郭倩倩，胡 兵

（1.黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245000；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

高星級酒店管理人員自我管理與工作投入
——基于心理授權(quán)與個體同組織匹配的作用機制

郭倩倩1，胡 兵2

（1.黃山學(xué)院 旅游學(xué)院，安徽 黃山 245000；2.武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

自我管理是近年來頗受關(guān)注的管理學(xué)研究內(nèi)容。而對于管理人員，自我管理更是關(guān)乎工作績效與自我發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章以高星級酒店管理人員作為研究對象，探究了自我管理對工作投入的影響，以及心理授權(quán)在該影響過程中的中介作用，個體同組織匹配在該影響過程中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：高星級酒店管理人員自我管理水平對工作投入存在正向影響；而管理人員自我管理與工作投入的關(guān)系受到心理授權(quán)的中介影響；管理人員自我管理與工作投入的關(guān)系還受到個體同組織匹配的正向調(diào)節(jié)作用，即個體同組織高匹配程度下，則自我管理與工作投入的關(guān)系效應(yīng)受到強化；而個體同組織低匹配程度下，則自我管理對工作投入的影響效應(yīng)受到削弱。

自我管理；工作投入；心理授權(quán)；個體同組織匹配

一、引 言

從道家的“清虛自守”，到儒家的“修身齊家治國平天下”，無一不體現(xiàn)著我國傳統(tǒng)文化對自我管理的重視。古人認為，個人對自身思想、行為的管理是其社會活動的基礎(chǔ)和前提。而只有當(dāng)個人有能力對自我進行良好管理時，才可以更好履行職責(zé)，同時管理好他人、群體或組織。在現(xiàn)代西方文化中，自我管理亦愈發(fā)受到關(guān)注與重視。比爾·蓋茨與杰克·韋爾奇等自我控制的成功典范表明，除去才華努力與機遇，自我控制是管理者與員工取得成功的關(guān)鍵要素。保潔、摩托羅拉、通用汽車等企業(yè)也力圖達到管理者與員工的高度自我管理，以提升企業(yè)的市場競爭力。隨著信息時代與知識經(jīng)濟的到來，市場需求的變化愈發(fā)迅速，企業(yè)柔性與反應(yīng)速度的要求日趨提升。單純遵從上級指示并高效執(zhí)行的管理者與員工已無法滿足競爭的要求，員工的自我調(diào)節(jié)、自我控制與自我決策的能力愈發(fā)重要。故某種程度上來說，現(xiàn)代企業(yè)能否獲得成功關(guān)鍵取決于企業(yè)各個部門或?qū)哟喂芾碚吲c員工進行自我管理的能力與程度。本文以高星級酒店管理人員為研究對象，對管理人員自我管理對工作投入的影響，及管理人員心理授權(quán)和個體與組織匹配度在其中的影響機制進行實證研究。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）自我管理與工作投入

