馮利偉，潘建偉

（1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010070；2.北京物資學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京市101149）

心理安全感對(duì)員工工作績(jī)效的影響
——基于組織支持感的調(diào)節(jié)作用

馮利偉1，潘建偉2

（1.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，內(nèi)蒙古呼和浩特010070；2.北京物資學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京市101149）

員工心理安全感指員工在工作情境中的一種內(nèi)在自我感知，但也會(huì)影響到個(gè)人的外顯行為。較高的心理安全感水平可促使員工更樂(lè)于積極合作并創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，提高員工敬業(yè)程度與承諾水平等。員工心理安全感水平會(huì)直接或間接反映到個(gè)體工作績(jī)效上，進(jìn)而影響組織整體績(jī)效。文章基于任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)維度，引入組織支持感這一中介變量，對(duì)工作場(chǎng)所中員工個(gè)體心理安全感對(duì)工作績(jī)效的影響進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，員工心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，且對(duì)周邊績(jī)效的影響大于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響；組織支持感在兩者間起部分中介作用，即心理安全感通過(guò)影響組織支持感而對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效產(chǎn)生作用。

心理安全感；任務(wù)績(jī)效；周邊績(jī)效；組織支持感

一、引言

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人在滿足基本生理需要后會(huì)產(chǎn)生安全需要，“心理安全感是一種從恐懼和焦慮中脫離出來(lái)的有信心、安全和自由的感覺(jué)，特別是滿足一個(gè)人現(xiàn)在（和將來(lái)）各種需要的感覺(jué)”。[1]在不同的社會(huì)角色下，影響人們心理安全感的因素是不同的。身處工作場(chǎng)所的員工心理安全感程度如何呢？2008年全球金融危機(jī)引發(fā)的裁員降薪使部分中國(guó)企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)困難甚至破產(chǎn)倒閉的現(xiàn)象，員工工作保障受到威脅，引發(fā)了員工極大的心理恐慌。為適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，快速發(fā)展的新興企業(yè)頻繁調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，不確定性和波動(dòng)性讓員工極易產(chǎn)生心理變化。這些現(xiàn)象表明，工作場(chǎng)所中員工的心理安全感狀況不容忽視。

員工的心理安全感是工作情境中一種內(nèi)在的自我感知，但也會(huì)影響到個(gè)人的外顯行為。比如，心理安全感程度會(huì)影響員工的建言行為，[2]維持良好的心理安全氛圍有助于指導(dǎo)員工主動(dòng)披露弊端。擁有較高的心理安全感水平可促使員工更樂(lè)于積極合作并創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，[3]從而提高員工敬業(yè)度和承諾水平等。因此，員工心理安全感水平如何會(huì)直接或間接地反映到個(gè)體的工作績(jī)效上，進(jìn)而影響組織的整體績(jī)效。根據(jù)博爾曼和莫托威多（Borman&Motowidlo）的研究，工作績(jī)效可劃分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)維度。[4]那么，心理安全感是否會(huì)對(duì)兩種績(jī)效產(chǎn)生明顯影響呢？同時(shí)，如果沒(méi)有組織各種有形與無(wú)形資源的支持，任何一個(gè)員工都不可能有效地完成工作。組織支持感是員工對(duì)組織對(duì)待自己的感知和認(rèn)定，其背后蘊(yùn)藏的心理機(jī)制是員工與組織彼此間存在的社會(huì)交換。諸多研究表明，員工感覺(jué)到的組織支持感越高，工作績(jī)效越出色。因此，本文旨在研究心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效分別產(chǎn)生的影響，并引入組織支持感這一中介變量，研究其對(duì)員工心理安全感以及兩種績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

二、研究假設(shè)

