張世偉，徐永巍

(吉林大學(xué)數(shù)量經(jīng)濟(jì)研究中心，長(zhǎng)春 130012)

一、引 言

改革開放以來(lái)，隨著我國(guó)城鎮(zhèn)居民收入水平的不斷提高，城鎮(zhèn)居民的收入差距卻在持續(xù)擴(kuò)大。城鎮(zhèn)居民收入差距的一個(gè)重要組成部分是國(guó)有部門和非國(guó)有部門間的工資差距。［1］在中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中一直存在著國(guó)有部門和非國(guó)有部門的市場(chǎng)分割，國(guó)有部門的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)均衡工資水平。［2］隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，勞動(dòng)力流動(dòng)將逐漸順暢，勞動(dòng)力工資水平將主要取決于其人力資本水平，部門間的工資差異將逐漸縮小。那么，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異的變動(dòng)趨勢(shì)如何?部門間工資差異的變動(dòng)是緣于勞動(dòng)力個(gè)體特征差異的變化，還是緣于特定的制度因素導(dǎo)致的回報(bào)率的變化?對(duì)于這些問(wèn)題的解答，不僅有助于我們加深對(duì)中國(guó)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的理解，而且有助于政府部門采取有效措施將部門間工資差異控制在合理的范圍內(nèi)，進(jìn)而促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

早期學(xué)者們研究部門間工資差異主要是通過(guò)在工資方程中引入表示部門的虛擬變量，并通過(guò)觀察虛擬變量的回歸系數(shù)以識(shí)別不同部門工資是否存在差異的方法。［3］該方法存在的主要問(wèn)題是假設(shè)不同部門中影響工資的所有因素作用效果相同，而事實(shí)上不同因素對(duì)不同部門中工資決定的影響可能存在很大差異。近年來(lái)，許多學(xué)者分別對(duì)國(guó)有部門和非國(guó)有部門的工資方程進(jìn)行回歸，并應(yīng)用工資差異分解方法對(duì)部門間工資差異決定因素進(jìn)行了分析。［4］然而，由于個(gè)體對(duì)就業(yè)部門的選擇是自主的而非隨機(jī)的，因而該方法可能存在樣本選擇偏差問(wèn)題。事實(shí)上，Heckman早在1979年就提出了工資方程求解的兩步驟法，成功地解決了樣本選擇偏差的問(wèn)題。［5］近年來(lái)，一些學(xué)者將該方法應(yīng)用于部門間工資差異的研究中，并得到了一些更加準(zhǔn)確的分析結(jié)果。［6］

基于上述分析，本文擬依據(jù)2002年和2007年中國(guó)城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查(CHIP)數(shù)據(jù)，應(yīng)用微觀經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法建立國(guó)有部門和非國(guó)有部門的工資方程，并應(yīng)用Oaxaca和Blinder的工資差異分解方法對(duì)國(guó)有部門和非國(guó)有部門間的工資差異進(jìn)行分解，進(jìn)而分析國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異變動(dòng)趨勢(shì)的成因。［8］［9］

二、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)描述

本文采用的數(shù)據(jù)來(lái)自于2002年和2007年中國(guó)城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查(CHIP)數(shù)據(jù)。本文將樣本限制在男性18歲至60歲之間、女性18歲至55歲之間的勞動(dòng)年齡人口，并將離職、退休、提前退休、正在求學(xué)和喪失勞動(dòng)能力的個(gè)體從樣本中刪除，最終得到2002年國(guó)有部門和非國(guó)有部門的樣本分別為7118個(gè)和2368個(gè)，2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門樣本分別為2997個(gè)和2701個(gè)。

表1給出了2002年和2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門中勞動(dòng)力基本特征的統(tǒng)計(jì)描述，從中可以看出，國(guó)有部門的工資水平一直明顯高于非國(guó)有部門，2002年兩部門間小時(shí)工資對(duì)數(shù)均值差異為0.29，而2007年兩部門間小時(shí)工資對(duì)數(shù)均值差異為0.23，這表明2002～2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門間的工資差異呈現(xiàn)出縮小的趨勢(shì)。