自我管理這一概念緣起于20世紀70年代。Thoresen和Mahoney（1974）提出了自我控制（self-control）這一概念：自我控制就是當(dāng)個體缺乏外部有效約束時，個體所表現(xiàn)出來的自我控制能力。其中自我控制包括如下幾層含義：包含兩種或多種反應(yīng)選擇；并且反應(yīng)選擇的不同會帶來差異性結(jié)果；此外，追求外部導(dǎo)向的長期結(jié)果以堅持自我控制行為。當(dāng)自我控制這一概念提出后，便得到學(xué)術(shù)界的廣泛認可，并在后續(xù)研究中得以廣泛運用和研究，且大多學(xué)者并未將“自我控制”與“自我管理”這兩個概念進行嚴格區(qū)分。自我控制條件下，個體可能實施某些本身行為概率較低的反應(yīng)［1］。在Thoreson等人提出的自我控制理論基礎(chǔ)上，Manz和Sims（1986）進一步提出了自我管理的定義，即個體對工作內(nèi)容實施的計劃、排序、評估、組織以及控制等一系列活動過程，而非僅僅局限于執(zhí)行與產(chǎn)出和本職工作等相關(guān)的職能。另外，還指出自我控制系統(tǒng)和組織控制系統(tǒng)對員工行為共同發(fā)揮作用，其中，外在的組織控制系統(tǒng)經(jīng)由內(nèi)在的自我控制系統(tǒng)對員工行為產(chǎn)生間接影響，而自我控制系統(tǒng)這一內(nèi)部機制發(fā)揮最終決定作用［2］。此外，Luthans和Davids對自我管理的定義也進行了闡述，即管理者旨在獲得符合個人標(biāo)準(zhǔn)的行為結(jié)果，從而對刺激線索、內(nèi)隱過程以及行為結(jié)果進行有意識且有計劃的內(nèi)部調(diào)節(jié)［3］。在明確自我管理定義的基礎(chǔ)上，Mahoney（1978）提出了構(gòu)成自我管理若干維度，包括自我觀察、自我強化、自我目標(biāo)設(shè)定、自我懲罰、線索化策略以及練習(xí)等幾個方面［4］。然而，Luthans和Davids（1979）認為，自我管理內(nèi)容在以往研究中受到忽視，他們認為自我管理是績效因果鏈上極為重要的一個環(huán)節(jié)，也是其他管理活動進行的基本前提。Drucker（2003）基于自我認知視角對自我管理進行了研究，在充分弄清楚自身優(yōu)勢、價值觀、歸屬以及行為方式等的基礎(chǔ)上，自我管理注重不斷提升個人價值的同時，還突出為組織創(chuàng)造價值這一過程［5］。個體有意識地進行自我思想、動機和行為上的調(diào)控是人類顯著的特征之一，綜上，自我管理就是個人主動運用認知和行為策略對自我的思想、情緒、行為以及所處環(huán)境等進行目標(biāo)管理的一系列過程。

以往自我管理的相關(guān)研究主要分布在教育、臨床治療以及組織行為領(lǐng)域等方面。自我管理的研究和應(yīng)用最早發(fā)展于臨床治療領(lǐng)域，致力于改善某些特殊個體，比如肥胖癥者、酗酒者及一些其他的慢性病患者的自我管理，提高治療效果。隨后，教育研究者將自我管理應(yīng)用了于教育研究中，且在控制低齡兒童的課堂不良行為、提高行為障礙和存在情緒的學(xué)生的成績、提高正常兒童的閱讀與寫作成績、提高學(xué)生的社會交際能力等方面取得了豐碩成果。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，自我管理的相關(guān)研究包括影響因素和效果變量兩方面。研究表明：自我管理影響效果集中于工作態(tài)度和績效方面，其中績效主要包括個人層面、團隊層面以及組織層面等。而工作態(tài)度是研究人員關(guān)注較多的變量。研究中工作態(tài)度包括工作滿意度、工作投入以及工作生活質(zhì)量等內(nèi)容，其中工作投入是較為重要亦頗受管理人員關(guān)注的影響效果，工作投入也被稱為工作參與。工作投入是工作過程中的一種積極心理體驗，反映出個體對本職工作強烈的認同感，并呈現(xiàn)出工作中的高能量程度和精力專注度［6］。Schaufeli（2004）將工作投入視為某種與工作內(nèi)容高度關(guān)聯(lián)的認知態(tài)度與積極情緒。從以往研究可知，工作投入成為個人工作狀態(tài)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是預(yù)測個人工作效果的重要因素。并且，工作投入對諸如組織承諾、工作情感、離職意愿、工作績效、前瞻行為、工作壓力等都具有顯著影響。不少研究表明，自我管理與工作投入兩個變量間存在顯著正向關(guān)系。Lathem等人以美國20個州的政府人員為實證研究對象，要求研究被試者將自我管理技能應(yīng)用到工作當(dāng)中，且某段時期后對被測的自我效能感和工作投入進行了評估，結(jié)果表明：隨著自我管理時間的增多，被試的自我效能感與工作投入的關(guān)系效應(yīng)不斷增強，且自我管理對自我效能感和工作投入這兩個結(jié)果變量存在顯著的正向影響［7］?；谝陨戏治?，本研究認為，自我管理水平較高的管理者，其對自我認知的程度更高，能將自我價值目標(biāo)體系與組織價值目標(biāo)體系進行較好匹配，且表現(xiàn)出更高水平的工作投入。另外，自我管理也包含工作自主性這一內(nèi)容，故在自我管理高水平下，如果個體工作自主性越高，則越有助于提升管理者對責(zé)任和義務(wù)的感知，進而提升管理者的工作投入水平?；谏鲜龇治?，本研究認為：

