馮榮

（臺州學院 宣傳部，浙江 臨海 317000）

基于SWOT分析視角的高校輔導員職業(yè)倦怠成因及對策探析

馮榮

（臺州學院 宣傳部，浙江 臨海 317000）

輔導員職業(yè)倦怠表現為經常地處于身心疲憊、淡漠地對待自我發(fā)展、不自覺地抵觸社會交往。運用SWOT分析法剖析其成因，內因有職業(yè)認同相對不強、個人發(fā)展急于求成、工作熱情趨向衰竭；外因有人職匹配關聯不高、職業(yè)發(fā)展資源緊縮、生活壓力驟然加劇等。應對輔導員職業(yè)倦怠，個人策略是正確認識職業(yè)定位、不斷提升業(yè)務能力、積極爭取發(fā)展空間；組織策略是健全科學的評價體系、搭建合理的成長平臺、建立有效的社會支持系統(tǒng)等。

輔導員；職業(yè)倦??；SWOT分析；成因；對策

“輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”［1］。其工作隊伍建設的好壞，直接關系到高校的思想政治工作水平，也直接影響著大學生的成長成才。近年來，隨著經濟社會的快速發(fā)展，特別是高等教育的大推進、大跨越、大提升，高校給輔導員提供了前所未有的發(fā)展際遇，但與此同時，受輔導員自身因素及各種外部環(huán)境因素的影響，輔導員的職業(yè)壓力也驟然上升。輔導員已經成為高校教師職業(yè)倦怠的高發(fā)人群，直接導致的后果就是影響著自身的職業(yè)發(fā)展，甚至學校的教育質量，抑或學生的成長成才。誠如美國著名學者Dworkin所言：“且不論教師職業(yè)倦怠對教師個體及學校組織產生什么樣的后果，這些教師的學生才是最終的受害者和犧牲者”。［2］因此，深入研究輔導員的職業(yè)倦怠現象已經成為一個迫切解決的時代課題，亦是教育發(fā)展的題中之義。SWOT分析法，又稱態(tài)勢分析法，是管理學領域較為有效的戰(zhàn)略分析策略，借助其方法，能夠更加清晰地剖析輔導員職業(yè)倦怠產生的內在機理，并且有效地突破其現實困境，形成積極的應變對策。

一、高校輔導員職業(yè)倦怠的內在審視

“職業(yè)倦怠”一詞是美國著名心理學家Freudenberg于20世紀70年代初率先提出來的，用于描述那些經歷長時間、高強度工作后的一種情緒枯竭、精力衰退、消極疲憊的心理狀態(tài)或者行為應激。按照Maslach等人的理解，職業(yè)倦怠主要有3個明顯特征：情緒衰竭（emotional exhaustion）、去個性化（depersonalization）、低成就感（reduced personal accomplishment）。輔導員的職業(yè)倦怠，對應于自身而言就是不能有效地緩解工作壓力和妥善地應付工作中的挫敗，從而對自己所從事的思想政治教育工作崗位產生消極反應。處于其之下的輔導員不再有初入職場時的那種豪情壯志和滿腔熱血，取而代之的則是對“三全育人”的冷漠、教育教學的厭倦和職業(yè)規(guī)劃的淡然。

以浙江省臺州地區(qū)3所不同類型（公辦本科、公辦高職、民辦高職）的高校100名專職輔導員為例，隨機取樣52名作為研究對象，共發(fā)放問卷52份，回收52份，有效問卷52份，有效回收率100%。

其中，男輔導員18名、女輔導員34名；初級職稱23名、中級職稱27名、高級職稱2名；工齡5年以下41名、6-10年8名、11-20年2名、20年以上1名。調查樣本顯示，48.85%的輔導員呈現出一定程度上的職業(yè)倦怠，其主要表現在以下幾個方面：

生理特征上：輔導員經常地處于身心疲憊狀態(tài)，工作精力難以集中、工作熱情基本喪失，思維邏輯較為混沌、行為反映相對遲緩，表現出消極否定、麻木不仁的外在觀感。

心理效應上：輔導員淡漠地對待自我的正向發(fā)展和人生定位，對工作缺乏進取心和成就感，并且認為所從事的思想政治教育工作毫無意義、目無價值，情緒起伏不定、煩躁易怒，時常有遠離工作、逃避崗位的想法。

