○張作明

（煙臺龍源電力技術(shù)股份有限公司 山東 煙臺 264006）

企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員是通過其掌握的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗來為企業(yè)解決經(jīng)營中的技術(shù)和管理問題，幫助企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標的。專業(yè)技術(shù)人員在為企業(yè)提供服務(wù)過程中，通常是利用研發(fā)設(shè)備、機械設(shè)備、設(shè)計圖紙、信息材料、專業(yè)數(shù)據(jù)等實現(xiàn)的，而人與人之間的相互溝通則較少。甚至在一些極端情況下，企業(yè)部分專業(yè)技術(shù)人員進行的科研工作與企業(yè)之間相互獨立，企業(yè)只是這些專業(yè)技術(shù)人員為之提供專業(yè)技術(shù)的客戶而已。

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員作為企業(yè)員工隊伍的一個特殊群體，在企業(yè)的專業(yè)管理、研發(fā)創(chuàng)新及產(chǎn)品升級改造等方面發(fā)揮至關(guān)著重要的作用，能否充分調(diào)動企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，激發(fā)其潛能，最重要和關(guān)鍵的因素就是企業(yè)是否制定出了科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬政策。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬政策制定的優(yōu)劣，直接影響專業(yè)技術(shù)人員潛能的激發(fā)和專業(yè)技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)專業(yè)管理、研發(fā)創(chuàng)新和產(chǎn)品的升級改造等等。如果企業(yè)技術(shù)人員薪酬政策實施不當(dāng)，就會挫傷企業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，嚴重的可能會導(dǎo)致企業(yè)的重要專業(yè)人才及關(guān)鍵技術(shù)流失，對企業(yè)研發(fā)和創(chuàng)新帶來不利影響，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

一、目前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理方面存在的主要問題

1、企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員追求的目標存在偏差

企業(yè)給專業(yè)技術(shù)人員支付薪酬，是對其專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗所創(chuàng)造價值的認可，企業(yè)通常希望專業(yè)技術(shù)人員能快速研制出新產(chǎn)品并盡快推向市場，以最大限度賺取利潤，但企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員則希望能用更多的時間來完善產(chǎn)品，提高產(chǎn)品的技術(shù)含金量，這就產(chǎn)生企業(yè)追求的目標與專業(yè)技術(shù)人員追求的目標存在偏差。通常情況下，企業(yè)技術(shù)人員希望研制技術(shù)含量高的產(chǎn)品，較少關(guān)注研發(fā)產(chǎn)品的市場前景和推出時機等。而企業(yè)有時對產(chǎn)品的技術(shù)含量不是很感興趣，而非常關(guān)注研發(fā)的新產(chǎn)品是否有較高的盈利價值、較大的利潤空間以及能否快速推向市場等。譬如一家高新技術(shù)企業(yè)，非常希望企業(yè)技術(shù)人員以最快的速度推出新產(chǎn)品，即使新產(chǎn)品不太完善，仍然希望搶在競爭對手之前推出新產(chǎn)品占領(lǐng)市場。但企業(yè)技術(shù)人員往往更加關(guān)注推出新產(chǎn)品的質(zhì)量和穩(wěn)定性，希望能夠能用更多的時間來不斷增加新產(chǎn)品的技術(shù)含量和穩(wěn)定性，以最大程度的保證新產(chǎn)品的完美，而對新產(chǎn)品推向市場的速度和時機不太關(guān)注。

2、專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)形式單一，薪酬標準未能準確體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的實際工作能力水平

企業(yè)在制定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬政策時，有效區(qū)分每個專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平非常重要。因為企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員即使從事相同的專業(yè)技術(shù)工作，工作內(nèi)容雖然基本相同，但在實際工作中每個人投入的時間和精力可能會存在很大的差異，并且每個人對企業(yè)的貢獻也會因各人的能力水平不同存在較大的差異。如果企業(yè)只根據(jù)工作內(nèi)容確定技術(shù)人員的薪酬水平，就體現(xiàn)不出每個專業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)做出貢獻的差別，會大大挫傷能力強的技術(shù)人員的積極性。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況和需要，對本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的資格等級進行合理評定，依據(jù)評定出的資格等級，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容和實際績效等合理確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬等級。

