徐巧玲

我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討

徐巧玲

薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容，良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵(lì)員工，從而起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，因而對(duì)薪酬管理的研究也愈發(fā)必要。文章就我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出了一些解決對(duì)策。

薪酬 薪酬管理 內(nèi)部薪酬 福利

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用越來(lái)越明顯。中小企業(yè)快速增長(zhǎng)，給國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)新的活力，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提供了就業(yè)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，越來(lái)越多的中小企業(yè)將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，人力資源管理也在企業(yè)管理中占據(jù)著越來(lái)越重要的位置，而薪酬管理又是人力資源管理的重要內(nèi)容。通過(guò)薪酬管理，有助于提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。中小企業(yè)能否建立完善的薪酬管理機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。

一、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)崗位分析，薪酬內(nèi)部公平缺失

全面地和深入地進(jìn)行崗位分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點(diǎn)和對(duì)崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)。由于中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)崗位分析，組織內(nèi)各工作崗位價(jià)值無(wú)法區(qū)分，最終致使各崗位薪酬差別不大，重要崗位普通崗位工資一個(gè)樣，內(nèi)部公平缺失。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，忽視內(nèi)部薪酬

廣義的薪酬可分為內(nèi)部薪酬與外部薪酬兩部分。內(nèi)部是人們從工作本身得到的滿(mǎn)足，外部薪酬則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性的東西。中小企業(yè)管理者普遍認(rèn)為支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的外部薪酬就足夠吸引、留住人才了，往往忽視和員工的溝通，不關(guān)心員工生活，根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，以致有的企業(yè)支付了大量工資，但員工仍對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。

（三）福利體系不完善

福利是指企業(yè)為了保留和激勵(lì)員工，采用的非現(xiàn)金形式的報(bào)酬，包括保險(xiǎn)、實(shí)物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等。大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有重視福利在薪酬體系中的重要作用，福利較少甚至沒(méi)有，而且形式單一，沒(méi)有注重通過(guò)多樣化的福利措施來(lái)激勵(lì)員工。

（四）薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程不科學(xué)

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬制定程序，尤其是缺乏薪酬市場(chǎng)調(diào)查，或者有些企業(yè)做了薪酬調(diào)查，但薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性，只能粗線(xiàn)條地觀(guān)察市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。

（五）薪酬計(jì)量方法陳舊，績(jī)效考核與薪酬計(jì)算脫節(jié)

大多數(shù)中小企業(yè)在計(jì)算薪酬時(shí)主要根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)，而與薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核往往被忽視，或者即使企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”，績(jī)效考核未落到實(shí)處，也未作為薪酬確定的依據(jù)。

二、中小企業(yè)薪酬缺陷成因分析

（一）主觀(guān)認(rèn)識(shí)上的偏差

首先，一些企業(yè)家未認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，忽視員工的工作積極性對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)效率的巨大作用，進(jìn)而忽視薪酬管理對(duì)人的激勵(lì)作用。此外，大多數(shù)企業(yè)家對(duì)員工的人性假設(shè)存在誤區(qū)，他們?nèi)詡鹘y(tǒng)地認(rèn)為員工僅具有經(jīng)濟(jì)需求，僅能被金錢(qián)所激勵(lì)，因而在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)上存在偏差。

（二）現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)不足

中小型企業(yè)往往企業(yè)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬簡(jiǎn)單。企業(yè)管理者憑借自身的資歷和權(quán)威決定員工薪酬也能游刃有余。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、人員增多和與外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握上更顯匱乏，極需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。

（三）薪酬制度未考慮企業(yè)戰(zhàn)略

薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，一些企業(yè)家由于其自身知識(shí)和眼界的局限，往往無(wú)法從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度去看待薪酬管理制度，無(wú)法將薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，因而導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度具有短視性。

三、中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策

（一）薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合

完善薪酬制度必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（二）建立以人為本的薪酬制度，重視內(nèi)在薪酬

企業(yè)家要真正重視人才在企業(yè)發(fā)展中的作用，重視人的需求，了解人的需求的多樣性，充分開(kāi)發(fā)多種薪酬激勵(lì)形式，不僅重視外部薪酬，更要重視內(nèi)部薪酬在激勵(lì)員工中的重大作用。在合理設(shè)計(jì)外在薪酬的同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)崗位設(shè)計(jì)、制度、人力資本政策實(shí)行內(nèi)部薪酬，讓員工從工作本身得到最大滿(mǎn)足。

（三）優(yōu)化薪酬管理體系，將薪酬管理和績(jī)效管理相結(jié)合，確保內(nèi)外部公平

優(yōu)化薪酬管理體系，首先要進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，工作分析和崗位評(píng)價(jià)是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具，公司應(yīng)該通過(guò)科學(xué)的崗位分析，編制出各崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。其次合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而制定出薪酬等級(jí)，確定薪酬水平，以此消除內(nèi)部不公平感。再次有效進(jìn)行績(jī)效考核，要借助績(jī)效考核工具如KPI,BSC等對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行量化，確?？己私Y(jié)果客觀(guān)公平公正。薪酬管理與員工績(jī)效管理密不可分，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，并給予相應(yīng)的薪資，這樣適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪資差距，使員工在心理上感受到這種差距，從而更加有效實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。因此，中小企業(yè)要加強(qiáng)員工的績(jī)效管理工作，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)，制定有效合理的員工績(jī)效考核體系，綜合考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，正確區(qū)分員工的勞動(dòng)差別。在此基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬直接掛鉤，建立與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的、靈活的薪酬體系，通過(guò)績(jī)效工資增加薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，更有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。最后要做好薪酬調(diào)查工作，公司應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，這樣既能保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留企業(yè)所需人才。

（四）導(dǎo)入科學(xué)的薪酬計(jì)量方法

引入當(dāng)前比較流（五）增加福利體系在薪酬制度中的比重

福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。企業(yè)可以通過(guò)給員工提供福利設(shè)施、發(fā)放補(bǔ)貼、提供教育培訓(xùn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等措施增加員工的薪酬滿(mǎn)意度，從而提高工作積極性。

綜上所述，中小型企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要轉(zhuǎn)變觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理制度。使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，將績(jī)效管理作為薪酬管理的基礎(chǔ)，導(dǎo)入科學(xué)薪酬計(jì)量方法，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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（作者單位：太原工業(yè)學(xué)院 山西太原 030008）

（責(zé)編：賈偉）

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