管理學(xué)的研究主題。它經(jīng)歷了由單一的“胡蘿卜加大棒”金錢(qián)和懲罰刺激來(lái)滿(mǎn)足人們的多層級(jí)的需要，其激勵(lì)條件由過(guò)去的因素進(jìn)行研究和探索。

管理激勵(lì)理論按照研究激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)和行為的關(guān)系不同，可以將管理激勵(lì)理論劃分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型四大類(lèi)型[2]。①內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究人的需要與行為動(dòng)機(jī)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，目的是通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)體的需要來(lái)激發(fā)相應(yīng)的行為動(dòng)機(jī)，使其為組織目標(biāo)服務(wù)。它著重研究激勵(lì)誘因和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容，其代表理論主要有：馬斯洛（A.Maslow）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer）的ERG（生存、關(guān)系、成長(zhǎng)）理論、麥克利蘭（D.C.Mc.Clelland）的成就需要理論、赫茨伯格（F.Herzberg）的“激勵(lì)——保健”雙因素理論。②過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究人的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到行為的產(chǎn)生，發(fā)生變化這一過(guò)程中人的心理活動(dòng)規(guī)律。其目的是通過(guò)對(duì)員工的目標(biāo)行為選擇過(guò)程施加糾偏影響，使員工在能夠滿(mǎn)足自身需要的行為集中選擇組織預(yù)期的行為。這一類(lèi)理論包括：弗魯姆（V.H.Vroom,）的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯（J.S.Adams,）的公平理論、洛克（E.A.Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論。③行為改造型激勵(lì)理論是以斯金納的強(qiáng)化反射原理為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的，主要研究人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互作用，探索改造人的行為的方法，而不是側(cè)重于研究人的心理活動(dòng)的作用。這一理論的代表有斯金納（B.F.Skinner，）的強(qiáng)化理論和凱利(Kelley.HH,)的歸因理論。④綜合型激勵(lì)理論主要是將上述三大類(lèi)型激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外部激勵(lì)因素都進(jìn)行考慮，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過(guò)程，以便對(duì)人的行為作出更為全面的解釋?zhuān)朔蝹€(gè)激勵(lì)理論的不足之處。這一理論的代表有羅伯特·豪斯（Robert House）的激勵(lì)力量理論、布朗（R.A.Baron,1986）的VIE（績(jī)效、手段、期望）理論、波特（L.Porter）和勞勒（E.Lawler）的期望論模型。

2 管理激勵(lì)理論在高職高專(zhuān)院校學(xué)生自我管理中的具體應(yīng)用

實(shí)踐證明，只有科學(xué)地把握當(dāng)代大學(xué)生思想、心理和行為發(fā)展變化的規(guī)律，才能幫助他們養(yǎng)成良好的自我管理習(xí)慣。而激勵(lì)理論的原理和方法恰巧可以為此提供借鑒。激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)管理者必須了解人的行為規(guī)律，知道人的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會(huì)發(fā)生何種變化，這種變化的過(guò)程和條件有何特點(diǎn)等等。在日常學(xué)生管理中，利用各種激勵(lì)手段，幫助他們及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取與之相適應(yīng)的自我管理措施，幫助其改正消極、不合理的態(tài)度和應(yīng)對(duì)方法，從而達(dá)到自我管理的目的，為現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)合格的建設(shè)者和可靠的接班人。

