茍志民
人吃五谷就會(huì)生百病,醫(yī)生在給我們開(kāi)完處方、確定治療方案之后,還會(huì)做一件事情,那就是下醫(yī)囑:改善生活習(xí)慣,比如均衡飲食、適度鍛煉等。在企業(yè)中,技術(shù)就像治療方案,管理就是醫(yī)囑,是生活習(xí)慣,治療和醫(yī)囑一硬一軟,有效配合,才能取得好的成效。
現(xiàn)代社會(huì),科技進(jìn)步一日千里、社會(huì)發(fā)展日新月異、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)撲朔迷離,很容易讓我們困惑、迷茫,以致發(fā)出“變化是唯一的‘不變”這樣的感嘆。面對(duì)外部迅速變化的環(huán)境,組織的管理自然要有所應(yīng)變,這就是“變”的內(nèi)容。同時(shí),在歸納總結(jié)了許多案例之后,我們又經(jīng)常會(huì)有一種感嘆:歷史總是驚人的相似!同樣的規(guī)律,一直在被我們身邊的事例驗(yàn)證。這就是“不變”的內(nèi)容。
關(guān)于變革——變
這個(gè)問(wèn)題需要從兩個(gè)方面來(lái)看,一個(gè)是組織變革本身,二是借助外腦的方式。
許多組織的管理變革,都存在以下三個(gè)方面的誤區(qū):首先是管理職能工具化。認(rèn)為管理就是工具,把工具與管理本身混淆,好像沒(méi)有工具就沒(méi)有管理似的。其次是管理知識(shí)精英化。認(rèn)為管理就是處在管理崗位上的管理者的事情,廣大員工都是被管理者。最后是管理變革顛覆化。即犯管理提升急性病,面對(duì)一個(gè)經(jīng)過(guò)其他組織實(shí)踐驗(yàn)證成功的理論、方法或者工具,不查來(lái)龍去脈,不去改良自己的土壤,企圖簡(jiǎn)單照搬照抄,忘記了“橘生淮南則為橘、橘生淮北則為枳”的古訓(xùn)。
在現(xiàn)實(shí)中,由于身在局中或者事務(wù)纏身等各種因素制約,有許多問(wèn)題是管理者沒(méi)法客觀認(rèn)識(shí)和全面掌握的,因此就有了第三方咨詢的市場(chǎng)空間。目前市面上的管理咨詢活動(dòng)基本上可以分為兩類,一類是報(bào)告式咨詢,另一類是顧問(wèn)式咨詢。報(bào)告式咨詢是在代替客戶做事情,而顧問(wèn)式咨詢是在教客戶做事情。前一種情況,顧問(wèn)做得多,客戶做得少;后一種情況,顧問(wèn)做得少,客戶做得多。報(bào)告式咨詢是直接告訴客戶答案,而顧問(wèn)式咨詢是帶著客戶找答案。前一種情況,雙方共同工作的時(shí)間少,不利于知識(shí)的傳遞;后一種情況,雙方共同工作的時(shí)間多,有利于知識(shí)的傳遞。報(bào)告式咨詢是滿足客戶表面需求,而顧問(wèn)式咨詢是在滿足客戶深層需求。前一種情況可能按下葫蘆起了瓢;后一種情況會(huì)形成持續(xù)提升的積累。
關(guān)于規(guī)律——不變
管理的規(guī)律不應(yīng)膚淺地停留在“知易行難”還是“知難行易”的爭(zhēng)論,而應(yīng)該認(rèn)識(shí)到管理的本質(zhì)是一種實(shí)踐。從實(shí)踐角度來(lái)認(rèn)識(shí)管理是什么,我們從三個(gè)問(wèn)題來(lái)看:管理的目標(biāo)是什么(為什么)、管理的對(duì)象是什么(管什么)、管理的內(nèi)容是什么(做什么)。
在農(nóng)業(yè)社會(huì)里,果農(nóng)在田地里耕耘、播種,長(zhǎng)出果樹,結(jié)出果實(shí),然后拿著去賣。如果客戶覺(jué)得好,就會(huì)收下、付錢,果農(nóng)就賺錢了。
如果把這套說(shuō)法搬到工業(yè)社會(huì)里、搬到企業(yè)等社會(huì)組織里,其中的邏輯依然成立,只是各個(gè)圖例代表的含義不同。果農(nóng)收獲的金錢變成了我們組織的經(jīng)營(yíng)成果,可能是金錢,也可能是其他;客戶不再是買水果的,可能是我們組織的利益相關(guān)群體;果樹就變成了我們組織的業(yè)務(wù)流程,是創(chuàng)造價(jià)值的鏈條;土壤是我們組織的人才、知識(shí)和文化。