3、制定專業(yè)技術(shù)人員薪酬政策時，沒有考慮專業(yè)技術(shù)人員自身承擔(dān)的后期學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用

企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員是憑借自身掌握的技術(shù)知識和經(jīng)驗來為企業(yè)服務(wù)的，許多領(lǐng)域的知識更新速度很快。對專業(yè)技術(shù)人員來說，能否及時學(xué)習(xí)掌握新的專業(yè)知識和技術(shù)，決定了其在企業(yè)中的價值和市場上的價值。因此，對專業(yè)技術(shù)人員來說，除了直接的工資福利薪酬外，能否及時參加各種專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不斷提升自身技能顯得尤為重要。不少企業(yè)在對技術(shù)人員薪酬管理中，并沒有將專業(yè)技術(shù)人員參加的后期培訓(xùn)費用情況予以考慮，認為那是專業(yè)技術(shù)人員自已的事情，與企業(yè)無關(guān)。

4、企業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)單一，各種不同的專業(yè)技術(shù)人員同用一套薪酬結(jié)構(gòu)和標準

目前企業(yè)中技術(shù)人員大致可分為三類。一類是在特定領(lǐng)域有一定學(xué)術(shù)造詣的專業(yè)技術(shù)人員，譬如律師。第二類是需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的專業(yè)技術(shù)人員，譬如企業(yè)的設(shè)計人員。第三類是需要具備一定的管理經(jīng)營知識和市場洞察能力的專業(yè)技術(shù)人員，譬如企業(yè)的財務(wù)人員。不同的企業(yè)技術(shù)人員對企業(yè)的作用是不同的，有的把握企業(yè)的運營情況，有的為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢建議，有的從事專業(yè)技術(shù)的研發(fā)工作，對企業(yè)的技術(shù)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生重要影響。目前，不少企業(yè)在對技術(shù)人員的薪酬管理中，沒有按相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)類型制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和標準，而是使用同一套薪酬結(jié)構(gòu)和標準。由于企業(yè)不同專業(yè)技術(shù)人員所擁有的專業(yè)技能在橫向上沒有可比性，使用同一的薪酬結(jié)構(gòu)和標準不利于激發(fā)企業(yè)不同類型專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和工作熱情。

二、專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線及其薪酬水平

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬是由其掌握的專業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗決定的。專業(yè)技術(shù)一般是通過正規(guī)的學(xué)校教育和后天專業(yè)培訓(xùn)獲得的，工作經(jīng)驗是在后天工作過程中不斷積累獲得的。在專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)教育水平和訓(xùn)練水平一定的情況下，后天的工作年限是決定專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平高低的重要決定因素。這是因為相關(guān)的專業(yè)知識需要在實踐中不斷深化，專業(yè)技術(shù)人員也會在工作中不斷學(xué)習(xí)甚至創(chuàng)造新的知識。在現(xiàn)實中，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線來確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平是目前一種普遍的做法。

圖1 專業(yè)技術(shù)人員事業(yè)成熟曲線

專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟度曲線如上圖，圖1清晰地表明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作年限發(fā)生變化的情況以及與專業(yè)技術(shù)人員薪酬收入水平隨之變化的關(guān)系。通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員在工作年限初期事業(yè)成熟曲線上升很快，在大學(xué)畢業(yè)之后的5—7年中上升速度最快，在這期間，每年增幅大約在10%~15%之間。畢業(yè)15年—20年以后，隨著專業(yè)技術(shù)人員所掌握的專業(yè)知識老化和創(chuàng)造力減弱，事業(yè)成熟曲線變得越來越平緩，增幅降至0～5%，隨后穩(wěn)定在某一定的水平上。