表1 2002年和2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門勞動(dòng)力基本特征統(tǒng)計(jì)

部門間工資差異的縮小可能緣于兩部門間勞動(dòng)力人力資本特征差異的變化。從受教育年限來(lái)看，國(guó)有部門的受教育年限一直明顯高于非國(guó)有部門，這表明國(guó)有部門在吸引高知識(shí)水平勞動(dòng)力上占有優(yōu)勢(shì)，其主要是因?yàn)閲?guó)有部門工作穩(wěn)定，且有較好的員工福利。但從2002～2007年，兩部門間個(gè)體受教育年限差異由1.20年降至1.01年，受教育年限差異的縮小可能會(huì)導(dǎo)致兩部門間工資差異的縮小。從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，國(guó)有部門勞動(dòng)力的經(jīng)驗(yàn)水平明顯高于非國(guó)有部門，這一方面可能是因?yàn)閲?guó)有部門在吸引高技能勞動(dòng)力上占有優(yōu)勢(shì)，另一方面可能是由于國(guó)有部門勞動(dòng)力流動(dòng)性較低導(dǎo)致的。盡管兩部門間勞動(dòng)力的經(jīng)驗(yàn)水平在2002～2007年均明顯提高，但非國(guó)有部門勞動(dòng)者的經(jīng)驗(yàn)水平提高更快，部門間勞動(dòng)力工作經(jīng)驗(yàn)差異的縮小可能會(huì)導(dǎo)致部門間工資差異的縮小。

國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異的縮小也可能緣于人口特征差異的變化。從勞動(dòng)者性別分布來(lái)看，國(guó)有部門的女性比例明顯低于非國(guó)有部門，在2007年表現(xiàn)得更加明顯，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)中一直存在針對(duì)女性的工資歧視，因而這一特征將導(dǎo)致兩部門間工資差異的擴(kuò)大。從婚姻狀況來(lái)看，國(guó)有部門中勞動(dòng)者已婚比例高于非國(guó)有部門，但兩部門間已婚勞動(dòng)者比例的差異在2002～2007年表現(xiàn)出縮小的趨勢(shì)。由于已婚勞動(dòng)者工資水平較高，因此部門間已婚勞動(dòng)者比例差異的縮小還可能導(dǎo)致兩部門間工資差異的縮小。

國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異的縮小可能緣于就業(yè)特征差異的變化。從職業(yè)分布來(lái)看，國(guó)有部門中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、辦事人員和生產(chǎn)操作人員較多，而非國(guó)有部門中商業(yè)服務(wù)人員和個(gè)體私營(yíng)人員較多，由于管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和辦事人員的工資水平通常較高，而商業(yè)服務(wù)人員和個(gè)體私營(yíng)人員的工資水平通常較低，因而兩部門間的職業(yè)分布特征可能能解釋兩部門間的工資差異。2002～2007年，國(guó)有部門和非國(guó)有部門中各職業(yè)人員比例得到了調(diào)整，可能導(dǎo)致兩部門間工資差異的變動(dòng)。國(guó)有部門和非國(guó)有部門在區(qū)域分布上存在一定的差異，國(guó)有部門在中西部比重較高，非國(guó)有部門在東部比重較高，這與中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的發(fā)展水平相一致。東部發(fā)達(dá)地區(qū)具有地域和政策優(yōu)勢(shì)，非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，而中西部地區(qū)不具有這些優(yōu)勢(shì)，因而發(fā)展較慢。中國(guó)經(jīng)濟(jì)在地域上呈現(xiàn)較為明顯的階梯狀，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平大致為自東向西遞減，東部地區(qū)的勞動(dòng)力收入通常比中部和西部地區(qū)勞動(dòng)力收入高，因此國(guó)有部門勞動(dòng)者和非國(guó)有部門勞動(dòng)者在地區(qū)分布上的差異對(duì)兩部門間工資差異可能具有一定的解釋作用。相比于2002年，2007年在東部地區(qū)的勞動(dòng)力比重增加，在中西部的比重減少，但不同地區(qū)兩部門間勞動(dòng)力比重的差異幾乎不變，因而可以基于這兩年數(shù)據(jù)的直接比較對(duì)部門間工資差異的變動(dòng)進(jìn)行分析。

