文/劉玥伶

一、引言

超市人員高離職率是超市的一個普遍現(xiàn)象，成為超市人力資源管理的一大困境，更成為大型連鎖企業(yè)集團擴張戰(zhàn)略實施的一大障礙（楊華和李磊，2009）。如何留住人才，提高人才的忠誠度，降低流失率成為超市人力資源管理最迫切的任務。研究發(fā)現(xiàn)，提高超市員工滿意度對于提高員工忠誠度，降低員工流失率具有積極意義（Mobley，1977;HoukesInge，2001;Zhang&Zhang，2006;Zheng et al.，2010）。本研究通過對浙江某大型連鎖超市員工滿意度及員工離職意向的調查，分析超市員工滿意度及離職意向現(xiàn)狀，通過回歸分析找出導致員工離職的因素，并據(jù)此提出相應對策建議。

二、研究樣本和研究方法

（一）研究樣本

本次調查樣本取自某公司申報參加爭創(chuàng)和諧勞動關系部門/門店活動的92家部門、門店，其中大賣場49家，綜超33家，標超8家和配送體系2家，共計采集5397份，剔除無效問卷17份后總樣本量為5380份。其中大賣場3925份，綜超986份，標超125份，配送體系344份；杭州市內2112份，杭州市外3268份。

（二）研究方法

本次調查問卷題項參考了以往對員工滿意度、員工離職意向等方面的測量方法（李成文，2005；Lee and Way，2010），設計了包括滿意度（25個題項）、離職意向（包括3個題項）在內的問卷。另外，考慮到年齡、性別、教育程度及工作時間等與員工滿意度相關（如Lee&Wilbur，1985;Cheung&Scherling，1999;Judge et al.，2001），因此，問卷還設計了包含年齡、性別、教育程度及工作時間等在內的題項。除性別外，所有題項采取5點里克特量表形式。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信度和效度分析

1.探索性因子分析。對滿意度的25個題項進行探索性因子分析，巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值相應的概率p接近0，小于顯著性水平α=0.05，認為相關系數(shù)矩陣與原有單位陣有差異。同時，KMO的值為0.963，大于0.7，適合做因子分析。從因子分析結果（表1）可以看出，25個滿意度測量題項可以歸納為4個因子，其中Q1～Q8八個題項為工作環(huán)境，Q9～Q14六個題項為員工關系，Q15～Q20六個題項為工作回報，Q21～Q25五個題項為工作內容。

2.信度分析。通過計算Cronbach Alpha系數(shù)（如表1），發(fā)現(xiàn)4個因素的一致性系數(shù)均在0.8以上，說明調查問卷測量項目間的一致性較好，問卷信度可接受。

（二）員工滿意度和離職意向現(xiàn)狀

1.員工總體滿意度。調查發(fā)現(xiàn)（表2），該公司員工總體滿意度（均值為3.6313）趨于較滿意。其中，員工對員工關系（均值為3.8452）、工作內容（均值為3.7638）滿意度較高，而對工作環(huán)境（均值為3.5346）、工作回報（均值為3.3724）滿意度偏低，有待改進。進一步研究發(fā)現(xiàn)，一般員工在員工關系、工作回報、工作內容、工作環(huán)境及總體滿意度上的滿意度最低，且低于滿意度平均值。

表1 主成分分析后因子載荷及因子可靠性表

2.員工離職意向。調查顯示，有40.41%的員工有潛在離職的可能。分析員工反饋的離職因素，排在前三位的依次是薪資待遇（48.66%）、家庭因素（19.93%）和發(fā)展機會（18.48%）。所以，降低公司員工離職率，最主要應該從完善公司薪酬體系、關注員工家庭及搭建員工發(fā)展平臺等方面著手。

通過方差分析發(fā)現(xiàn)，不同業(yè)態(tài)員工總體滿意度沒有顯著差異，但在工作環(huán)境滿意度上，綜超員工顯著低于配送體系員工；而在員工關系滿意度上，大賣場員工顯著低于綜超員工；在工作回報、工作內容的滿意度上，大賣場員工顯著高于配送體系員工。

表2 滿意度各維度均值與方差

不同性別員工在員工關系、工作回報、工作內容、工作環(huán)境及總體滿意度上都存在顯著差異，總體而言，男性員工在員工關系、工作回報、工作內容、工作環(huán)境及總體滿意度上都要高于女性員工。

年齡與員工關系滿意度顯著負相關，說明年齡越大的員工，其對公司員工關系的滿意度越低。工齡與員工工作內容滿意度顯著正相關，說明在公司工齡越長的員工，其對公司工作內容的滿意度越高。工齡越長，員工對工作內容了解越多，越容易理解工作內容，因此，其滿意度會提高。學歷、職位和員工關系、工作回報、工作內容、工作環(huán)境顯著正相關，說明學歷和職位越高的員工對公司滿意度越高。這些發(fā)現(xiàn)對于公司今后改進工作非常有幫助。

