張世偉，徐永巍

(吉林大學(xué)數(shù)量經(jīng)濟(jì)研究中心，長(zhǎng)春 130012)

一、引 言

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)城鎮(zhèn)居民收入水平的不斷提高，城鎮(zhèn)居民的收入差距卻在持續(xù)擴(kuò)大。城鎮(zhèn)居民收入差距的一個(gè)重要組成部分是國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間的工資差距。［1］在中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中一直存在著國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的市場(chǎng)分割，國(guó)有部門(mén)的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)均衡工資水平。［2］隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，勞動(dòng)力流動(dòng)將逐漸順暢，勞動(dòng)力工資水平將主要取決于其人力資本水平，部門(mén)間的工資差異將逐漸縮小。那么，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異的變動(dòng)趨勢(shì)如何?部門(mén)間工資差異的變動(dòng)是緣于勞動(dòng)力個(gè)體特征差異的變化，還是緣于特定的制度因素導(dǎo)致的回報(bào)率的變化?對(duì)于這些問(wèn)題的解答，不僅有助于我們加深對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的理解，而且有助于政府部門(mén)采取有效措施將部門(mén)間工資差異控制在合理的范圍內(nèi)，進(jìn)而促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

早期學(xué)者們研究部門(mén)間工資差異主要是通過(guò)在工資方程中引入表示部門(mén)的虛擬變量，并通過(guò)觀察虛擬變量的回歸系數(shù)以識(shí)別不同部門(mén)工資是否存在差異的方法。［3］該方法存在的主要問(wèn)題是假設(shè)不同部門(mén)中影響工資的所有因素作用效果相同，而事實(shí)上不同因素對(duì)不同部門(mén)中工資決定的影響可能存在很大差異。近年來(lái)，許多學(xué)者分別對(duì)國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的工資方程進(jìn)行回歸，并應(yīng)用工資差異分解方法對(duì)部門(mén)間工資差異決定因素進(jìn)行了分析。［4］然而，由于個(gè)體對(duì)就業(yè)部門(mén)的選擇是自主的而非隨機(jī)的，因而該方法可能存在樣本選擇偏差問(wèn)題。事實(shí)上，Heckman早在1979年就提出了工資方程求解的兩步驟法，成功地解決了樣本選擇偏差的問(wèn)題。［5］近年來(lái)，一些學(xué)者將該方法應(yīng)用于部門(mén)間工資差異的研究中，并得到了一些更加準(zhǔn)確的分析結(jié)果。［6］

基于上述分析，本文擬依據(jù)2002年和2007年中國(guó)城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查(CHIP)數(shù)據(jù)，應(yīng)用微觀經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法建立國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的工資方程，并應(yīng)用Oaxaca和Blinder的工資差異分解方法對(duì)國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間的工資差異進(jìn)行分解，進(jìn)而分析國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異變動(dòng)趨勢(shì)的成因。［8］［9］

二、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)描述

本文采用的數(shù)據(jù)來(lái)自于2002年和2007年中國(guó)城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查(CHIP)數(shù)據(jù)。本文將樣本限制在男性18歲至60歲之間、女性18歲至55歲之間的勞動(dòng)年齡人口，并將離職、退休、提前退休、正在求學(xué)和喪失勞動(dòng)能力的個(gè)體從樣本中刪除，最終得到2002年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的樣本分別為7118個(gè)和2368個(gè)，2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)樣本分別為2997個(gè)和2701個(gè)。

表1給出了2002年和2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)中勞動(dòng)力基本特征的統(tǒng)計(jì)描述，從中可以看出，國(guó)有部門(mén)的工資水平一直明顯高于非國(guó)有部門(mén)，2002年兩部門(mén)間小時(shí)工資對(duì)數(shù)均值差異為0.29，而2007年兩部門(mén)間小時(shí)工資對(duì)數(shù)均值差異為0.23，這表明2002～2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間的工資差異呈現(xiàn)出縮小的趨勢(shì)。

表1 2002年和2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力基本特征統(tǒng)計(jì)

