皮國梅

（周口師范學院經(jīng)濟與管理學院，河南 周口 466001）

芻析中小企業(yè)薪酬管理

皮國梅

（周口師范學院經(jīng)濟與管理學院，河南 周口 466001）

國家大力支持非公有制經(jīng)濟發(fā)展以來，中小企業(yè)取得了顯著成效，在我國經(jīng)濟增長、社會就業(yè)和經(jīng)濟體制改革等方面做出了巨大貢獻。中小企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展、勞動就業(yè)和財政增收的不可或缺的力量。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、風險承受力差、人才流動頻繁，尤其薪酬問題一直是制約其健康持續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文首先對中小企業(yè)薪酬管理理論加以闡釋,進而指出中小企業(yè)薪酬管理研究的必要性；然后對我國中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀進行深入分析,指出存在的問題，結(jié)合中小企業(yè)實踐，有針對性的提出對策和建議。

中小企業(yè)；薪酬管理；對策

1 薪酬管理的基本理論

1.1 薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展策略的整體目標下，綜合考慮自身內(nèi)部和外部各種影響因素，確定企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并對薪酬進行合理化調(diào)整的整個過程。現(xiàn)代社會中，企業(yè)進行薪酬管理的直接目標是建立能夠起到約束激勵作用的管理機制，并最終實現(xiàn)企業(yè)與雇員之間的良性促進作用，達到共同進步共同發(fā)展。

1.2 薪酬管理的作用

薪酬管理是人力資源管理流程中重要的職能之一，是一項影響企業(yè)總目標和各分目標實現(xiàn)的管理行為。行之有效的薪酬管理對企業(yè)管理具有舉足輕重的作用。

1.1.1 吸引、保留企業(yè)需要的優(yōu)秀雇員

此作用是薪酬管理最根本的作用。馬斯洛的需求層次理論，把人的各種復雜需求分為五大類，包含生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要，其中生理需要是維持生命最基本的需要，如對衣服、食物、住房等方面的需要。這些需求都需要企業(yè)支付的薪酬來供給和維持，生理需要滿足了，員工才會有更高級的需要。在《管理人力資本》一書中，明確指出，企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要的位置。而且，薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。

1.1.2 激勵員工

薪酬水平除了能夠滿足員工的生活需求，還能反映出員工實際的工作能力和水平。一般而言，企業(yè)對能力高、能夠勝任較復雜較困難工作的員工，支付的薪酬會相對較高。所以，薪酬高低是員工績效水平的一個反映，在一定程度上滿足了員工受尊重和自我實現(xiàn)的需要。

1.1.3 改善企業(yè)績效

薪酬管理的有效實施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強的激勵作用，提高員工的工作績效，而每個員工個人績效的改善能使企業(yè)整體績效得到提升。此外，薪酬管理對企業(yè)績效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對于任何企業(yè)來說，薪酬都是一項非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中要占到40%———90%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?，這就可以擴大產(chǎn)品和服務(wù)的利潤空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營績效。

1.1.4 建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中具有重要的作用，而行之有效的薪酬管理為企業(yè)文化的建設(shè)奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，并且薪酬管理自身就屬于企業(yè)文化的一部分，而且薪酬管理對員工的行為和思想產(chǎn)生導向的作用，加以引導后便有助于企業(yè)文化的塑造。

2 中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析

實行市場經(jīng)濟體制以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，并且舉得了矚目的成績，并成為我國國民經(jīng)濟的不可或缺的一部分。截止到2012年底，據(jù)有關(guān)部門調(diào)查和統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的數(shù)量驚人，已經(jīng)占到全國企業(yè)的80%以上，在促進制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新、解決目前嚴峻的就業(yè)問題、擴大出口方面、促進我國經(jīng)濟的健康發(fā)展方面具有舉足輕重的作用。但是，目前，我國中小企業(yè)的的發(fā)展環(huán)境并不樂觀，面臨著一系列的困難。比如，規(guī)模普遍比較小、抗風險能力弱、資金鏈容易斷裂、管理水平和觀念落后、科研能力低、產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度慢等等，這些問題都阻礙了中小企業(yè)的成長。

