余璐璐 YU Lu-lu

（咸寧市中心醫(yī)院同濟(jì)咸寧醫(yī)院，咸寧 437000）

（Xianning Central Hospital Tongji Xianning Hospital，Xianning 437000，China）

0 引言

隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)日漸常態(tài)化，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的系統(tǒng)管理，提高醫(yī)院的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理工作也必須在原有的基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的調(diào)整和改變以適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，更好的應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。

1 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的意義

1.1 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求醫(yī)院人力資源管理工作的轉(zhuǎn)變 為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，在社會(huì)化大生產(chǎn)的的時(shí)代背景下，現(xiàn)代化的醫(yī)院更多的扮演著企業(yè)而非傳統(tǒng)的事業(yè)單位的角色，資本支配勞動(dòng)方式也轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)支配和管理資本。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的獨(dú)立性、平等性和開(kāi)放性也得到了新的詮釋和普遍價(jià)值觀的認(rèn)可，在根本上改變了物力資本所有者在一切關(guān)系中的主導(dǎo)地位，人力資本所有者和物力資本所有者在平等的關(guān)系中協(xié)調(diào)分配，共同作用于醫(yī)院。任何醫(yī)院想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，必須將物力資本為中心的運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y本為中心的運(yùn)營(yíng)，對(duì)人力資本進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理。

1.2 提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前形勢(shì)下醫(yī)院參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然要求 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，進(jìn)一步把醫(yī)院推向了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境當(dāng)中，要提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，確保醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地需要促使醫(yī)院將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理。要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，必須大力開(kāi)發(fā)和利用高質(zhì)量的人力資源，否則，醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就難以立足。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是關(guān)于資金，技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有提供讓患者滿意的醫(yī)療服務(wù)和診療，才能生存和發(fā)展。相對(duì)于醫(yī)院的資金，設(shè)備，技術(shù)和醫(yī)藥資源，人力資本才是主動(dòng)的，有創(chuàng)造性的資源，是醫(yī)院最重要、最具競(jìng)爭(zhēng)力的資本。

1.3 醫(yī)院的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理 醫(yī)院的生存能力、應(yīng)變能力、競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展能力以及后續(xù)的技術(shù)開(kāi)發(fā)能力都是一個(gè)現(xiàn)代化的醫(yī)院應(yīng)該具有的基本素質(zhì)，這些因素從本質(zhì)上影響并作用到醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，關(guān)系到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，也從根本上決定了醫(yī)院的發(fā)展能力和發(fā)展后勁。掌握醫(yī)療技術(shù)的人才都是醫(yī)院發(fā)展的第一推動(dòng)力，現(xiàn)代化醫(yī)療企業(yè)的特征之一就是科學(xué)管理，通過(guò)規(guī)范化的管理，出一流人才，出醫(yī)療效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)在，醫(yī)院仍被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院作為社會(huì)公益事業(yè)的一部分，長(zhǎng)期以來(lái)依靠國(guó)家財(cái)政的支持，在管理體制和運(yùn)行機(jī)制方面還保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院逐步曝露出于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不適應(yīng)是問(wèn)題，尤其是人力管理方面存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重束縛了人才的發(fā)展和人才的使用，阻礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

2.1 人力資源的管理制度不完善和管理機(jī)制不夠靈活 當(dāng)前關(guān)于人力資源管理制度，就人力資源的內(nèi)容來(lái)講，對(duì)于員工的考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面，這些基本上都是著力于對(duì)員工的限制方面，帶有一定的強(qiáng)制性，“以人為本”的觀念沒(méi)有能得到充分的確立，更沒(méi)有作用于醫(yī)院的工作實(shí)施中，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。將人力資源與日常人事管理混為一談，缺少對(duì)人力資源體系的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有深入研究和分析什么是人才，如何開(kāi)發(fā)人的潛能，沒(méi)有做到人力資源應(yīng)該為醫(yī)院分析所需人才以及儲(chǔ)備人才。