行為方式上：輔導員不自覺地抵觸與學生的接觸或者盡量地避免接納學生，對學生的教育、管理和服務工作失去必要的耐心。同時，消極地應對自己所在院（系）和學校各有關職能部門布置的工作，不能根據學生的實際情況創(chuàng)造性地開展工作等。

綜上所言，輔導員的職業(yè)倦怠一旦產生，會大大地影響其自身尋求發(fā)展的驅動力和可能性，直接導致的后果就是行政效能的大打折扣和工作隊伍的難以穩(wěn)定，同時還會引發(fā)自身情緒的焦灼、低落和多慮。此外，這種工作狀態(tài)還可能引起領導、同事和學生的不滿，再反饋和反作用于輔導員本人，使之形成一種惡性循環(huán)，嚴重影響輔導員個人的身心健康和職業(yè)生涯。同時，也給全校思想政治工作的和諧穩(wěn)定發(fā)展埋下了安全隱患。

二、基于SWOT分析視角的高校輔導員職業(yè)倦怠成因探析

輔導員職業(yè)倦怠是高校師資發(fā)展進程中出現的一種常態(tài)現象，其表現形式是多方面的。不管怎樣，其共同之處就是沒有有效地激發(fā)動機。按照心理學家馬斯洛的理解，動機的缺乏應當首先歸因于個人的需要，在現實生活中沒有得到滿足。盡管，可能這種需要是低級的，并且是自下而上的金字塔式的層級關系。然而需要本身是一種靜止的、潛在的動機，表現為一種愿望、意向。只有當誘因出現時，需要才能被激活，從而轉化為一種內驅力去驅使個體去趨向或者接近目標，這時需要才能轉化為動機。

（一）輔導員職業(yè)倦怠SW（內因）分析

輔導員是高校得以和諧、穩(wěn)定、有序發(fā)展的重要師資基礎，更是大學生成長成才、健康發(fā)展的重要引路人。其職業(yè)的優(yōu)勢因素（S）在于：輔導員多為大學本科以上畢業(yè)，80.77%的人還擁有碩士學位，他們均受過系統(tǒng)的高等教育，專業(yè)化、知識化明顯。在經過長時間、高強度的工作鍛煉，已經成長為學生工作的“多面手”，工作經驗豐富且老成，能夠客觀、冷靜、理性地處理和對待各種學生事務，并且已然成為了學生工作某個領域的權威和專家。另外，輔導員工作對應的口子多，橫向交錯、縱向多頭。以臺州學院各二級學院為例，每個輔導員平均要聯系十個左右的職能部門，負責42項具體事務工作。他們在與各職能部門、其他各二級學院的工作接觸中，大大提升了人際交往、溝通協調、應急處置、團隊合作和領導控制能力，同時也集聚了較為寬泛的網格化人際關系。

正如世界上沒有十全十美的東西，高校輔導員崗位也存在一些與之俱來的職業(yè)劣勢因素（W）。諸如：輔導員長期承擔著招生就業(yè)、助學幫困、評獎評優(yōu)、黨團建設、校園文化、行為管理、思想教育等繁重瑣碎的事務性工作，本身缺乏足夠的時間和額外的精力去開拓創(chuàng)新和凸顯成效，難以沉下身、靜下心去思考學生工作多個領域和某個領域的現實問題，更不大可能去進行深入系統(tǒng)的科學研究。其次，輔導員雖是經過良好的高等教育，本身具備一定的知識理論水平，然而從現狀來看，絕大多數人并不是思想政治教育專業(yè)科班出身，有67.31%的輔導員認為所學的專業(yè)與思政工作的關聯性不高。即便是現有的政治素養(yǎng)、知識結構和業(yè)務水平一時也難以完全滿足輔導員職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的發(fā)展需要。再次，輔導員工作頭緒較多，又同時面對學校、社會、家長、學生等多方面的壓力，加之社會變革、教育發(fā)展和內部競爭的不斷加劇，導致輔導員的職業(yè)壓力與日倍增。有一部分輔導員甚至將自己所從事的崗位僅僅看作是自己職業(yè)生涯中的驛站，歸屬感和成就感不強［3］。樣本中有30.77%的輔導員認為當輔導員基本不能或者根本不能實現人生的價值。