2.1 期望效價(jià)理論的借鑒與運(yùn)用 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年在他的著作《工作與激勵(lì)》中提出了激勵(lì)與效價(jià)和期望值有關(guān)。效價(jià)是個(gè)人對(duì)所從事的工作所要達(dá)到的目標(biāo)的價(jià)值的評(píng)價(jià)，即達(dá)到目標(biāo)對(duì)個(gè)人的好處大??；期望值則是個(gè)人根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判定完成這項(xiàng)工作的可能性大小。期望效價(jià)理論的基礎(chǔ)是人是經(jīng)濟(jì)的人，每個(gè)人都在追求自身利益的最大化，高職高專(zhuān)學(xué)生也是如此。學(xué)校希望學(xué)生的努力學(xué)習(xí)，自我管理好自己的同時(shí)，學(xué)生也期盼學(xué)校的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)=效價(jià)×期望值。學(xué)校在運(yùn)用這一激勵(lì)措施時(shí)，一方面應(yīng)該將重點(diǎn)放在多數(shù)大學(xué)生認(rèn)為的效價(jià)上，且效價(jià)越大越好，即他們最渴望得到什么樣的結(jié)果，就會(huì)怎么進(jìn)行自己的行為。這也是高校確立教學(xué)活動(dòng)或校園學(xué)生活動(dòng)的目標(biāo)，需要注意的因素。而正確運(yùn)用期望值才能更好地調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，期望值過(guò)低學(xué)生就會(huì)減少激勵(lì)力量，但是過(guò)高的期望值沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，又會(huì)讓學(xué)生產(chǎn)生挫折感，最終可能許多學(xué)生放棄。學(xué)校的實(shí)際期望值應(yīng)該使大部分學(xué)生獲益，這樣學(xué)生學(xué)習(xí)和活動(dòng)有積極性，自覺(jué)遵守學(xué)校校紀(jì)校規(guī)，達(dá)成學(xué)生自我管理的目的[3]。

2.2 公平理論的借鑒與運(yùn)用 公平理論（又稱(chēng)社會(huì)比較理論），最早是由美國(guó)的管理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.s.AdⅢs）在20 世紀(jì)60年代提出的。該激勵(lì)理論主要是研究個(gè)人的付出與回報(bào)之間的公平性對(duì)其工作積極性的影響。根據(jù)公平理論，當(dāng)個(gè)人獲得回報(bào)時(shí)，他們并不只是關(guān)心所得回報(bào)的量的大小，還會(huì)將自己所獲得的回報(bào)與所付出的努力之比值與其他人相比來(lái)判斷其所獲回報(bào)是否公平或公正[4]。在高職高專(zhuān)學(xué)生管理中，對(duì)學(xué)生黨員的考察、學(xué)生干部的評(píng)選、班級(jí)評(píng)優(yōu)及教師給學(xué)生的平時(shí)成績(jī)等都可以借鑒公平理論。學(xué)生選擇與自己進(jìn)行比較的參照物有本?；虮鞠档膶W(xué)生，若學(xué)生覺(jué)得自己處在的環(huán)境較為公平，就會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意感，就會(huì)倍加努力學(xué)習(xí)；反之就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，存在消極怠慢，甚至遲到、早退、逃課等現(xiàn)象。

在組織內(nèi)部進(jìn)行比較，則是看管理者是否一視同仁，這就是俗話(huà)說(shuō)的“不患多少患不公”；與組織外部相比較，若感受不公平待遇時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織成員產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒。因此，我們需要強(qiáng)調(diào)分配公平制，這樣程序公平就會(huì)更加影響內(nèi)部成員對(duì)管理者的信任。而且分配公平一般都會(huì)直接影響到量的變化，決定著質(zhì)的變化。一旦學(xué)生認(rèn)為自己得到公平機(jī)會(huì)，他會(huì)努力爭(zhēng)取，從而達(dá)到自我管理目的。

2.3 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合 根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）的激勵(lì)強(qiáng)化理論，可以把激勵(lì)行為分為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，也稱(chēng)為獎(jiǎng)懲激勵(lì)，也就是俗話(huà)說(shuō)的“胡蘿卜加大棒”。所謂正激勵(lì)就是個(gè)體的行為符合組織目標(biāo)的期望，為了使這種行為再次出現(xiàn)或更多出現(xiàn)而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到提高個(gè)體的積極性的效果。所謂負(fù)激勵(lì)就是個(gè)體的行為違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移。在高職高專(zhuān)學(xué)生工作中，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，因?yàn)檫@兩種方式的激勵(lì)效果不僅會(huì)直接作用于個(gè)人，而且會(huì)間接地影響周?chē)耐瑢W(xué)和學(xué)生群體。通過(guò)樹(shù)立正面的榜樣和反面的事例，在學(xué)校就會(huì)形成一種良好的學(xué)風(fēng)、班風(fēng)，無(wú)形中還會(huì)產(chǎn)生正面的行為規(guī)范，比枯燥的純教學(xué)更加有效，這樣能夠形成一種良好的學(xué)生自我管理的氛圍。