假設(shè)1：管理人員自我管理正向影響其工作投入水平。

（二）心理授權(quán)的中介效應(yīng)

心理授權(quán)這一概念由Thomsm和Velthouse（1990）提出，心理授權(quán)就是個體對授予其權(quán)利而感知或體驗到的某種心理狀態(tài)和認知的活動和過程，心理授權(quán)由自我效能、工作意義、工作影響和自我決定等層面內(nèi)容構(gòu)成［8］。在工作意義層面，通過自我管理，管理人員會基于正式職責(zé)，對工作內(nèi)容進行再設(shè)計和再定義，以尋求新的工作內(nèi)容與職責(zé)，且符合內(nèi)在價值，并對組織具有意義。在此基礎(chǔ)上，如果管理者對工作價值認同感更強，且更愿意付出較多的工作投入。自我效能指個體對自身順利完成工作的能力的直覺和評價（Thomsm，1990）［8］。教育學(xué)領(lǐng)域的研究證實，自我管理與學(xué)業(yè)成績的關(guān)系受到自我效能感的完全中介影響。然而，在組織行為學(xué)領(lǐng)域，自我管理對自我效能感影響效應(yīng)的相關(guān)研究相對較少，根據(jù)相關(guān)理論，高自我管理水平下的員工，在行動上更具針對性與目的性，具備較高的自我調(diào)整能力和預(yù)測能力，并進一步提升其自我效能感，即員工的感知能力和完成工作的信念，并最終影響到員工的工作績效。自我決定是指個體對其工作任務(wù)的控制能力的感知程度［8］。自我管理水平較高的員工，將會更多感受到信息性的外部環(huán)境，而不是控制性的外部環(huán)境，從而體會到更大的工作自主性，并對工作績效產(chǎn)生作用。Deci（1989）指出，管理者對下屬的更多的非控制性支持，能夠提高員工的工作滿意度以及對管理人員的信任度［9］。相關(guān)研究表明，工作自主性會影響員工積極的工作產(chǎn)出。工作影響是個體對自我在何種程度上對組織產(chǎn)生影響的認知［8］。在自我管理高水平下，員工的動機欲望強烈，并且其自我控制力也較高，因而，其工作關(guān)系建立、能力提升和績效提升等都提高了其工作影響力。基于上述心理授權(quán)各理論結(jié)構(gòu)與自我控制與工作績效間的關(guān)系，本研究提出：

假設(shè)2：心理授權(quán)對管理人員自我管理與工作績效的關(guān)系存在中介效應(yīng)。

（三）個人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個人與組織匹配是指個體與組織間具有一致性特征或互補性需求，而促使個體與組織雙方形成某種緊密關(guān)系和匹配關(guān)系［10］。以往研究顯示：個體與組織的能力匹配、需求匹配以及價值觀匹配都會對工作滿意度形成正向影響，而個體與組織匹配對離職意愿存在顯著的負向影響。個體與組織匹配對親社會行為也存在正向顯著影響?；谝陨戏治?，本研究提出：

假設(shè)3：個體與組織匹配對自我管理與工作投入的關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在個體與組織匹配的高水平下，自我管理對工作投入的影響效應(yīng)得以強化；而在個體與組織匹配的低水平條件下，自我管理與工作投入的關(guān)系效應(yīng)則受到削弱。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)收集：調(diào)研階段（2013年3月-2013年6月）。被試主要來自合肥市的古井假日酒店、天鵝湖大酒店、合肥元一希爾頓酒店、合肥萬達威斯汀酒店、兩淮豪生大酒店、安徽高速開元國際大酒店、合肥利港喜來登酒店、合肥洲際皇冠假日酒店、來自黃山的黃山高爾夫酒店、黃山西海飯店、黃山國際大酒店、黃山獅林大酒店、黃山香茗大酒店等，包括高層管理者、中層管理者、基層管理者，主要從事人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等方面的工作。采取現(xiàn)場發(fā)放收集的方法，共發(fā)放問卷700份，回收有效問卷525份，有效回收率為75%。