表2給出了在國(guó)有部門和非國(guó)有部門中受教育水平不同的勞動(dòng)力工資統(tǒng)計(jì)描述，從中可以發(fā)現(xiàn)，2002～2007年，勞動(dòng)力受教育水平明顯提高，這主要緣于中國(guó)近年來(lái)大力發(fā)展教育事業(yè)。2002年，非國(guó)有部門中接受13年以上教育水平(高等教育)的勞動(dòng)力工資水平高于國(guó)有部門。然而，在其他各教育水平下，國(guó)有部門工資水平均高于非國(guó)有部門，且工資標(biāo)準(zhǔn)差均低于非國(guó)有部門，這表明與非國(guó)有部門相比，國(guó)有部門中的勞動(dòng)者不僅工資水平較高，而且個(gè)體間工資差距較小。2007年，在所有教育水平下，國(guó)有部門中勞動(dòng)力工資水平均高于非國(guó)有部門，但隨著受教育水平的提高，部門間勞動(dòng)力的工資差異在縮小。

問(wèn)題是時(shí)代的聲音，也是我們工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，要以嚴(yán)格落實(shí)“三會(huì)一課”制度、不斷擴(kuò)大基層黨組織覆蓋面等為抓手，多管齊下，形成合力，標(biāo)本兼治，把基層黨組織建設(shè)好、建設(shè)強(qiáng)。

表2 國(guó)有部門和非國(guó)有部門中受教育水平不同的勞動(dòng)力小時(shí)工資統(tǒng)計(jì)表

表3給出了在國(guó)有部門和非國(guó)有部門中不同工作經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)力小時(shí)工資的統(tǒng)計(jì)描述，可以發(fā)現(xiàn)，在各個(gè)經(jīng)驗(yàn)水平下，國(guó)有部門勞動(dòng)力同樣表現(xiàn)出工資水平較高，且個(gè)體間的工資差異較小的特征。不論是2002年還是2007年，隨著經(jīng)驗(yàn)水平的提高，部門間的工資差異均未表現(xiàn)出一致的擴(kuò)大或縮小的趨勢(shì)，因而統(tǒng)計(jì)上不能發(fā)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)水平變化對(duì)兩部門間工資差異變化的影響。

表3 國(guó)有部門和非國(guó)有部門不同工作經(jīng)驗(yàn)勞動(dòng)力小時(shí)工資統(tǒng)計(jì)表

盡管統(tǒng)計(jì)上顯示勞動(dòng)力個(gè)體特征的變化可能是國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異縮小的原因，但統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不能準(zhǔn)確度量勞動(dòng)力個(gè)體特征和制度因素(或生產(chǎn)力水平)對(duì)部門間工資差異的解釋程度，因而需要借助經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法控制個(gè)體異質(zhì)性，并應(yīng)用相應(yīng)的工資差異分解方法對(duì)部門間工資差異的來(lái)源進(jìn)行定量分析。

三、分析方法

1.工資方程的設(shè)定

工資方程是分析部門間工資差異的基礎(chǔ)，傳統(tǒng)的工資方程可以設(shè)定為:

其中，lnWi表示個(gè)體i小時(shí)工資的對(duì)數(shù)，X表示影響工資獲得的人口特征和就業(yè)特征變量，包括個(gè)體的教育、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)等;β表示相應(yīng)變量的回歸系數(shù)，μi～N(0，σ2)為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

由于進(jìn)入國(guó)有部門或非國(guó)有部門不是隨機(jī)的，而是個(gè)體自己選擇的結(jié)果，因此，直接進(jìn)行工資方程的回歸，可能存在樣本選擇偏差問(wèn)題。借鑒Heckman兩步驟方法，可以對(duì)個(gè)體就業(yè)部門的選擇進(jìn)行樣本選擇偏差修正。個(gè)體選擇進(jìn)入國(guó)有部門的潛變量方程可以表示為:

