李遠(yuǎn)輝（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州 510640）

高管流動(dòng)、特殊人力資本與公司績效

李遠(yuǎn)輝（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東廣州 510640）

本文以滬市東部地區(qū)上市公司自上市以來的各年數(shù)據(jù)為樣本，通過回歸分析，考察了高管流動(dòng)、高管任期、高管社會(huì)工作年限、年齡、教育年限等對公司績效的影響。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：高管流動(dòng)與公司績效負(fù)相關(guān)；高管任期、高管社會(huì)工作年限與公司績效正相關(guān)；高管年齡與公司績效弱正相關(guān)；高管一般人力資本對公司績效影響較小，而特殊人力資本對公司績效的積極影響較為顯著。

高管流動(dòng)；特殊人力資本；公司績效

隨著國企改革的深化和證券市場功能的發(fā)揮，經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國上市公司在規(guī)模、數(shù)量、地域分布各方面都有了質(zhì)的突破，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)涉及機(jī)械、冶金、化工、電子、交通能源等眾多產(chǎn)業(yè)，市場競爭力和規(guī)模經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，成為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。有關(guān)上市公司績效問題也越來越受到關(guān)注，針對這一問題的研究主要集中在以下幾個(gè)方面。

高管報(bào)酬與公司績效方面，周業(yè)安（2000）綜述了國外有關(guān)上市公司經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)績效水平之關(guān)系的研究結(jié)果[1]；魏剛（2000）以1999年公布的791家A股上市公司為樣本，考察了上市公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理和監(jiān)事會(huì)成員的報(bào)酬、持股水平與公司績效間的關(guān)系[2]；諶新民等（2003）研究了上市公司經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效間的關(guān)系[3]。高管更換與公司績效方面，龔玉池（2000）以1993年底之前上市的150家非金融公司為樣本，以行業(yè)調(diào)整后的資產(chǎn)收益率、股票超額收益、稅前營業(yè)收入虛擬變量等作為業(yè)績度量指標(biāo)，研究了高管更換與公司績效間的關(guān)系[4]；朱紅軍（2004）搜集了1996—1998年所有上市公司高管更換的數(shù)據(jù)并剔除了上市不到兩年的公司，以ROA ni、ROAoi、ROAbtl為經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，以公司規(guī)模、高管年齡為控制變量，考察了高管更換后的公司績效情況[5]。董事會(huì)特征與公司績效方面，吳淑昆等（2001）以476家上市公司1999年數(shù)據(jù)為樣本，以資產(chǎn)凈利率（凈利潤/總資產(chǎn)）作為公司績效變量，實(shí)證研究了非執(zhí)行董事比例高低對公司績效的影響[6]。有關(guān)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效間經(jīng)驗(yàn)關(guān)系的研究很多，內(nèi)容主要集中在股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、股權(quán)制衡三個(gè)方面：徐曉東等（2003）研究了第一大股東所有權(quán)性質(zhì)對公司績效的影響[7]；徐莉萍等（2006）研究了第一大股東持股比例與公司績效間關(guān)系[8]；陳曉等（2000）研究了不同競爭程度環(huán)境下國有股比例與公司績效間關(guān)系[9]；朱武祥等（2001）研究了家電行業(yè)中國有股比例與公司績效間關(guān)系[10]；田利輝（2005）對股權(quán)性質(zhì)與公司績效間關(guān)系作了實(shí)證研究[11]；胡一帆（2005）研究了股權(quán)制衡對控股股東的監(jiān)督和制衡作用及其對公司績效的影響[12]。

不過，盡管目前有關(guān)公司績效的研究成果較為豐富，但上述研究內(nèi)容及其視角多在委托代理的框架下展開：即在委托代理理論的指引下，搜尋并發(fā)現(xiàn)制約高管對公司績效作用的外在因素，并對這些外在因素進(jìn)行控制，以降低代理成本、加強(qiáng)高管激勵(lì)，使其愿意為公司績效努力工作。實(shí)際上，根據(jù)激勵(lì)理論，工作績效=能力*激勵(lì)，激勵(lì)僅是影響工作績效的一個(gè)方面，光有激勵(lì)還不行，還要考慮高管的能力問題：高管是否積累和擁有豐富的人力資本尤其是特殊人力資本？這些特殊人力資本是否是公司績效的重要影響因素？目前的研究文獻(xiàn)較少涉及這方面的研究內(nèi)容。本文擬對特殊人力資本、高管流動(dòng)對公司績效的影響進(jìn)行研究。

一、理論分析與研究假設(shè)

