蘇曉哲 張曦

海外企業(yè)人力資源管理的特點、存在問題及培訓(xùn)策略

蘇曉哲 張曦

文章通過對海外中資企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)的特點以及存在問題的分析，提出加強海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)的具體策略，以更好地促進(jìn)海外企業(yè)人力資源管理水平的提高。

海外企業(yè) 人力資源管理 存在問題 培訓(xùn)策略

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程,調(diào)動員工的積極性,發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值,給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。1經(jīng)濟全球化是目前經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，在這個趨勢的驅(qū)使下，我國越來越多的企業(yè)走出國門，在海外投資并建立公司，但這些海外公司有些并沒有取得預(yù)期收益，其中一個重要原因，就是海外中資企業(yè)（為行文方便，以下簡稱“海外企業(yè)”）在人力資源管理方面存在一些問題。本文對海外企業(yè)人力資源管理的特點、存在問題進(jìn)行探討，并據(jù)此提出培訓(xùn)策略，以更好地促進(jìn)海外企業(yè)人力資源管理水平的提高。

一、海外企業(yè)人力資源管理的特點

海外企業(yè)與國內(nèi)企業(yè)相比，其人力資源管理具有自身的特點，對此必須給予足夠的重視。

1.海外企業(yè)人力資源管理對象的復(fù)雜性。對于大多數(shù)海外企業(yè)，其人力資源的組成更加復(fù)雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學(xué)歷低但實踐經(jīng)驗豐富的技術(shù)工人，也有知識水平較高的大學(xué)畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的管理人員和專家技術(shù)人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點和價值目標(biāo)。因此，由他們組成的海外企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。2

2.海外政法環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。由于一些海外企業(yè)的經(jīng)營項目涉及技術(shù)、安全和主權(quán)等問題，各所在國對外來投資者參與發(fā)展項目都在很多方面做出了嚴(yán)格的限定。例如，我國石油公司在海外投資項目時，國外會對項目的工期、員工比例、利潤等做出規(guī)定。此外，海外發(fā)展項目還會因為各國規(guī)章制度的差異，而使得公司在各項規(guī)程和管理上都存在一些差異，這些都會給海外企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理帶來巨大影響。

3.海外文化環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。海外企業(yè)在發(fā)展過程中，所面對的是和國內(nèi)完全不同的國外文化環(huán)境，不同人群的價值觀念和行為準(zhǔn)則，以及由此產(chǎn)生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業(yè)的發(fā)展。因此在進(jìn)行海外企業(yè)人力資源管理時，既要考慮企業(yè)內(nèi)部員工國籍、語言、工作態(tài)度與工作目標(biāo)等方面的差異，又要考慮企業(yè)外部要受國外文化、習(xí)俗、宗教信仰等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進(jìn)行調(diào)整。

4.海外經(jīng)濟環(huán)境對海外企業(yè)人力資源管理的影響。通常說來，海外企業(yè)的發(fā)展要受到企業(yè)所在國、所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平和環(huán)境的影響，所在國所在地的經(jīng)濟環(huán)境直接影響海外企業(yè)的用人成本。當(dāng)?shù)厥袌鰞r格水平是確定企業(yè)員工薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，與外部市場水平相當(dāng)?shù)男匠晁侥軌虮ＷC薪酬的公平性，防止人才流失，達(dá)到激勵員工的效果。

二、海外企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國海外企業(yè)在人力資源管理主要存在如下幾方面的問題：

1.項目經(jīng)理能力不足，權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一。目前，我國海外企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上很多項目經(jīng)理或者主持人都是由上級委派，缺乏競爭意識，也缺乏創(chuàng)新能力，同時，很多項目負(fù)責(zé)人缺乏海外管理經(jīng)驗，沒有得到必要的培訓(xùn)，這對其在海外企業(yè)的管理是非常不利的。很多海外發(fā)展項目中，負(fù)責(zé)人的權(quán)、責(zé)都比較明確，但對其應(yīng)得的經(jīng)濟利益卻沒有明確的表述，所以導(dǎo)致權(quán)、責(zé)、利不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一，管理者做好做壞都一樣，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.人才結(jié)構(gòu)不合理，國際化、綜合性人才不足。由于我國長期以來受計劃經(jīng)濟的影響，海外企業(yè)往往在人才戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)上存在諸多問題。首先，沒有形成人才戰(zhàn)略管理和培養(yǎng)計劃，不利于人才的長期發(fā)展；其次，人才結(jié)構(gòu)存在問題，往往是技術(shù)人才多，而商務(wù)人才、法律人才等不足；再次，人才知識結(jié)構(gòu)不合理，海外發(fā)展項目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時管理和培訓(xùn)又跟不上。

