張云玲

(江西省圖書館,江西 南昌 330046)

人力資源建設(shè)是公共圖書館管理中一項十分重要的課題，在圖書館工作中舉足輕重。圖書館館員的學(xué)歷水平、專業(yè)分布、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別比例、崗位設(shè)置情況以及繼續(xù)教育情況可以反映出一個圖書館的服務(wù)能力、管理水平，甚至其可持續(xù)發(fā)展的潛力與后勁。因此，要實現(xiàn)圖書館整體發(fā)展和長足進(jìn)步，就要做好圖書館館員隊伍建設(shè)，以人才驅(qū)動力帶動整體發(fā)展。

1 帕累托法則與圖書館“明星館員”

1.1 帕累托法則的含義及其在人力資源管理中的重要意義

在管理學(xué)上有一條為人所熟知的法則，叫帕累托法則。這是以意大利經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家維弗烈度·帕累托在19世紀(jì)末20世紀(jì)初提出的。他指出：在特定的群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)，只要能控制具有重要性的少數(shù)因子就能控制全局。經(jīng)過長期以來的研究與演變，這條法則已成為管理界著名的80/20定律，即一個團體80%的價值是由團體中20%的因子創(chuàng)造的，而團體中20%的缺陷會造成80%的問題。早期應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域的80/20定律，現(xiàn)在普遍應(yīng)用于社會各個管理范疇。需要指出的是，帕累托法則只是統(tǒng)計規(guī)律，而不是嚴(yán)格的80/20的關(guān)系，兩個數(shù)字的比例有可能是65/35、70/30……或是其他一個組合，而且做比較的兩個數(shù)據(jù)加起來也并不一定等于100，兩個數(shù)目是相對而言的一種哲學(xué)思想的體現(xiàn)，它說明了事物的關(guān)鍵性小部分與結(jié)果的大部分之間的關(guān)系，強調(diào)的是兩者之間的一種不平衡關(guān)系[1]。 80/20定律反映局部帶動整體發(fā)展，影響整體發(fā)展的重要思想。筆者認(rèn)為，將80/20定律應(yīng)用于人力資源管理，就是需要人事管理者要集中主要精力放在占員工總數(shù)20%的骨干員工、精英員工、明星員工身上，抓住業(yè)務(wù)骨干力量，再以這20%的少數(shù)部分帶動其余80%的多數(shù)部分，以實現(xiàn)組織效率，實現(xiàn)整體發(fā)展。

1.2 江西省圖書館運用帕累托法則進(jìn)行人力資源管理的可行性

圖書館員工所處的工作環(huán)境，相比企業(yè)或者一些事業(yè)單位有以下幾個特征：穩(wěn)定的收入、簡單機械的工作、相對安逸的工作環(huán)境、壓力小等等。正是因為圖書館工作環(huán)境的這些特征，在以前很長一段時期圖書館成部分官員安排親屬工作的主要陣地。隨著圖書館事業(yè)的發(fā)展，江西省圖書館近十年來通過面向社會公開招聘的方式，招聘大學(xué)生47名。筆者通過《畢業(yè)后對工作滿意度問卷調(diào)查》發(fā)現(xiàn)一些問題：有不少大學(xué)畢業(yè)生對目前的工作不是十分滿意，他們認(rèn)為目前的工作并不能體現(xiàn)他們的價值，處處感覺在工作中不能學(xué)以致用，感覺大材小用，每天重復(fù)著上架、下架、刷磁條等簡繁機械的工作。長此以往，員工的主動性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，不少員工會安于現(xiàn)狀，進(jìn)取心一天天減弱，對自己的職業(yè)也難以產(chǎn)生光榮感和崇高感，從而對工作的熱愛與責(zé)任漸漸喪失。一個對于工作沒有熱情與責(zé)任感的員工在自己的職業(yè)生涯中如何走得更高、更遠(yuǎn)，如何體現(xiàn)自身的個人價值與社會價值。筆者認(rèn)為，把占員工總數(shù)20%的骨干員工、精英員工、明星員工著重打造與培養(yǎng)，在內(nèi)部挖掘能帶動整體發(fā)展的核心員工、骨干員工對江西省圖書館人力資源管理有重要的實踐意義。