內(nèi)部勞動(dòng)力市場力市場理論認(rèn)為，人力資本可分為一般人力資本和特殊人力資本。前者屬于企業(yè)員工所擁有的在不同企業(yè)都可發(fā)揮作用的知識(shí)和技能，如員工在校學(xué)歷教育中所學(xué)到的各種會(huì)計(jì)、營銷、人力資源、生產(chǎn)等方面的專業(yè)知識(shí)和技能；后者是指對某一特定企業(yè)有價(jià)值的資本，是一般人力資本與企業(yè)的結(jié)合資本，如熟悉一個(gè)特定企業(yè)的供應(yīng)商、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等。除此以外，特殊人力資本還包括在雇傭關(guān)系上的不可回收的支出(non-recoverableexpenditure)，如搜尋工人和解雇員工的成本。一般而言，一般人力資本是由個(gè)人投資完成的，企業(yè)不會(huì)對員工的一般性人力資本進(jìn)行投資。而特殊人力資本則不然，為獲得更大收益，企業(yè)會(huì)對員工進(jìn)行顯性和隱性投資。顯性投資如對員工進(jìn)行企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、客戶信息、工作業(yè)務(wù)流程等方面的培訓(xùn)，隱性投資如新員工對公司既有團(tuán)隊(duì)的融入、員工與工作崗位的匹配、工作環(huán)節(jié)的銜接等。當(dāng)員工離開企業(yè)時(shí)，這種特殊人力資本投資就變成了沉沒成本。

從內(nèi)部勞動(dòng)力市場理論視角來看，保持較長的任期不僅有利于保持政策的制定與執(zhí)行的連續(xù)性，而且也有利于高管特殊人力資本的積累，并且高管還可以將一般人力資本轉(zhuǎn)化為特殊人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本與特殊資本的有效結(jié)合，使其能夠更充分地發(fā)揮作用。具體而言，高管在任時(shí)間越長，其對公司內(nèi)外部門環(huán)境就越熟悉，對公司客戶、內(nèi)部員工的交往會(huì)增多，雙方的信任感會(huì)增加，對本公司的資金、生產(chǎn)、營銷、人力等各方面的實(shí)際情況會(huì)把握得更加全面，制定出符合公司實(shí)際發(fā)展需要的戰(zhàn)略和策略。據(jù)此提出下面的研究假設(shè)：

假設(shè)1：高管流動(dòng)與公司績效負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2：高管任期與公司績效正相關(guān)。

假設(shè)3：高管社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)與公司績效正相關(guān)。

此外，人力資本具有很強(qiáng)的依附性特征，即人力資本依附于人而存在并且以具有勞動(dòng)能力為條件，它分為形成期、收益期和消失期三個(gè)階段。上市公司高管人力資本的形成，是一個(gè)緩慢的、循序漸進(jìn)的過程，隨著年齡的增長，其管理經(jīng)驗(yàn)會(huì)越豐富，管理技巧會(huì)越高，人力資本儲(chǔ)備量也會(huì)增加。但是這種人力資本是容易貶值的，在經(jīng)歷了成長期和收益期以后，其人力資本會(huì)隨著年齡的增長而消失。因此，年齡與人力資本水平是有關(guān)系的，但正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)是不確定的，而人力資本又是影響公司績效的一個(gè)重要因素，因此，有如下假設(shè)：

假設(shè)4：高管年齡與公司績效正相關(guān)。

假設(shè)5：高管年齡與公司績效負(fù)相關(guān)。

假設(shè)6：高管的教育背景與公司績效正相關(guān)。

二、樣本、變量選取與模型構(gòu)建

（一）樣本選取

本文以在滬市上市的東部地區(qū)公司為樣本，利用2007年年度報(bào)告截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。高管流動(dòng)數(shù)據(jù)是根據(jù)歷年（自上市以來）公司年度公告而得到的，具體做法是：將歷年高管名單進(jìn)行對比，若發(fā)現(xiàn)名單有異，則視為發(fā)生流動(dòng)。在樣本篩選中遵循了幾個(gè)原則：在滬市上市；為消除東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異，所選上市公司均地處我國東部地區(qū)省份；未出現(xiàn)轉(zhuǎn)股，剔除轉(zhuǎn)股對公司績效的影響；總經(jīng)理職位、年齡、學(xué)歷等信息公布明確；所選樣本均在2004年以前上市；刪除ST公司。

按照這些原則共篩選出118家公司，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析過程中，發(fā)現(xiàn)有幾家公司績效異常，全面潭薄收益率達(dá)到50%以上，故采取按超出樣本3倍標(biāo)準(zhǔn)差的辦法剔除了8家，最后得到110家作為研究樣本。數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分類工作使用MicrosoftExcel工具，數(shù)據(jù)的實(shí)證研究采用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)SPSS 13.0軟件。