2.4 雙因素理論的借鑒和運(yùn)用 雙因素理論（又稱(chēng)激勵(lì)保健理論），是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的。他在20 世紀(jì)50年代后期在匹茲堡地區(qū)的工商業(yè)機(jī)構(gòu)中，向近2000 名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)引起人們不滿(mǎn)意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作條件等，他將這些稱(chēng)為保健因素。而與之相反的，那些令人滿(mǎn)意的因素往往是由工作本身決定的，它們被稱(chēng)為激勵(lì)因素?？梢?jiàn)弗雷德里克·赫茨伯格認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：①保健因素，②激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。要調(diào)動(dòng)人的積極性，主要是要依靠工作本身，也就是要注意激勵(lì)因素，但是同時(shí)也要滿(mǎn)足人們的保健因素，以防止產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒[5]。高職高專(zhuān)學(xué)生都是較高學(xué)歷的人才，雙因素理論在他們的自我管理中就尤為重要，他們?cè)谛@學(xué)習(xí)、工作中大膽創(chuàng)新、敢于挑戰(zhàn)、大膽創(chuàng)新，這些都不是保健因素所能解決的，這些都是激勵(lì)因素，只有滿(mǎn)足了他們的激勵(lì)因素才能讓他們更好的進(jìn)行自我管理。根據(jù)其雙因素理論，激勵(lì)高職高專(zhuān)的學(xué)生必須分為兩步走。①學(xué)校確保滿(mǎn)足其保健因素，應(yīng)該來(lái)說(shuō)各個(gè)高職高專(zhuān)學(xué)校都比較容易滿(mǎn)足，這樣能消除學(xué)生產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，但是保健因素不能起到激勵(lì)作用。②學(xué)校要盡可能創(chuàng)造產(chǎn)生激勵(lì)因素的條件，如社團(tuán)活動(dòng)，各種比賽等，讓學(xué)生產(chǎn)生滿(mǎn)足感，即人生價(jià)值得到體現(xiàn)。在高職高專(zhuān)學(xué)生自我管理中，通過(guò)保健因素和激勵(lì)因素相互作用，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生自我管理。

2.5 綜合運(yùn)用各類(lèi)激勵(lì)方法 我們?cè)诟呗毟邔?zhuān)學(xué)生自我管理中不難看出，每個(gè)高校都或多或少的借鑒一些激勵(lì)理論，但是其效果不同。因此在管理上也各不相同，管理程度也各不相同，一般來(lái)說(shuō)都是呈現(xiàn)正比關(guān)系的，但是這也需要我們具體問(wèn)題具體分析，針對(duì)不同類(lèi)型的學(xué)生進(jìn)行不同的激勵(lì)方法，關(guān)鍵就是處理好已有的問(wèn)題就行。為了建立科學(xué)評(píng)價(jià)、效果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤相結(jié)合的雙效激勵(lì)機(jī)制，就需要把績(jī)效考核科學(xué)的引入到激勵(lì)機(jī)制中，以此來(lái)激發(fā)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效與學(xué)生實(shí)際的獎(jiǎng)懲掛鉤，以此更好地達(dá)到學(xué)生自我管理目的。

3 結(jié)語(yǔ)

學(xué)生管理工作無(wú)小事，高職高專(zhuān)學(xué)生管理工作相對(duì)于本科院校來(lái)說(shuō)，學(xué)生起點(diǎn)相對(duì)較低，工作更加復(fù)雜而繁瑣，這就要求我們理論結(jié)合實(shí)際，在實(shí)踐中不斷進(jìn)行摸索，充分認(rèn)識(shí)高職高職自身的特點(diǎn)，根據(jù)不同的對(duì)象需求，采取不同的教學(xué)模式進(jìn)行激勵(lì)，才能更好地激發(fā)學(xué)生的潛能，使其更好地實(shí)施自我管理，培養(yǎng)出更多合格的人才來(lái)為社會(huì)主義的建設(shè)進(jìn)行服務(wù)。

[1]毛成.建立和完善高校學(xué)生自我管理機(jī)制[J].技術(shù)監(jiān)督教學(xué)學(xué)刊，2007（1）.

[2]王圓.基于激勵(lì)理論視域下的高校科研工作探索[J].科技成果管理與研究，2008(5).

[3]胡星平.高校大學(xué)生激勵(lì)機(jī)制研究[D].南昌：江西師范大學(xué)，2007.

[4]羅佳.論大學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)中的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2005(6).

[5]陳傳明，周小虎.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2003.