部門(mén)間工資差異的縮小可能緣于兩部門(mén)間勞動(dòng)力人力資本特征差異的變化。從受教育年限來(lái)看，國(guó)有部門(mén)的受教育年限一直明顯高于非國(guó)有部門(mén)，這表明國(guó)有部門(mén)在吸引高知識(shí)水平勞動(dòng)力上占有優(yōu)勢(shì)，其主要是因?yàn)閲?guó)有部門(mén)工作穩(wěn)定，且有較好的員工福利。但從2002～2007年，兩部門(mén)間個(gè)體受教育年限差異由1.20年降至1.01年，受教育年限差異的縮小可能會(huì)導(dǎo)致兩部門(mén)間工資差異的縮小。從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力的經(jīng)驗(yàn)水平明顯高于非國(guó)有部門(mén)，這一方面可能是因?yàn)閲?guó)有部門(mén)在吸引高技能勞動(dòng)力上占有優(yōu)勢(shì)，另一方面可能是由于國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力流動(dòng)性較低導(dǎo)致的。盡管兩部門(mén)間勞動(dòng)力的經(jīng)驗(yàn)水平在2002～2007年均明顯提高，但非國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)者的經(jīng)驗(yàn)水平提高更快，部門(mén)間勞動(dòng)力工作經(jīng)驗(yàn)差異的縮小可能會(huì)導(dǎo)致部門(mén)間工資差異的縮小。

國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異的縮小也可能緣于人口特征差異的變化。從勞動(dòng)者性別分布來(lái)看，國(guó)有部門(mén)的女性比例明顯低于非國(guó)有部門(mén)，在2007年表現(xiàn)得更加明顯，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)中一直存在針對(duì)女性的工資歧視，因而這一特征將導(dǎo)致兩部門(mén)間工資差異的擴(kuò)大。從婚姻狀況來(lái)看，國(guó)有部門(mén)中勞動(dòng)者已婚比例高于非國(guó)有部門(mén)，但兩部門(mén)間已婚勞動(dòng)者比例的差異在2002～2007年表現(xiàn)出縮小的趨勢(shì)。由于已婚勞動(dòng)者工資水平較高，因此部門(mén)間已婚勞動(dòng)者比例差異的縮小還可能導(dǎo)致兩部門(mén)間工資差異的縮小。

國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異的縮小可能緣于就業(yè)特征差異的變化。從職業(yè)分布來(lái)看，國(guó)有部門(mén)中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、辦事人員和生產(chǎn)操作人員較多，而非國(guó)有部門(mén)中商業(yè)服務(wù)人員和個(gè)體私營(yíng)人員較多，由于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和辦事人員的工資水平通常較高，而商業(yè)服務(wù)人員和個(gè)體私營(yíng)人員的工資水平通常較低，因而兩部門(mén)間的職業(yè)分布特征可能能解釋兩部門(mén)間的工資差異。2002～2007年，國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)中各職業(yè)人員比例得到了調(diào)整，可能導(dǎo)致兩部門(mén)間工資差異的變動(dòng)。國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)在區(qū)域分布上存在一定的差異，國(guó)有部門(mén)在中西部比重較高，非國(guó)有部門(mén)在東部比重較高，這與中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展水平相一致。東部發(fā)達(dá)地區(qū)具有地域和政策優(yōu)勢(shì)，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，而中西部地區(qū)不具有這些優(yōu)勢(shì)，因而發(fā)展較慢。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在地域上呈現(xiàn)較為明顯的階梯狀，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平大致為自東向西遞減，東部地區(qū)的勞動(dòng)力收入通常比中部和西部地區(qū)勞動(dòng)力收入高，因此國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)者和非國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)者在地區(qū)分布上的差異對(duì)兩部門(mén)間工資差異可能具有一定的解釋作用。相比于2002年，2007年在東部地區(qū)的勞動(dòng)力比重增加，在中西部的比重減少，但不同地區(qū)兩部門(mén)間勞動(dòng)力比重的差異幾乎不變，因而可以基于這兩年數(shù)據(jù)的直接比較對(duì)部門(mén)間工資差異的變動(dòng)進(jìn)行分析。