（二）變量定義

本文研究變量包括三種：因變量、自變量和控制變量，自變量是公司的績效表現(xiàn)指標(biāo),用全面攤薄凈資產(chǎn)收益率來表示，這一指標(biāo)也是目前常用的指標(biāo)。因變量用來衡量一般人力資本和特殊人力資本的指標(biāo)，高管流動(dòng)、高管任期、高管社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、高管年齡均是用來衡量特殊人力資本的指標(biāo)，高管教育背景是用來衡量一般人力資本的指標(biāo)。設(shè)立控制變量的目的在于控制其他公司特征對績效表現(xiàn)的影響，公司規(guī)模SIZE為總資產(chǎn)取自然對數(shù),用來控制公司規(guī)模的影響；公司財(cái)務(wù)杠桿Lev用來控制負(fù)債水平對公司績效的影響。

表1 變量名稱、符號(hào)及定義

（三）模型構(gòu)建

對于假設(shè)1、2、3，分別建立如下多元回歸模型:

對于假設(shè)4、5，建立如下多元回歸模型:

對于假設(shè)6，建立如下多元回歸模型:

同時(shí)，分別納入社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)變量、高管任期變量，對模型進(jìn)行修改，以考察一般人力資本（教育背景）轉(zhuǎn)化成特殊人力資本后對公司績效是否產(chǎn)生顯著影響，建立模型六、七。

三、實(shí)證結(jié)果

（一）樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

2002年，著名管理技術(shù)咨詢公司BoozAllenHamilton對全球2500家大型跨國公司的CEO進(jìn)行了深入的調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)：由于表現(xiàn)不佳而離任的CEO平均任期是5.4年，北美5.6年，歐洲4.8年。金融行業(yè)公司的CEO任期最長10.3年,然后是能源業(yè)10.2年；公共事業(yè)7.3年,最短的是電訊業(yè)4.0年，電訊業(yè)的四年任期是所有行業(yè)中平均任期的一半。2004年2月25日，韓國LG經(jīng)濟(jì)研究院2月25日公布的《CEO“長壽”的5大秘訣》報(bào)告顯示，截至2003年底，韓國國內(nèi)752個(gè)上市公司CEO的平均任期是4.1年。2005年博思艾倫咨詢公司的報(bào)告顯示：全球CEO的平均任期從1995年的9.5年銳減到7.6年，而且仍在繼續(xù)縮小。從表2可以看到，我國東部地區(qū)上市公司高管任期最大的為10.7年，最小的為1.38年，平均為3.95年，不到國外平均水平的一半，高管任期偏短。高管流動(dòng)最大值達(dá)到0.64，而最小值則為0.00，兩者相差較大，這也就是說有的公司上市以來平均每10年就換了6.4位總經(jīng)理，而有的公司總經(jīng)理則一直在任，未發(fā)生更換。高管流動(dòng)的平均值為0.22，平均每10年就換了2.2位高管，高管流動(dòng)率偏高。此外，本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)過程中刪除了同一年內(nèi)多次發(fā)生高管流動(dòng)的樣本公司，因此，實(shí)際上，高管流動(dòng)要高于這一水平。從高管的受教育程度來看，受教育年限最大的為22年，最小的為15年，平均為17.68年，絕大部分高管具有本科以上學(xué)歷，說明我國上市公司高管學(xué)歷并不低。以上描述性統(tǒng)計(jì)分析表明：高管一般人力資本（學(xué)歷教育）較為豐富，而因頻繁的高管流動(dòng)、任期不足而導(dǎo)致的特殊人力資本較為缺乏。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)性檢驗(yàn)中，因變量Roe與自變量Tur呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，顯著性水平為1%。自變量Yea、Tim、Epr均與Roe顯著正相關(guān)，顯著性水平均為5%；自變量Edu與因變量Roe相關(guān)性不明顯；控制變量Lev、Size、Roe0均與因變量Roe顯著正相關(guān)，顯著性水平均為5%，詳見表3。

表3 相關(guān)分析結(jié)果

（三）實(shí)證回歸結(jié)果

表4 回歸分析結(jié)果

表4列出了各模型的回歸分析結(jié)果。從各模型的擬合優(yōu)度來看，基本處于0.25的水平以上，考慮到微觀數(shù)據(jù)的平穩(wěn)性較差等原因，因此，這一水平的模型解釋力尚可接受；各模型的顯著性檢驗(yàn)當(dāng)中，顯著性水平均在1%的水平。模型一顯示：因變量Roe與自變量Tur呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，顯著性水平為1%，假設(shè)1成立且通過了顯著性檢驗(yàn)；模型二顯示：因變量Roe與自變量Tim顯著正相關(guān)，顯著性水平為5%，假設(shè)2成立且通過了顯著性檢驗(yàn)；模型三顯示：因變量Roe與自變量Epr顯著正相關(guān)，顯著性水平為10%，假設(shè)3成立，但顯著性水平僅為10%；模型四顯示：因變量Roe與自變量Yea顯著正相關(guān)，顯著性水平為5%，假設(shè)4成立而假設(shè)5拒絕；模型五顯示：因變量Roe與自變量Edu不相關(guān)。另外，在模型六中，增加了變量Epr以后，Edu與Roe呈正相關(guān)關(guān)系，顯著性水平為10%，同時(shí)Epr與公司績效的相關(guān)程度有所提高，說明特殊人力資本與一般人力資本結(jié)合對公司績效影響更大。

