□李彩華LI Cai-hua

據(jù)有關(guān)研究表明，在結(jié)構(gòu)、人員不變的情況下，改變管理可以提高50%的效益。目前，關(guān)于對醫(yī)院激勵機制的研究多側(cè)重于醫(yī)護人員，對于管理崗位人員的激勵是醫(yī)院管理者容易忽視的問題。建立醫(yī)院管理人員激勵機制，從根本上扭轉(zhuǎn)干多干少一個樣，干好干壞一個樣，缺乏職業(yè)規(guī)劃，事業(yè)無盼頭的消極現(xiàn)狀。加強行政管理人員隊伍建設(shè)，提高綜合素質(zhì)，有利于穩(wěn)定管理隊伍，更有利于醫(yī)院的健康快速發(fā)展。

關(guān)于激勵理論

激勵是人力資源管理的核心，也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，不斷增加其滿意度，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時達(dá)到自身的需要，從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。哈佛大學(xué)維廉·詹姆士研究表明：在沒有激勵措施下，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力的20%～30%，而當(dāng)他受到激勵后，其工作能力可以提升到80%～90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵前的3到4倍。馬斯洛的需要層次理論，把人的內(nèi)在需要分為5個層次：分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，認(rèn)為每個人有著需要層次的階梯前進，當(dāng)任何一種需要基本上得到滿足后，下一個需要就成為主要需要。麥格里格提出的X理論和Y理論，假定人性是消極的是X理論，假定人性是積極的是Y理論，他認(rèn)為Y理論比X理論更符合實際。

目前醫(yī)院行政管理人員因缺乏激勵機制產(chǎn)生的問題

市場經(jīng)濟的發(fā)展帶動了我國醫(yī)療市場的跨越性發(fā)展，同行之間的激烈競爭，人才的頻繁流動，促使醫(yī)院管理者把激勵理論引進醫(yī)院管理中來，并從制度和人文關(guān)懷上都取得了不少的突破。但是目前關(guān)于對醫(yī)院激勵機制的研究多側(cè)重于醫(yī)護人員，對于管理崗位人員的激勵是醫(yī)院管理者容易忽視的問題。醫(yī)院行政管理人員由于工作性質(zhì)特點，業(yè)績難以量化考核，工作價值往往被忽視，由于沒有很好的激勵，工作積極性不高，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠性。目前醫(yī)院行政管理人員普遍存在的問題有：自感日常工作繁鎖、職業(yè)認(rèn)同感低，缺乏成就感；職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏指導(dǎo)；缺乏有效的績效考核機制，考核結(jié)果得不到有效的應(yīng)用等[1]。這些都一定程度上影響了醫(yī)院行政管理人員的工作積極性和行政效率。

基于崗位設(shè)置工作，建立醫(yī)院行政管理人員激勵機制

1.事業(yè)單位管理設(shè)置中，管理崗位的設(shè)置和聘用。事業(yè)單位管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強單位運轉(zhuǎn)效能，提高工作效率，提升管理水平的需要。事業(yè)單位必須嚴(yán)格按照機構(gòu)編制部門核定的單位規(guī)格，設(shè)置管理崗位的最高等級和結(jié)構(gòu)比例，不得設(shè)置高于單位規(guī)格的管理崗位。同時規(guī)定，根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模和隸屬關(guān)系，按照干部人事管理權(quán)限設(shè)置事業(yè)單位各等級管理崗位的職員數(shù)量[2，3]。

首次事業(yè)單位崗位設(shè)置，建立了新的事業(yè)單位用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，為一些原來是工勤人員身份和專業(yè)技術(shù)人員身份的人員而長期在管理崗位工作、確實適合從事管理工作的人員實現(xiàn)了轉(zhuǎn)崗，按照新的崗位兌現(xiàn)工資待遇，特別是對于工勤崗位轉(zhuǎn)換為管理崗位人員更是起到了很大的激勵作用。

在崗位設(shè)置工作中，最受大家關(guān)注的問題：一是在嚴(yán)格執(zhí)行管理崗位級別設(shè)置原則的前提下，如何能夠建立起有利于提高行政管理人員積極性的競爭機制？二是如何能建立合理公平的薪酬機制？

2.基于崗位設(shè)置工作，建立醫(yī)院行政管理人員激勵機制的對策。

2.1 優(yōu)化管理崗位比例結(jié)構(gòu)。在嚴(yán)格執(zhí)行管理崗位級別設(shè)置原則的前提下，進一步拓寬職員級別晉升渠道，優(yōu)化各級管理崗位的比例。目前一些單位在管理崗位設(shè)置上依然執(zhí)行老辦法，比如一個處級單位，最高管理崗位為五級管理崗位，正、副科長相對應(yīng)為七級、八級管理崗位，只有任命了正、副科長職務(wù)的人員才聘任到八級以上崗位，這意味著沒有擔(dān)任職務(wù)的行政人員只能聘用到九級職員崗位。這樣簡單的做法很大程度上影響了行政管理人員的工作積極性。單位應(yīng)該按照工作需要和各管理崗位職能，設(shè)計崗位說明書和工作分析，制定本單位管理崗位聘任條件，合理設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職員崗位，實行競爭上崗，擇優(yōu)聘任，讓一些工作能力強、經(jīng)驗豐富、有創(chuàng)新能力的科員也能聘用到七、八級管理崗位上。崗位細(xì)化后，按相應(yīng)崗位兌現(xiàn)待遇，管理人員也能參照專業(yè)技術(shù)人員享受績效獎。