（二）測量工具

1.自我管理問卷

使用楊廷鈁編制的《知識員工自我管理正式調(diào)查問卷》。該問卷包含自我認知、情緒策略、時間管理、人際維系、自主學(xué)習(xí)、價值目標(biāo)內(nèi)化、自然報酬策略、責(zé)任意識以及績效監(jiān)控改進共9個維度35個題項。問卷各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα值最低為0.801，而最高值為0.901，量表的總體Cronbach'sα值等于0.948，這說明問卷的信度較為理想。問卷9因素的結(jié)構(gòu)維度區(qū)分度較高。另外，驗證性因子分析的結(jié)果表明，自我管理量表具備良好的聚合效度和區(qū)分效度。

2.工作投入問卷

采用《工作投入問卷》（Kanungo，1982），選用工作投入量表中“對我來說，最重要的任務(wù)就是全身心投入到現(xiàn)有工作中”等共4個題項。問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.874，信度良好。各題目與問卷總分相關(guān)系數(shù)均在0.75以上且相關(guān)極其顯著，問卷具有好的結(jié)構(gòu)效度。

3.個人與組織匹配問卷

借鑒《個人與組織匹配問卷》（AlenMsaks，1997），問卷題項包括“我的知識、技能與工作要求相匹配”等3項。問卷Cronbach'sα系數(shù)為0.903，信度良好。各題目與問卷總分相關(guān)系數(shù)均在0.77以上且相關(guān)極其顯著，問卷具有好的結(jié)構(gòu)效度。

4.心理授權(quán)問卷

借用Spreizer的《心理授權(quán)問卷》，問卷內(nèi)容包括工作自主、工作意義、自我效能以及工作影響等4個維度共9個題項。問卷Cronbach'sα系數(shù)為0.955，信度良好。各題目與問卷總分相關(guān)系數(shù)均在0.83以上且相關(guān)極其顯著，問卷具有好的結(jié)構(gòu)效度。

（三）統(tǒng)計方法與分析思路

本研究采用SPSS18.0和AMOS18.0進行統(tǒng)計分析。首先使用信度分析和驗證性因子分析進行量表的信度和效度檢驗；然后使用SPSS16.0進行回歸分析，檢驗自我管理對工作投入正向預(yù)測作用，心理授權(quán)的中介作用和個人與組織匹配在不同階段的調(diào)節(jié)作用。

三、實證分析與假設(shè)檢驗

（一）驗證性因素分析結(jié)果

本研究采用AMOS18.0軟件對自我管理、工作投入、個人與組織匹配、心理授權(quán)等變量進行了驗證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各因子的擬合指數(shù)比較理想，說明同一因子下的測量項目，能有效反映出同一構(gòu)念。同時通過驗證性因子分析比較了幾個競爭模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)四因子模型是最理想的結(jié)構(gòu)模型。說明本研究所涉及的四個變量具有良好的區(qū)分效度，代表了四個不同的構(gòu)念，數(shù)據(jù)結(jié)果見表1。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）共同方法偏差檢驗

采用兩種方法考察本研究的共同方法偏差。①采用Har?man單因素檢驗。對樣本數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，檢查未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子結(jié)構(gòu)，最終確定解釋變量的方差貢獻率所代表的最少因子數(shù)，如果探索性因子分析過程中只提取出單個因子或某個因子所解釋的方差貢獻率很大，則可判斷存在共同方法偏差。單因素檢驗表明，第一個主成分解釋的變異為29.60%，未占到總變異解釋量82.30%的一半，所以本研究不存在嚴重的共同方法偏差。②運用無可測方法因素控制。無可測方法的方法因素效應(yīng)控制是將共同方法偏差作為一個潛在變量置于結(jié)構(gòu)方程模型分析中，使所有顯變量或指標(biāo)變量負荷于某一潛在變量，進一步檢驗預(yù)設(shè)模型或研究模型的擬合度，進而檢驗研究是否存在共同方法偏差。本研究結(jié)果表明，四因子模型與五因子模型各項擬合度數(shù)據(jù)的差距在0.09～0.3之間，在擬合度比較上，五因素模型并未優(yōu)于四因素模型，因此本研究并不存在明顯的共同方法偏差這一問題。