表2給出了在國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)中受教育水平不同的勞動(dòng)力工資統(tǒng)計(jì)描述，從中可以發(fā)現(xiàn)，2002～2007年，勞動(dòng)力受教育水平明顯提高，這主要緣于中國(guó)近年來(lái)大力發(fā)展教育事業(yè)。2002年，非國(guó)有部門(mén)中接受13年以上教育水平(高等教育)的勞動(dòng)力工資水平高于國(guó)有部門(mén)。然而，在其他各教育水平下，國(guó)有部門(mén)工資水平均高于非國(guó)有部門(mén)，且工資標(biāo)準(zhǔn)差均低于非國(guó)有部門(mén)，這表明與非國(guó)有部門(mén)相比，國(guó)有部門(mén)中的勞動(dòng)者不僅工資水平較高，而且個(gè)體間工資差距較小。2007年，在所有教育水平下，國(guó)有部門(mén)中勞動(dòng)力工資水平均高于非國(guó)有部門(mén)，但隨著受教育水平的提高，部門(mén)間勞動(dòng)力的工資差異在縮小。

問(wèn)題是時(shí)代的聲音，也是我們工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，要以嚴(yán)格落實(shí)“三會(huì)一課”制度、不斷擴(kuò)大基層黨組織覆蓋面等為抓手，多管齊下，形成合力，標(biāo)本兼治，把基層黨組織建設(shè)好、建設(shè)強(qiáng)。

表2 國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)中受教育水平不同的勞動(dòng)力小時(shí)工資統(tǒng)計(jì)表

表3給出了在國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)中不同工作經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)力小時(shí)工資的統(tǒng)計(jì)描述，可以發(fā)現(xiàn)，在各個(gè)經(jīng)驗(yàn)水平下，國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力同樣表現(xiàn)出工資水平較高，且個(gè)體間的工資差異較小的特征。不論是2002年還是2007年，隨著經(jīng)驗(yàn)水平的提高，部門(mén)間的工資差異均未表現(xiàn)出一致的擴(kuò)大或縮小的趨勢(shì)，因而統(tǒng)計(jì)上不能發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)水平變化對(duì)兩部門(mén)間工資差異變化的影響。

表3 國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)不同工作經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)力小時(shí)工資統(tǒng)計(jì)表

盡管統(tǒng)計(jì)上顯示勞動(dòng)力個(gè)體特征的變化可能是國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異縮小的原因，但統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確度量勞動(dòng)力個(gè)體特征和制度因素(或生產(chǎn)力水平)對(duì)部門(mén)間工資差異的解釋程度，因而需要借助經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法控制個(gè)體異質(zhì)性，并應(yīng)用相應(yīng)的工資差異分解方法對(duì)部門(mén)間工資差異的來(lái)源進(jìn)行定量分析。

三、分析方法

1.工資方程的設(shè)定

工資方程是分析部門(mén)間工資差異的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的工資方程可以設(shè)定為:

其中，lnWi表示個(gè)體i小時(shí)工資的對(duì)數(shù)，X表示影響工資獲得的人口特征和就業(yè)特征變量，包括個(gè)體的教育、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)等;β表示相應(yīng)變量的回歸系數(shù)，μi～N(0，σ2)為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

由于進(jìn)入國(guó)有部門(mén)或非國(guó)有部門(mén)不是隨機(jī)的，而是個(gè)體自己選擇的結(jié)果，因此，直接進(jìn)行工資方程的回歸，可能存在樣本選擇偏差問(wèn)題。借鑒Heckman兩步驟方法，可以對(duì)個(gè)體就業(yè)部門(mén)的選擇進(jìn)行樣本選擇偏差修正。個(gè)體選擇進(jìn)入國(guó)有部門(mén)的潛變量方程可以表示為:

其中，p*i表示不可觀測(cè)的決定個(gè)體i進(jìn)入國(guó)有部門(mén)的潛在因素，pi表示個(gè)體是否進(jìn)入國(guó)有部門(mén)(1表示進(jìn)入，0表示不進(jìn)入)，Zi表示影響個(gè)體進(jìn)入國(guó)有部門(mén)的因素，γ表示相應(yīng)變量的回歸系數(shù)，ui～N(0，1)表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。個(gè)體i進(jìn)入國(guó)有部門(mén)的概率可以表示為Probit模型:

