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        基于員工滿意度調(diào)查的大型連鎖超市留人策略研究

        2014-03-08 09:55:46劉玥伶
        經(jīng)濟論壇 2014年5期
        關鍵詞:題項賣場意向

        文/劉玥伶

        一、引言

        超市人員高離職率是超市的一個普遍現(xiàn)象,成為超市人力資源管理的一大困境,更成為大型連鎖企業(yè)集團擴張戰(zhàn)略實施的一大障礙(楊華和李磊,2009)。如何留住人才,提高人才的忠誠度,降低流失率成為超市人力資源管理最迫切的任務。研究發(fā)現(xiàn),提高超市員工滿意度對于提高員工忠誠度,降低員工流失率具有積極意義(Mobley,1977;HoukesInge,2001;Zhang&Zhang,2006;Zheng et al.,2010)。本研究通過對浙江某大型連鎖超市員工滿意度及員工離職意向的調(diào)查,分析超市員工滿意度及離職意向現(xiàn)狀,通過回歸分析找出導致員工離職的因素,并據(jù)此提出相應對策建議。

        二、研究樣本和研究方法

        (一)研究樣本

        本次調(diào)查樣本取自某公司申報參加爭創(chuàng)和諧勞動關系部門/門店活動的92家部門、門店,其中大賣場49家,綜超33家,標超8家和配送體系2家,共計采集5397份,剔除無效問卷17份后總樣本量為5380份。其中大賣場3925份,綜超986份,標超125份,配送體系344份;杭州市內(nèi)2112份,杭州市外3268份。

        (二)研究方法

        本次調(diào)查問卷題項參考了以往對員工滿意度、員工離職意向等方面的測量方法(李成文,2005;Lee and Way,2010),設計了包括滿意度(25個題項)、離職意向(包括3個題項)在內(nèi)的問卷。另外,考慮到年齡、性別、教育程度及工作時間等與員工滿意度相關(如Lee&Wilbur,1985;Cheung&Scherling,1999;Judge et al.,2001),因此,問卷還設計了包含年齡、性別、教育程度及工作時間等在內(nèi)的題項。除性別外,所有題項采取5點里克特量表形式。

        三、數(shù)據(jù)分析

        (一)信度和效度分析

        1.探索性因子分析。對滿意度的25個題項進行探索性因子分析,巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值相應的概率p接近0,小于顯著性水平α=0.05,認為相關系數(shù)矩陣與原有單位陣有差異。同時,KMO的值為0.963,大于0.7,適合做因子分析。從因子分析結果(表1)可以看出,25個滿意度測量題項可以歸納為4個因子,其中Q1~Q8八個題項為工作環(huán)境,Q9~Q14六個題項為員工關系,Q15~Q20六個題項為工作回報,Q21~Q25五個題項為工作內(nèi)容。

        2.信度分析。通過計算Cronbach Alpha系數(shù)(如表1),發(fā)現(xiàn)4個因素的一致性系數(shù)均在0.8以上,說明調(diào)查問卷測量項目間的一致性較好,問卷信度可接受。

        (二)員工滿意度和離職意向現(xiàn)狀

        1.員工總體滿意度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)(表2),該公司員工總體滿意度(均值為3.6313)趨于較滿意。其中,員工對員工關系(均值為3.8452)、工作內(nèi)容(均值為3.7638)滿意度較高,而對工作環(huán)境(均值為3.5346)、工作回報(均值為3.3724)滿意度偏低,有待改進。進一步研究發(fā)現(xiàn),一般員工在員工關系、工作回報、工作內(nèi)容、工作環(huán)境及總體滿意度上的滿意度最低,且低于滿意度平均值。

        表1 主成分分析后因子載荷及因子可靠性表

        2.員工離職意向。調(diào)查顯示,有40.41%的員工有潛在離職的可能。分析員工反饋的離職因素,排在前三位的依次是薪資待遇(48.66%)、家庭因素(19.93%)和發(fā)展機會(18.48%)。所以,降低公司員工離職率,最主要應該從完善公司薪酬體系、關注員工家庭及搭建員工發(fā)展平臺等方面著手。

        通過方差分析發(fā)現(xiàn),不同業(yè)態(tài)員工總體滿意度沒有顯著差異,但在工作環(huán)境滿意度上,綜超員工顯著低于配送體系員工;而在員工關系滿意度上,大賣場員工顯著低于綜超員工;在工作回報、工作內(nèi)容的滿意度上,大賣場員工顯著高于配送體系員工。

        表2 滿意度各維度均值與方差

        不同性別員工在員工關系、工作回報、工作內(nèi)容、工作環(huán)境及總體滿意度上都存在顯著差異,總體而言,男性員工在員工關系、工作回報、工作內(nèi)容、工作環(huán)境及總體滿意度上都要高于女性員工。

        年齡與員工關系滿意度顯著負相關,說明年齡越大的員工,其對公司員工關系的滿意度越低。工齡與員工工作內(nèi)容滿意度顯著正相關,說明在公司工齡越長的員工,其對公司工作內(nèi)容的滿意度越高。工齡越長,員工對工作內(nèi)容了解越多,越容易理解工作內(nèi)容,因此,其滿意度會提高。學歷、職位和員工關系、工作回報、工作內(nèi)容、工作環(huán)境顯著正相關,說明學歷和職位越高的員工對公司滿意度越高。這些發(fā)現(xiàn)對于公司今后改進工作非常有幫助。