2.2 用人機(jī)制不盡合理 醫(yī)院的事業(yè)單位屬性，使得醫(yī)院的人力資源管理產(chǎn)生了一定的惰性，在人才的選拔和流動(dòng)上，還存在著論資排輩的現(xiàn)象。使得部分有才華的青年醫(yī)生得不到重視和晉升。這就使得管理層老化嚴(yán)重，員工的積極性受到嚴(yán)重限制。要想吸引人才，完善用人機(jī)制，就必須打破人才壁壘，梳理正確的選人用人理念。

2.3 人力資源績(jī)效考核難以實(shí)現(xiàn) 人力資源中的績(jī)效考核工作是保證醫(yī)院相關(guān)制度落實(shí)，提高工作效率的重要基礎(chǔ)。同時(shí)對(duì)于轉(zhuǎn)變員工觀念和提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量有著重要的作用。但在實(shí)際工作當(dāng)中，績(jī)效考核的工作困難重重。其一，績(jī)效考核的制度不夠完善，考核指標(biāo)不夠細(xì)化，導(dǎo)致考核內(nèi)容與實(shí)際工作并不相符，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用，也失去了考核的實(shí)際意義。其次，由于考核體系不夠健全，考核過(guò)程和考核方法都具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，合理性和規(guī)范性得不到保障。其三，由于醫(yī)院的薪酬管理體系的原因，考核成績(jī)無(wú)法與員工的切身利益掛鉤，致使激勵(lì)機(jī)制不完善，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3 醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展建議

現(xiàn)代醫(yī)院管理主要是以人力資源為核心的管理，關(guān)鍵也是對(duì)人進(jìn)行管理。而現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理主要還是將“以人為本”的觀念貫徹于整個(gè)管理過(guò)程中的。

3.1 逐步建立人力資源開(kāi)發(fā)與管理的長(zhǎng)效機(jī)制 在以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的時(shí)代，只有提高醫(yī)院職工的整體素質(zhì)，才能把加強(qiáng)人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，它將改變醫(yī)院對(duì)于行政的依賴(lài)，進(jìn)而使醫(yī)院更加重視對(duì)技術(shù)的運(yùn)用與創(chuàng)新、人的潛能的開(kāi)發(fā)和人的素質(zhì)的提高，從而達(dá)到人力資源的現(xiàn)實(shí)能力與潛能的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用。醫(yī)院要逐步完善和樹(shù)立人力資源管理制度和長(zhǎng)效的管理機(jī)制，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，優(yōu)化醫(yī)療隊(duì)伍機(jī)構(gòu)，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 展開(kāi)培訓(xùn)工作，提高醫(yī)療隊(duì)伍的全方位素質(zhì) 現(xiàn)代人力資源把人作為一種充滿生機(jī)和活力的資源進(jìn)行發(fā)掘，這樣即可以將人視為為醫(yī)院帶來(lái)收益和重大發(fā)展的重要資源。這種資源還可以一直增加，而不會(huì)消耗殆盡。因此，只要不斷提高醫(yī)院整體的能力和技術(shù)，就會(huì)引進(jìn)更加優(yōu)秀的人才。這樣就可以將人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)能力，提高職工實(shí)際解決問(wèn)題的水平，增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力，以此來(lái)增強(qiáng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。

3.3 完善激勵(lì)制度，建立公正合理的薪酬制度 薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬制度是提高員工工作積極性的重要手段，也是員工在工作中發(fā)揮出其能動(dòng)性與創(chuàng)造力的前提。因此，確?，F(xiàn)有的薪酬分配體系在完善條件下作用于人力資源工作，在進(jìn)行分配的時(shí)候需要保持透明合理，這樣才能拉開(kāi)分配檔次，對(duì)于崗位優(yōu)秀人才和能力等貢獻(xiàn)十分突出的技術(shù)管理骨干，可以確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)醫(yī)院的優(yōu)秀人才更需要如此。這樣主要是為了對(duì)優(yōu)秀員工勞動(dòng)價(jià)值得到肯定，也是吸引優(yōu)秀人才的主要措施。所以就要求我們?cè)谥贫ㄕ邥r(shí)，要綜合考慮員工的自身素質(zhì)和醫(yī)院的整體因素進(jìn)行改革。只有這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)揮薪酬支付應(yīng)有的激勵(lì)作用。

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