1.心理安全感與工作績(jī)效和周邊績(jī)效

埃德蒙森（Edmondson）研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)心理安全感能夠提高團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為，進(jìn)而通過(guò)學(xué)習(xí)行為的提升來(lái)提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。[5]心理安全感能夠從某一方面有效地影響工作動(dòng)機(jī)，從而改變員工的工作卷入度，最終影響員工工作績(jī)效。[6]梅爾（Mayer）指出，當(dāng)團(tuán)隊(duì)心理安全感水平較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員能夠?qū)⒆⒁饬途Ω嗟赝斗诺焦ぷ髦?，而不?huì)為了避免受到團(tuán)隊(duì)中可能面臨的人際風(fēng)險(xiǎn)或不確定性而牽扯太多精力，自然能夠獲得相對(duì)較高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。以上研究證實(shí)，心理安全感會(huì)影響工作績(jī)效，但并沒(méi)有對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行維度劃分。為進(jìn)一步厘清員工心理安全感究竟會(huì)影響工作績(jī)效的哪個(gè)方面，以及影響程度的大小，本文將工作績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)維度分別加以驗(yàn)證。筆者認(rèn)為，當(dāng)員工具有較高的心理安全感時(shí)，他們能夠更加集中精力完成自己的本職工作以回饋組織，同時(shí)具有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)作出角色要求之外的工作。因此提出假設(shè)：

H1a：?jiǎn)T工的心理安全感與任務(wù)績(jī)效呈正向相關(guān)關(guān)系，即員工的心理安全感越高，表現(xiàn)出的任務(wù)績(jī)效水平越高。

H1b：?jiǎn)T工的心理安全感與周邊績(jī)效呈正向相關(guān)關(guān)系，即員工的心理安全感越高，表現(xiàn)出的周邊績(jī)效水平越高。

2.心理安全感與組織支持感

心理安全感是個(gè)體對(duì)自我內(nèi)心安全狀況的感知，而組織支持感是個(gè)體對(duì)組織是否為自己提供良好支持的感知，都是個(gè)體知覺(jué)，只是知覺(jué)的對(duì)象不同。筆者認(rèn)為，二者密切相關(guān)，即員工心理安全感越高，對(duì)組織中存在的威脅防御性越低，對(duì)組織支持的評(píng)價(jià)越正面。因此提出假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工的心理安全感與組織支持感呈正向相關(guān)關(guān)系，即員工心理安全感越高，其感知到的組織支持感越高。

3.組織支持感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效

基于互惠原則，高組織支持感使員工有關(guān)心組織福利和幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的義務(wù)感，并在其驅(qū)使下努力提高工作績(jī)效，相關(guān)研究也證實(shí)了該觀點(diǎn)。艾森伯格（Eisenberger）發(fā)現(xiàn)，組織支持感與績(jī)效獎(jiǎng)賞期望有正向聯(lián)系。[7]班尼特（Bennett）的研究表明，組織支持感對(duì)涉外員工的境外適應(yīng)具有直接影響，并進(jìn)而影響員工的任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效。[8]陳勝男認(rèn)為，員工組織支持感越高，其工作績(jī)效也相應(yīng)越高。[9]基于以上研究，本文提出：

H3a：?jiǎn)T工的組織支持感與任務(wù)績(jī)效呈正向相關(guān)關(guān)系，即員工感覺(jué)到的組織支持感越高，表現(xiàn)出越高的任務(wù)績(jī)效。

H3b：?jiǎn)T工的組織支持感與周邊績(jī)效呈正向相關(guān)關(guān)系，即員工感覺(jué)到的組織支持感越高，表現(xiàn)出越高的周邊績(jī)效。

4.組織支持感的中介作用

通過(guò)前文推演發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的心理安全感以及組織支持感都會(huì)影響任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效水平，而基于知覺(jué)與感覺(jué)兩種心理過(guò)程的區(qū)別與聯(lián)系，組織支持感在一定程度上會(huì)受到心理安全感的影響，有必要探討組織支持感在心理安全感與績(jī)效之間是否存在中介作用，從而加強(qiáng)雙方的作用機(jī)制。因此提出：