1.3 “明星館員”

筆者認(rèn)為，“明星館員”就是在圖書館館員隊伍中重點組織培養(yǎng)一批精英，使他們成為圖書館工作的核心員工、業(yè)務(wù)骨干，也就是說要重點組織與培養(yǎng)80/20定律中能帶來80%價值的那20%的因子，這就是圖書館的“明星館員”，也相當(dāng)于企業(yè)單位所說的核心員工、骨干力量?！懊餍丘^員”，在一般情況下應(yīng)該具有豐富的圖書館管理經(jīng)驗，對圖書館界的新技術(shù)、新理念有前瞻性的把握，對圖書館的發(fā)展與走向具有較高的價值創(chuàng)造性，有過硬的技術(shù)(或者有較高的管理水平)等等。我們要將這些精英員工納入館內(nèi)人才隊伍建設(shè)，使他們得到更好的培養(yǎng)與關(guān)注，從而帶動館內(nèi)其他80%的館員，讓圖書館的工作效率、效能大幅提高，從而實現(xiàn)圖書館的全面發(fā)展。抓住這20%的主要力量，就抓住了重點，抓住了問題的主要方面。抓住“明星館員”，正是80/20法則在圖書館人力資源管理中的重要意義，也體現(xiàn)了以局部帶動整體發(fā)展的哲學(xué)思想。

2 江西省圖書館“明星館員”的打造

“明星館員”的塑造涉及帶動所有圖書館館員的職業(yè)發(fā)展，同時也影響圖書館整體工作效率的提高與效能的發(fā)展，為此培養(yǎng)“明星館員”是江西省圖書館人才隊伍建設(shè)的重中之重。筆者在上文中指出，一些學(xué)歷較高、自身基本素質(zhì)較高的館員對圖書館工作缺乏職業(yè)歸屬感與榮譽感，甚至面對自己在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)存在一定的挫敗感，這都是因為個人才能得不到很好的展現(xiàn)，個人價值得不到很好的實現(xiàn)所造成的。如果對這些有優(yōu)勢、有潛能的館員進(jìn)行精心的塑造與培養(yǎng)，那么，圖書館館員的整體素質(zhì)將得到很大提高。塑造“明星館員”可以從以下幾個方面入手：

2.1 建立優(yōu)秀合理用人機制

筆者在《畢業(yè)后對工作滿意度問卷調(diào)查》中發(fā)現(xiàn)，不少館員并不滿意自己當(dāng)前的崗位，有些館員在心里也有自己更加適合的崗位，或者自己更加喜歡的崗位。近年來，通過人事招聘考試進(jìn)來的大學(xué)生，基本都是當(dāng)初報什么崗位就在什么崗位，有的甚至一待就是五六年或者更長。同時也有不少館員在對本職工作崗位以外的崗位認(rèn)同不足，認(rèn)為某些崗位無所事事。這種狀況假設(shè)長期得不到改善勢必造成館員心里不平衡，人浮于事，工作效率低下，從而影響江西省圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，要為館員謀求更好的職業(yè)發(fā)展，就要建立更加優(yōu)秀合理的用人機制。首先，要在館里實行輪崗制度。對于部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行三年一度的輪崗制。中層干部作為圖書館業(yè)務(wù)骨干是“明星館員”首先培養(yǎng)的對象，他們工作經(jīng)驗豐富，對圖書館業(yè)務(wù)了解深入，如果能實行輪崗制度，可以進(jìn)一步開拓學(xué)術(shù)視野，創(chuàng)新工作思路，會在工作中收獲意想不到的效果；對新進(jìn)的大學(xué)生在一年之內(nèi)完成部門的輪轉(zhuǎn)，使新進(jìn)館員在短時期內(nèi)對圖書館業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解。其次，要根據(jù)崗位需求合理配置、使用人才。要制定崗位職責(zé)，細(xì)化崗位工作目標(biāo)。作為人事管理者要經(jīng)常與職工談心，了解他們的個性心理、學(xué)術(shù)專長等，對于新進(jìn)的人員一年輪崗后，結(jié)合他們所報崗位及自身專業(yè)特色、個性性格、特長優(yōu)勢等進(jìn)行人才的合理化分配，為新進(jìn)館員創(chuàng)造一個自己喜歡的工作平臺，讓他們能將集體目標(biāo)與個人事業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，從而實現(xiàn)在工作中體現(xiàn)自我價值。對老員工也要進(jìn)行微調(diào)整，使他們都能找到最適合的工作崗位，這是人性化制度的體現(xiàn)，也是留住人才的措施。最后，要引導(dǎo)館員進(jìn)行自我職業(yè)生涯的規(guī)劃，例如幾年完成職稱的晉升，一年完成多少論文等，同時還要督促與獎勵，讓館員既有壓力又有動力，在內(nèi)部形成競爭機制，更加有利于館員的成長。