綜上S、W兩方面對比分析，高校輔導員之所以產生職業(yè)倦怠現象，其內因可以歸結為以下幾個方面：一是高校學生事務工作雜、壓力大，工作時間又沒有確定性，而輔導員努力工作之后獲取的回報卻不一定高。相比其他專任教師或者行政人員而言，社會尊重普遍低下，發(fā)展前景相對堪憂，直接導致其對輔導員職業(yè)的認同感和榮譽感

不強。有38.46%的輔導員認為“當今社會中當一名高校輔導員的受人尊敬程度”一般或不受人尊敬。二是高等教育自身的深入發(fā)展要求輔導員及時更新教育觀念，持續(xù)優(yōu)化知識結構，不斷拓寬工作視野和著力豐富服務手段，這對于多數輔導員來說，容易產生因急于求成而導致的情緒衰竭、身心疲憊的情況。有42.67%的輔導員認為輔導員工作給人的總體感覺是迷茫或痛苦。三是多年的學生工作經歷，使得大部分輔導員熟練掌握了基本的業(yè)務技能，并且較為準確的把握學生的動態(tài)信息，加之各項事務性工作的重復性、機械性和單一性，輔導員逐漸喪失了工作的新鮮感。

（二）輔導員職業(yè)倦怠OT（外因）分析

現行的大學生“輔導員”制度，始于1952年。當時的國家教委在《關于在高等學校有重點的試行政治工作制度的指示》的相關文件中較為明確指出了在全國高等院?！霸O立并配備輔導員”的具體要求，時至今日，輔導員已越來越受到社會各界的重視。其職業(yè)的外部機遇（O）在于：一是黨中央、國務院于2004年下發(fā)了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》。該指導性文件明確地界定了高校輔導員的職業(yè)地位，即輔導員是“開展大學生思想政治教育的骨干力量，大學生健康成才的指導者和引路人”。時至2006年，國家教育部又以文件的形式正式頒發(fā)了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》，進一步從體制機制上凸顯了輔導員隊伍建設在高校思想政治教育工作中的重要現實意義。其中不僅明確了輔導員的崗位職責要求、選聘條件、培養(yǎng)方向，而且從體系制度上為輔導員的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了條件?？陀^上，也為輔導員隊伍建設帶來了“職業(yè)春天”［4］。二是越來越多的高校逐漸意識到輔導員隊伍在學?？茖W發(fā)展、和諧發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展進程中的重要性，積極為輔導員隊伍的相對穩(wěn)定和技能提升創(chuàng)造培養(yǎng)培訓、掛職鍛煉、職業(yè)規(guī)劃等再教育、再發(fā)展的機會。三是輔導員職業(yè)化、專業(yè)化、專家化已經成為一個擺在高校輔導員面前的一個必然趨勢，同時也為輔導員今后的發(fā)展指明了方向、提供了機遇。

盡管輔導員隊伍建設，六十多年來引起各級教育行政部門的高度重視和其他社會各界的極大關注，輔導員的職業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的機遇，但與此同時其外部挑戰(zhàn)（T）也是不容忽視的：一是根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》有關條款規(guī)定，高校輔導員“具有教師和干部的雙重身份”，正是因為如此，輔導員的現實地位更顯得比較尷尬，兩邊都可以靠，兩邊都不好靠，表現在具體的實踐環(huán)節(jié)中，工作職責寬泛、工作內容繁雜。二是與高校輔導員隊伍建設的相匹配的各項體制機制尚未健全，輔導員升學深造、培訓進修、職務提拔和職稱晉升相對較難，發(fā)展的機會、空間和路徑都相對較窄。調查顯示，有44.23%的輔導員認為輔導員培訓進修的機會基本沒有。三是較多高校沒有建立起科學、合理的評價體系和激勵制度，對于輔導員的業(yè)績考核偏重于學生的德業(yè)成績、學科競賽、就業(yè)統(tǒng)計和榮譽表彰等，忽視了輔導員在扎根崗位力促學生成長成才中的努力付出。四是根據國家關于高等學校輔導員配備按照師生比不低于1∶200的工作要求，各高等院校近年來不斷加大輔導員的引進，客觀上限制了個人的發(fā)展空間，造就了發(fā)展資源的搶占，導致了競爭壓力的陡升。五是高校的部分專任教師，乃至領導干部沒有充分、客觀、全面地認識到輔導員這個職業(yè)的重要意義，更低估了輔導員的工作壓力和工作強度，嚴重挫傷了輔導員工作的積極性和成就感。調查顯示有71.15%的輔導員認為“相比專業(yè)教師而言，自己的地位”要低的多或者相對低一點。

