■ 文 森

時(shí)勢(shì)觀察：怎樣給國(guó)企高管薪酬一個(gè)合理估值

■ 文 森

央企高管高薪是近年來社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。一直以來，社會(huì)上對(duì)部分央企高管獲得的年薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通職工和社會(huì)收入平均水平,多有詬病。前不久，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組舉行的第四次會(huì)議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》。習(xí)近平總書記在會(huì)上明確指出，要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一問題的關(guān)注并提上改革議程，是否意味著國(guó)企高管享受過高待遇的時(shí)光一去不復(fù)返，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)企高管該不該享有高薪酬，改變國(guó)企高管激勵(lì)制度是否有利于推進(jìn)深化國(guó)企改革？隨著中改組兩個(gè)文件的具體落實(shí)，從短期來看，國(guó)企高管薪酬制度會(huì)有一個(gè)解決方案，而從國(guó)企改革總的進(jìn)程看，對(duì)相關(guān)深層次問題還需要作出深入思考。

從規(guī)范國(guó)企收入分配秩序入手推進(jìn)國(guó)企高管薪酬制度改革

國(guó)企高管薪酬制度為何成為一個(gè)社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)問題呢？從近年來媒體發(fā)布的材料看，與當(dāng)前我國(guó)社會(huì)平均收入水平相比，部分企業(yè)高管收入實(shí)在太高了，這其中就包括了很多央企高管的薪酬，不少國(guó)

企、央企負(fù)責(zé)人年薪動(dòng)輒幾百萬(wàn)、上千萬(wàn)。

從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局今年年初發(fā)布的數(shù)據(jù)看，2013年全年城鎮(zhèn)居民人均收入29547元。其中，按城鎮(zhèn)居民五等份收入分組，從低到高收入組人均可支配收入也就是從1.1萬(wàn)元到5.6萬(wàn)元不等。從國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所一項(xiàng)“大型國(guó)有企業(yè)薪酬制度水平研究”課題的結(jié)果看，2011年國(guó)有企業(yè)的職工平均工資是43483元。而從另一項(xiàng)資料顯示，國(guó)家公務(wù)員工資水平目前結(jié)合地區(qū)差計(jì)算，全國(guó)公務(wù)員平均月收入也就在2000元到5000元不等，全國(guó)平均公務(wù)員年收入水平在2.4萬(wàn)元至6、7萬(wàn)元。在一次研討會(huì)上，一位正部級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部“曬出”自己的工資年薪也就十二三萬(wàn)。用這些粗淺的數(shù)字對(duì)比，與部分央企高管的年薪比較，普通職工、普通工薪階層、普通公務(wù)員的收入又是太低。

中國(guó)目前收入狀況實(shí)在是一個(gè)“黑箱”。因?yàn)槁殬I(yè)、所處行業(yè)、所在地區(qū)不同，社會(huì)各階層收入差距太大已經(jīng)是個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。用經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)常使用的基尼系數(shù)衡量社會(huì)收入差距水平，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局給出的數(shù)字是0.47，這已表明中國(guó)社會(huì)處于嚴(yán)重收入分配不公的狀況。這還是僅僅用工資收入衡量，如果結(jié)合不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同職務(wù)可能擁有的資產(chǎn)性收入、福利待遇、職務(wù)消費(fèi)、尋租可能等各種可計(jì)算收入來源，收入差距就更不是能用一個(gè)總量基尼系數(shù)所能正確衡量的了。

問題還在于，去掉私營(yíng)企業(yè)主、文化娛樂界、知識(shí)界具有特殊資源稟賦的一類社會(huì)階層的收入狀況不計(jì)，占用社會(huì)公共資源、據(jù)有各種行政資源優(yōu)勢(shì)和自然壟斷性行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，特別是中央企業(yè)的高層管理者，他們不少是因?yàn)樾姓匀蚊〉昧讼鄳?yīng)的國(guó)有企業(yè)任職機(jī)會(huì)，盡管他們的確有著一定的管理經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能，但其獲得的職業(yè)回報(bào)畢竟遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了同等勞動(dòng)者的付出，也就是他們的使用價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間。而就是這樣，在這類行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部，高管層群體與普通職工群體的收入差別也非常之大、層級(jí)非常之多。這些占據(jù)國(guó)家資源的企業(yè)管理者在享有一定的職級(jí)、職務(wù)待遇的同時(shí)，在任職期間享有過高的年薪，很容易演化為新生資本家階層，實(shí)際上是化公共資源為個(gè)人或者利益集團(tuán)資源，也是權(quán)貴主義的另一種體現(xiàn)。