H4a：?jiǎn)T工的心理安全感通過(guò)組織支持感影響任務(wù)績(jī)效。

H4b：?jiǎn)T工的心理安全感通過(guò)組織支持感影響周邊績(jī)效。

具體參見(jiàn)圖1。

圖1 心理安全感、組織支持感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效作用模型

三、量表設(shè)計(jì)與問(wèn)卷數(shù)據(jù)

個(gè)體層面的心理安全感主要采用李寧、嚴(yán)進(jìn)的研究量表，該量表共包括5個(gè)題目，問(wèn)卷一致性系數(shù)為0.83。[10]對(duì)工作績(jī)效的測(cè)量分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效兩個(gè)部分，任務(wù)績(jī)效基于孫健敏、焦長(zhǎng)泉的研究，共6個(gè)項(xiàng)目，為單一維度；[11]周邊績(jī)效的測(cè)量基于萬(wàn)·斯高樂(lè)和莫托威多（Van ScoRer&Moto?widlo）編制的周邊績(jī)效研究量表，本文將周邊績(jī)效的結(jié)構(gòu)提煉為人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)、組織維護(hù)三個(gè)維度，每個(gè)維度包括6個(gè)項(xiàng)目，共18題。組織支持感使用艾森伯格編制的簡(jiǎn)化版量表進(jìn)行測(cè)量，共9個(gè)題目。將三個(gè)變量的量表合并后形成問(wèn)卷，題目答案均采用李克特5級(jí)量表（1表示“非常不同意”或“非常不符合”，5表示“非常同意”或“非常符合”）進(jìn)行表述。問(wèn)卷包括被試的基本信息（性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等）、員工對(duì)工作場(chǎng)所中自我心理安全感的評(píng)判、員工對(duì)自我知覺(jué)到組織支持感的判斷、員工對(duì)自我工作績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)估情況。

本文的研究對(duì)象為參加工作的在職員工，采用滾雪球的方式隨機(jī)抽樣，得到有效問(wèn)卷320份，占回收問(wèn)卷的95.5%。樣本中，從性別看，女性共177人，占比55.31%，男性共143人，占比44.69%；從年齡看，21～30歲者共281人，占總?cè)藬?shù)的87.81%；從職位級(jí)別看，普通員工221人，占比69.06%，基層管理者74人，占比23.13%，中高層管理者人數(shù)較少；從學(xué)歷看，本科及以上學(xué)歷者達(dá)到198人，占比達(dá)95%；從單位性質(zhì)看，來(lái)自國(guó)有企業(yè)者107人，占比33.44%，來(lái)自民營(yíng)企業(yè)者86人，占比26.88%，其他約40%分布于外商獨(dú)資、中外合資、政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位，樣本覆蓋了所有性質(zhì)的單位及絕大多數(shù)行業(yè)，保證了數(shù)據(jù)來(lái)源的多樣性。

四、實(shí)證檢驗(yàn)

應(yīng)用SPSS17.0軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度分析、單因素方差分析、相關(guān)分析及層次回歸分析，以驗(yàn)證各變量之間的關(guān)系。

1.信度檢驗(yàn)

共同方法偏差指在數(shù)據(jù)來(lái)源、評(píng)分者或測(cè)量環(huán)境相同的情況下，由項(xiàng)目語(yǔ)境及項(xiàng)目本身特征導(dǎo)致的預(yù)測(cè)變量與效標(biāo)變量之間產(chǎn)生的一種人為的共變，這種偏差會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生潛在的誤導(dǎo)。[12]本文的被試均通過(guò)自我報(bào)告的方式回答題目，可能存在共同評(píng)定者效應(yīng)，因此首先采用哈曼（Harman）的單因素檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差，萃取出四個(gè)公因子，第一個(gè)公因子對(duì)變異的解釋力僅為23.956%，可排除大量共同方法偏差的存在。