尤其是薪酬管理存在的問題更為突出。目前，我國中小企業(yè)基本工資制度都是由基本工資+績效工資+獎金三部分組成。多數(shù)企業(yè)沒有制定明確的工資制度，甚至一些企業(yè)沒有成立專門負責工資計算、發(fā)放的人力資源部門。就算有，其中的基本工資所占的比例較重（70%左右），如表1所示，采取大鍋飯的形式來發(fā)放工資，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，也無法促進激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。長久來說，人才也會慢慢流失。

表1 基本工資占總工資水平的比重

中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題總結(jié)如下：

2.1 薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃不合理

戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，取得利潤并獲得長遠健康的發(fā)展而制定一系列短期或長期的策略。切實合理的薪酬戰(zhàn)略對于中小企業(yè)的財務(wù)管理、人力資源管理以及企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有非凡的重要作用，他們之間相互促進、相互影響，一脈相承。然而，我國中小企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略卻面臨著棘手的問題，一方面制定薪酬戰(zhàn)略沒有全局觀念，與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配，甚至出現(xiàn)了抵觸的現(xiàn)象；另一方面中小企業(yè)管理層對薪酬戰(zhàn)略認識不全面，只是看做一種支付職員勞動成果的手段，忽略了薪酬可以激發(fā)職員工作積極性，還可以激勵職員提高工作能力，促使個人職業(yè)生涯目標與企業(yè)整體目標相一致。

2.2 薪酬體系不科學

2.2.1 薪酬體系缺乏公平性

公平理論認為，在企業(yè)內(nèi)部，公平感是員工對所在單位發(fā)放薪酬滿意與否的一個重要參考因素。只有企業(yè)員工認為自己的勞動成果獲得了相比起來相對公平的結(jié)果（包含兩方面：一是和同行業(yè)相比較，是否公平；二是和所在企業(yè)內(nèi)部從事相同工作的其他成員相比是否公平），才會產(chǎn)生對工作的滿意度，從而激發(fā)員工工作的積極性。目前，不少企業(yè)的薪酬管理分配方式要么過于簡單死板，要么薪酬評估考核方法不夠科學，不夠完善。而且薪酬發(fā)放夾雜著管理人員主觀方面的問題，企業(yè)盈利，老板心情好，可能在薪酬發(fā)放月多發(fā)工資；企業(yè)虧損，或自己周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難，薪酬則大幅度縮水。企業(yè)薪酬管理雜亂無章，缺乏公平公開化，同工不同酬，不按章辦事，企業(yè)高層不是按照員工實際工作能力和工作表現(xiàn)發(fā)放工資，導致員工對薪酬管理極度不滿，怨聲載道，更無法提及薪酬的激勵作用。

2.2.2 薪酬管理職能定位不明確、管理方法陳舊

現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)大多數(shù)不能明確定位薪酬管理的作用，對于如何設(shè)計和管理薪酬這一概念也模糊不清?，F(xiàn)實中出現(xiàn)了很多聲音，大致可分為兩種，一種是“唯薪論”，過分重視和夸大了薪酬在企業(yè)管理中的地位和作用，認為薪酬是萬能的；另一種是“無效薪論”，忽視了薪酬在現(xiàn)實企業(yè)管理中的保留和激勵作用。這兩種觀點都有其片面性，根本原因是中小企業(yè)對于薪酬管理的職能不清楚，不理解薪酬管理在實踐中的地位和作用。