四、結(jié)論及建議

本文通過回歸分析，考察了高管流動(dòng)、高管任期、高管社會(huì)工作年限、年齡、教育年限等對公司績效的影響,實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：高管流動(dòng)與公司績效負(fù)相關(guān)；高管任期、高管社會(huì)工作年限與公司績效正相關(guān)；高管年齡與公司績效弱正相關(guān)。以上結(jié)論均說明高管的特殊人力資本對公司績效具有積極的影響。高管任期、社會(huì)工作年限越長，其所積累的特殊人力資本也越多，因此，對公司績效的積極影響也就越大。而頻繁的高管流動(dòng)顯然難以使高管在短期內(nèi)形成這種特殊人力資本和構(gòu)建自身的核心競爭力；高管年齡越大，其思想越成熟，管理經(jīng)驗(yàn)也越豐富，特殊人力資本也越多，盡管其會(huì)貶值，但總體而言還是在增加。此外，本文實(shí)證研究還發(fā)現(xiàn)：高管教育年限與公司績效不相關(guān)，這說明高管一般人力資本對公司績效的影響不大，高學(xué)歷并不意味著高績效。高管需借助于特殊人力資本如對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及企業(yè)經(jīng)營特征的全面熟悉把握來作出適合企業(yè)的戰(zhàn)略決策，以免出現(xiàn)“教條主義”錯(cuò)誤。

政策建議上，一是要控制高管流動(dòng)頻率，避免“高管挪用”現(xiàn)象。統(tǒng)計(jì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：高管頻繁流動(dòng)中因各種行政調(diào)動(dòng)原因的高管流動(dòng)居多，尤其是高管到上市公司任職較短因業(yè)績優(yōu)秀被匆匆調(diào)任到機(jī)關(guān)行政崗位或其他公司。這不僅導(dǎo)致高管作用得不到有效發(fā)揮，也增加了上市公司本身及其績效的不穩(wěn)定因素。二是要建立健全上市公司內(nèi)部勞動(dòng)力市場。暢通高管的職業(yè)發(fā)展通路，引入競爭機(jī)制，完善各種經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制，使得優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理人才從內(nèi)部連續(xù)性的工作階梯晉升為公司高管。三是要重視專業(yè)化地培養(yǎng)高管。上市公司應(yīng)該從長遠(yuǎn)角度，有針對性地培養(yǎng)一批高管備用人才，通過建立備用高管人才信息庫，制訂備選高管培養(yǎng)計(jì)劃，形成人才培養(yǎng)梯隊(duì)。

[1]周業(yè)安.經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)績效關(guān)系的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2000，（5）.

[2]魏剛.高級管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）.

[3]諶新民，劉善敏.上市公司經(jīng)營者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003，（8）.

[4]龔玉池.公司績效與高管更換[J].經(jīng)濟(jì)研究，2001，（10）.

[5]朱紅軍.高級管理人員更換與經(jīng)營業(yè)績[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2004，（4）.

[6]吳淑琨，劉忠明，范建強(qiáng).非執(zhí)行董事與公司績效的實(shí)證研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2001，（9）.

[7]徐曉東，陳小悅.第一大股東對公司治理、企業(yè)績效的影響分析[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003.

[8]徐莉萍，辛宇，陳工孟.股權(quán)集中度和股權(quán)制衡及其對公司經(jīng)營績效的影響[J].經(jīng)濟(jì)研究,2006.

[9]陳曉，江東.股權(quán)多元化、公司業(yè)績與行業(yè)競爭性[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（8）.

[10]朱武祥，宋勇.股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)價(jià)值[J].經(jīng)濟(jì)研究，2001（12）.

[11]田利輝.國有股權(quán)對上市公司績效影響的U型曲線和政府股東兩手論[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005，（10）.

[12]胡一帆,宋敏,張俊喜.競爭、產(chǎn)權(quán)、公司治理三大理論的相對重要性及交互關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)研究,2005（9）.

責(zé)任編輯：周權(quán)雄

book=111,ebook=112

F240

A

1003—8744（2014）01—0111—06

2013—11—19

李遠(yuǎn)輝(1982—)，男，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生，管理學(xué)講師，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理。