為考察問(wèn)卷結(jié)果的可靠性、一致性、穩(wěn)定性，采用內(nèi)部一致性系數(shù)即克隆巴哈α系數(shù)（Cronbach α）對(duì)各測(cè)量變量的量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)。如表1所示，組織支持感的克隆巴哈α系數(shù)為0.906，工作績(jī)效整體量表的克隆巴哈α系數(shù)達(dá)到了0.929，而任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效量表的克隆巴哈α系數(shù)分別為0.894、0.911，表明組織支持感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效量表內(nèi)部一致性程度很高，內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好，信度達(dá)到了研究要求，而心理安全感的克隆巴哈α系數(shù)為0.776，也達(dá)到了研究的基本要求。這可能是題目數(shù)量偏少以及反向積分題目略多，被試在量表上填寫(xiě)的結(jié)果差異較大造成的。

2.獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和方差分析

問(wèn)卷設(shè)計(jì)對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行了預(yù)先分組，由于性別只有男、女兩個(gè)分組，而年齡、學(xué)歷、工作年限等變量的分組均在兩組以上，因此對(duì)性別進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對(duì)年齡、學(xué)歷等變量進(jìn)行單因素方差分析，考察各人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在組織支持感、任務(wù)績(jī)效及周邊績(jī)效上是否存在組間差異。

由表2、表3可以看出，性別、年齡、學(xué)歷對(duì)組織支持感、任務(wù)績(jī)效及周邊績(jī)效均無(wú)顯著影響，但不同工作年限及職位級(jí)別的員工在任務(wù)績(jī)效上存在顯著差異，職位級(jí)別在周邊績(jī)效上的差異更加顯著，來(lái)自不同性質(zhì)企業(yè)的員工在組織支持感上也存在明顯差異。

表1 各量表內(nèi)部一致性信度分析（N=320）

表2 性別對(duì)各研究變量的獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)結(jié)果（N=320）

表3 年齡等對(duì)各研究變量的單因素方差分析結(jié)果（N=320）

3.相關(guān)性分析

為考察自變量心理安全感、中介變量組織支持感與因變量任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效之間的關(guān)系，采用相關(guān)分析進(jìn)行檢驗(yàn)（見(jiàn)表4）。心理安全感與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)是0.248，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)是0.359，顯著性水平均小于0.01。因此，心理安全感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效均顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到驗(yàn)證，說(shuō)明員工心理安全感越高，越專(zhuān)注于完成工作任務(wù)，同時(shí)表現(xiàn)出更高水平的超越工作本身的周邊績(jī)效。反之，員工心理安全感越低，任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效越低。

心理安全感與組織支持感的相關(guān)系數(shù)是0.457，顯著性水平＜0.01，因此心理安全感與組織支持感顯著正相關(guān)，即員工個(gè)體自我心理安全感越高，感覺(jué)到的組織支持感越高，反之，心理安全感越低，組織支持感越低。

組織支持感與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.228，與周邊績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.474，顯著性水平均小于0.01，因此組織支持感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效顯著正相關(guān)，即組織支持感越高，任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的水平越高。

4.回歸分析

進(jìn)一步對(duì)心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響進(jìn)行回歸分析，某些控制變量可能對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效具有一定影響，故采用層次回歸法進(jìn)行檢驗(yàn)。第1步：將性別、年齡、學(xué)歷、職位類(lèi)別、單位類(lèi)型、所在行業(yè)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量放入回歸方程的第一層，以控制不同個(gè)體間差異的外部影響；第2步：將心理安全感作為自變量引入回歸方程，放入第二層，觀察其對(duì)因變量和中介變量的解釋效應(yīng)。為準(zhǔn)確區(qū)分其對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的不同作用，共做三次回歸分析。此外，為進(jìn)一步驗(yàn)證自變量與中介變量、中介變量與兩個(gè)因變量之間的關(guān)系，同樣采用分層回歸方法?；貧w結(jié)果見(jiàn)表5、表6。

