劉 靜

(華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院，湖北 武漢 430030)

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醫(yī)院科室績效考核體系建設(shè)研究

劉 靜

(華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院，湖北 武漢 430030)

公立醫(yī)院建立以“公益性”為核心的績效評價體系勢在必行。公立醫(yī)院必須通過績效考核，提升醫(yī)院核心競爭力，強(qiáng)化醫(yī)院管理者經(jīng)營意識以實現(xiàn)醫(yī)院長期戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展需要和員工需求。醫(yī)院發(fā)展必須建立在服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療水平、成本控制等方面，如何將影響醫(yī)院運營的指標(biāo)在績效考核體系中全面完整地體現(xiàn)，并通過指標(biāo)的重要程度構(gòu)建合理的評價考核體系是我們績效考核工作的重點。對績效考核設(shè)立原則、績效考核體系建立步驟、績效考核指標(biāo)選擇、績效考核反饋制度等方面進(jìn)行了討論。

醫(yī)院管理；績效考核；考核體系

醫(yī)院績效考核是指運用合理的方法對醫(yī)院一段時間內(nèi)各部門的營運管理及個人工作行為和結(jié)果的考核評價，并從中發(fā)現(xiàn)問題，以提高醫(yī)院運營效率，激發(fā)員工工作積極性，提升醫(yī)院核心競爭力，最終實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。如何制定合理的考核體系和指標(biāo)，是我們實施績效考核工作的重點。

1 實施績效考核的必要性

醫(yī)院作為公益型事業(yè)單位，但醫(yī)療行為卻有著一定的經(jīng)濟(jì)性，特別是醫(yī)療市場開放的情況下，部分醫(yī)院片面追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽略公益性，因此國家強(qiáng)調(diào)公立醫(yī)院要回歸“公益性”。這就必須通過有效的管理方式，讓醫(yī)院完成國家賦予的“公益性”職責(zé)，但又能滿足醫(yī)院自身發(fā)展需求和員工需求。有效的績效管理能讓醫(yī)院管理者清楚地掌握醫(yī)院經(jīng)營狀況，針對醫(yī)院自身不足，制定相應(yīng)政策，提高資源使用效率，減少資源浪費，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收，并通過績效考核，體現(xiàn)核心人力資源的價值，留住人才，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

醫(yī)院績效管理理論是不斷發(fā)展的，若以研究目標(biāo)為依據(jù)，在實際操作中可分為三個層次：一是以醫(yī)院為對象對醫(yī)院整體運營績效進(jìn)行評價；二是以科室為對象對醫(yī)院內(nèi)部機(jī)構(gòu)的運營績效進(jìn)行評價；三是以醫(yī)護(hù)人員為對象對員工進(jìn)行個體評價[1]。本文討論的是以科室為對象對醫(yī)院內(nèi)部機(jī)構(gòu)的運營績效進(jìn)行評價。

2 績效考核體系設(shè)立原則

2.1 公開、公平、客觀原則

績效考核指標(biāo)必須能充分反映被考核對象的各個方面，包括經(jīng)濟(jì)效益、效率、技術(shù)、風(fēng)險、質(zhì)量、科研、教學(xué)、社會因素等，并根據(jù)醫(yī)院實際情況制定不同權(quán)重。被考核對象應(yīng)完全知悉績效考核制度及評分標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則

要充分考慮各個考核對象個體差異及歷史基礎(chǔ)，既要體現(xiàn)效率，拉開收入差距，杜絕平均主義，同時也要根據(jù)被考核對象具體情況制定不同指標(biāo)要求。

2.3 考核指標(biāo)必須具有科學(xué)性和可持續(xù)性

醫(yī)院績效考核必須具有科學(xué)性、可持續(xù)性，這對績效考核的成敗起決定性作用，如果指標(biāo)設(shè)立不合理，就不能充分反映被考核部門的實際情況?？己酥笜?biāo)一經(jīng)確定，應(yīng)該有相對的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，科室通過績效考核評級結(jié)果對比找出運營過程中的優(yōu)勢和不足，為科室進(jìn)一步發(fā)展制定可行性方案。

