陶 然

(渤海大學(xué) 文理學(xué)院，遼寧 錦州 121000)

1 人力資本和人力資源的概念及特征

1．1 概念

要理解人力資本的概念，首先應(yīng)該知道什么是人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有智力、技能、勞動能力的人口的總和。它是有形物，處于自然和社會相結(jié)合的狀態(tài)中，是一種物質(zhì)與能量相結(jié)合的形態(tài)。

1．2 特征

人力資源是主體性資源或能動性資源，是特殊的資本性資源，是高增值性資源，又是再生性資源。而人力資本的特征概括起來，包括：無形性，再生性，不可分離性，不可轉(zhuǎn)移或轉(zhuǎn)讓性，教育、投資性，自然性與社會性相統(tǒng)一的特異性，收益多元性，增值性這樣幾個特征。

2 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2．1 創(chuàng)造價值的能力很弱

我國國有企業(yè)人力資源未能得到最大限度的開發(fā)，創(chuàng)造價值的能力很弱。然而這并不是說作為個體的人，這些人才沒有能力，而是環(huán)境、制度等深層次的原因帶來的。人事制度和人才市場機制不健全。我們在企業(yè)能聽到這樣一組概念，即干部和工人，這是典型的、傳統(tǒng)的管理模式，是集體管理的一種模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先進國家就已經(jīng)在進行人和事的匹配研究，而我國起步較晚。同時人才市場機制也未健全，企業(yè)在市場上難以招聘到自己需要的人才，所謂的招聘多數(shù)都是勞動力而已，而企業(yè)需要的人才應(yīng)該具備哪些資格、擁有哪些證書卻不清晰。企業(yè)或是只重學(xué)歷，或是用“挖墻角”的方式挖掘人才，管理上的混亂也造成了人才市場的混亂。

2．2 對人力資本投資不足

人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資。而我國國有企業(yè)對人力的投資卻嚴(yán)重不足，30%以上的企業(yè)只是象征性地拔一點教育培訓(xùn)費，年人均在10元以下；20%左右的企業(yè)的教育培訓(xùn)費在10-30元之間；僅5%以下的企業(yè)加速了投資；而大多數(shù)虧損企業(yè)已停止了投資；部份尚有能力投資的企業(yè)卻放棄或者準(zhǔn)備放棄崗前或者中長期的教育培訓(xùn)。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的勞動者卻不予重視。

2．3 員工的總體素質(zhì)低下，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

首先，國有企業(yè)的大部分員工的文化素質(zhì)較低。我國目前的教育水平較發(fā)達國家低，中學(xué)入學(xué)人數(shù)只占適齡人口的67%，發(fā)達國家則為80%。而大學(xué)入學(xué)人數(shù)僅占總?cè)丝诘?%。在全國從業(yè)人員中，小學(xué)以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重為0.5%，科技人才則不足實際勞動人口的2.3%。經(jīng)營管理人員中大專以上文化程度僅占40%左右，高中以下文化程度還占20%左右，24.6%的管理者受正規(guī)學(xué)歷教育，15.3%經(jīng)過正規(guī)大專院校的學(xué)習(xí)，3%的管理者有過國外進修學(xué)習(xí)的經(jīng)歷。足見其知識的掌握及其獲得知識的途徑是較低的。一方面人才素質(zhì)較低而另一方面企業(yè)也又留不住人才。現(xiàn)在社會上有一個熱門話題叫“跳槽”，這種現(xiàn)象在國企尤為嚴(yán)重，據(jù)統(tǒng)計，90年代國企人才流動率不到5%，現(xiàn)在已超過10%。本來人才流動本是市場經(jīng)濟的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營的巨大的損失，更何況我們的人才大多流向國外和外企。不少外國企業(yè)家都指出現(xiàn)在中國最大的問題是人才外流，硅谷中20-30%是中國人，麻省理工學(xué)院有些班組整班都說中國話，足見其問題的嚴(yán)重。

2．4 企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，離心離德，缺乏團隊協(xié)作精神，社會保障體系不健全

國有企業(yè)具有物質(zhì)福利保障的優(yōu)越條件，如福利住房、子女就學(xué)就業(yè)、公費醫(yī)療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場化改革的推進，國有企業(yè)在這方面的整合優(yōu)勢逐漸淡化，特別是進入90年代后，改革的主攻方向?qū)?zhǔn)國有企業(yè)進行“攻堅戰(zhàn)”時，社會保障體系沒有建立，很多國有企業(yè)的一般職工在企業(yè)破產(chǎn)后再就業(yè)都沒有保障，就甭提養(yǎng)老、醫(yī)療、分房、安排子女就學(xué)就業(yè)了，國有企業(yè)在物質(zhì)福利層面的整合力喪失殆盡。因而企業(yè)內(nèi)部人心浮動，關(guān)系復(fù)雜，僅靠舊的思想政治工作是難以理順的。

3 運用人力資本理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)想

3．1 企業(yè)應(yīng)建立“以人為本”的人力資源管理理念，管理的核心必須從監(jiān)督、約束、控制向激勵和服務(wù)轉(zhuǎn)變

實現(xiàn)“以物為中心”向“以人為中心”的管理的轉(zhuǎn)變且有實際了操作的轉(zhuǎn)換，將員工視為企業(yè)系統(tǒng)的核心要素，強調(diào)和重視個人的發(fā)展，將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展高度統(tǒng)一。建立科學(xué)的人力資源管理和開發(fā)體系。

3．2 企業(yè)應(yīng)加大對員工教育培訓(xùn)的投資力度

企業(yè)應(yīng)該加大投資力度，通過多種形式的教育培訓(xùn)，造就一批高素質(zhì)的人才，使企業(yè)的市場競爭力大大增強。

3．3 制定相關(guān)法律框架和具體制度保障人力資本產(chǎn)權(quán)

企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，所有的員工都有人力資本的產(chǎn)權(quán)，而不是只有人才有人力資本產(chǎn)權(quán)。

3．4 建立完善的激勵機制

我們既然認(rèn)可了人力資本也是作為一種“資本”形態(tài)存在，而且人力資本投資的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資的收益率。我認(rèn)為，除了要提高個人平均人力資本這一手段之外，更最重要的手段是建立股權(quán)激勵機制。必須打破過去一個經(jīng)濟學(xué)及法學(xué)的原理。即：誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)。我們既然承認(rèn)“人力資本”也是一種資本形態(tài)，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)它的所有者就應(yīng)擁有其產(chǎn)權(quán)，那么人力資本的經(jīng)濟收益就不應(yīng)只是工資，人力資本的收益還應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益。企業(yè)認(rèn)可股權(quán)是一種最有效的激勵手段。

3．5 建立完善的、穩(wěn)定的社會保障體系

企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場，贏得利潤，獲得持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須要有大量的核心骨干力量長期致力于企業(yè)的發(fā)展，這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會保障體系，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。