表5顯示，心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效（β=0.206，ρ＜0.01，△R2=0.046，ρ＜0.01）、周邊績(jī)效（β=0.269， ρ＜0.001，△R2=0.102，ρ＜0.001）均有顯著正向預(yù)測(cè)作用，驗(yàn)證了假設(shè)1a和假設(shè)1b，且心理安全感對(duì)周邊績(jī)效在0.001的水平上顯著，而對(duì)任務(wù)績(jī)效只在0.01的水平上顯著，周邊績(jī)效模型中的β系數(shù)也明顯增大（0.269＞0.206），表明心理安全感對(duì)周邊績(jī)效的預(yù)測(cè)作用大于對(duì)任務(wù)績(jī)效的預(yù)測(cè)作用。同時(shí)，心理安全感對(duì)組織支持感也具有顯著的正向影響（β=0.523，ρ＜0.001，△R2=0.220，ρ＜0.001），假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表4 自變量、中介變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系（N=320）

表5 心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和組織支持感的層次回歸（N=320）

表6顯示，中介變量組織支持感對(duì)因變量任務(wù)績(jī)效（β=0.209，ρ＜0.001，△R2=0.055，ρ＜0.001）、周邊績(jī)效（β=0.358，ρ＜0.001，△R2=0.209，ρ＜0.001）在0.001的水平上均呈顯著正相關(guān)，說(shuō)明組織支持感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效均有顯著預(yù)測(cè)作用，假設(shè)3a、假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

上述初步回歸結(jié)果表明，心理安全感、組織支持感對(duì)兩個(gè)因變量的影響均為正向顯著，心理安全感與組織支持感也顯著正相關(guān)。在此前提下，可進(jìn)一步驗(yàn)證組織支持感在自變量與因變量之間是否存在中介作用。具體步驟為：在模型中引入性別、年齡等控制變量，得出三個(gè)模型1的結(jié)果；將自變量心理安全感放入第二層，作為主效應(yīng)，得出三個(gè)模型2的結(jié)果；將自變量心理安全感與中介變量組織支持感同時(shí)放入第三層，得出系數(shù)以及顯著性數(shù)據(jù)。由于有兩個(gè)因變量，因此需要更換一次因變量再重復(fù)以上操作。結(jié)果如表7所示。

表7表明，組織支持感在心理安全感與任務(wù)績(jī)效之間存在部分中介作用。首先，組織支持感在模型3（M3）中，對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響均非常顯著（分別為β=0.152，ρ＜0.01，△R2=0.022，ρ＜0.01；β=0.310，ρ＜0.001，△R2=0.120，ρ＜0.001）。其次，在模型2到模型3的變化中，自變量心理安全感的顯著性水平都明顯降低（對(duì)任務(wù)績(jī)效：從β= 0.206，ρ＜0.001到β=0.126，ρ＜0.05；對(duì)周邊績(jī)效：β= 0.269，ρ＜0.001到β=0.107，ρ＜0.05），因此假設(shè)4a、假設(shè)4b得到了驗(yàn)證。

五、結(jié)論與建議

本文研究了員工心理安全感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效及組織支持感之間的關(guān)系，結(jié)合成熟量表進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，文中提出的研究假設(shè)均得到驗(yàn)證，并得出如下結(jié)論：

