高杏

隨著信息化的快速發(fā)展，E-Learning已經(jīng)成為很多企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的一部分， E-Learning憑借其低成本、易管理、可擴(kuò)展、無限制的特點(diǎn)，在培訓(xùn)中的應(yīng)用率逐步提高。但不可否認(rèn)的是，其應(yīng)用效果并沒有達(dá)到設(shè)想的要求，很多企業(yè)的E-learning實(shí)踐仍然停留在自上而下的強(qiáng)制推行階段。究其原因當(dāng)然各有不同，或因為內(nèi)容的匱乏、或因為形式的單一，該文旨在從E-learning系統(tǒng)中的“崗位能力模型”設(shè)計探討如何提升其有效性。

一、“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的價值和作用

由于每個企業(yè)的需求不同，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中“崗位能力模型”的設(shè)計理念和功用也會有所不同。根據(jù)多年與企業(yè)客戶的合作，總結(jié)出“崗位能力模型”管理模塊常見的功能如下：

有效管理課程以及對接不同崗位。多數(shù)企業(yè)希望課程資源是按照崗位來組織和管理的，這樣會便于員工選擇適合自己的課程資源。當(dāng)然，好的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)在課程資源的管理上還提供多重分類標(biāo)準(zhǔn)，例如：按學(xué)科、按部門、按課程類型等，但是絕大多數(shù)企業(yè)會首先選擇按崗位或崗位能力模型來管理課程分類。此外，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)在對人員進(jìn)行更新維護(hù)的時候，也需要按崗位能力模型來管理，任何人員都要對應(yīng)到相應(yīng)的崗位上，與人力資源管理系統(tǒng)保持一致性。

有效進(jìn)人才評價，對接績效管理?！皪徫荒芰δＰ汀钡恼嬲齼r值不是在于管理課程資源和人員的方便，而是在于能夠有效評價人才。因此，崗位能力模型必須與評價措施、方法配合使用，才能夠發(fā)揮它在人才評價上的價值。簡言之，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中必須設(shè)計評價功能與崗位能力模型進(jìn)行匹配。鑒于企業(yè)實(shí)行的績效管理模式不同，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)可以有多種評價模式，如：在線考試、KPI、360度測評等。崗位能力模型在設(shè)計上必須考慮到與評價的對接。如，在“崗位能力模型”管理功能設(shè)計上不僅要有能力、技能的描述，還要有權(quán)重、評價等信息的管理。

實(shí)現(xiàn)更高級的人性化、智能化學(xué)習(xí)。高級的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的無縫集成。當(dāng)員工走上一個新的崗位，所有與該崗位相匹配的課程、學(xué)習(xí)資源、能力要求等都會在明顯的系統(tǒng)導(dǎo)航中顯示出來，如：“我的課程”、“我的測評”、“我的崗位能力”等等，與員工相關(guān)的學(xué)習(xí)資源會自動呈現(xiàn)在他的系統(tǒng)中，而不需要再去進(jìn)行繁瑣的選課。員工可以在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中制訂個人發(fā)展計劃（IDP），系統(tǒng)會根據(jù)員工的能力與技能情況提供發(fā)展建議，還會根據(jù)發(fā)展計劃，自動為學(xué)習(xí)者推薦相匹配的學(xué)習(xí)資源?！皩W(xué)習(xí)地圖”將通過學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)以動態(tài)、直觀的形象展示出來。

以上幾點(diǎn)大致說明了“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的價值和作用，從中不難發(fā)現(xiàn)，“崗位能力模型模塊”是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的重要組成部分，它在“學(xué)習(xí)地圖”、“職業(yè)發(fā)展計劃”、“人才測評”等先進(jìn)人才管理理念能否落地實(shí)施上起到了重要作用。

二、“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用中的主要問題

“崗位能力模型”雖然非常重要，很多企業(yè)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中也包括了這個模塊，但在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)并沒有應(yīng)用“崗位能力模型”這個功能模塊。多數(shù)企業(yè)是因為對“崗位能力模型”應(yīng)用的方法、模式不清楚，以至于在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的“崗位能力模型”功能的需求設(shè)計上存在很大的問題。這些問題主要體現(xiàn)在：

無法應(yīng)對企業(yè)工作崗位的動態(tài)變化。很多大型企業(yè)都做過“崗位能力模型”相關(guān)的咨詢項目。但這些項目的成果1、2年后就已經(jīng)落伍了。這源于企業(yè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)范圍的變化而引起的工作崗位變化。該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//www.ems86.com總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來源很多企業(yè)每年都會新增或調(diào)整固有的工作崗位。一旦有所調(diào)整，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)很難及時得到更新，特別是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，“崗位能力模型”不僅與工作崗位相關(guān)聯(lián)，還與課程等學(xué)習(xí)資源關(guān)聯(lián)。因此，很多企業(yè)無奈放棄了“崗位能力模型”，而采用直接的人員與課程管理的模式。

