□文/張亞男 孫 璐 楊 彩

（渤海大學(xué)管理學(xué)院 遼寧·錦州）

一、引言

激勵(lì)制度是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)正經(jīng)歷著一場(chǎng)變革，激勵(lì)制度也面臨著變革的抉擇。隨著改革的深入，我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度已不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和深化改革的需要，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)體制中的矛盾也日益突出。只有建立合理有效的激勵(lì)制度才能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益。本文基于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀從激勵(lì)機(jī)制的基本理論出發(fā)，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)中存在的問題和解決對(duì)策提出建議，希望能夠?qū)?lái)的研究有所幫助。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于激勵(lì)理論，在對(duì)相關(guān)文件進(jìn)行研究之后，我們可以以不同的研究對(duì)象來(lái)劃分它的類型。

（一）以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的內(nèi)容型激勵(lì)理論。1943年，馬斯洛在其《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出需求層次論：人的所有行為是由需要所起的，需要又有高低層次之分。在一定程度上反映了人類行為和心理需求的基礎(chǔ)。成就需求理論是美國(guó)心理學(xué)博士麥克萊提出的一種關(guān)于成就需要的理論。他認(rèn)為成就需要強(qiáng)的人，就會(huì)把個(gè)人的成就看得比金錢還重要，當(dāng)他們因取得成功而從上級(jí)那里得到贊許和嘉獎(jiǎng)時(shí)，這種喜悅之情會(huì)超過(guò)一切物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家F.赫茨伯格提出的，這一理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一是激勵(lì)因素，二是保健因素，這兩種因素都能不同程度地調(diào)動(dòng)人的積極性，故稱之為“雙因素理論”。

（二）以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的過(guò)程型激勵(lì)理論。弗魯姆的期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆首先提出的。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)又對(duì)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有影響，這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。亞當(dāng)斯的公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。一個(gè)人對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受相對(duì)值的影響。每個(gè)人總會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人做比較，也同個(gè)人的歷史收入做比較。如果個(gè)人比率（報(bào)酬/貢獻(xiàn)）與他人比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作；否則，就會(huì)感到不公平而降低工作積極性。

三、現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問題

現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度存在的問題，大概可以歸納為以下三個(gè)方面：

（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者總體收入水平不合理。我國(guó)的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在工作量上要比一般的企業(yè)家多得多。他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的責(zé)任，而且還要承擔(dān)許多社會(huì)責(zé)任。雖然要承擔(dān)這么多責(zé)任，但是他們并沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬。許多國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所付出的大量超額勞動(dòng)并沒有得到承認(rèn)。不少業(yè)績(jī)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤(rùn)相比不成比例。

（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核機(jī)制不健全。首先，工資加上獎(jiǎng)金，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。有些經(jīng)營(yíng)得好的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者所得與企業(yè)為國(guó)家做的貢獻(xiàn)不對(duì)稱，就會(huì)出現(xiàn)“富廟窮方丈”的現(xiàn)象；其次，經(jīng)營(yíng)者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。年薪制激勵(lì)和股權(quán)性激勵(lì)機(jī)制屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)，由于與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相連，激勵(lì)的強(qiáng)度大。但是采用這兩種方式的企業(yè)寥寥無(wú)幾。并且年薪制也只是一種物質(zhì)激勵(lì)甚至是一種金錢激勵(lì)，不能發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，難以滿足國(guó)有企業(yè)的精神需要。這就需要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)不足這方面進(jìn)行改進(jìn)。除了物質(zhì)激勵(lì)之外，精神激勵(lì)作為一種輔助手段，也是必不可少的。它不僅是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也是對(duì)經(jīng)營(yíng)者本人的肯定。但是這一形式在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中還不能充分運(yùn)用，這就使得經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的勞動(dòng)成果沒有更深的成就感和滿足感；最后，是現(xiàn)有考核體系存在的弊端的分析。大體可以分為重激勵(lì)輕約束、權(quán)利義務(wù)不對(duì)等這兩方面。由于缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)的約束機(jī)制，結(jié)果出現(xiàn)了很多“三拍”領(lǐng)導(dǎo)，就導(dǎo)致企業(yè)陷入困境。這就可以說(shuō)，國(guó)有企業(yè)大多數(shù)虧損都是人為因素造成的。