首先，員工心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效均具有顯著正向預(yù)測(cè)作用。這說(shuō)明，盡管心理安全感是一種個(gè)體層面的自我感知，但會(huì)影響外顯行為。員工心理安全感越高，越容易集中精力用于工作，最大限度地發(fā)揮自己的能力，注重改進(jìn)工作方法，提高工作效率，從而其任務(wù)績(jī)效水平也越高。同時(shí)，心理安全感程度越高，感知到的人際摩擦越少，越愿意與人為善，團(tuán)隊(duì)合作動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，從而自覺(jué)表現(xiàn)出更多的組織公民行為，周邊績(jī)效水平越高。此外，當(dāng)員工感覺(jué)能夠在組織中表達(dá)真實(shí)自我而不會(huì)受到負(fù)面影響時(shí)，會(huì)更有內(nèi)驅(qū)力產(chǎn)生工作本身之外的主動(dòng)的利他行為、進(jìn)諫行為、關(guān)心組織行為等，因此心理安全感對(duì)周邊績(jī)效的作用大于任務(wù)績(jī)效。

其次，盡管心理安全感是個(gè)體對(duì)自我內(nèi)心安全狀況的感知，而組織支持感是個(gè)體對(duì)組織是否為自己提供良好支持的感知，但它們都是個(gè)體的知覺(jué)，僅知覺(jué)對(duì)象不同，且兩者密切相關(guān)。這說(shuō)明，員工心理安全感越高，對(duì)組織中存在的威脅防御性越低，對(duì)組織支持的評(píng)價(jià)越正面。此外，組織支持感與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效顯著正相關(guān)，與以往研究結(jié)論一致。組織支持感在心理安全感與任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效間起部分中介作用，說(shuō)明心理安全感會(huì)通過(guò)對(duì)組織支持感的正向作用，影響任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效水平。因此，組織應(yīng)該為員工的個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)提供積極有力的支持。

員工的心理安全感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用，且組織支持感在其中起部分中介作用。為提高組織整體績(jī)效，組織必須重視為員工營(yíng)造安全的心理氛圍；要樹(shù)立以人為本的管理理念，在組織內(nèi)部建立良好的溝通反饋機(jī)制，建立合理的申訴渠道，鼓勵(lì)員工自由表達(dá)內(nèi)心想法，培育支持性的組織氛圍；由于心理安全感和組織支持感是一種個(gè)體層面的自我感知，與自身人格特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀等方面密切相關(guān)，員工也要通過(guò)自身努力來(lái)改善心理健康狀況。

表7 組織支持感的中介作用（N=320）

＊本文系內(nèi)蒙古自然科學(xué)基金項(xiàng)目“新生代員工群體特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)理研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2012MS1011）的部分研究成果。

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The Analysison the Influenceof Psychological Security on Em p loyeesW ork Performance based on the Ad justmentof Perceived Organizational Support

FENG Liwei1and PAN Jianwei2
（1.CentralUniversity ofFinance and Economics，Beijing100083，China；2.BeijingWuziUniversity，Beijing101149，China）

Employees’perceived psychological security is a kind of self-perception in theworking environment，which w ill have effecton individual behaviors.Higher level of perceived psychological security w ill better stimulate cooperation，innovative solutions，dedication and the fulfillment of comm itments.The level of perceived psychological security w ill have direct and indirecteffects on individual performance，which will in turn have effects on the overall performance of thewhole organization. Based on such two dimensionsof task performance and surrounding performance，the authors introduce the intermediary variable of perceived organizational supportand carry out research on the effectof employees’psychologicalsecurity in working placeson working performance.It is found that employees’psychological security has positive effect in forecasting task and surrounding performance，and the effect on surrounding performance is greater than that on task performance；the perceived organizational supportcan play the intermediary role in both the two kindsof performance.

psychologicalsecurity；task performance；surrounding performance；perceived organizationalsupport

F249.23

A

1007-8266（2014）11-0102-06

馮利偉（1979-），男，內(nèi)蒙古自治區(qū)呼和浩特市人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教師，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)博士生，主要研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理等；潘建偉（1964-），女，遼寧省建平縣人，北京物資學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授，研究生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)楫a(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)、流通經(jīng)濟(jì)、消費(fèi)經(jīng)濟(jì)。

責(zé)任編輯：陳詩(shī)靜