綜上O、T兩方面對比分析，高校輔導員產生職業(yè)倦怠的外因主要有以下幾個方面：一是輔導員的主體職責沒有厘清和凸顯，人職匹配的關聯度不高。除了宣傳部、學工部、團委等職能部門外，還有相當一部分行政職能部門給輔導員下達各項工作任務，導致了輔導員為此不得不陷入疲于應付、繁雜瑣碎的行政事務中，思想政治教育的本職工作無暇顧及，逐漸淪為“學生的保姆”和“流水的兵”，其自身的職業(yè)成就感不斷降低。二是輔導員由于長期忙于繁瑣的行政事務或學生事務，難以抽出較多的時間精力進行科學研究或教育教學，學術提升和能力升華程度相對有限，加之職稱和職務晉升的雙重壓力，使得輔導員的職業(yè)挫敗感驟然加劇。比如，調查數據顯示中發(fā)［2004］16號文件下發(fā)以來，某校52名專職輔導員10年間沒有1人獲提拔使用。三是輔導員隊伍的擴大，客觀上加劇了成員之間的競爭和發(fā)展資源的緊縮，直接導致的結果就是輔導員的心理失衡、職業(yè)恐懼和崗位憂慮。四是從輔導員表征的年齡結構來看，大多數輔導員年紀較輕、資歷尚淺、收入微薄，同時又面臨著購房、結婚、生子等家庭經濟壓力，一定程

度上提升了輔導員的低成就感。

三、基于SWOT分析視角的高校輔導員職業(yè)倦怠應對策略研究

（一）高校輔導員的個人應對策略

1、優(yōu)勢機會（SO）策略。這是一種注重發(fā)揮內部優(yōu)勢并且積極利用外部機會的發(fā)展策略。相對應地，輔導員可以據此采取積極的發(fā)展性應對措施：一是借助自我的學科優(yōu)勢，通過加強自我修煉、夯實內功、業(yè)務提升，努力向職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的方向靠近。特別是學生思想政治教育與管理工作千頭萬緒、紛繁復雜，涉及學科領域較多，必然要求每一位輔導員有一技之所長、有一業(yè)之專攻。二是利用自身的工作經驗，積極履行崗位職責，把握學生工作脈搏，努力成為指導學生健康成長、科學成長的貼心人、引路者和專門人才。三是爭取自我的發(fā)展空間，主動、自覺、積極地參加各級各類培訓，通過把握外出交流、掛職地方、在職深造等各種機會，全方位地提升素質能力和職業(yè)身價，從而獲取相對更多的發(fā)展機會和發(fā)展空間。

2、劣勢機會（WO）策略。這是一種積極利用外部發(fā)展機會彌補自身發(fā)展劣勢的發(fā)展策略。相對應地，輔導員可以據此采取積極的調控型應對措施：一是正確認識輔導員職業(yè)的地位。它的設立是黨的思想政治工作的實際需要，是高等教育事業(yè)發(fā)展的客觀要求，更是高等學校育人工作的重要保障，從事輔導員工作是神圣、光榮而富有意義的，并且可以當作一份事業(yè)來堅持的，從而盡可能地消除職業(yè)挫敗感和低成就感。二是科學對待職業(yè)倦怠現象?！奥殬I(yè)倦怠”是當代社會的普遍現象，是任何一個職業(yè)、任何一個個人必須面對且難以避免的問題。為此，輔導員要不斷地調整自我心態(tài)，及時地進行情緒宣泄，通過積極培植工作興趣，構建自我社會支持系統(tǒng)，保持積極、樂觀、健康的心境，緩解職業(yè)挫敗感和疲倦感。

