高杏

隨著信息化的快速發(fā)展，E-Learning已經(jīng)成為很多企業(yè)培訓(xùn)體系中不可或缺的一部分， E-Learning憑借其低成本、易管理、可擴(kuò)展、無(wú)限制的特點(diǎn)，在培訓(xùn)中的應(yīng)用率逐步提高。但不可否認(rèn)的是，其應(yīng)用效果并沒(méi)有達(dá)到設(shè)想的要求，很多企業(yè)的E-learning實(shí)踐仍然停留在自上而下的強(qiáng)制推行階段。究其原因當(dāng)然各有不同，或因?yàn)閮?nèi)容的匱乏、或因?yàn)樾问降膯我?，該文旨在從E-learning系統(tǒng)中的“崗位能力模型”設(shè)計(jì)探討如何提升其有效性。

一、“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的價(jià)值和作用

由于每個(gè)企業(yè)的需求不同，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中“崗位能力模型”的設(shè)計(jì)理念和功用也會(huì)有所不同。根據(jù)多年與企業(yè)客戶的合作，總結(jié)出“崗位能力模型”管理模塊常見(jiàn)的功能如下：

有效管理課程以及對(duì)接不同崗位。多數(shù)企業(yè)希望課程資源是按照崗位來(lái)組織和管理的，這樣會(huì)便于員工選擇適合自己的課程資源。當(dāng)然，好的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)在課程資源的管理上還提供多重分類標(biāo)準(zhǔn)，例如：按學(xué)科、按部門、按課程類型等，但是絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)首先選擇按崗位或崗位能力模型來(lái)管理課程分類。此外，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)在對(duì)人員進(jìn)行更新維護(hù)的時(shí)候，也需要按崗位能力模型來(lái)管理，任何人員都要對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的崗位上，與人力資源管理系統(tǒng)保持一致性。

有效進(jìn)人才評(píng)價(jià)，對(duì)接績(jī)效管理?！皪徫荒芰δＰ汀钡恼嬲齼r(jià)值不是在于管理課程資源和人員的方便，而是在于能夠有效評(píng)價(jià)人才。因此，崗位能力模型必須與評(píng)價(jià)措施、方法配合使用，才能夠發(fā)揮它在人才評(píng)價(jià)上的價(jià)值。簡(jiǎn)言之，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中必須設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)功能與崗位能力模型進(jìn)行匹配。鑒于企業(yè)實(shí)行的績(jī)效管理模式不同，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)可以有多種評(píng)價(jià)模式，如：在線考試、KPI、360度測(cè)評(píng)等。崗位能力模型在設(shè)計(jì)上必須考慮到與評(píng)價(jià)的對(duì)接。如，在“崗位能力模型”管理功能設(shè)計(jì)上不僅要有能力、技能的描述，還要有權(quán)重、評(píng)價(jià)等信息的管理。

實(shí)現(xiàn)更高級(jí)的人性化、智能化學(xué)習(xí)。高級(jí)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的無(wú)縫集成。當(dāng)員工走上一個(gè)新的崗位，所有與該崗位相匹配的課程、學(xué)習(xí)資源、能力要求等都會(huì)在明顯的系統(tǒng)導(dǎo)航中顯示出來(lái)，如：“我的課程”、“我的測(cè)評(píng)”、“我的崗位能力”等等，與員工相關(guān)的學(xué)習(xí)資源會(huì)自動(dòng)呈現(xiàn)在他的系統(tǒng)中，而不需要再去進(jìn)行繁瑣的選課。員工可以在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP），系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的能力與技能情況提供發(fā)展建議，還會(huì)根據(jù)發(fā)展計(jì)劃，自動(dòng)為學(xué)習(xí)者推薦相匹配的學(xué)習(xí)資源?！皩W(xué)習(xí)地圖”將通過(guò)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)以動(dòng)態(tài)、直觀的形象展示出來(lái)。

以上幾點(diǎn)大致說(shuō)明了“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的價(jià)值和作用，從中不難發(fā)現(xiàn)，“崗位能力模型模塊”是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的重要組成部分，它在“學(xué)習(xí)地圖”、“職業(yè)發(fā)展計(jì)劃”、“人才測(cè)評(píng)”等先進(jìn)人才管理理念能否落地實(shí)施上起到了重要作用。

二、“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用中的主要問(wèn)題

“崗位能力模型”雖然非常重要，很多企業(yè)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中也包括了這個(gè)模塊，但在實(shí)際應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)并沒(méi)有應(yīng)用“崗位能力模型”這個(gè)功能模塊。多數(shù)企業(yè)是因?yàn)閷?duì)“崗位能力模型”應(yīng)用的方法、模式不清楚，以至于在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的“崗位能力模型”功能的需求設(shè)計(jì)上存在很大的問(wèn)題。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在：

無(wú)法應(yīng)對(duì)企業(yè)工作崗位的動(dòng)態(tài)變化。很多大型企業(yè)都做過(guò)“崗位能力模型”相關(guān)的咨詢項(xiàng)目。但這些項(xiàng)目的成果1、2年后就已經(jīng)落伍了。這源于企業(yè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)范圍的變化而引起的工作崗位變化。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//www.ems86.com總第535期2014年第03期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源很多企業(yè)每年都會(huì)新增或調(diào)整固有的工作崗位。一旦有所調(diào)整，系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)很難及時(shí)得到更新，特別是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，“崗位能力模型”不僅與工作崗位相關(guān)聯(lián)，還與課程等學(xué)習(xí)資源關(guān)聯(lián)。因此，很多企業(yè)無(wú)奈放棄了“崗位能力模型”，而采用直接的人員與課程管理的模式。