        (三)員工滿意度對員工離職意向和部門績效的影響

        1.員工滿意度對員工離職意向的影響分析。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)(表3),工作環(huán)境、工作回報、工作內(nèi)容對員工離職意向具有顯著正向影響,說明對工作環(huán)境、工作回報、工作內(nèi)容的滿意度越高,員工離職意向越低。此外,年齡越高,離職意向越低。女性的離職率要低于男性。而綜超、標超員工離職意向顯著高于大賣場,但與配送體系無顯著差異。

        表3 員工離職意向?qū)M意度各因子的回歸

        四、研究結論與對策建議

        (一)結論

        1.公司各門店/部門員工的總體滿意度尚可,但對工作環(huán)境和工作回報的滿意度偏低,有待改進。

        2.不同業(yè)態(tài)員工總體滿意度沒有顯著差異,但不同業(yè)態(tài)問題不同,員工對業(yè)態(tài)不同方面滿意度存在差異。其中,綜超員工對工作環(huán)境的滿意度不如配送體系員工;大賣場員工對員工關系滿意度低于綜超員工;大賣場員工對工作回報、工作內(nèi)容的滿意度高于配送體系員工。

        3.不同性別員工在員工關系、工作回報、工作內(nèi)容、工作環(huán)境及總體滿意度上都存在顯著差異,總體而言,男性員工的滿意度高于女性員工。

        4.近三個月,超過一半的員工完全不考慮離職,但也有40.41%的員工有潛在離職的可能。而影響員工離職最主要的因素是薪資待遇(48.66%)。說明在零售業(yè)這樣的企業(yè),薪資待遇偏離成為制約公司進人和留人最重要的因素。另外,家庭(19.93%)和發(fā)展機會(18.48%)也是影響員工離職的重要因素。

        (二)建議

        1.通過提高員工滿意度來降低員工離職率。根據(jù)分析,員工滿意度影響其離職意向,員工對工作環(huán)境、工作回報、工作內(nèi)容的滿意度越高,員工離職意向越低。因此,通過提高員工滿意度,可以降低員工離職率。

        2.提高員工滿意度的重點是改善工作環(huán)境,提高工作回報。其次,在營造和諧員工關系,改善工作內(nèi)容上可以進一步提高員工滿意度。

        3.針對不同業(yè)態(tài)的特點應該采取不同措施來提高員工滿意度。綜超重點在改善工作環(huán)境上下功夫,大賣場重點要在改善員工關系上下功夫,而配送體系則需要在工作回報和工作內(nèi)容上下功夫。

        4.改善女性員工滿意度應成為各部門/門店長期堅持不懈的工作。

        5.努力提高薪資待遇,給員工高于同行業(yè)水準的薪酬,應成為公司高層領導努力追求的目標。只有這樣,公司長期穩(wěn)健發(fā)展所需要的人才隊伍才能穩(wěn)定。在提高薪資待遇的同時,人力資源部門應更多地加強員工人文關懷,關注員工家庭,關注員工成長,不僅做到薪資留人,更要做到感情留人,成長留人。

        [1]Cheung,C.K.&Scherling,S.A..Job satisfaction,work values,and sex differences in Taiwan's organizations[J].The Journal of Psychology,1999,133(5):563-575.

        [2]HoukesInge,P..Work and individual determinants of intrinsic work motivation,emotional exhaustion,and turnover intention:A multi-sample analysis.International Journal of Stress Management,2001,8(4):257-283.

        [3]Judge,T.A.Thoresen,C.J.&Bono J.E..The job satisfaction job performance relationship:A qualitative and quantitative review[J].Psychological bulletin,2001,127(3):376-407.

        [4]Lee,C.and Way,K..Individual employment characteristics of hotel employees that play a role in employee satisfaction and work retention[J].International Journal of Hospitality Management,2010,29(3):344-353.

        [5]Lee,R.&Wilbur,E.R..Age,education,job tenure,salary,job characteristics,and job satisfaction:A multivariate analysis[J].Human Relations,1985,38(8):781-791.

        [6]Mobley,W.H..Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J].Journal of Applied Psychology,1977,62(2):237-240.

        [7]Zhang,M.&Zhang,D..The new development of voluntary turnover model[J].Journal of Economic.Management Abroad,2006,25(9):24-28.

        [8]Zheng,W.B.,Kaur,S.and Tao,Z..A critical review of employee turnover model(1938-2009)and development in perspective of performance[J].African Journal of Business Management,2010, 4(19):4146-4158.

        [9]李成文.企業(yè)員工滿意度測評方法及實證研究[J].四川大學學報(哲學社會科學版),2005,(5):34-37.

        [10]楊華,李磊.零售連鎖企業(yè)一線員工離職問題研究——以華潤萬家生活超市為例[J].企業(yè)活力,2009,(6):27-29.

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