◎ 文 《法人》特約撰稿 朱小群

央企薪改成效是關(guān)鍵

◎ 文 《法人》特約撰稿 朱小群

央企負(fù)責(zé)人薪酬問題的關(guān)鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，而在于央企的性質(zhì)和央企負(fù)責(zé)人的角色

8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》（以下簡稱《意見》）兩份文件。伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。

降底薪意義不大

我們知道，國有企業(yè)改革一直是經(jīng)濟(jì)體制改革的重頭戲，而薪酬制度改革又是國有企業(yè)改革中的難點(diǎn)問題。此次央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經(jīng)過政治局常委會(huì)議討論決定的，可見中央對這份《改革方案》非常重視。

公開數(shù)據(jù)顯示，2013年央企上市公司為259家，其中，公布年薪的董事長為167位，從上市公司拿年薪的83位董事長中，最高的新華保險(xiǎn)董事長康典為598.09萬元。而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元。

誠然，金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成為此次“降薪”之說的矛頭所指。國有銀行高管及員工的薪酬大幅提升始于2002年國有銀行改革，但多年來，薪酬雙軌制表現(xiàn)為，主要負(fù)責(zé)人仍由中組部任命，享受相應(yīng)級別的干部待遇，薪酬則由財(cái)政部按照管理指標(biāo)、業(yè)績水平核定；而業(yè)務(wù)部門又按照市場化聘用體制來實(shí)行。

其實(shí)，對于國有企業(yè)來講，分配不公，不僅會(huì)直接抑制員工的積極性，也容易為某些管理層侵吞國有資產(chǎn)和進(jìn)行貪腐提供一個(gè)借口；對于非國有企業(yè)，則很容易導(dǎo)致經(jīng)營者侵犯工人權(quán)利和利益，造成勞方與資方、管理方之間的矛盾，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的不穩(wěn)定性。因此，如何規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的收入分配，尤其是如何規(guī)范國有企業(yè)高管的薪酬，已引起政府的關(guān)注和重視。

“應(yīng)該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動(dòng)真碰硬的勇氣和決心。”國務(wù)院國資委專職監(jiān)事、國務(wù)院國資委研究中心原主任李保民表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業(yè)總體改革方案出臺，更有它的特殊性，表明在深化改革方面中央堅(jiān)持全面推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合。

“無論是建立激勵(lì)約束機(jī)制還是限定職務(wù)消費(fèi)，最終是要突破體制上的頑疾，充分調(diào)動(dòng)央企積極性，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。但難點(diǎn)在于，如何將方案落到實(shí)處。”李保民認(rèn)為。中國企業(yè)研究院首席研究員李錦亦認(rèn)為，可操作性才是難點(diǎn)?！罢l來制定、誰來執(zhí)行、誰來監(jiān)督、誰來公開？改革到底是浮在水面還是步入了深水區(qū)，最終還是取決于實(shí)施細(xì)則?！?/p>

筆者認(rèn)為，當(dāng)前，央企薪酬之所以受到詬病，與公務(wù)員工資決定機(jī)制不健全也關(guān)系很大，由于公務(wù)員工資體系嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是在物價(jià)變動(dòng)明顯的最近十年間未能建立正常的調(diào)薪機(jī)制，導(dǎo)致公務(wù)員的薪酬水平明顯落后于市場工資水平，在反腐運(yùn)動(dòng)導(dǎo)致公務(wù)員非正規(guī)收入下降之后，公務(wù)員與國有企業(yè)員工之間的薪酬差距再次被提了出來。

政府要反腐，要控制公務(wù)員的非正規(guī)收入，一方面需要盡快研究公務(wù)員工資的決定機(jī)制及其水平調(diào)整機(jī)制，另一方面，也必須顧及公務(wù)員對國有企業(yè)員工高薪的不滿。然而，無論是建立正常的公務(wù)員薪酬水平?jīng)Q定和調(diào)整機(jī)制，還是合理控制央企高管和員工的薪酬水平，都必須建立一套薪酬福利水平的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)發(fā)布機(jī)制。這才是中國解決收入分配領(lǐng)域中若干重要問題的最緊迫要求。如果不是從搞清楚薪酬福利數(shù)據(jù)開始著手解決問題，無論采用何種收入分配政策和調(diào)節(jié)機(jī)制，恐怕都難以奏效。

細(xì)則難定，體系難建

筆者認(rèn)為，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問題的關(guān)鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，關(guān)鍵在于央企的性質(zhì)和央企負(fù)責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬就應(yīng)該由市場決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應(yīng)該受到一定約束。如果央企負(fù)責(zé)人是準(zhǔn)國家雇員或公職人員，其工資水平與國內(nèi)私營企業(yè)特別是國外私營企業(yè)高管就不具可比性，原則上應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照。個(gè)別經(jīng)營業(yè)績特別突出的可以加上體現(xiàn)其優(yōu)秀經(jīng)營業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的激勵(lì)性報(bào)酬，拿到比公務(wù)員更高一些的報(bào)酬。