（三）社會(huì)保障水平低。要保證現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者安心和未來(lái)交接班的順利進(jìn)行，應(yīng)為他們?cè)O(shè)計(jì)一套退出機(jī)制，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬制度安排，既不能使有些人臨走撈一把，使國(guó)有資產(chǎn)流失，也不能讓含辛茹苦的經(jīng)營(yíng)者辛酸而去。

四、我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的幾點(diǎn)建議

（一）建立完善的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。由于單一結(jié)構(gòu)的報(bào)酬制度容易引發(fā)經(jīng)營(yíng)者的投機(jī)行為，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)逐漸實(shí)施多元化的年薪報(bào)酬制度。并且應(yīng)該將股票期權(quán)制度應(yīng)用于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者。這樣既含有現(xiàn)期收入，也含有保證他們行為長(zhǎng)期化的遠(yuǎn)期收入。工資要先預(yù)定好，并且保持不變。獎(jiǎng)金根據(jù)短期業(yè)績(jī)來(lái)定。那么，報(bào)酬中真正具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用的部分就是經(jīng)營(yíng)者的股票收入，這樣的激勵(lì)作用是很大的。

（二）建立精神激勵(lì)制度。有效的精神激勵(lì)是使經(jīng)營(yíng)者積極性最大限度調(diào)動(dòng)起來(lái)并持續(xù)地保持下去的重要手段之一。精神激勵(lì)的方式有很多，如承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)管理中的核心地位；在政治上予以重用，提供廣闊的發(fā)展空間；加強(qiáng)培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)家精神，使其成為企業(yè)的精神支柱，等等。

（三）提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位。在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行物質(zhì)和精神方面激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)提高經(jīng)營(yíng)者的社會(huì)地位。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)應(yīng)偏重于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者社會(huì)地位和知名度方面，可以由國(guó)有企業(yè)的上級(jí)主管機(jī)關(guān)或企業(yè)的董事會(huì)定期在企業(yè)內(nèi)選取1～2 名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者，充分肯定他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻(xiàn)，宣傳他們的優(yōu)秀事跡，提高經(jīng)營(yíng)者在職工和同行業(yè)中的威望。這樣做的目的，能使經(jīng)營(yíng)者感到強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這樣往往能夠起到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)起不到的效果。

（四）建立經(jīng)營(yíng)者績(jī)效考核體系?？?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)激勵(lì)目標(biāo)所必需的一種管理行為，國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立以資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任為核心、以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者積極進(jìn)取為手段的科學(xué)考核體系。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有以下兩類：公司股票價(jià)格之類的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)，能夠說(shuō)明企業(yè)未來(lái)發(fā)展?jié)摿?；?cái)務(wù)類指標(biāo)，能反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平。企業(yè)應(yīng)該將這兩者結(jié)合起來(lái)，這樣才能使企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。

（五）號(hào)召員工及媒體進(jìn)行監(jiān)督。應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)職工的監(jiān)督約束作用，通過(guò)工會(huì)和職工代表大會(huì)職能，完善民主管理制度，使職工群眾對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督約束作用得以充分發(fā)揮，真正形成強(qiáng)有力的民主監(jiān)督約束機(jī)制。公眾媒體和社會(huì)輿論監(jiān)督的社會(huì)約束力極強(qiáng)，在堅(jiān)持正確的社會(huì)導(dǎo)向和公正、平等、真實(shí)的原則下，通過(guò)公眾媒體介入企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的報(bào)道，形成社會(huì)對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行全面、充分的討論，通過(guò)媒體的曝光和輿論的譴責(zé)對(duì)玩忽職守、貪污受賄和故意合謀造成經(jīng)營(yíng)失敗或資產(chǎn)流失、企業(yè)重大損失的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及由于決策失誤、工作過(guò)錯(cuò)、違背合同等原因造成企業(yè)嚴(yán)重虧損的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者予以揭露，實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效監(jiān)督。