其中，Φ(·)表示標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的累積分布函數(shù)。

基于Probit模型的估計(jì)結(jié)果可以計(jì)算修正進(jìn)入國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的樣本選擇偏差的逆米爾斯比估計(jì)量:

其中，φ(·)是標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的概率密度函數(shù)，下標(biāo)g和f分別代表國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)。進(jìn)而修正樣本選擇偏差后國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的工資方程分別可以設(shè)定為:

其中，δ為逆米爾斯比的回歸系數(shù)。如果樣本存在選擇偏差，則系數(shù)δ應(yīng)是顯著的;相反，若δ不顯著，則表明不存在樣本選擇偏差，因而應(yīng)將λ^從工資方程中刪除。

個(gè)體人力資本水平會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)供給行為，而受教育年限是個(gè)體人力資本水平的重要體現(xiàn)。隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體勞動(dòng)供給概率存在先上升后下降的變動(dòng)趨勢(shì)。已婚個(gè)體和未婚個(gè)體的勞動(dòng)供給行為存在明顯差異。戶主在家庭中承擔(dān)了較大的責(zé)任，將具有較大的動(dòng)機(jī)從事市場(chǎng)勞動(dòng)。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響勞動(dòng)需求，進(jìn)而將影響勞動(dòng)供給。因此，本文選取受教育年限、年齡、年齡平方、女性(虛擬變量，以男性作為參照組)、已婚(虛擬變量，以未婚作為參照組)、戶主(虛擬變量，以非戶主為參照組)和地區(qū)(虛擬變量，以東部地區(qū)為參照組)作為個(gè)體就業(yè)部門(mén)選擇的解釋變量。

人力資本理論認(rèn)為，個(gè)人收入差異主要來(lái)源于個(gè)體的知識(shí)和技能，因而工資方程包含了反映個(gè)體知識(shí)水平的受教育年限和反映個(gè)體技能水平的工作經(jīng)驗(yàn)。由于女性的工資水平通常低于男性，因而考慮在工資方程中加入女性變量(虛擬變量，以男性作為參照組)。由于家庭狀況會(huì)影響勞動(dòng)力個(gè)體的工作努力程度，因而加入已婚變量(虛擬變量，以未婚作為參照組)。此外，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境差異也會(huì)對(duì)個(gè)體工資產(chǎn)生不同影響，工資方程還包含了表示經(jīng)濟(jì)環(huán)境差異的地區(qū)變量(虛擬變量，以東部作為參照組)。

2.工資差異分解方法

其中，(1)和(2)表示個(gè)體特征差異導(dǎo)致的工資差異，通常被認(rèn)為是部門(mén)間工資差異中可解釋的部分;(3)和(4)表示部門(mén)間中個(gè)體特征回報(bào)差異導(dǎo)致的工資差異，通常被認(rèn)為是部門(mén)間工資差異中不可解釋的部分，包括對(duì)國(guó)有部門(mén)收入保護(hù)或國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)壟斷造成的差異，主要是由制度性因素(所有制)帶來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割導(dǎo)致的。

四、結(jié)果分析

依據(jù)2002年和2007年CHIP數(shù)據(jù)，本文應(yīng)用Heckman兩階段估計(jì)方法對(duì)國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的工資方程分別進(jìn)行回歸(結(jié)果參見(jiàn)表4)②，從計(jì)算結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力的教育回報(bào)一直低于非國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力的教育回報(bào)，這表明不同教育水平個(gè)體間的工資差異在非國(guó)有部門(mén)中更加明顯，即教育水平的提高在非國(guó)有部門(mén)更加重要;經(jīng)驗(yàn)的回報(bào)明顯低于教育回報(bào)，隨著經(jīng)驗(yàn)水平的提高，勞動(dòng)力工資呈現(xiàn)出先上升后下降的“倒U”型變動(dòng)趨勢(shì)，符合人力資本理論預(yù)期。此外，國(guó)有部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)回報(bào)高于非國(guó)有部門(mén)中的經(jīng)驗(yàn)回報(bào)，主要緣于國(guó)有部門(mén)“論資排輩”的工資制度。女性的工資低于男性，且非國(guó)有部門(mén)中的工資性別差異比國(guó)有部門(mén)大，這緣于勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在針對(duì)女性的工資歧視。已婚個(gè)體工資高于未婚個(gè)體，主要緣于已婚勞動(dòng)力的家庭負(fù)擔(dān)較重，從而更加努力工作的緣故。與負(fù)責(zé)人相比，其他職業(yè)人員的工資水平明顯較低，且國(guó)有部門(mén)中各職業(yè)之間的工資差異較非國(guó)有部門(mén)中各職業(yè)間的工資差異大。與東部地區(qū)相比，中部和西部地區(qū)的工資水平均明顯較低，與中國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀相符。