3.人員薪酬未與國際接軌。我國海外企業(yè)員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術(shù)、能力和學(xué)識的價值，同類企業(yè)中，要比其他國家的薪酬低，這不利于人才隊伍的穩(wěn)定，難以充分發(fā)揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊伍的穩(wěn)定。我國海外企業(yè)在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎懲機制不完善，激勵措施也不夠，激勵重物質(zhì)、輕精神，重眼前、輕長期。3

4.忽視對人才的培訓(xùn)與開發(fā)。我國海外企業(yè)管理者對人力資源的價值不夠重視，人力資本的保值增值意識淡薄，只注重對人才的使用，而不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)次數(shù)少，時間短，而且培訓(xùn)一般沒有系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)內(nèi)容、方式不符合工作的實際需要，缺乏靈活性，導(dǎo)致很多員工不能適應(yīng)海外企業(yè)發(fā)展，在競爭中處于不利地位。

5.跨文化理解和管理能力欠缺。海外企業(yè)員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復(fù)雜的文化背景在國內(nèi)是從來沒有的。目前，我國很多海外企業(yè)在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對這些現(xiàn)狀來制定合理的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，努力對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理和培訓(xùn)。

三、海外企業(yè)人力資源的管理與培訓(xùn)策略

人力資源戰(zhàn)略對于國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都是十分重要的，特別是在海外企業(yè)發(fā)展過程中，更要有明確的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過人力資源的管理和培訓(xùn)才能為海外企業(yè)發(fā)展帶來更大的效益。根據(jù)海外企業(yè)發(fā)展項目的實際，結(jié)合其目前的管理和培訓(xùn)情況，可以采取如下策略。

1.加強海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊伍建設(shè)。加強海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊伍建設(shè)是開展海外人力資源培訓(xùn)工作的前提。只有明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一支高質(zhì)量的管理和培訓(xùn)隊伍，才能使得海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)成為可能。要想成為一個高知名度、高效率的企業(yè)就一定要組建一支良好的管理與培訓(xùn)隊伍。加強海外企業(yè)管理和培訓(xùn)隊伍建設(shè)要做好以下各項工作：第一，借鑒經(jīng)驗。通過借鑒當(dāng)?shù)貎?yōu)秀企業(yè)的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗來建設(shè)隊伍，同時根據(jù)實際情況對管理和培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)人才培養(yǎng)目標(biāo)。第二，加大人才培養(yǎng)力度。加強對管理和培訓(xùn)人員的指導(dǎo)，提升他們的管理和培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力，促使其更好地完成對海外企業(yè)人力資源的管理和培訓(xùn)。第三，注重人才戰(zhàn)略。重視人才的引入，不斷充實人才隊伍，從而建立一個高水平的管理培訓(xùn)隊伍，培訓(xùn)出高質(zhì)量的各種人才。第四，加強企業(yè)與培訓(xùn)隊伍的溝通、協(xié)調(diào)和合作，在人力資源管理和培訓(xùn)方面形成合力，從而更加有效地促進(jìn)海外企業(yè)的發(fā)展。

2.賦予海外企業(yè)員工充分享有參與培訓(xùn)的權(quán)利。一是積極創(chuàng)造條件，促使每一個海外企業(yè)員工都能參與管理和培訓(xùn)，提升人才的知識結(jié)構(gòu)和企業(yè)效益。二是海外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要積極聽取員工們的建議，虛心向有經(jīng)驗的員工學(xué)習(xí)，鼓勵他們積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，并根據(jù)外籍管理者與技術(shù)專家的意見與建議來改進(jìn)自己的工作，以提高海外企業(yè)的管理與培訓(xùn)水平。4三是為了更好地促進(jìn)員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來為溝通和交流提供一個平臺，同時根據(jù)他們在平臺中的表現(xiàn)以及參與的積極性、所提建議的實用性等對其進(jìn)行獎勵，這有利于調(diào)動員工的積極性，同時也有利于員工參與到企業(yè)的管理中，強化他們在企業(yè)中的主人翁意識，有利于人才隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。

3.建立動態(tài)用人機制，提高員工競爭力。一是建立動態(tài)的用人機制，促使員工不斷地自覺地學(xué)習(xí)，使員工充分發(fā)揮自身潛能，提升員工的競爭力。二是海外企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來對企業(yè)的人才戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，并據(jù)此對崗位進(jìn)行調(diào)整，實行競聘上崗，避免出現(xiàn)人才的浪費，同時打破國籍限制，公開公平的通過競爭來選拔優(yōu)秀人才，從而有效吸引優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才施展才華搭建平臺，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，為海外企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對于外籍人才，可以賦予一些管理職權(quán)，以便發(fā)揮他們獨特的人才優(yōu)勢，發(fā)揮他們的特長和聰明才智，調(diào)動他們在工作中的積極性和創(chuàng)新性，為海外企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟利益。