人才是企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)的人才是企業(yè)立于不敗之地的金鑰匙。薪酬水平的合理化程度是企業(yè)吸引、保留、激勵人才的重要手段。如果企業(yè)發(fā)放給職員的薪酬明顯低于此行業(yè)的平均市場水平時，就會引起員工的強烈不滿，認為企業(yè)不尊重自己的勞動果實，自身價值沒有得到體現(xiàn)，員工志氣低落沒有斗志，遇到合適的機會便會選擇跳槽，造成企業(yè)人才的流失；如果企業(yè)發(fā)放給職員的薪酬遠遠高于市場平均水平，就會出現(xiàn)薪酬的邊際效應(yīng)，不能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，增加了企業(yè)的行政管理成本，背離了企業(yè)追求最大利潤的初衷。薪酬過高過低都是企業(yè)沒有合理定位薪酬崗位職能造成的，所以中小企業(yè)應(yīng)當采用科學的薪酬管理方法。

2.3 薪酬管理與績效管理相脫節(jié)

目前中小企業(yè)的的績效管理理念比較落后，績效考核體系缺乏科學性、合理性。許多管理者并沒有意識到績效管理在整個人力資源管理中的核心作用，制定績效考核制度沒有采取科學的考核方法，沒有結(jié)合企業(yè)的具體實際情況，并且績效指標設(shè)計不合理，許多指標沒有量化，不能完全公平得反映出職員的工作成果。還有的企業(yè)雖然制定了績效管理制度，但是績效考核結(jié)果卻沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，形同虛設(shè)，在決定員工薪酬高低、獎金多少和職位升遷方面摻入了過多主觀因素。在傳統(tǒng)官本位觀念下，薪酬管理演變?yōu)轭I(lǐng)導一人決定，且隨意改變。長此以往，職員工作積極性大打折扣。

3 加強中小企業(yè)薪酬管理的對策

3.1 制定合理的薪酬戰(zhàn)略

中小企業(yè)的管理者大多是自主創(chuàng)業(yè)，加上任人唯親的舊風俗，管理層一般素質(zhì)不高且沒有實際的管理經(jīng)驗，創(chuàng)業(yè)之初目光集聚在盈利，缺乏動力亦沒有實力制定企業(yè)未來長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。即使一些實力較強的中小企業(yè)有把企業(yè)做強做大的欲望，也制定了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃藍圖，但是制定薪酬戰(zhàn)略缺乏科學依據(jù)、細則不明、方向不定，實施過程中也往往出現(xiàn)理解偏差。因此，中小企業(yè)應(yīng)當采用科學的方法，制定合理有效、詳盡明確的薪酬管理戰(zhàn)略，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。薪酬戰(zhàn)略只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，才能真正起到戰(zhàn)略導向作用。在設(shè)計薪酬體系時，企業(yè)應(yīng)注意兩方面的問題，一方面薪酬戰(zhàn)略的實施要為企業(yè)的發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢，另一方面企業(yè)的薪酬體系要對企業(yè)的整體目標給予依托和支持。

3.2 完善薪酬體系

3.2.1 建立公平薪酬體系

在薪酬管理制度制定時，中小企業(yè)要長期堅持公平性原則，因為一個制度是否公平?jīng)Q定著它能否得到員工的擁護并長期堅持的決定性因素。在企業(yè)處于萌芽階段，各項規(guī)章制度都不完善，企業(yè)可以采取簡單的統(tǒng)一月薪制，但是隨著企業(yè)不斷的發(fā)展成長，這樣的薪酬制度已不能滿足現(xiàn)實的需要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，采取薪酬績效考核制度、崗位薪酬制度、職務(wù)薪酬制度、技能薪酬制度以及年薪制等等，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，因地制宜的采取不同的工資制度，努力做到企業(yè)公共薪酬滿意度最高化和企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的有機結(jié)合。并且還要根據(jù)員工的工作年限和工作能力定期定量的提高員工的薪酬水平，鼓勵員工的創(chuàng)新行為。實質(zhì)上，保障薪酬管理的相對公平，這個公平包含兩種意義上的公平，一種是橫向公平，保證員工的工作付出與他的工作收獲是相對等的，此公平的標準可以采取與企業(yè)效益相聯(lián)系，比如前線生產(chǎn)工人的薪酬和科研研發(fā)人員的薪酬要依照對企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益多少來評價；另一種是縱向意義上的公平，這意味著企業(yè)薪酬管理要考慮物價漲落、通貨膨脹等綜合性因素。在保障薪酬管理公開公平是基礎(chǔ)上，企業(yè)還要做到薪酬公開透明，只有公開透明，才會為薪酬公開奠定基礎(chǔ)。而保密或暗箱操作的薪酬管理，只會激發(fā)員工之間的矛盾，促使員工互相猜忌相互斗爭，嫉妒高薪人員，導致員工的嚴重不滿。公開透明的薪酬，也會引導員工找出自身工作的不足，向高新優(yōu)秀員工學習，努力提高工作能力，獲得更高的薪酬報酬。