其中，p*i表示不可觀測(cè)的決定個(gè)體i進(jìn)入國(guó)有部門的潛在因素，pi表示個(gè)體是否進(jìn)入國(guó)有部門(1表示進(jìn)入，0表示不進(jìn)入)，Zi表示影響個(gè)體進(jìn)入國(guó)有部門的因素，γ表示相應(yīng)變量的回歸系數(shù)，ui～N(0，1)表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。個(gè)體i進(jìn)入國(guó)有部門的概率可以表示為Probit模型:

其中，Φ(·)表示標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的累積分布函數(shù)。

基于Probit模型的估計(jì)結(jié)果可以計(jì)算修正進(jìn)入國(guó)有部門和非國(guó)有部門的樣本選擇偏差的逆米爾斯比估計(jì)量:

其中，φ(·)是標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布的概率密度函數(shù)，下標(biāo)g和f分別代表國(guó)有部門和非國(guó)有部門。進(jìn)而修正樣本選擇偏差后國(guó)有部門和非國(guó)有部門的工資方程分別可以設(shè)定為:

其中，δ為逆米爾斯比的回歸系數(shù)。如果樣本存在選擇偏差，則系數(shù)δ應(yīng)是顯著的;相反，若δ不顯著，則表明不存在樣本選擇偏差，因而應(yīng)將λ^從工資方程中刪除。

個(gè)體人力資本水平會(huì)影響個(gè)體勞動(dòng)供給行為，而受教育年限是個(gè)體人力資本水平的重要體現(xiàn)。隨著年齡的增長(zhǎng)，個(gè)體勞動(dòng)供給概率存在先上升后下降的變動(dòng)趨勢(shì)。已婚個(gè)體和未婚個(gè)體的勞動(dòng)供給行為存在明顯差異。戶主在家庭中承擔(dān)了較大的責(zé)任，將具有較大的動(dòng)機(jī)從事市場(chǎng)勞動(dòng)。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響勞動(dòng)需求，進(jìn)而將影響勞動(dòng)供給。因此，本文選取受教育年限、年齡、年齡平方、女性(虛擬變量，以男性作為參照組)、已婚(虛擬變量，以未婚作為參照組)、戶主(虛擬變量，以非戶主為參照組)和地區(qū)(虛擬變量，以東部地區(qū)為參照組)作為個(gè)體就業(yè)部門選擇的解釋變量。

人力資本理論認(rèn)為，個(gè)人收入差異主要來(lái)源于個(gè)體的知識(shí)和技能，因而工資方程包含了反映個(gè)體知識(shí)水平的受教育年限和反映個(gè)體技能水平的工作經(jīng)驗(yàn)。由于女性的工資水平通常低于男性，因而考慮在工資方程中加入女性變量(虛擬變量，以男性作為參照組)。由于家庭狀況會(huì)影響勞動(dòng)力個(gè)體的工作努力程度，因而加入已婚變量(虛擬變量，以未婚作為參照組)。此外，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境差異也會(huì)對(duì)個(gè)體工資產(chǎn)生不同影響，工資方程還包含了表示經(jīng)濟(jì)環(huán)境差異的地區(qū)變量(虛擬變量，以東部作為參照組)。

2.工資差異分解方法

其中，(1)和(2)表示個(gè)體特征差異導(dǎo)致的工資差異，通常被認(rèn)為是部門間工資差異中可解釋的部分;(3)和(4)表示部門間中個(gè)體特征回報(bào)差異導(dǎo)致的工資差異，通常被認(rèn)為是部門間工資差異中不可解釋的部分，包括對(duì)國(guó)有部門收入保護(hù)或國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)壟斷造成的差異，主要是由制度性因素(所有制)帶來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割導(dǎo)致的。