4.為員工制定職業(yè)和培訓(xùn)規(guī)劃。一是針對海外企業(yè)員工大都是當(dāng)?shù)厝瞬⒍际嵌唐诠さ奶攸c，海外企業(yè)更要制定合理的切實有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使人才進(jìn)得來、留得住，充分發(fā)揮他們在企業(yè)中的作用，在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自身價值，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)不能只為了利益忽略人才的培養(yǎng)，要重視對員工的職業(yè)規(guī)劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，這樣有利于人才的挽留，對優(yōu)秀的員工要進(jìn)行特殊培養(yǎng)，以便員工能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。二是制定員工培訓(xùn)計劃，提升專業(yè)技能。首先，要做好就職前的培訓(xùn)工作，讓他們快速地熟悉海外企業(yè)環(huán)境，熟悉海外企業(yè)的工作程序，熟悉企業(yè)的各項制度，以便為接下來的工作奠定基礎(chǔ)。其次，要積極對員工進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓(xùn)，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規(guī)范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業(yè)道德培訓(xùn)促使其更加愛崗敬業(yè)，具有良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。再次，重視海外員工的過程培訓(xùn)，促使其在工作過程中不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，不斷提升自己的技能和水平。

5.建立健全的管理制度與完善的獎懲機制。一是海外企業(yè)要制定健全的管理制度，明確職責(zé)。同時，根據(jù)員工實際工作來確定薪酬，并建立績效制度，充分調(diào)動員工的積極性。建立考核機制，做好考核工作，這有利于調(diào)動員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據(jù)。加強對國際化經(jīng)營、管理、培訓(xùn)方法與技能的學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，加強管理與培訓(xùn)，提高管理與培訓(xùn)的效率。二是建立完善的獎懲機制，通過利益機制和獎懲措施，將項目經(jīng)營者、職工和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，使之息息相關(guān)，企業(yè)重視人才，人才依賴企業(yè)，共同促進(jìn)和共同發(fā)展。獎懲機制的建立要和國際接軌，要物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，長期激勵與短期激勵相結(jié)合。

6.提供全面實用的海外企業(yè)人力資源培訓(xùn)。在海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)上，海外企業(yè)要走國際化，市場化和目標(biāo)化的戰(zhàn)略性道路，要以高素質(zhì)、全面性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，并且要兩手抓，既要吸引高技術(shù)人才，又要培養(yǎng)高技術(shù)人才。還要請進(jìn)來、走出去。首先，請進(jìn)來就是要以重金聘請優(yōu)秀的海外人員，聘請一些大公司的管理人員和高級技術(shù)人員給企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)授課，從技術(shù)、管理、談判、營銷等等方面進(jìn)行全面的培訓(xùn)。其次，要走出去，就是企業(yè)為了培養(yǎng)更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨國公司深造，對其進(jìn)行各種技能的培訓(xùn)。第三，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。有針對性地對海外企業(yè)急需的人才進(jìn)行培訓(xùn)。對于一些優(yōu)秀的人才，根據(jù)其專業(yè)和擅長的方向，直接把其派送到涉外項目，對其進(jìn)行技能培訓(xùn)，以提升他們的技能，提升管理的實際經(jīng)驗，熟悉西方管理模式和經(jīng)營思想。著力培訓(xùn)一專多能的復(fù)合型人才，組建多功能涉外隊伍。

注釋：

1梁欣，張?zhí)焓?企業(yè)人力資源管理特點、問題及對策[J].遼寧經(jīng)濟，2013（12）

2劉辰，靳佳佳.海外建設(shè)企業(yè)人力資源管理存在問題及對策探究[J].商品與質(zhì)量.理論研究，2012（7）

3吳剛.我國國有上市公司高層管理者薪酬結(jié)構(gòu)與激勵機制研究[D].西南大學(xué)，2009

4海外經(jīng)營兩大重心中層管理者和溝通成本[EB/OL].http: //opinion.hexun.com/2011-06-09/130396775.htm l

（作者單位：新鄉(xiāng)學(xué)院社科部 河南新鄉(xiāng) 453000；作者簡介：蘇曉哲，碩士，新鄉(xiāng)學(xué)院社科部教師，研究方向：馬克思主義中國化與思想政治教育；張曦，經(jīng)濟學(xué)碩士，新鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院教師，研究方向：產(chǎn)業(yè)組織與政府規(guī)制）

（責(zé)編：玉山）

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1004-4914（2014）10-214-02