無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位能力的量化評(píng)價(jià)。很多學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)的“崗位能力模型”功能，并沒(méi)有實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)功能。僅僅是便于課程分類或起到與崗位之間對(duì)應(yīng)的作用。因?yàn)闆](méi)有崗位測(cè)評(píng)，相同崗位的人員，在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)上并不能體現(xiàn)出任何差異。國(guó)內(nèi)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用中，針對(duì)崗位的測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)應(yīng)用普遍比較薄弱，主要應(yīng)用是針對(duì)課程的在線考試，人才測(cè)評(píng)技術(shù)通常不會(huì)出現(xiàn)在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中。3. 重復(fù)的能力與技能造成大量冗余信息

三、探討解決問(wèn)題的思路和辦法

“崗位能力模型”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用是多方面的。如：招聘、績(jī)效管理、薪酬管理等。與這些應(yīng)用相比，“崗位能力模型”在學(xué)習(xí)上的應(yīng)用是最為復(fù)雜的，但是價(jià)值也是最大的。國(guó)外先進(jìn)企業(yè)在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)應(yīng)用以及“崗位能力模型”落地與應(yīng)用上有領(lǐng)先的經(jīng)驗(yàn)。我們不妨可以借鑒它山之石，從國(guó)外企業(yè)的產(chǎn)品和應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)如何更好地在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中應(yīng)用“崗位能力模型”：

“崗位能力模型”的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)是前提。國(guó)外的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中，很多模塊都是結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的。產(chǎn)品設(shè)計(jì)的理念是設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化、應(yīng)用關(guān)聯(lián)化。以學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)為例，組織結(jié)構(gòu)、崗位、能力、技能、評(píng)價(jià)、資源都是完全獨(dú)立的模塊。用戶可以獨(dú)立更新、維護(hù)不同模塊的數(shù)據(jù)，每個(gè)模塊的數(shù)據(jù)會(huì)與相關(guān)的模塊數(shù)據(jù)之間產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。例如，在能力庫(kù)中創(chuàng)建一項(xiàng)能力，需要指定技能庫(kù)中哪些技能與這項(xiàng)能力有關(guān)，同時(shí)，也需要指明該項(xiàng)能力與哪些崗位庫(kù)中的崗位有關(guān)。技能庫(kù)中的任何一項(xiàng)技能可能與多種能力項(xiàng)或?qū)W習(xí)資源有關(guān)聯(lián)。評(píng)價(jià)庫(kù)通常與技能庫(kù)關(guān)聯(lián)，每一種技能都會(huì)對(duì)應(yīng)著評(píng)價(jià)方式。理論上，任何員工進(jìn)入到崗位庫(kù)時(shí)就可以進(jìn)行評(píng)價(jià)了。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核方式，選擇不同的評(píng)估方法。

以維護(hù)“崗位能力核心詞典”為核心。任何行業(yè)企業(yè)都可以定義出適合自己的“崗位能力核心詞典”。在學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中，“崗位能力核心詞典”只指“能力庫(kù)”、“技能庫(kù)”與“評(píng)價(jià)庫(kù)”的總和。很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位年年都在調(diào)整和變化，課程和學(xué)習(xí)資源的變化也非常大，但實(shí)際上“崗位能力核心詞典”的內(nèi)容變化是非常小的。所以，“崗位能力模型”的應(yīng)用必須以維護(hù)“崗位能力核心詞典”為核心，無(wú)論崗位怎樣變化、課程怎樣變化，只要通過(guò)能力庫(kù)建立連接關(guān)系即可。只有這樣，才能以不變應(yīng)萬(wàn)變。

系統(tǒng)中評(píng)估設(shè)計(jì)的多元化。學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中的評(píng)估設(shè)計(jì)包含了多個(gè)方面。評(píng)價(jià)庫(kù)是其中很重要的基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)庫(kù)主要的功能是對(duì)技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)庫(kù)是開(kāi)放式的設(shè)計(jì)，它包括了不同評(píng)價(jià)方法，用戶也可以自己定義評(píng)估方法。此外，能力和技能均有等級(jí)和權(quán)重的管理選項(xiàng)。當(dāng)一項(xiàng)能力與一個(gè)具體的崗位相關(guān)聯(lián)時(shí)，能夠反映出該崗位對(duì)這項(xiàng)能力的真實(shí)要求。例如：對(duì)于技術(shù)崗位而言的溝通能力要求等級(jí)是三，而對(duì)于銷售崗位而言溝通能力的要求等級(jí)為五。這些設(shè)計(jì)不是通過(guò)后續(xù)評(píng)價(jià)來(lái)完成的，而是通過(guò)構(gòu)建能力模型的過(guò)程中而自動(dòng)完成的。此外，學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)中還包括與績(jī)效管理相關(guān)的獨(dú)立“評(píng)估”模塊，這個(gè)模塊是針對(duì)“人”的，為績(jī)效管理而設(shè)計(jì)，主要完成對(duì)相同崗位上不同的人員進(jìn)行評(píng)估。

綜上所述，以上幾點(diǎn)是國(guó)外先進(jìn)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)在“崗位能力模型”設(shè)計(jì)上的一些理念和做法。與國(guó)內(nèi)的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念差別還是很大的。不可否認(rèn)，這樣的系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要與企業(yè)人才管理的成熟度相一致，否則，即便擁有這樣的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，如果軟的環(huán)境不具

備，也很難被使用起來(lái)。