表4 2002年和2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)工資方程回歸結(jié)果

通過(guò)比較2002年和2007年的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有部門(mén)的教育回報(bào)呈上升趨勢(shì)，且在2007年國(guó)有教育部門(mén)回報(bào)接近非國(guó)有部門(mén)教育回報(bào)，這表明知識(shí)在國(guó)有部門(mén)工資決定中的作用在增強(qiáng);同時(shí)，國(guó)有部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)回報(bào)呈下降趨勢(shì)，表明國(guó)有部門(mén)內(nèi)部的“論資排輩”現(xiàn)象有所緩解。由于部門(mén)間教育回報(bào)的差異在減小，而經(jīng)驗(yàn)回報(bào)的差異在增大，可能導(dǎo)致部門(mén)間工資差異有所擴(kuò)大。性別間工資差異在減小，已婚個(gè)體相對(duì)于未婚個(gè)體的工資差異在減小，可能導(dǎo)致部門(mén)間工資差異有所縮小。國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)中不同職業(yè)間工資差異不存在規(guī)律性的變動(dòng)趨勢(shì)。部門(mén)間地區(qū)變量系數(shù)差異在縮小，可能會(huì)有助于部門(mén)間工資差異的縮小。

應(yīng)用工資差異分解方法對(duì)國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)的工資差異進(jìn)行分解(結(jié)果參見(jiàn)表5)可以發(fā)現(xiàn)，在2002～2007年，部門(mén)間工資差異表現(xiàn)為縮小的趨勢(shì)。在2002年，個(gè)體特征差異解釋了部門(mén)間工資差異的70%，而部門(mén)間工資差異的30%則可能由價(jià)格效應(yīng)造成。在2007年，個(gè)體特征差異解釋了部門(mén)間工資差異的45%，而部門(mén)間工資差異的55%則可能是由勞動(dòng)力市場(chǎng)所有制分割導(dǎo)致的價(jià)格效應(yīng)造成的。顯然，個(gè)體特征差異對(duì)部門(mén)間工資差異的影響在減弱，而勞動(dòng)力市場(chǎng)所有制分割的影響在增強(qiáng)。部門(mén)間工資差異的縮小主要是由部門(mén)間個(gè)體特征差異的縮小導(dǎo)致的，而勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的增強(qiáng)對(duì)兩部門(mén)間工資差異的縮小起到了抑制的作用。

表5 2002年和2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)工資差異的總體分解結(jié)果

表6給出了國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異的詳細(xì)分解結(jié)果③。從個(gè)體特征來(lái)看，部門(mén)間個(gè)體受教育年限、經(jīng)驗(yàn)、女性比例和已婚比例的差異均對(duì)工資差異具有正向的影響，這表明國(guó)有部門(mén)的勞動(dòng)力個(gè)體特征較非國(guó)有部門(mén)具有明顯的優(yōu)勢(shì)，這主要緣于國(guó)有部門(mén)工作穩(wěn)定，具有較好的福利，因而在勞動(dòng)力選擇上具有明顯優(yōu)勢(shì)。

表6 2002年和2007年國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)工資差異的詳細(xì)分解結(jié)果