（二）學校層面的組織應對策略

1、優(yōu)勢威脅（ST）策略。這是一種注重發(fā)揮內部優(yōu)勢，回避或者減輕外部威脅的應激發(fā)展策略。對應于高校的組織而言，就是要肯定輔導員與生俱來的個性、能力和特長，通過設計各種有效載體激發(fā)輔導員的潛能，做到揚長發(fā)展。具體地來說：一是建立科學的管理體制和評價體系。嚴把輔導員的準入關，注重招錄有興趣、有特長的輔導員，分層分類地充實到相應的工作領域，提高其工作積極性和崗位匹配度；同時建立完善多形式、多口徑的輔導員評價體系，加強對輔導員的動態(tài)管理和科學引導。比如，全國范圍內組織的“高校輔導員職業(yè)能力競賽”、“全國優(yōu)秀輔導員評比”等，就綜合了輔導員的工作業(yè)績評價和兼顧了輔導員對學生的人文關懷付出。二是提供有效的發(fā)展空間和晉升機遇。明確輔導員作為優(yōu)秀推薦、優(yōu)中調任、優(yōu)先選派到校內外各級黨政機關掛職、交流甚或工作的黨政后備干部人選。除此，要確保輔導員正常晉升專業(yè)技術職務和優(yōu)先提拔行政管理職務的各種發(fā)展機會，建立健全高校輔導員的選拔選用體制機制。比如，上海市就明確規(guī)定：有高校輔導員的工作經歷“將作為選拔干部的一個重要條件加以考慮”［5］。三是創(chuàng)設科學的服務組織和成長平臺。通過建立輔導員工作協會、輔導員沙龍俱樂部等組織，將平時生活中“散若滿天星”的輔導員“聚成一把火”，成為積極投身學校事業(yè)發(fā)展的先鋒官、主力軍和孺子牛。比如，浙江大學城市學院部分輔導員自發(fā)倡導成立的“輔導員發(fā)展協會”，在該院學工委的指導下，努力促動輔導員積極快樂工作，有效幫助其擬定職業(yè)規(guī)劃，著力提升其業(yè)務素質能力，更好地適應了學校辦學形勢和大學生成長成才的需要。四是給予多樣的業(yè)務提升和研習進修機會。積極推進崗位培訓，是推進輔導員隊伍建設可持續(xù)發(fā)展的重要保障。學校組織提供的各類崗位培訓和研習進修機會，既包含了崗前培訓、在崗培訓，又包括各種骨干培訓、專題培訓和脫產進修等，目的是在較短的時間內打造一支素質過硬、業(yè)務精干、各有專攻的工作隊伍，這不僅是高校育人工作的客觀需要，更是輔導員職業(yè)發(fā)展的內在要求。

2、劣勢威脅（WT）策略。這是一種著力改進內部弱點，回避或減輕外部危險的防御發(fā)展策略。對應于高校的組織而言，就是要針對輔導員的職業(yè)倦怠窘境，充分彰顯組織人文關懷，通過采取有效措施延緩或者促使其脫離職業(yè)倦怠狀態(tài)。具體地來說：一是要幫助建立輔導員的社會支持系統(tǒng)。學生工作的復雜性愈來愈要求輔導員的進取意識和創(chuàng)造精神，以便于有針對性、實效性地解決學生中的各類問題。傳統(tǒng)的“一尺講臺”、“三尺教鞭”等單一力量已經不能很好適應教育發(fā)展的需求。相反則必須通過家庭、社會各種有效的校外力量加以輔助。另外，輔導員崗位交際圈的受限，也必然要求建立起一定的社會支持系統(tǒng)，以便于進行有效