這些問題就出在當(dāng)前我們社會(huì)收入分配秩序的不規(guī)范、不合理，其中，國(guó)有企業(yè)收入分配秩序和高管層薪酬制度設(shè)計(jì)尤其為社會(huì)所不解不容。基于當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的現(xiàn)實(shí)條件，如果繼續(xù)漠視這樣的收入差距，不能有效規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序、不能合理確定管理層薪酬制度，將直接影響社會(huì)公平公正，直接影響普通勞動(dòng)者就業(yè)創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性，也影響全社會(huì)對(duì)改革成果分享的合理預(yù)期。

當(dāng)前我們?nèi)嫱七M(jìn)的“2.0版改革”，正是著眼于問題的倒逼式改革。既然國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度成為改革進(jìn)程中重要的社會(huì)問題，那么就需要堅(jiān)決改革。改革的思路和方向，正如習(xí)近平總書記指出的，要破解國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)存在的“薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題”。值得一提的是，總書記特別強(qiáng)調(diào)了這樣的改革一定要從我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā)，要適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，以此為出發(fā)點(diǎn)，逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

以分類原則和企業(yè)功能屬性合理界定國(guó)企高管價(jià)值回報(bào)

國(guó)有企業(yè)改革是此輪改革的基礎(chǔ)之一，關(guān)系到我國(guó)基本經(jīng)濟(jì)制度的堅(jiān)持、完善和整個(gè)改革的棋局部署。十八屆三中全會(huì)《決定》明確提出，準(zhǔn)確界定不同國(guó)有企業(yè)功能，健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡公司法人治理結(jié)構(gòu)，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。

此次中改組四次會(huì)議通過的兩個(gè)文件，是對(duì)《決定》精神的落實(shí)，著眼點(diǎn)首先是“調(diào)整”，是對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，現(xiàn)在國(guó)企高管存在的過高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須大打折扣；然后是“逐步規(guī)范”，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。當(dāng)然，所謂“適當(dāng)”、“合理”、“規(guī)范”、“有效”既是一個(gè)推進(jìn)過程，也是一個(gè)社會(huì)認(rèn)知過程。

從可操作的層面看，先是將目前國(guó)有企業(yè)按照功能定位劃分為公益性企業(yè)、自然壟斷性企業(yè)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)。因?yàn)槿惼髽I(yè)占有社會(huì)公共資源、政策扶持、利潤(rùn)導(dǎo)向、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不同，經(jīng)營(yíng)管理層的產(chǎn)生方式、職責(zé)目標(biāo)也不同，其薪酬結(jié)構(gòu)和待遇標(biāo)準(zhǔn)也將相應(yīng)不同。

從上海、廣東等地已經(jīng)出臺(tái)的地方國(guó)有企業(yè)改革方案看，管理層基本產(chǎn)生方式和薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)有了一個(gè)設(shè)定。比如，上海的方案是：競(jìng)爭(zhēng)類國(guó)企黨委書記、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)主席由市委管理；黨委副書記、紀(jì)委書記由市國(guó)資委黨委管理，經(jīng)理班子副職成員逐步由董事會(huì)聘任；重要骨干企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)人員，任免前報(bào)市委備案；公共服務(wù)類國(guó)企的黨委書記、黨委副書記、紀(jì)委書記和董事長(zhǎng)、監(jiān)事會(huì)主席、經(jīng)理班子成員原則上由市委管理。而上海國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)的收入與職工收入、企業(yè)效益和發(fā)展目標(biāo)聯(lián)動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬由基礎(chǔ)薪、績(jī)效薪、中長(zhǎng)期激勵(lì)組成；國(guó)有控股上市公司，可實(shí)施股權(quán)激勵(lì)或基金激勵(lì)計(jì)劃。人力資本密集的高新技術(shù)和創(chuàng)新企業(yè)，可實(shí)施科技成果入股、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)。

以這樣的方案分析，國(guó)有企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人仍然屬于組織上的行政性任命，具有“官”的屬性，實(shí)質(zhì)是國(guó)有資產(chǎn)的出資人代表，需要履行國(guó)有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算和保值增值的職責(zé)。特別是在功能性、公共服務(wù)類國(guó)有企業(yè)，因?yàn)椴煌耆杂宰鳛槠髽I(yè)考核目標(biāo)，其薪酬待遇既參照同類級(jí)別公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)又適當(dāng)高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)。顯然，如果這樣執(zhí)行，這類國(guó)有企業(yè)高管層薪酬與現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)大打折扣。