四、結(jié)果分析

依據(jù)2002年和2007年CHIP數(shù)據(jù)，本文應(yīng)用Heckman兩階段估計(jì)方法對(duì)國(guó)有部門和非國(guó)有部門的工資方程分別進(jìn)行回歸(結(jié)果參見表4)②，從計(jì)算結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有部門勞動(dòng)力的教育回報(bào)一直低于非國(guó)有部門勞動(dòng)力的教育回報(bào)，這表明不同教育水平個(gè)體間的工資差異在非國(guó)有部門中更加明顯，即教育水平的提高在非國(guó)有部門更加重要;經(jīng)驗(yàn)的回報(bào)明顯低于教育回報(bào)，隨著經(jīng)驗(yàn)水平的提高，勞動(dòng)力工資呈現(xiàn)出先上升后下降的“倒U”型變動(dòng)趨勢(shì)，符合人力資本理論預(yù)期。此外，國(guó)有部門的經(jīng)驗(yàn)回報(bào)高于非國(guó)有部門中的經(jīng)驗(yàn)回報(bào)，主要緣于國(guó)有部門“論資排輩”的工資制度。女性的工資低于男性，且非國(guó)有部門中的工資性別差異比國(guó)有部門大，這緣于勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在針對(duì)女性的工資歧視。已婚個(gè)體工資高于未婚個(gè)體，主要緣于已婚勞動(dòng)力的家庭負(fù)擔(dān)較重，從而更加努力工作的緣故。與負(fù)責(zé)人相比，其他職業(yè)人員的工資水平明顯較低，且國(guó)有部門中各職業(yè)之間的工資差異較非國(guó)有部門中各職業(yè)間的工資差異大。與東部地區(qū)相比，中部和西部地區(qū)的工資水平均明顯較低，與中國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀相符。

表4 2002年和2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門工資方程回歸結(jié)果

通過(guò)比較2002年和2007年的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)有部門的教育回報(bào)呈上升趨勢(shì)，且在2007年國(guó)有教育部門回報(bào)接近非國(guó)有部門教育回報(bào)，這表明知識(shí)在國(guó)有部門工資決定中的作用在增強(qiáng);同時(shí)，國(guó)有部門的經(jīng)驗(yàn)回報(bào)呈下降趨勢(shì)，表明國(guó)有部門內(nèi)部的“論資排輩”現(xiàn)象有所緩解。由于部門間教育回報(bào)的差異在減小，而經(jīng)驗(yàn)回報(bào)的差異在增大，可能導(dǎo)致部門間工資差異有所擴(kuò)大。性別間工資差異在減小，已婚個(gè)體相對(duì)于未婚個(gè)體的工資差異在減小，可能導(dǎo)致部門間工資差異有所縮小。國(guó)有部門和非國(guó)有部門中不同職業(yè)間工資差異不存在規(guī)律性的變動(dòng)趨勢(shì)。部門間地區(qū)變量系數(shù)差異在縮小，可能會(huì)有助于部門間工資差異的縮小。

應(yīng)用工資差異分解方法對(duì)國(guó)有部門和非國(guó)有部門的工資差異進(jìn)行分解(結(jié)果參見表5)可以發(fā)現(xiàn)，在2002～2007年，部門間工資差異表現(xiàn)為縮小的趨勢(shì)。在2002年，個(gè)體特征差異解釋了部門間工資差異的70%，而部門間工資差異的30%則可能由價(jià)格效應(yīng)造成。在2007年，個(gè)體特征差異解釋了部門間工資差異的45%，而部門間工資差異的55%則可能是由勞動(dòng)力市場(chǎng)所有制分割導(dǎo)致的價(jià)格效應(yīng)造成的。顯然，個(gè)體特征差異對(duì)部門間工資差異的影響在減弱，而勞動(dòng)力市場(chǎng)所有制分割的影響在增強(qiáng)。部門間工資差異的縮小主要是由部門間個(gè)體特征差異的縮小導(dǎo)致的，而勞動(dòng)力市場(chǎng)分割的增強(qiáng)對(duì)兩部門間工資差異的縮小起到了抑制的作用。