2.4 保持溝通，及時調(diào)整

溝通是績效管理的靈魂[2]。在績效考核過程中溝通是實現(xiàn)績效改進(jìn)和績效目標(biāo)的重要手段。醫(yī)院實行績效考核的最終目的是為了實現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)，在制定績效考核方案初期應(yīng)該多和被考核部門溝通，以便制定翔實合理的考核指標(biāo)，并將整個考核體系及評價標(biāo)準(zhǔn)告知被考核科室，讓被考核科室管理者及個人都能充分了解，只有在了解考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上，才有可能完成考核任務(wù)。在實施績效考核過程中必須隨著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的變化及時調(diào)整評價體系，根據(jù)被考核單位實際特點以及環(huán)境的變化保持適時調(diào)整，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計也應(yīng)根據(jù)績效考評實施中遇到的問題和績效考評結(jié)果的反饋做出適當(dāng)調(diào)整[3]。

3 績效考核體系建立步驟

(1)根據(jù)醫(yī)院長遠(yuǎn)目標(biāo)確定年度醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，將任務(wù)落實到科室，科室落實到個人，保證醫(yī)院目標(biāo)的完成。醫(yī)院績效考核的主要目的是為了完成醫(yī)院長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此科室目標(biāo)應(yīng)該和醫(yī)院總體目標(biāo)保持高度一致，根據(jù)科室往年工作完成情況及整體環(huán)境，分析科室績效可能上升空間，確定合理目標(biāo)任務(wù)。

(2)設(shè)計合理考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)涉及內(nèi)容廣泛，應(yīng)該包括效率、效益等財務(wù)指標(biāo)，還包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)科研等非財務(wù)指標(biāo)。通過各個層次的考核指標(biāo)，建立對科室全方位考核體系。

(3)建立科學(xué)評價方法。通過評估各個指標(biāo)的性質(zhì)和對整體目標(biāo)的影響因素，確定每類指標(biāo)在全部指標(biāo)體系中的重要程度，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。同時要確定考核頻率，考核頻率的設(shè)置與考核內(nèi)容相關(guān)，對短期內(nèi)能反映結(jié)果的指標(biāo)，如效益、效率等指標(biāo)可以確定為月考核指標(biāo)，對短期內(nèi)無法反映結(jié)果的指標(biāo)，如科研教學(xué)、新技術(shù)、新項目指標(biāo)，定出半年或年度考核指標(biāo)。要根據(jù)醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)及類似指標(biāo)在相同市場環(huán)境下完成的平均水平研究確定績效考核目標(biāo)值的大小，并根據(jù)實際情況的變化予以調(diào)整。

4 績效考核體系指標(biāo)選擇

醫(yī)院績效考核指標(biāo)主要從效率、效益、醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量、科室承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)等方面來考慮。

4.1 效率指標(biāo)

效率指標(biāo)主要包括門診量、出院人數(shù)、手術(shù)量、手術(shù)難易程度等。在設(shè)立考核指標(biāo)時，不僅要考慮上述指標(biāo)根據(jù)醫(yī)院總體目標(biāo)下達(dá)任務(wù)的完成率，同時還必須考核科室資源使用效率和人力資源效率因素，比如人均出院人數(shù)、人均手術(shù)量、床位出院人數(shù)、床位手術(shù)量指標(biāo)。醫(yī)院內(nèi)部各科室由于各種原因，發(fā)展不可能完全均衡，因此上述指標(biāo)還要考慮增長率，這樣才能更充分體現(xiàn)科室在運營過程中通過提高管理水平取得的成績。

效率指標(biāo)還包括床位周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位使用率、平均住院天數(shù)、住院病人手術(shù)率等指標(biāo)。這些指標(biāo)能充分反映醫(yī)療資源使用狀況，并能為醫(yī)院合理分配資源提供一定信息。

4.2 效益指標(biāo)

效益指標(biāo)是以全成本核算數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，主要考核指標(biāo)包括毛收、收支結(jié)余?？剖颐帐侵冈诳剖揖驮\的所有病人的合計費用，體現(xiàn)科室為醫(yī)院經(jīng)濟(jì)做出的貢獻(xiàn)。收支結(jié)余則能體現(xiàn)科室工作量以及成本控制效果，工作量一定的情況下，成本控制得越好，則收支結(jié)余水平越高。效益指標(biāo)同樣必須考慮資源因素，因此也可以衍生出人均毛收、人均收支結(jié)余、床均毛收、床均收支結(jié)余等指標(biāo)。可以分別從完成率和增長率兩個方面來進(jìn)行評價。