（三）描述性統(tǒng)計

本研究各變量的均值，標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。自我管理與工作投入和個人與組織匹配有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.69，p＜0.01；r=0.53，p＜0.01），心理授權(quán)與自我管理和工作投入也有顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.53，p＜0.01；r= 0.72，p＜0.01），而個人與組織匹配與工作投入、心理授權(quán)有顯著的負相關(guān)關(guān)系 （r=-0.13，p＜0.01；r=-0.24，p＜0.01），與我們設(shè)想一致，可以進一步對變量之間的因果關(guān)系進行檢驗。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗

1.自我管理與工作投入：心理授權(quán)的中介作用的檢驗

從表3層次回歸分析的結(jié)果可以得出，管理人員自我管理對其工作投入的回歸系數(shù)β=0.63（p＜0.001），說明自我管理對工作投入有顯著的正向預(yù)測作用，從而驗證了假設(shè)1。然后根據(jù)Baron&Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗程序［11］：①檢驗自變量（自我管理）與因變量（工作投入）之間的顯著性；②檢驗自變量（自我管理）與中介變量（心理授權(quán)）之間的顯著性和中介變量（心理授權(quán)）與因變量（工作投入）的顯著性；③檢驗加入中介變量（心理授權(quán)）后，自變量（自我管理）對因變量（工作投入）的顯著性，如回歸系數(shù)顯著且降低，則起到部分中介作用；如回歸系數(shù)不顯著，則起到完全中介作用。從表3的第二層次回歸分析可知：自我管理對心理授權(quán)有顯著的正向影響（β=0.54，p＜0.001），心理授權(quán)對工作投入有顯著的正向影響（β=0.56，p＜0.001），說明中介效應(yīng)模型存在；加入心理授權(quán)這一中介變量后，自我管理對工作投入有顯著的正向影響（β=0.50，p＜0.001），回歸系數(shù)降低且依然顯著，表明心理授權(quán)在自我管理對工作投入影響之間起到部分中介作用。假設(shè)2得到了驗證。

表3 層次回歸結(jié)果：心理授權(quán)的中介作用

2.自我管理與工作投入：個人與組織匹配的調(diào)節(jié)作用

為了更好地研究個人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究首先研究了個人與組織匹配在自我管理對工作投入主效應(yīng)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后在加入心理授權(quán)的中介變量后，分兩個階段探討了個人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，本研究中既包括了有調(diào)節(jié)的中介變量（第一階段）又包括了有中介的調(diào)節(jié)變量（第二階段），屬于混合模型（mixed model）（溫忠麟，2006）［12］。本研究采用Muller，Juddy&Yzerbyt（2005）提出的分析步驟［13］，具體方程如下：

以上是當(dāng)后果變量為工作投入時的方程。其中JI是后果變量工作投入的縮寫，SM代表前因變量自我管理，POF代表調(diào)節(jié)變量個人與組織匹配，PE代表心理授權(quán)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果見表4。

表4 層次回歸結(jié)果：個人與組織匹配調(diào)節(jié)效應(yīng)的參數(shù)估計

從表4可以看出：在自我管理對工作投入影響中，個人與組織匹配的調(diào)節(jié)主效應(yīng)顯著（c3=0.28，p＜0.001），同時，心理資本在第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（a3=0.43，p＜0.001），但在第二階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（b2=0.06，p＞0.05）。這說明：對于下屬的反生產(chǎn)行為和攻擊自傷行為，心理資本在調(diào)節(jié)總效應(yīng)以及第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。假設(shè)3得到驗證。

為了更加清晰直觀的表現(xiàn)心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文根據(jù)陳曉萍，徐淑英等（2008）提出的方法，將個人與組織的匹配按照中位數(shù)區(qū)分為兩組，然后分別做回歸，得出調(diào)節(jié)作用圖，來觀察自變量與因變量關(guān)系的不同作用模式，從圖1可以看出，個人與組織匹配在自我管理與工作投入的關(guān)系中起增益性調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖1 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、結(jié)論分析