但棘手的問題也將相伴而生。以這樣的國(guó)有企業(yè)主要管理層產(chǎn)生的方式，我們推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革多年強(qiáng)調(diào)的“政企分開、政資分開”問題依然沒有解決；國(guó)有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)與國(guó)有資產(chǎn)管理體制究竟如何協(xié)調(diào)，國(guó)有企業(yè)高管層同時(shí)頭戴“烏紗帽”又要行使企業(yè)決策、投資責(zé)任、經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)績(jī)考核等身份、角色

究竟如何轉(zhuǎn)換，這些高管層的職務(wù)屬性、需要擔(dān)負(fù)的國(guó)家職責(zé)與其個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)又如何取向一致，現(xiàn)在的方案似乎并沒有給出理想的路徑。

發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)為切入建立國(guó)企高管激勵(lì)相容制度

作為現(xiàn)代企業(yè)制度核心的公司法人治理結(jié)構(gòu)是委托人與代理人激勵(lì)相容關(guān)系。如何實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)委托人的利益與代理人個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的協(xié)調(diào)一致，需要設(shè)計(jì)有效制衡和激勵(lì)相容的企業(yè)制度體系，體現(xiàn)企業(yè)委托人的價(jià)值最大化，又防止企業(yè)代理人產(chǎn)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。這在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是委托代理關(guān)系的博弈過程。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革一直在探索建構(gòu)這樣一種激勵(lì)相容的委托代理關(guān)系，也一直在破解政府、政府出資人、管理代理人和職業(yè)經(jīng)理人的博弈難題。過去的國(guó)有企業(yè)改革，我們探索了股份制這樣的社會(huì)主義公有制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的有效形式，三中全會(huì)《決定》強(qiáng)調(diào)要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”的基本經(jīng)濟(jì)制度有效實(shí)現(xiàn)形式。通過這樣的制度創(chuàng)新，就是要發(fā)揮國(guó)有資本的最大作用，切實(shí)保障實(shí)現(xiàn)人民共同利益的國(guó)有企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)中繼續(xù)發(fā)揮主導(dǎo)作用。

我們實(shí)行的是社會(huì)主義制度，是以社會(huì)主義核心價(jià)值觀為引領(lǐng)的。因此在當(dāng)今中國(guó)社會(huì)，我們依然需要強(qiáng)調(diào)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人“肩負(fù)著搞好國(guó)有企業(yè)、壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)的使命，要強(qiáng)化擔(dān)當(dāng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)，正確對(duì)待、積極支持這項(xiàng)改革”。為此，央企、國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者必須有道德上的自覺和使命上的擔(dān)當(dāng)，在待遇取舍上必須認(rèn)知利國(guó)利民才能利己的道理。

我們的改革又是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的，要尊重基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律。通過探索發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，完善國(guó)有資產(chǎn)管理體制，構(gòu)建出能確保國(guó)有資產(chǎn)或者說全民利益保值增值的、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，包括企業(yè)管理者、經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)相容制度，這是一個(gè)企業(yè)制度的創(chuàng)新過程。

按照這樣的邏輯，今后國(guó)家委派的國(guó)企、央企負(fù)責(zé)人就將明確作為出資人代表，而國(guó)有企業(yè)真正的管理經(jīng)營(yíng)者將要在充分市場(chǎng)化選聘中成為職業(yè)經(jīng)理人，更好地彰顯企業(yè)家的才干。而企業(yè)家是存在市場(chǎng)價(jià)格的，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最有活力的生產(chǎn)要素。市場(chǎng)會(huì)因?yàn)樗麄兊慕?jīng)營(yíng)智慧和企業(yè)績(jī)效給出企業(yè)高管正確的市場(chǎng)估值。就此，我們完全可以判斷，在未來，會(huì)有一大批國(guó)企、央企委派的管理負(fù)責(zé)人自覺主動(dòng)轉(zhuǎn)換角色、摒棄身份待遇，走到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的海洋中去，國(guó)有企業(yè)照樣會(huì)誕生真正的企業(yè)家，因?yàn)樗麄兊慕?jīng)營(yíng)才華和社會(huì)責(zé)任而獲得理所當(dāng)然的價(jià)值回報(bào)。而在那個(gè)時(shí)候，社會(huì)不再會(huì)因?yàn)樗麄兒侠淼母咝蕉h論，反之，卻因?yàn)橛兄行У募?lì)相容制度，催生社會(huì)更多的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新正能量。