從專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線可以看出，專業(yè)技術(shù)人員所積累的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)在剛剛進入勞動力市場時有明顯的優(yōu)勢，再加上工作經(jīng)驗逐漸豐富，其工作能力提高非常快，如之相對應(yīng)，這一時期，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬增長速度很快。經(jīng)過若干年后，隨著專業(yè)技術(shù)人員所掌握專業(yè)知識的老化，工作經(jīng)驗對價值的創(chuàng)造能力也呈現(xiàn)遞減的趨勢，專業(yè)技術(shù)人員工作能力提高的速度逐漸放緩，最后停留在相對穩(wěn)定的特定水平上。除了專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗和工作年限之外，其實際的工作績效水平也會使事業(yè)成熟曲線不同。其他的條件相同，工作績效高的員工的事業(yè)成熟曲線的位置會更靠上一些，相反，工作績效較低的專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線的位置則更低一些。

三、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道

在傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的職能型組織中，員工的薪酬水平主要取決于所從事職位在企業(yè)行政級別中的高低。因此，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員上升到一定層次后，就會把注意力和精力轉(zhuǎn)移到尋求行政職位的晉升方面。實際上很多情況下，其實企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員并不擅長，也不愿意從事管理工作，但是如果不從事管理工作，職位就不會晉升，薪酬也不會得到大幅提高。因此，很多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不得不放棄所從事的專業(yè)技術(shù)而轉(zhuǎn)入到管理階層。其實，對部分專業(yè)技術(shù)人員來說，他們感興趣的是如何運用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)和專業(yè)知識，而不是如何進行管理。這部分專業(yè)技術(shù)人員對管理工作可能既不擅長，也不喜歡，最終對管理工作可能也做不好，這對企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員來說，是個雙重損失。

為了解決上述問題，目前部分企業(yè)嘗試對專業(yè)技術(shù)人員實行雙重職業(yè)發(fā)展通道。在對專業(yè)技術(shù)人員的管理中施行兩種不同的晉升路線。一種晉升路線是從專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砉ぷ?，另一種晉升路線是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。專業(yè)技術(shù)人員無論選擇哪一種晉升路線，都能獲得加薪的機會，專業(yè)技術(shù)人員在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，可以有兩種選擇，這就給專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展帶來更大的發(fā)展空間，也更有利于充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的專長。

當(dāng)前，企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員實施的雙重職業(yè)發(fā)展通道一般為“Y”型發(fā)展通道，“Y”型發(fā)展通道分為管理梯階和技術(shù)梯階兩條平行的職業(yè)生涯路徑，沿管理梯階晉升意味著員工擁有更多的決策權(quán)利，并承擔(dān)更多的責(zé)任；沿技術(shù)梯階晉升意味著員工有更強的獨立性，擁有更多從事專業(yè)技術(shù)活動的資源。在兩條發(fā)展通道的平行層級結(jié)構(gòu)中，相同級別的人員具有同等的地位、報酬和獎勵。專業(yè)技術(shù)人員可以在兩條平行梯階之間橫向移動，自行決定其職業(yè)發(fā)展方向。

圖2 “Y”型發(fā)展通道模型

從圖2“Y”型發(fā)展通道可以看出，員工在進入組織或企業(yè)初期，其發(fā)展通道都是統(tǒng)一設(shè)置的，即從見習(xí)期到普通職員級再到助理級，這一階段是員工在工作中體現(xiàn)個人工作能力和工作價值的時期，也是摸索個人職業(yè)發(fā)展方向的時期。員工可以通過這一階段的優(yōu)秀表現(xiàn)得到組織的認可和賞識，從而獲得發(fā)展和晉升機會。在晉升階段分出了技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩條發(fā)展通道，對應(yīng)的每一層級也都給出了明確的設(shè)置標準，專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置首席專家/總工程師、高級主任級技術(shù)職務(wù)/副總工程師、高級技術(shù)職務(wù)、中級技術(shù)職務(wù)四個職級序列，每一個序列根據(jù)組織的結(jié)構(gòu)可再細分成幾個檔次。技術(shù)梯階的職務(wù)分別對應(yīng)同一層級的管理梯階職務(wù)。從“Y”型發(fā)展通道模型可以看出，技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)可以橫向移動的最高職務(wù)分別是首席專家/總工程師和副總經(jīng)理，但這兩個職務(wù)并不是技術(shù)通道和管理通道的最高職務(wù)。這是因為，管理職務(wù)通道再往上延伸是總經(jīng)理職務(wù)，這一職務(wù)需要有非常強的專業(yè)管理和決策能力，能對組織戰(zhàn)略進行全局的統(tǒng)籌規(guī)劃等等，這些都是沒有專業(yè)管理和決策能力的專業(yè)技術(shù)人員所不具備的。因此，專業(yè)技術(shù)人員的雙重發(fā)展路徑實際上也是有上限的，晉升到一定級別后，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員就不能夠再在兩條平行通道之間橫向移動。