（一）自我管理對工作投入的影響

自我管理對工作投入具有顯著的正向效應(yīng)，即自我管理維度中責(zé)任意識、情緒策略、績效監(jiān)控改進和自主學(xué)習(xí)都對工作投入具有一定影響作用，具體而言，①責(zé)任意識與工作投入：高星級酒店管理人員往往畢業(yè)于相關(guān)的酒店管理、旅游管理等專業(yè)，他們對于自身專業(yè)有一定的認識與熱愛，有較高的專業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)度，并且具備自發(fā)主動的工作動機，對自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及個人形象口碑比較重視。尤其是那些責(zé)任意識較高的酒店管理者，他們將工作的圓滿完成看成自身的責(zé)任與義務(wù)，而這種責(zé)任意識也逐漸內(nèi)化成穩(wěn)定而高效的工作習(xí)慣，因而呈現(xiàn)出更高的積極性與工作投入；②情緒策略與工作投入：高星級酒店內(nèi)的管理人員的職業(yè)生涯往往起步于酒店基層，有長期的服務(wù)行業(yè)經(jīng)驗，長期的情緒性工作經(jīng)驗塑造了管理者有效穩(wěn)定情緒和調(diào)整心態(tài)的能力，即便某些時候遭遇不公正待遇，他們也能尋求適當(dāng)方式使個人行為合理化，且將注意力置于工作崗位上的積極方面，從而表現(xiàn)出良好的責(zé)任意識以及更多的工作投入；③績效監(jiān)控改進與工作投入：酒店行業(yè)競爭壓力較大，績效考核周期較短。管理人員在追求良好績效水平時，持續(xù)對績效進行監(jiān)測、分析、評估和改進，從而促使高星級酒店管理人員表現(xiàn)出更多的努力；④自主學(xué)習(xí)與工作投入：酒店行業(yè)為順應(yīng)日趨變化的市場需求，對管理人員的自我提升能力要求較高。高星級酒店管理者在工作過程中需要承擔(dān)一些頗具挑戰(zhàn)的任務(wù)，不斷參加各類綜合培訓(xùn)，這很大程度上能夠提升酒店管理者的工作投入水平。除此之外，管理者還會根據(jù)工作需要，實現(xiàn)自主學(xué)習(xí)和各類綜合培訓(xùn)的有效結(jié)合，一方面，這優(yōu)化了培訓(xùn)效果，另外，多途徑獲取的經(jīng)驗、知識和技能也可能促使工作方式和工作流程的改進，進而促使新的工作職責(zé)的出現(xiàn)。責(zé)任意識、情緒策略、績效監(jiān)控改進、自主學(xué)習(xí)等自我管理維度均可提高管理者和員工的工作投入。

（二）心理授權(quán)的中介作用與個人與組織匹配的調(diào)節(jié)作用

以往研究表明，心理授權(quán)對工作滿意度、工作緊張、職業(yè)意向、組織承諾、創(chuàng)新行為等均具有顯著影響。本研究中，心理授權(quán)在自我管理對工作投入的影響中其部分中介作用。其原因主要包括以下幾點。時間管理和績效監(jiān)控改進對工作過程的計劃性與目標(biāo)性能發(fā)揮重要作用，這將促進個人注意力的高度集中，并使實際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)間的差距達到最低程度。當(dāng)個體對其工作控制能力的感知越強烈時，即個體的自我效能感越強，因此，個體參與工作任務(wù)的積極性和效率也將隨之提高。自我效能感較強的個體具備強烈的自制力，對工作和組織容易產(chǎn)生積極情感，因此對生活、工作和組織都持有積極態(tài)度，故進一步提升了其工作投入水平。責(zé)任意識、價值目標(biāo)內(nèi)化和情緒策略等能強化管理者的工作態(tài)度與行為，在此基礎(chǔ)上，管理者表現(xiàn)出正向的個人情緒以及積極的工作主動性，進而呈現(xiàn)出高度的組織認同感，而這些條件都利于個體自我效能感的提升，最終提高工作投入水平。