此外，要對央企性質(zhì)進(jìn)行合理，不能搞“一刀切”。要對不同央企進(jìn)行分類管理，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責(zé)任來定管理模式、定管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負(fù)責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來確定薪酬，后一類負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

此外，央企高管薪酬備受爭議的另一個(gè)焦點(diǎn)是不透明?，F(xiàn)有的113家央企，種類繁多，機(jī)構(gòu)龐大，各行業(yè)、領(lǐng)域情況各不相同，但國資委從未公布過央企高管薪酬?！把肫蟾吖芨咝剑L期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實(shí)只能是一種‘傳言’。因?yàn)槲覀儚膩頉]有看到過國資委正式發(fā)布的數(shù)據(jù)。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因?！眹Y委研究中心競爭力研究部部長許保利談道，薪酬問題大家都很明白，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度都要公開，如果不公開，細(xì)則就落不到實(shí)處。

在當(dāng)前形勢下，降低央企高管薪酬是一方面，同時(shí)削減和限制他們的權(quán)力也很重要。這是因?yàn)椋阂皇茄肫蟾吖艿男匠晗鄬τ诿衿蟾吖軄碚f，并不是太高。對比央企和外資企業(yè)，也可以發(fā)現(xiàn)央企高管的平均薪酬要低很多。真正差距大的是三類企業(yè)里普通員工的薪酬，央企普通員工的平均薪酬是中小板上市企業(yè)普通員工平均薪酬的四五倍，也是社會(huì)城鎮(zhèn)職工平均薪酬的四五倍。換言之，導(dǎo)致社會(huì)收入分配問題的核心根源在于央企與民企間普通員工的薪酬差距；二是央企高管與普通員工間的薪酬差相對于其他企業(yè)而言并不是很大。統(tǒng)計(jì)表明，壟斷央企高管的平均薪酬是員工的1.177倍，非壟斷央企這一數(shù)值是1.071倍，但中小板企業(yè)里則高達(dá)3.982倍。從這一點(diǎn)而言，對央企高管降薪以減少央企內(nèi)部高管與普通員工之間的薪酬差，似乎做得還很有限。

如何實(shí)現(xiàn)長效激勵(lì)

如果單純從市場的角度，以這些央企的規(guī)模，數(shù)百萬薪酬或許并不算高。近年來，國企負(fù)責(zé)人之所以逐漸坦然接受并公布自己的薪酬，一個(gè)重要的說辭便是要和市場接軌。然而，在國企的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營方式并未完全與市場接軌的情況下，負(fù)責(zé)人薪酬的這種片面接軌并不具有太強(qiáng)的說服力。

別忘了，外企和民企的高管大多是職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬由完全競爭的人力資源市場決定。企業(yè)支付高薪的背后是嚴(yán)格的績效考核和市場檢驗(yàn)。如果高管給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值或者效益低于他的薪酬，那么將隨時(shí)面臨解雇的風(fēng)險(xiǎn)。國企負(fù)責(zé)人則不同，他們更多的是政治任命，而非市場遴選。他們在擔(dān)任企業(yè)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，往往還具有相應(yīng)的政治級別。一些國企高管有著順暢的政商轉(zhuǎn)換通道，入則為仕，出則為商。這種亦官亦商的身份，使得他們的工作績效并未完全按照市場化機(jī)制進(jìn)行評估和檢驗(yàn)。除此之外，國企在與民企的競爭中具有天然的政策、金融優(yōu)勢，不少國企更是依靠壟斷和行政力量得以做大。此種情況下，國企負(fù)責(zé)人的薪酬客觀上也無法形成一個(gè)合理的市場定價(jià)機(jī)制。

歷次改革實(shí)踐證明，一紙文件貫徹容易，要長期堅(jiān)持真正取得實(shí)效卻任重道遠(yuǎn)。薪酬改革因?yàn)橹苯觿?dòng)了央企負(fù)責(zé)人的奶酪，面臨的阻力和壓力肯定不小。隨著時(shí)間的推移，制度反彈的可能性更大。如何讓薪酬制度改革不成為一陣風(fēng)，而是真正融入企業(yè)的全面改革方案和治理體系中去，是改革推進(jìn)過程中的難點(diǎn)。

國企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當(dāng)?shù)募?lì)。雖然激勵(lì)除薪酬外還有其他選擇，但薪酬激勵(lì)是必不可少的。這就提出一個(gè)問題，薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度多少合適？既要與其身份相符，又要充分調(diào)動(dòng)積極性。但這很容易成為監(jiān)管者的兩難選擇。未來混合所有制的發(fā)展，會(huì)讓央企的公司治理更加完善。

厘清國企負(fù)責(zé)人身份、降低國企負(fù)責(zé)人薪酬，既是國企改革的正確方向，也是恢復(fù)國家分配公平的必要步驟。國企負(fù)責(zé)人不能左手高官，右手高薪。如果想做官，保留組織身份，那么就應(yīng)當(dāng)甘愿接受公務(wù)員的薪酬體制；如果想拿高薪，那么不妨去市場的大潮中去一展身手，做個(gè)純粹的企業(yè)家。