4.3 醫(yī)療和護(hù)理工作質(zhì)量指標(biāo)

醫(yī)療和護(hù)理質(zhì)量是醫(yī)院工作之根本，離開這兩個指標(biāo)，績效考核制度是沒有任何意義的。在醫(yī)療質(zhì)量方面主要有診斷符合率、好轉(zhuǎn)率、治愈率、抗生素使用率、藥品比例、甲級病案率、院內(nèi)感染質(zhì)量等指標(biāo)。護(hù)理工作質(zhì)量由護(hù)理部考核評價，根據(jù)醫(yī)院實際情況，確定相應(yīng)權(quán)重系數(shù)。

4.4 教學(xué)科研指標(biāo)

科研教學(xué)工作作為醫(yī)院發(fā)展根本，應(yīng)該受到足夠重視，在實際操作中可以根據(jù)通過科研課題、科研成果、新技術(shù)新業(yè)務(wù)、論文等幾個方面綜合考慮。

除以上考核內(nèi)容外，醫(yī)院可以根據(jù)實際情況，設(shè)立某些單獨獎項，如突出貢獻(xiàn)獎、先進(jìn)集體、文明單位等，作為績效考核體系的補(bǔ)充，爭取考核內(nèi)容全面完整。

5 績效考核反饋制度

醫(yī)院必須及時將績效考核評價結(jié)果反饋給科室，并根據(jù)科室考核結(jié)果做出相應(yīng)運營分析，幫助科室找出日常管理中的不足，以更好地完成醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

如果過于重視和追求考核結(jié)果，缺乏雙向溝通和績效結(jié)果反饋，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”獎懲，沒有充分考慮員工對考核結(jié)果的認(rèn)可程度，這樣考核必然導(dǎo)致員工反感，難以實現(xiàn)通過績效考核提升工作績效的目的。只有在績效考核體系中設(shè)立合理的績效指標(biāo)，重視過程管理，加強(qiáng)結(jié)果運用和反饋，才能實現(xiàn)對醫(yī)院經(jīng)營的高效管理，從而推進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，績效考核體系不是單純?yōu)榱丝冃ЫY(jié)果而設(shè)立，其是以提高管理效率為目的。指標(biāo)設(shè)計體系應(yīng)更多地從“公益性”角度出發(fā)以提高營運效率，降低病人費用，實現(xiàn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

[1] 田敏，張衛(wèi)東，梁慕林，等．我國公立醫(yī)院績效評價研究述評[J]．中國醫(yī)院管理，2010(11)：62-64．

[2] 張玉韓.溝通是績效管理的靈魂[N].健康報,2011-02-11.

[3] 魯濤.關(guān)于公立醫(yī)院績效考核與分配制度的思考[J].管理觀察, 2011(19): 188-189.

(責(zé)任編輯：宋勇剛)

Discussion on the Performance Appraisal System for Hospital Department

Liu Jing

(Tongji Hospital Affiliated to Tongji Medical College, Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430030,China)

It is imperative to establish a Performance Appraisal System centered upon “ Public Welfare” for Public hospitals. Public hospitals must strengthen the awareness of management in order to achieve long-term strategic goals through performance appraisal and enhancing the core competitiveness of the hospital, then it can meet the needs of the hospital for further development as also as to meet the needs of employees.Hospital development must be based on quality of service, medical standards, cost control, etc. Emphasis should be given to how it will affect hospital’s operating indices on the full and complete embody of the performance appraisal system, and construct a reasonable degree of evaluation and examination system by the importance degree of indicators. Analyzed the aspects such as the establishment of the principle of performance appraisal, the establishment procedures of the performance appraisal system , the selection of performance indicators and the feedback system of performance appraisal.

Hospital Management; Performance Appraisal; Appraisal System

2013-12-23

劉靜(1977-)，女，華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬同濟(jì)醫(yī)院會計師，研究方向為公立醫(yī)院科室及個人績效管理。

R197.3

B

1673-2197(2014)11-0132-02