本研究證實了個人與組織匹配對自我管理與工作投入的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。在高個體與組織匹配的情況下，如果管理人員的能力知識、目標(biāo)和價值觀等符合組織要求，組織對其依賴性高，或者組織有某種資源能夠滿足他們的需求，而需求滿足與其個人努力密切相關(guān)，他們就越容易產(chǎn)生更好的工作投入，取得更好的工作績效，獲得組織更多的回報，達到更高的滿意程度。反之，在低個體與組織匹配的情況下，個體的知識、能力無法完全勝任工作要求，工作投入水平較低，業(yè)績水平一般，也無法從組織獲得個體需求的滿足。本研究說明，高星級酒店內(nèi)的管理人員，如果能持續(xù)地保持與組織高的匹配性，就越有可能通過自我管理達到更高的工作投入。因此組織和管理人員個體而言，都要想辦法提高彼此的匹配性。個體應(yīng)考慮使自己在組織中具有更重要的作用，使自身人力資源稀缺化。例如不斷提升自己的能力，調(diào)整自身的價值觀等。而管理部門應(yīng)考慮自身有哪些資源是個體所需要的，如培育企業(yè)的核心競爭力、人性化的管理方式等。匹配性的提高對組織和員工具有雙贏的作用。

［1］Thoresen C E，Mahoney M J.Behavioral self-control［M］. New York：Holt，Rinehart and Winston，1974：122.

［2］Manz C C.Self-leadership：Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations［J］.Academy of Management Review，1986，11（3）：585-600.

［3］Luthans F，Davis T R.Behavioral self-management—the missing link in managerial effectiveness［J］.Organizational Dynamics，1979，8（1）：42-60.

［4］Mahoney M J，Arnkoff D B.Cognitive and self-control thera?pies［J］.Handbook of Psychotherapy and Behavior Change，1978，6（3）：689-722.

［5］Drucker P F.Managing in the next society［M］.New York：St. Martin's Griffin Martin's Griffin，2003：144.

［6］Schaufeli W B，Bakker A B.Job demands，job resources，and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample study［J］.Journal of Organizational Behavior，2004，25（3）：293-315.

［7］Latham G P，F(xiàn)rayne C A.Self-management training for in?creasing job attendance：A follow-up and a replication［J］. Journal of Applied Psychology，1989，74（3）：411-416.

［8］Thomas K W，Velthouse B A.Cognitive elements of empower?ment：An“interpretive”model of intrinsic task motivation［J］. Academy of Management Review，1990，15（4）：666-681.

［9］Deci E L，Connell J P，Ryan R M.Self-determination in a work organization.［J］.Journal of Applied Psychology，1989，74（4）：580-590.

［10］Piasentin K A，Chapman D S.Perceived similarity and com?plementarity as predictors of subjective person‐organiza?tion fit［J］.Journal of Ooccupational and Organizational Psy?chology，2007，80（2）：341-354.

［11］Baron R M，Kenny D A.The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：Conceptual，strategic，and statistical considerations［J］.Journal of Per?Sonality and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

［12］溫忠麟，張雷，侯杰泰.有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量［J］.心理學(xué)報，2006，38（3）：448-452.

［13］Muller D，Judd C M，Yzerbyt V Y.When moderation is me?diated and mediation is moderated［J］.Journal of Personality and social Psychology，2005，89（6）：852-863.

Self-management and Job Involvement of the Management in High-star Hotels—Based on the Mechanism of Psychological Empowerment and Person-Organization Fit

GUO Qian-qian1，HU Bing2
（1.Tourism School，Huangshan University，Huangshan 245000，China；2.School of Economics and Management，Wuhan University，Wuhan 430072，China）

Management researchers pay more and more attention to self-management in the recent years.Self-management is a critical factor which affects performance and self-development of the management.This paper investigates，by taking the man?agement in high-star hotels as the research object，how self-management influences job involvement，and the mediating effect of the psychological empowerment and the moderating effect of the person-organization fit in the corresponding process.The re?sults show the following impacts on the management of high-star hotels：the level of self-management has a positive impact on job involvement；psychological empowerment has a mediating effect in the relationship between self-management and job in?volvement；person-organization fit has a positive moderating effect in the relationship between self-management and job in?volvement，it means that the relationship between self-management will be strengthened under the high level of person-organi?zation fit，while the relationship between self-management will be weakened under the low level of person-organization fit.

self-management；job involvement；psychological empowerment；person-organization fit

F590.652

A

1007-5097（2014）05-0109-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.023

2014-01-09

黃山學(xué)院校級課題（2013xsk005）

郭倩倩（1982-），女，安徽黃山人，講師，碩士，教研室主任，研究方向：人力資源管理；胡 兵（1986-），男，湖南桃江人，博士研究生，研究方向：消費者行為，品牌管理。

張 青］

●管理論壇