（三）員工滿意度對員工離職意向和部門績效的影響

1.員工滿意度對員工離職意向的影響分析。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)（表3），工作環(huán)境、工作回報、工作內容對員工離職意向具有顯著正向影響，說明對工作環(huán)境、工作回報、工作內容的滿意度越高，員工離職意向越低。此外，年齡越高，離職意向越低。女性的離職率要低于男性。而綜超、標超員工離職意向顯著高于大賣場，但與配送體系無顯著差異。

表3 員工離職意向對滿意度各因子的回歸

四、研究結論與對策建議

（一）結論

1.公司各門店/部門員工的總體滿意度尚可，但對工作環(huán)境和工作回報的滿意度偏低，有待改進。

2.不同業(yè)態(tài)員工總體滿意度沒有顯著差異，但不同業(yè)態(tài)問題不同，員工對業(yè)態(tài)不同方面滿意度存在差異。其中，綜超員工對工作環(huán)境的滿意度不如配送體系員工；大賣場員工對員工關系滿意度低于綜超員工；大賣場員工對工作回報、工作內容的滿意度高于配送體系員工。

3.不同性別員工在員工關系、工作回報、工作內容、工作環(huán)境及總體滿意度上都存在顯著差異，總體而言，男性員工的滿意度高于女性員工。

4.近三個月，超過一半的員工完全不考慮離職，但也有40.41%的員工有潛在離職的可能。而影響員工離職最主要的因素是薪資待遇（48.66%）。說明在零售業(yè)這樣的企業(yè)，薪資待遇偏離成為制約公司進人和留人最重要的因素。另外，家庭（19.93%）和發(fā)展機會（18.48%）也是影響員工離職的重要因素。

（二）建議

1.通過提高員工滿意度來降低員工離職率。根據(jù)分析，員工滿意度影響其離職意向，員工對工作環(huán)境、工作回報、工作內容的滿意度越高，員工離職意向越低。因此，通過提高員工滿意度，可以降低員工離職率。

2.提高員工滿意度的重點是改善工作環(huán)境，提高工作回報。其次，在營造和諧員工關系，改善工作內容上可以進一步提高員工滿意度。

3.針對不同業(yè)態(tài)的特點應該采取不同措施來提高員工滿意度。綜超重點在改善工作環(huán)境上下功夫，大賣場重點要在改善員工關系上下功夫，而配送體系則需要在工作回報和工作內容上下功夫。

4.改善女性員工滿意度應成為各部門/門店長期堅持不懈的工作。

5.努力提高薪資待遇，給員工高于同行業(yè)水準的薪酬，應成為公司高層領導努力追求的目標。只有這樣，公司長期穩(wěn)健發(fā)展所需要的人才隊伍才能穩(wěn)定。在提高薪資待遇的同時，人力資源部門應更多地加強員工人文關懷，關注員工家庭，關注員工成長，不僅做到薪資留人，更要做到感情留人，成長留人。

[1]Cheung，C.K.&Scherling，S.A..Job satisfaction，work values，and sex differences in Taiwan's organizations[J].The Journal of Psychology，1999，133（5）:563-575.

[2]HoukesInge，P..Work and individual determinants of intrinsic work motivation，emotional exhaustion，and turnover intention:A multi-sample analysis.International Journal of Stress Management，2001，8（4）:257-283.

[3]Judge，T.A.Thoresen，C.J.&Bono J.E..The job satisfaction job performance relationship:A qualitative and quantitative review[J].Psychological bulletin，2001，127（3）:376-407.

[4]Lee，C.and Way，K..Individual employment characteristics of hotel employees that play a role in employee satisfaction and work retention[J].International Journal of Hospitality Management，2010，29（3）:344-353.

[5]Lee，R.&Wilbur，E.R..Age，education，job tenure，salary，job characteristics，and job satisfaction:A multivariate analysis[J].Human Relations，1985，38（8）:781-791.

[6]Mobley，W.H..Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J].Journal of Applied Psychology，1977，62（2）:237-240.

[7]Zhang，M.&Zhang，D..The new development of voluntary turnover model[J].Journal of Economic.Management Abroad，2006，25（9）:24-28.

[8]Zheng，W.B.，Kaur，S.and Tao，Z..A critical review of employee turnover model（1938-2009）and development in perspective of performance[J].African Journal of Business Management，2010， 4（19）:4146-4158.

[9]李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J].四川大學學報（哲學社會科學版），2005，（5）:34-37.

[10]楊華，李磊.零售連鎖企業(yè)一線員工離職問題研究——以華潤萬家生活超市為例[J].企業(yè)活力，2009，（6）:27-29.