表5 2002年和2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門工資差異的總體分解結(jié)果

表6給出了國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異的詳細(xì)分解結(jié)果③。從個(gè)體特征來(lái)看，部門間個(gè)體受教育年限、經(jīng)驗(yàn)、女性比例和已婚比例的差異均對(duì)工資差異具有正向的影響，這表明國(guó)有部門的勞動(dòng)力個(gè)體特征較非國(guó)有部門具有明顯的優(yōu)勢(shì)，這主要緣于國(guó)有部門工作穩(wěn)定，具有較好的福利，因而在勞動(dòng)力選擇上具有明顯優(yōu)勢(shì)。

表6 2002年和2007年國(guó)有部門和非國(guó)有部門工資差異的詳細(xì)分解結(jié)果

從特征回報(bào)差異來(lái)看，教育回報(bào)差異對(duì)部門間工資差異具有負(fù)向的影響，這說(shuō)明相比于國(guó)有部門，教育水平高的個(gè)體在非國(guó)有部門中更加具有工資優(yōu)勢(shì)，即教育水平提高帶來(lái)的工資增長(zhǎng)在非國(guó)有部門更加明顯，這是由非國(guó)有部門工資結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)化水平較高導(dǎo)致的。經(jīng)驗(yàn)回報(bào)的差異對(duì)工資差異具有正向影響，表明經(jīng)驗(yàn)水平的提高在國(guó)有部門更加具有工資優(yōu)勢(shì)，這與國(guó)有部門通常實(shí)行“論資排輩”的工資結(jié)構(gòu)有關(guān)，國(guó)有部門中年齡較高個(gè)體的工資獲得具有優(yōu)勢(shì)。女性職工在國(guó)有部門的工資獲得也更加具有優(yōu)勢(shì)。女性回報(bào)差異對(duì)工資差異具有正向影響，這表明相對(duì)于非國(guó)有部門，國(guó)有部門中女性相對(duì)男性的工資劣勢(shì)更小。已婚回報(bào)差異在2002年對(duì)工資差異具有正向影響，在2007年對(duì)工資差異具有負(fù)向影響，這表明2002年相對(duì)于未婚勞動(dòng)力，已婚勞動(dòng)力在國(guó)有部門獲得工資的優(yōu)勢(shì)更強(qiáng)，而2007年相對(duì)于未婚勞動(dòng)力，已婚勞動(dòng)力在國(guó)有部門的工資優(yōu)勢(shì)變得更小。

對(duì)比2002年和2007年的分解結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，受教育年限和經(jīng)驗(yàn)對(duì)部門間工資差異的正向作用在縮小，表明國(guó)有部門勞動(dòng)力在人力資本方面的優(yōu)勢(shì)不斷減弱，這可能是由于勞動(dòng)力在部門間流動(dòng)性增強(qiáng)的緣故。教育回報(bào)對(duì)部門間工資差異的負(fù)向作用在縮小，而經(jīng)驗(yàn)回報(bào)對(duì)部門間工資差異的正向作用在增大，表明非國(guó)有部門勞動(dòng)力在教育回報(bào)上的優(yōu)勢(shì)在減小，而國(guó)有部門勞動(dòng)力在經(jīng)驗(yàn)回報(bào)上的優(yōu)勢(shì)在增大。

五、結(jié)論

依據(jù)2002年和2007年的中國(guó)城鎮(zhèn)家庭收入調(diào)查數(shù)據(jù)，本文應(yīng)用微觀經(jīng)濟(jì)計(jì)量方法和工資差異分解方法，分析了國(guó)有部門和非國(guó)有部門間的工資差異變動(dòng)趨勢(shì)。研究結(jié)果表明，國(guó)有部門的工資水平一直高于非國(guó)有部門的工資水平，但在2002～2007年部門間小時(shí)工資對(duì)數(shù)差異由0.29降至0.23。國(guó)有部門和非國(guó)有部門間工資差異的縮小有助于促進(jìn)行業(yè)間收入差距的縮小，進(jìn)而有助于抑制城鎮(zhèn)居民收入差距的持續(xù)擴(kuò)大。