的自我調適。二是著力提升輔導員的社會職業(yè)聲望。各級政府行政部門，特別是教育部門要不斷鞏固輔導員職業(yè)在高等教育事業(yè)發(fā)展中的重要地位，通過政策指引和制度保障，加強輔導員對這個職業(yè)的歸屬感和忠誠感。高校各級組織要著力凸顯輔導員在育人工作中的突出地位，進一步厘清工作職責，使之更加專注、更加明晰地致力于學生思想政治教育與管理工作，避免徒增后勤服務、教學輔助等額外的職業(yè)壓力。三是科學引導輔導員的職業(yè)發(fā)展定位。逐步擯棄輔導員作為學生事務的“救生員”、“消防員”、“保育員”等外在觀感，堅定輔導員是“大學生健康成才的指導者和引路人”，并且按照輔導員職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的發(fā)展要求，倡導立足所長、揚其所長的發(fā)展策略。另外，積極提供職務晉升、技術提升、崗位轉任等多重職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵多樣化、多渠道的進階規(guī)劃和職業(yè)調整。四是充分彰顯對輔導員的人文關懷和個性服務。輔導員工作崗位的特殊性要求其大部分時間常駐大學校園甚至保持手機24小時“在崗”狀態(tài)，長此以往，其職業(yè)壓迫感和疲倦感凸顯，工作效率必然驟降。高校各級組織應該據此積極營造一個相對寬松、溫馨的工作環(huán)境，并通過走訪輔導員、舉辦座談會和上門送慰問等各種方式凸顯對輔導員的人文關懷。另外，還要積極創(chuàng)造條件，在生活上給予輔導員力所能及的后勤保障和個性服務，讓輔導員感受組織的關懷與溫暖，提高職業(yè)歸屬感和自豪感。五是靈活實施科學化的薪酬制度和分配制度。輔導員崗位工作時間不僅僅局限于8小時工作日，很多時候占用了中午、晚上、周末、假期等休息時間。相比其他專任教師和行政人員而言，工作強度大、任務重、時間多，然而就當前的薪酬水平來看并不相匹配于工作量。學校有關部門應當根據其工作的特殊性，適當地提升薪級變化幅度，凸顯崗位工作績效，調動其工作積極性，減少職業(yè)倦怠現象的產生。

總之，如上SWOT分析視角較為全面地展現了高校輔導員的職業(yè)特征以及職業(yè)發(fā)展的各種優(yōu)劣勢，同時也為我們高校如何解決輔導員職業(yè)倦怠問題帶來了啟示。相信通過輔導員自身和學校組織的共同努力，能夠最大程度地規(guī)避輔導員職業(yè)倦怠帶來的工作風險，為促進廣大輔導員永葆工作活力和工作激情，打造一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的輔導員工作隊伍，推動高等學校各項事業(yè)的健康、穩(wěn)定、和諧發(fā)展。

［1］教育部.教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見［EB/OL］.http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/ s3017/201001/xxgk_76797.html，2005-1-13.

［2］R.L.Schwab，Teacher Stress and Burnout，Handbook of Research on Teacher Education，Sikuln Editor，Macmillan，1996：54.

［3］許諾.高校輔導員職業(yè)化的SWOT分析［J］.安徽工業(yè)大學學報（社會科學版），2010（9）：42.

［4］高德毅.關于推動高校輔導員隊伍建設內涵發(fā)展的思考［J］.高校理論戰(zhàn)線，2012（9）：53.

［5］孫少森.當前高校學生工作隊伍建設問題探析［J］.中國青年政治學院學報，2005（1）：25.

A Study on the Causes and Countermeasures of University Instructors’Job Burnout Based on SWOT Analysis

Feng Rong

（Department of Propaganda,Taizhou University,Linhai,Zhejiang 317000）

University instructor’s job burnout is manifested as frequently psychological problems, carelessnessof self-development,collision with social communication.Through SWOT analysis,the weaknesses are found as weak career recognition,being overanxious for personal development and exhausted work passion,and the threats include less relevance of personality and position,resource tension of career development and more living pressure,etc..Therefore,from personal strategies it needs to correct recognition of career positioning,improve working ability for more development space.From organizational strategies it should build scientific evaluation system,set up reasonable development platform and construct effective social support system.

instructor;job burnout;SWOT analysis;cause;countermeasure

10.13853/j.cnki.issn.1672-3708.2014.04.022

2014-02-21

馮 榮（1982- ），男，浙江臨海人，講師、碩士，研究方向為大學生思想政治教育、高等教育。

本文為浙江省教育科學規(guī)劃研究課題“高校教師的工作投入與心理資本、工作資源的關系”（SCG142）的研究成果之一。