管理的目標(biāo)就是為了獲得更多的經(jīng)營(yíng)成果、更好的客戶口碑、更高的運(yùn)行效率和更強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)。管理其實(shí)是對(duì)組織相對(duì)稀缺的資源(包括各類資源)進(jìn)行有效的利用和積累。
對(duì)管理目標(biāo)的探討最終落腳于團(tuán)隊(duì),就與人本管理緊密相關(guān)了。所謂人本管理,其實(shí)質(zhì)在于以人為本,成就員工。以人為本的內(nèi)涵有三:一是在人與物發(fā)生沖突時(shí),要以人為本,不以物為本;二是在大多數(shù)人的利益與個(gè)別人的利益發(fā)生沖突時(shí),要以大多數(shù)人的利益為本、不以極少數(shù)人的利益為本;三是在人的長(zhǎng)遠(yuǎn)、根本利益與眼前、表面的訴求發(fā)生沖突時(shí),要以長(zhǎng)遠(yuǎn)、根本的利益為本,不以眼前、表面的訴求為本。成就員工的目標(biāo)有三:一是讓員工干得更好,這是要以組織的有效管理為前提,只有干的都是正確的事情,員工才可能干得更好;二是讓員工干得更巧,這是說(shuō)要有正確的做事方法,少做無(wú)用功,按照精益生產(chǎn)的理念就是“減少浪費(fèi)、創(chuàng)造價(jià)值”;三是讓員工干得更少,少干活、多拿錢;不干活、也拿錢。如果能夠提升組織的管理效能,員工就可以“少干活、多拿錢”,如果能夠選對(duì)合適的投資機(jī)會(huì),獲取投資收益,員工就可以“不干活、也拿錢”。
管理到底管什么?管理就是管人嗎?
現(xiàn)在很多人都有寵物,您是愿意拿一只機(jī)械狗、還是一只真正有生命的狗來(lái)做寵物?這個(gè)答案是不言而喻的,沒(méi)有人愿意拿機(jī)械狗做寵物,雖然它可以不折不扣地執(zhí)行主人的指令。
換個(gè)角度,美國(guó)反恐反的是什么?恐怖主義還是恐怖分子?我們進(jìn)行一下對(duì)比,其一是面對(duì)拉登/塔利班等恐怖勢(shì)力,美國(guó)采用的是局部戰(zhàn)爭(zhēng)和定點(diǎn)清除的方式。其二是面對(duì)建國(guó)之初藏匿山寨的土匪(實(shí)際就屬于恐怖分子),新中國(guó)政權(quán)采取的是家屬喊話、讓其回家。有了對(duì)比,大家就有了答案,美國(guó)反恐的實(shí)質(zhì)是反恐怖分子,不是恐怖主義。反恐怖主義的最好辦法是讓恐怖分子回歸社會(huì),過(guò)正常人的生活。
類推之,我們就知道,管理不是管人。
德魯克先生說(shuō)過(guò):現(xiàn)代組織的特征——大多都是知識(shí)型員工,知識(shí)型員工的特點(diǎn)是傾向于自我管理的。管理到底管什么?我們首先來(lái)看,企業(yè)一般都會(huì)設(shè)置的管理部門:行政管理部、戰(zhàn)略管理部、企業(yè)文化部、人事管理部、財(cái)務(wù)管理部、資產(chǎn)管理部、信息管理部、采購(gòu)管理部、生產(chǎn)管理部、市場(chǎng)管理部。
我們來(lái)給這些部門分分類,看看他們都在管些什么。第一類是行政管理部、戰(zhàn)略管理部、企業(yè)文化部。這些部門管的是組織的經(jīng)營(yíng)理念、總體安排和運(yùn)行秩序。因此,管理必須管思想。第二類是人事管理部、財(cái)務(wù)管理部、資產(chǎn)管理部、信息管理部。這些部門管的是組織的人力資源、財(cái)物資源和信息資源。因此,管理必須管資源。第三類是采購(gòu)管理部、生產(chǎn)管理部、市場(chǎng)管理部。這些部門管的是組織的物資供應(yīng)、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷。因此,管理必須管活動(dòng)。
由此,我們可以看出,管理的對(duì)象應(yīng)該是思想、資源和活動(dòng)??梢哉f(shuō),管理是為了人的成長(zhǎng),要塑人,而不是管住人。人力資源管理工作是以組織的人力資源規(guī)劃為引領(lǐng),選擇人、評(píng)價(jià)人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人,但是其核心也不在具體的人,而在于其身上具備的能力和特質(zhì)。