無法實(shí)現(xiàn)對崗位能力的量化評價。很多學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的“崗位能力模型”功能，并沒有實(shí)時評價功能。僅僅是便于課程分類或起到與崗位之間對應(yīng)的作用。因為沒有崗位測評，相同崗位的人員，在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)上并不能體現(xiàn)出任何差異。國內(nèi)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用中，針對崗位的測評環(huán)節(jié)應(yīng)用普遍比較薄弱，主要應(yīng)用是針對課程的在線考試，人才測評技術(shù)通常不會出現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中。3. 重復(fù)的能力與技能造成大量冗余信息

三、探討解決問題的思路和辦法

“崗位能力模型”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是多方面的。如：招聘、績效管理、薪酬管理等。與這些應(yīng)用相比，“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)上的應(yīng)用是最為復(fù)雜的，但是價值也是最大的。國外先進(jìn)企業(yè)在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用以及“崗位能力模型”落地與應(yīng)用上有領(lǐng)先的經(jīng)驗。我們不妨可以借鑒它山之石，從國外企業(yè)的產(chǎn)品和應(yīng)用經(jīng)驗中學(xué)習(xí)如何更好地在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中應(yīng)用“崗位能力模型”：

“崗位能力模型”的結(jié)構(gòu)化設(shè)計是前提。國外的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中，很多模塊都是結(jié)構(gòu)化設(shè)計的。產(chǎn)品設(shè)計的理念是設(shè)計結(jié)構(gòu)化、應(yīng)用關(guān)聯(lián)化。以學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)為例，組織結(jié)構(gòu)、崗位、能力、技能、評價、資源都是完全獨(dú)立的模塊。用戶可以獨(dú)立更新、維護(hù)不同模塊的數(shù)據(jù)，每個模塊的數(shù)據(jù)會與相關(guān)的模塊數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。例如，在能力庫中創(chuàng)建一項能力，需要指定技能庫中哪些技能與這項能力有關(guān)，同時，也需要指明該項能力與哪些崗位庫中的崗位有關(guān)。技能庫中的任何一項技能可能與多種能力項或?qū)W習(xí)資源有關(guān)聯(lián)。評價庫通常與技能庫關(guān)聯(lián)，每一種技能都會對應(yīng)著評價方式。理論上，任何員工進(jìn)入到崗位庫時就可以進(jìn)行評價了。企業(yè)可以根據(jù)績效考核方式，選擇不同的評估方法。

以維護(hù)“崗位能力核心詞典”為核心。任何行業(yè)企業(yè)都可以定義出適合自己的“崗位能力核心詞典”。在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中，“崗位能力核心詞典”只指“能力庫”、“技能庫”與“評價庫”的總和。很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位年年都在調(diào)整和變化，課程和學(xué)習(xí)資源的變化也非常大，但實(shí)際上“崗位能力核心詞典”的內(nèi)容變化是非常小的。所以，“崗位能力模型”的應(yīng)用必須以維護(hù)“崗位能力核心詞典”為核心，無論崗位怎樣變化、課程怎樣變化，只要通過能力庫建立連接關(guān)系即可。只有這樣，才能以不變應(yīng)萬變。

系統(tǒng)中評估設(shè)計的多元化。學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的評估設(shè)計包含了多個方面。評價庫是其中很重要的基礎(chǔ)。評價庫主要的功能是對技能進(jìn)行評價，評價庫是開放式的設(shè)計，它包括了不同評價方法，用戶也可以自己定義評估方法。此外，能力和技能均有等級和權(quán)重的管理選項。當(dāng)一項能力與一個具體的崗位相關(guān)聯(lián)時，能夠反映出該崗位對這項能力的真實(shí)要求。例如：對于技術(shù)崗位而言的溝通能力要求等級是三，而對于銷售崗位而言溝通能力的要求等級為五。這些設(shè)計不是通過后續(xù)評價來完成的，而是通過構(gòu)建能力模型的過程中而自動完成的。此外，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中還包括與績效管理相關(guān)的獨(dú)立“評估”模塊，這個模塊是針對“人”的，為績效管理而設(shè)計，主要完成對相同崗位上不同的人員進(jìn)行評估。

綜上所述，以上幾點(diǎn)是國外先進(jìn)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)在“崗位能力模型”設(shè)計上的一些理念和做法。與國內(nèi)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)設(shè)計理念差別還是很大的。不可否認(rèn)，這樣的系統(tǒng)設(shè)計需要與企業(yè)人才管理的成熟度相一致，否則，即便擁有這樣的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，如果軟的環(huán)境不具

備，也很難被使用起來。