四、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計

在實踐中，專業(yè)技術(shù)人員的勞動力市場價值非常清晰，而且受勞動力供求影響非常明顯，這是因為專業(yè)技術(shù)人員掌握的知識技能是人力資本投資的結(jié)果，這種人力資本投資很多容易隨著勞動者本人而轉(zhuǎn)移到其他組織中去。如果其他企業(yè)所支付的薪酬水平明顯較高，而且在知識和技能開發(fā)方面也不差的情況下，專業(yè)技術(shù)人員很容易流動到其他企業(yè)中去。因此，進行企業(yè)外部專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平調(diào)查，是制定本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平的重要參考依據(jù)?；谝陨显颍髽I(yè)進行專業(yè)技術(shù)人員薪酬決策時，應(yīng)在參考專業(yè)技術(shù)人員外部勞動力市場薪酬數(shù)據(jù)和事業(yè)成熟曲線的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的具體職位、實際工作績效、考勤情況等因素來科學(xué)合理制定。

1、基本薪酬與可變薪酬

專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬是根據(jù)他們所在的崗位、所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度和深度以及工作經(jīng)驗與技能等因素確定的相對固定的工作報酬。一般來說，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，由于專業(yè)技術(shù)人員主要是憑借知識和技能的存量及其運用為企業(yè)創(chuàng)造價值，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識通常都有比較明確的市場價值，而且企業(yè)技術(shù)人員所創(chuàng)造的業(yè)績主要是靠其掌握的專業(yè)知識和技能來實現(xiàn)的。所以，企業(yè)在確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬時，應(yīng)將專業(yè)技術(shù)人員基本薪酬所占的比重設(shè)計的高一些。

專業(yè)技術(shù)人員的可變薪酬一般是根據(jù)出勤情況、當(dāng)期工作績效及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績來確定。通常情況下，專業(yè)技術(shù)人員的可變薪酬與基本薪酬相比，設(shè)計的比例應(yīng)該低一些?？赡艹霈F(xiàn)的例外情況就是從事技術(shù)或者產(chǎn)品研發(fā)的人員，研發(fā)出的新產(chǎn)品給企業(yè)帶來了較大的收益，企業(yè)給予了一次性獎勵，或者在新產(chǎn)品的收益中得到了分紅。

2、間接薪酬

間接薪酬是企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員提供的不以工作時間為計量單位的福利或服務(wù)。在這方面，專業(yè)技術(shù)人員通常對一些常規(guī)的員工福利項目不是很感興趣，而是非?？粗匾恍┙邮芾^續(xù)教育和培訓(xùn)的機會。因此，企業(yè)在提供常規(guī)的福利或者服務(wù)項目外，應(yīng)該盡量為專業(yè)技術(shù)人員提供專業(yè)培訓(xùn)和進修的機會，為專業(yè)技術(shù)人員參加各種培訓(xùn)和進修提供時間和經(jīng)費。企業(yè)這樣做，一方面可以滿足專業(yè)技術(shù)人員個人職業(yè)發(fā)展的需求，提高對企業(yè)的忠誠度。另一方面，專業(yè)技術(shù)人員通過不斷參加專業(yè)知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠?qū)W習(xí)并吸收最新的專業(yè)科技知識，接觸到本專業(yè)的前沿問題，同時又能從其他企業(yè)同類人員中學(xué)到不同的科技方法，取長補短，進一步提升其專業(yè)能力和水平。專業(yè)技術(shù)人員在參加專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)時，能夠建立和促進同類或相關(guān)企業(yè)之間的聯(lián)系，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的商機。

[1]王雁飛、朱瑜：績效與薪酬管理實務(wù)[M].北京：中國紡織出版社，2005（1）.