從特征回報(bào)差異來(lái)看，教育回報(bào)差異對(duì)部門(mén)間工資差異具有負(fù)向的影響，這說(shuō)明相比于國(guó)有部門(mén)，教育水平高的個(gè)體在非國(guó)有部門(mén)中更加具有工資優(yōu)勢(shì)，即教育水平提高帶來(lái)的工資增長(zhǎng)在非國(guó)有部門(mén)更加明顯，這是由非國(guó)有部門(mén)工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)化水平較高導(dǎo)致的。經(jīng)驗(yàn)回報(bào)的差異對(duì)工資差異具有正向影響，表明經(jīng)驗(yàn)水平的提高在國(guó)有部門(mén)更加具有工資優(yōu)勢(shì)，這與國(guó)有部門(mén)通常實(shí)行“論資排輩”的工資結(jié)構(gòu)有關(guān)，國(guó)有部門(mén)中年齡較高個(gè)體的工資獲得具有優(yōu)勢(shì)。女性職工在國(guó)有部門(mén)的工資獲得也更加具有優(yōu)勢(shì)。女性回報(bào)差異對(duì)工資差異具有正向影響，這表明相對(duì)于非國(guó)有部門(mén)，國(guó)有部門(mén)中女性相對(duì)男性的工資劣勢(shì)更小。已婚回報(bào)差異在2002年對(duì)工資差異具有正向影響，在2007年對(duì)工資差異具有負(fù)向影響，這表明2002年相對(duì)于未婚勞動(dòng)力，已婚勞動(dòng)力在國(guó)有部門(mén)獲得工資的優(yōu)勢(shì)更強(qiáng)，而2007年相對(duì)于未婚勞動(dòng)力，已婚勞動(dòng)力在國(guó)有部門(mén)的工資優(yōu)勢(shì)變得更小。

對(duì)比2002年和2007年的分解結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，受教育年限和經(jīng)驗(yàn)對(duì)部門(mén)間工資差異的正向作用在縮小，表明國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力在人力資本方面的優(yōu)勢(shì)不斷減弱，這可能是由于勞動(dòng)力在部門(mén)間流動(dòng)性增強(qiáng)的緣故。教育回報(bào)對(duì)部門(mén)間工資差異的負(fù)向作用在縮小，而經(jīng)驗(yàn)回報(bào)對(duì)部門(mén)間工資差異的正向作用在增大，表明非國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力在教育回報(bào)上的優(yōu)勢(shì)在減小，而國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力在經(jīng)驗(yàn)回報(bào)上的優(yōu)勢(shì)在增大。

五、結(jié)論

依據(jù)2002年和2007年的中國(guó)城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查數(shù)據(jù)，本文應(yīng)用微觀經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法和工資差異分解方法，分析了國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間的工資差異變動(dòng)趨勢(shì)。研究結(jié)果表明，國(guó)有部門(mén)的工資水平一直高于非國(guó)有部門(mén)的工資水平，但在2002～2007年部門(mén)間小時(shí)工資對(duì)數(shù)差異由0.29降至0.23。國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間工資差異的縮小有助于促進(jìn)行業(yè)間收入差距的縮小，進(jìn)而有助于抑制城鎮(zhèn)居民收入差距的持續(xù)擴(kuò)大。

國(guó)有部門(mén)工資水平高于非國(guó)有部門(mén)工資水平，主要緣于國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力受教育年限和經(jīng)驗(yàn)水平均高于非國(guó)有部門(mén)，暗示著國(guó)有部門(mén)在吸引高技能勞動(dòng)力方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。2002～2007年，部門(mén)間工資差異有所縮小，主要緣于部門(mén)間勞動(dòng)力受教育年限差異由1.20年降至1.01年，經(jīng)驗(yàn)差異由3.45年降至2.18年。部門(mén)間人力資本差異的縮小緣于教育事業(yè)的發(fā)展，也暗示著非國(guó)有部門(mén)在吸引高技能勞動(dòng)力的能力有所增強(qiáng)。

盡管國(guó)有部門(mén)和非國(guó)有部門(mén)間受教育年限差異和經(jīng)驗(yàn)差異的縮小導(dǎo)致部門(mén)間工資差異的縮小，但在2002～2007年，部門(mén)間勞動(dòng)力的教育回報(bào)率差異由－0.0274上升至－0.0029，部門(mén)間勞動(dòng)力經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率由0.0095上升至0.0189，部門(mén)間人力資本回報(bào)率的擴(kuò)大導(dǎo)致了部門(mén)間工資差異的擴(kuò)大。同時(shí)，國(guó)有部門(mén)女性比例的下降和性別工資差異的擴(kuò)大也在一定程度上進(jìn)一步導(dǎo)致了部門(mén)間工資差異的擴(kuò)大。