國(guó)有部門工資水平高于非國(guó)有部門工資水平，主要緣于國(guó)有部門勞動(dòng)力受教育年限和經(jīng)驗(yàn)水平均高于非國(guó)有部門，暗示著國(guó)有部門在吸引高技能勞動(dòng)力方面具有明顯優(yōu)勢(shì)。2002～2007年，部門間工資差異有所縮小，主要緣于部門間勞動(dòng)力受教育年限差異由1.20年降至1.01年，經(jīng)驗(yàn)差異由3.45年降至2.18年。部門間人力資本差異的縮小緣于教育事業(yè)的發(fā)展，也暗示著非國(guó)有部門在吸引高技能勞動(dòng)力的能力有所增強(qiáng)。

盡管國(guó)有部門和非國(guó)有部門間受教育年限差異和經(jīng)驗(yàn)差異的縮小導(dǎo)致部門間工資差異的縮小，但在2002～2007年，部門間勞動(dòng)力的教育回報(bào)率差異由－0.0274上升至－0.0029，部門間勞動(dòng)力經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率由0.0095上升至0.0189，部門間人力資本回報(bào)率的擴(kuò)大導(dǎo)致了部門間工資差異的擴(kuò)大。同時(shí)，國(guó)有部門女性比例的下降和性別工資差異的擴(kuò)大也在一定程度上進(jìn)一步導(dǎo)致了部門間工資差異的擴(kuò)大。

此外，國(guó)有部門勞動(dòng)力的教育回報(bào)率相對(duì)較低，而經(jīng)驗(yàn)回報(bào)率相對(duì)較高，暗示著國(guó)有部門內(nèi)部存在著較強(qiáng)的“論資排輩”的工資決定機(jī)制。同時(shí)，國(guó)有部門女性比例的下降和性別工資差異的擴(kuò)大暗示著國(guó)有部門針對(duì)女性的就業(yè)歧視和工資歧視有所加劇。工資部分地決定于資歷和性別顯然與中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化進(jìn)程相悖。因此，國(guó)有部門設(shè)計(jì)和實(shí)施公平的就業(yè)和工資制度，將有助于國(guó)有部門勞動(dòng)力資源配置效率的提高。

在2002年，部門間工資差異的70%可以由勞動(dòng)力個(gè)體特征差異解釋;而在2007年，部門間工資差異只有45%可以由勞動(dòng)力個(gè)體特征差異解釋。部門間工資差異不可解釋部分的擴(kuò)大，暗示著勞動(dòng)力市場(chǎng)所有制分割的影響在加劇，對(duì)事業(yè)單位職工收入的保護(hù)力度在加大，國(guó)有企業(yè)的壟斷程度在增強(qiáng)。因此，政府部門在努力提高國(guó)有部門勞動(dòng)效率的同時(shí)，應(yīng)努力消除勞動(dòng)力在部門間的流動(dòng)障礙，設(shè)計(jì)合理的事業(yè)單位職工收入制度，消除國(guó)有企業(yè)壟斷，這不僅有助于部門間工資差異的縮小，抑制城鎮(zhèn)居民收入的持續(xù)擴(kuò)大，而且有助于中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定增長(zhǎng)。

注 釋

①2002年調(diào)查的數(shù)據(jù)包括北京、山西、遼寧、江蘇、安徽、河南、湖北、廣東、重慶、四川、云南和甘肅。2007年調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上海、江蘇、浙江、廣東、安徽、河南、湖北、重慶和四川。

②由于所有方程中的逆米爾斯比系數(shù)均不顯著，表明不需要進(jìn)行樣本選擇偏差修正，因而本文僅提供刪除樣本選擇偏差修正的工資方程回歸結(jié)果。

③由于多分類變量的詳細(xì)分解結(jié)果與參照組的選擇有關(guān)，因而本文不提供職業(yè)變量和地區(qū)變量相關(guān)的詳細(xì)分解結(jié)果。此外，經(jīng)驗(yàn)對(duì)工資差異的影響中包含了經(jīng)驗(yàn)平方項(xiàng)的影響。

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責(zé)任編輯:蔡 強(qiáng)