（六）構(gòu)建經(jīng)營(yíng)者保險(xiǎn)機(jī)制。為了讓國(guó)企經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生安全感，從而在一定程度上防止國(guó)企經(jīng)營(yíng)者在職時(shí)的逆向選擇行為，必須構(gòu)建起國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的保障機(jī)制。保障機(jī)制又可分為兩個(gè)方面。第一，建立正常的退休金制度。這就需要國(guó)家盡快制定相應(yīng)的法律法規(guī)，對(duì)退職經(jīng)營(yíng)者的養(yǎng)老福利待遇做出原則規(guī)定。這個(gè)規(guī)定應(yīng)該充分考慮到經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)的貢獻(xiàn)，同時(shí)也要照顧到國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)的水平。這個(gè)金額應(yīng)該高于一般員工的正常標(biāo)準(zhǔn)。完善的退出機(jī)制既可以減少有些人在退出前不敬業(yè)，使國(guó)有資產(chǎn)或企業(yè)利益遭到侵蝕，又可以使做出貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)者不會(huì)辛酸離去；第二，一改前一種方法，建立起憑經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)決定其是否留任的制度。這樣，對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好的高層管理者就可以延長(zhǎng)退休年齡，甚至取消退休年齡，讓國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成為沒有年齡限制的獨(dú)立階層，這樣國(guó)企經(jīng)營(yíng)者就會(huì)把謀求成為作為自己畢生事業(yè)來(lái)追求。

五、研究的主要發(fā)現(xiàn)和存在的問題

從激勵(lì)機(jī)制的角度看，研究主要發(fā)現(xiàn)體現(xiàn)于：（一）激勵(lì)機(jī)制并不是一個(gè)企業(yè)工作的重點(diǎn)所在，企業(yè)沒有精力去探尋除物質(zhì)激勵(lì)之外其他有效的激勵(lì)手段；（二）激勵(lì)應(yīng)該有重點(diǎn)地進(jìn)行，要更好地激勵(lì)與盈利密切相關(guān)的部門；（三）企業(yè)效益好本身就是對(duì)員工最大的激勵(lì)，良好的績(jī)效部分取代了激勵(lì)機(jī)制的作用。由于時(shí)間、研究條件和筆者精力所限，本文在以下方面顯示出不足：

（一）材料獲取相當(dāng)有限。與企業(yè)有關(guān)的事實(shí)材料來(lái)源共兩個(gè)：一是企業(yè)提供的兩本志書；二是對(duì)企業(yè)部分領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行訪談的記錄。這很難說(shuō)全面地反映了企業(yè)的歷史和現(xiàn)狀。

（二）研究對(duì)象相對(duì)單一。全篇文章都是從一個(gè)企業(yè)的情況出發(fā)，沒有涉及任何的比較。從一個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀中得出的諸多結(jié)論是否適用于其他的企業(yè)，是否具有科學(xué)性還有待商榷。

（三）研究手段的局限性。第二部分中關(guān)于激勵(lì)效果的調(diào)查由于抽樣方式的關(guān)系未必如實(shí)反映了總體的全貌，數(shù)據(jù)分析時(shí)僅僅依靠百分比進(jìn)行定性分析也有其自身的局限性。

六、結(jié)論

綜上所述，我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制在制度體系建設(shè)和政策法規(guī)上還存在著許多不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的弊端和缺陷，而隨著我國(guó)國(guó)企改革的深入發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立、完善，我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制將會(huì)實(shí)現(xiàn)新的突破，逐步發(fā)展完善成現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并推動(dòng)我國(guó)國(guó)企的持續(xù)健康發(fā)展。筆者認(rèn)為，建立完善的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵出發(fā)，針對(duì)目前我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在的問題，通過(guò)研究物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者之間相輔相成、相互作用的關(guān)系，提出了對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制存在問題的建議，希望能對(duì)我國(guó)建立、完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制提供幫助，也希望我國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能夠健康、可持續(xù)地發(fā)展。遺憾的是國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制所涉及到的內(nèi)容很多，由于筆者個(gè)人水平和學(xué)識(shí)有限，只是研究了經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制建設(shè)完善的一小部分內(nèi)容，還有一大部分內(nèi)容需要大家共同努力一起研究，共同為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展奉獻(xiàn)力量。

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