2.2 逐步建立起基于崗位職責(zé)和組織目標(biāo)的績效考核體系，引導(dǎo)管理人員從關(guān)注行政級別，轉(zhuǎn)向關(guān)注自身的管理職責(zé)和服務(wù)功能。除通過崗位分析和崗位說明書明確崗位的職責(zé)范圍和關(guān)鍵工作任務(wù)之外，還需要逐漸明確在每一項職責(zé)中需要達(dá)到的靜態(tài)和動態(tài)績效標(biāo)準(zhǔn)[4]。在考核項目上，除保留對考核人政策理論、執(zhí)行力、創(chuàng)新能力等方面考核以外，應(yīng)將服務(wù)對象（即院內(nèi)員工）評議意見作為一個重要的評價標(biāo)準(zhǔn)，加強服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督，促進行政部門作風(fēng)改變及服務(wù)水平的提升。同時，因為管理人員并不像其他業(yè)務(wù)部門一樣，業(yè)績可以量化考評，所以更要重視精神獎勵對行政管理人員激勵的重要性，如開展服務(wù)之星評選，科研創(chuàng)新評獎等。職工對行政工作的認(rèn)可，能激發(fā)行政管理人員的工作熱情。除了獎勵性激勵，還應(yīng)該引入懲罰性激勵，獎懲措施分明。將年度考核和聘期考核有機結(jié)合，對于考核不稱職的，重新調(diào)整崗位聘用。

2.3 重視管理人員培訓(xùn)工作，將輪崗培養(yǎng)引入到管理人員培訓(xùn)機制中來：借鑒臨床醫(yī)師住院規(guī)范化培訓(xùn)的做法，制定管理人員輪崗培養(yǎng)制度。特別是對新入職的管理崗位人員，可在醫(yī)院內(nèi)部職能部門輪崗，也可以到別的醫(yī)院相關(guān)崗位中去進修培訓(xùn)，吸取他人寶貴的管理經(jīng)驗，時間為1-2年。輪崗培養(yǎng)對管理人員熟悉醫(yī)院管理流程，加強團隊建設(shè)，提高行政管理效率發(fā)揮重要的作用。

2.4 重視行政管理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院管理人員職業(yè)化是當(dāng)今國內(nèi)外醫(yī)院管理隊伍建設(shè)的必然趨勢，發(fā)達(dá)國家普遍重視對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)和使用[5]。與以前相比，我國醫(yī)院管理者對醫(yī)院行政管理工作重視程度不斷提高，管理職業(yè)化趨勢日益顯現(xiàn)，醫(yī)院管理崗位人員的學(xué)歷、專業(yè)構(gòu)成發(fā)生了變化，衛(wèi)生事業(yè)管理、行政管理、法律專業(yè)高學(xué)歷畢業(yè)生不斷地補充到醫(yī)院行政管理隊伍中來，這類知識型人才對自身綜合發(fā)展有更高的要求。呼吁行政管理部門建立醫(yī)院管理人員職稱晉升體系，鼓勵可申報職稱的職能科室工作人員積極申報職稱[6]，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”管理隊伍，提高政策理論水平和科研創(chuàng)新能力。

通過優(yōu)化管理崗位設(shè)置比例、加強績效考核、重視行政人員職業(yè)規(guī)劃和培養(yǎng)等途徑，建立醫(yī)院管理崗位人員激勵機制，對消除醫(yī)院行政管理人員職業(yè)倦怠，提高職業(yè)水平，以及對提高醫(yī)院的管理效能有著積極的意義。

1 查旺斯基.高校行政管理人員激勵機制構(gòu)建的必要性及對策[J].四川教育學(xué)院學(xué)報，2012,28(3):26-28

2 人事部.關(guān)于印發(fā)＜事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>的通知（國人部發(fā)[2006]70號）[Z].2006,7

3 廣州市人事局.關(guān)于印發(fā)＜廣州市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見>的通知（穗人發(fā)[2007]13號）[Z].2007

4 劉昕，王俊杰.事業(yè)單位職員制改革進程、問題與對策[J].國家行政學(xué)院學(xué)報，2013(4):48-52

5 劉偉.探析醫(yī)院管理人員職業(yè)化建設(shè)[J].經(jīng)濟師，2013(5):226-227

6 朱長格，劉敬.公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2011,11(12):128-130