此外，國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力的教育回報(bào)率相對(duì)較低，而經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率相對(duì)較高，暗示著國(guó)有部門(mén)內(nèi)部存在著較強(qiáng)的“論資排輩”的工資決定機(jī)制。同時(shí)，國(guó)有部門(mén)女性比例的下降和性別工資差異的擴(kuò)大暗示著國(guó)有部門(mén)針對(duì)女性的就業(yè)歧視和工資歧視有所加劇。工資部分地決定于資歷和性別顯然與中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程相悖。因此，國(guó)有部門(mén)設(shè)計(jì)和實(shí)施公平的就業(yè)和工資制度，將有助于國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)力資源配置效率的提高。

在2002年，部門(mén)間工資差異的70%可以由勞動(dòng)力個(gè)體特征差異解釋;而在2007年，部門(mén)間工資差異只有45%可以由勞動(dòng)力個(gè)體特征差異解釋。部門(mén)間工資差異不可解釋部分的擴(kuò)大，暗示著勞動(dòng)力市場(chǎng)所有制分割的影響在加劇，對(duì)事業(yè)單位職工收入的保護(hù)力度在加大，國(guó)有企業(yè)的壟斷程度在增強(qiáng)。因此，政府部門(mén)在努力提高國(guó)有部門(mén)勞動(dòng)效率的同時(shí)，應(yīng)努力消除勞動(dòng)力在部門(mén)間的流動(dòng)障礙，設(shè)計(jì)合理的事業(yè)單位職工收入制度，消除國(guó)有企業(yè)壟斷，這不僅有助于部門(mén)間工資差異的縮小，抑制城鎮(zhèn)居民收入的持續(xù)擴(kuò)大，而且有助于中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定增長(zhǎng)。

注 釋

①2002年調(diào)查的數(shù)據(jù)包括北京、山西、遼寧、江蘇、安徽、河南、湖北、廣東、重慶、四川、云南和甘肅。2007年調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上海、江蘇、浙江、廣東、安徽、河南、湖北、重慶和四川。

②由于所有方程中的逆米爾斯比系數(shù)均不顯著，表明不需要進(jìn)行樣本選擇偏差修正，因而本文僅提供刪除樣本選擇偏差修正的工資方程回歸結(jié)果。

③由于多分類變量的詳細(xì)分解結(jié)果與參照組的選擇有關(guān)，因而本文不提供職業(yè)變量和地區(qū)變量相關(guān)的詳細(xì)分解結(jié)果。此外，經(jīng)驗(yàn)對(duì)工資差異的影響中包含了經(jīng)驗(yàn)平方項(xiàng)的影響。

［1］陳釗，萬(wàn)廣華，陸銘.行業(yè)間不平等:日益重要的城鎮(zhèn)收入差距成因［J］.中國(guó)社會(huì)科學(xué)，2010，(3).

［2］蔡昉，都陽(yáng)，王美艷.中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)型與發(fā)育［M］.北京:商務(wù)印書(shū)館，2005:38.

［3］Poterba J.，Rueben K.The Distribution of Public Sector Wage Premia:New Evidence Using Quantile Regression Methods［R］.NBER，1994:4734.

［4］薛欣欣.我國(guó)國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資決定機(jī)制差異的實(shí)證研究［J］.產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2008，(1).

［5］Heckman J.Sample Selection Bias as a Specification Error［J］.Econometrica，1979，(47).

［6］張車偉，薛欣欣.國(guó)有部門(mén)與非國(guó)有部門(mén)工資差異及人力資本貢獻(xiàn)［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2008，(4).

［7］Gimpelson V.，Lukiyanova A.Are Public Sector Workers Under Paid in Russia?Estimating the Public－Private Wage Gap［R］.IZA，2009:3941.

［8］Oaxaca R.Male－Female Wage Differentials in Urban Labor Markets［J］.International Economic Review，1973，(14).

［9］Blinder A.Wage Discrimination:Reduced Form and Structural Estimates［J］.Journal of Human Resources，1973，(8).

責(zé)任編輯:蔡 強(qiáng)