3.2.2 科學評估崗位價值，采用寬帶薪酬體系

制定科學的崗位說明書，并對崗位價值進行評估，是企業(yè)實施績效管理制度和薪酬管理體系的基礎(chǔ)。目前許多成功的企業(yè)正在使用寬帶薪酬管理體系?！皩拵А币馑际切匠曜儎拥姆秶容^寬而薪酬級別卻比較少的一種狀態(tài)。寬帶薪酬體系是在崗位分析的基礎(chǔ)上，將老舊的差別不明顯的多等級薪酬水平轉(zhuǎn)變?yōu)榭绶^大等級較少的薪酬水平，如此以來，同一等級內(nèi)，薪酬變化有較大的范圍，企業(yè)職員的大部分職業(yè)生涯都會處于同一個等級內(nèi)，職員就會把主要精力放在人力資本的投資方面，而不是處心積慮的“升官發(fā)財”。寬帶薪酬體系的優(yōu)點是打破了傳統(tǒng)企業(yè)的等級觀念，便于企業(yè)進行管理，激勵員工不斷提高自身的素質(zhì)和能力，提高工作的績效，以此獲得較高的薪酬水平。

3.3 解決薪酬管理與績效管理脫節(jié)方法

3.3.1 加強績效管理

企業(yè)員工工作的績效高低直接影響著中小企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，因此，企業(yè)在績效管理實施中，應(yīng)當采取科學績效考核的方法，比如360度績效考核法、平衡積分卡法、基于員工特征的圖解式評定量表法、基于員工行為的關(guān)鍵事件法等等，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的整體績效、營銷績效、部門績效和個人績效的“四維績效”的有效一體，并促使職員提高企業(yè)所需的技術(shù)和能力，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。

3.3.2 密切結(jié)合績效管理和薪酬管理

中小企業(yè)應(yīng)當緊密結(jié)合績效管理和薪酬管理，對于績效管理考核的結(jié)果，企業(yè)應(yīng)當充分應(yīng)用于薪酬管理中，并以此為依據(jù)，發(fā)放給職員相應(yīng)的薪酬。由于績效結(jié)果不同，薪酬表現(xiàn)為不同的差距，職員為了彌補這些差距，就會更加努力刻苦的工作。因此，中小企業(yè)要充足認識績效管理在薪酬管理中的作用，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實具體情況，制定合理有效的績效考核制度，公平公正的考核職員的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和綜合工作能力。在科學的考核基礎(chǔ)上，將績效考核和職員的薪酬所得直接掛鉤，建立切實可行的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵導向作用，調(diào)動員工積極性，促使中小企業(yè)健康、長久的發(fā)展，并立于不敗之地。

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責任編輯：張隆輝

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1672-2094(2014)04-0041-03

2014-05-27

皮國梅(1980-)，女，河南封丘人，周口師范學院經(jīng)濟與管理學院講師，碩士。研究方向：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、經(jīng)濟管理。