2.2 建立“明星館員”選拔機制

建立更加優(yōu)秀合理的用人機制都是為尋找“明星館員”創(chuàng)造良好的條件。上文提到的輪崗是挖掘“明星館員”的有效手段，此外還有崗位競聘制度、實踐考察、毛遂自薦等一系列有效措施可以讓“明星館員”浮出水面，可以更加積極有效地激發(fā)館員的工作熱情?？蒲兴皆谝欢ǔ潭壬弦卜从骋粋€集體的人才狀況。要讓“明星館員”浮出水面，可以建立“明星館員”評分機制，例如碩士3分，本科2分，?？?分，省級征文比賽一等獎3分、二等獎2分、三等獎1分，區(qū)域性征文比賽一等獎4分、二等獎3分、三等獎2分，全國性征文比賽一等獎5分、二等獎4分、三等獎3分，國家課題10分、省級課題7分、文化廳課題3分，核心刊物發(fā)表5分，省級刊物發(fā)表3分，館內(nèi)各項比賽2分等等評分標(biāo)準(zhǔn)，得分最高的為“明星館員”，充分肯定與贊賞館員在一年內(nèi)為自己、為集體帶來的榮譽。通過評分制度有可能每年的“明星館員”都不同，正是因為這種變化的存在，才能激發(fā)館員更多的工作熱情與自身的才能。

2.3 建立“明星館員”激勵機制

“明星館員”挖掘出來之后，最重要的用好“明星館員”，用才宜用長。留住“明星館員”、用好“明星”館員，要“明星館員”帶領(lǐng)其他的館員更加高效地完成工作，就要建立“明星館員”的激勵機制。在同等條件下，“明星館員”職稱晉升優(yōu)先考慮，外出學(xué)習(xí)、考察“明星館員”優(yōu)先，崗位輪換時“明星館員”優(yōu)先選擇及館內(nèi)館外評優(yōu)、評先進(jìn)優(yōu)先等等，同時給予榮譽獎勵與一定的物質(zhì)獎勵。此外，還可以讓“明星館員”挑擔(dān)子，以“明星館員”為組長，讓其帶領(lǐng)其他館員成立一個個項目負(fù)責(zé)小組，各小組之間形成良性競爭，這樣可以增強“明星館員”的責(zé)任感和使命感，為“明星館員”創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，也能充分激發(fā)其他館員的內(nèi)在潛力，從而帶動整個圖書館團隊的發(fā)展，營造大家謀事業(yè)、干事業(yè)、創(chuàng)事業(yè)的良好發(fā)展氛圍。

3 結(jié)語

圖書館事業(yè)發(fā)展正迎來歷史上的最好時期，文化強國建設(shè)與現(xiàn)代公共文化服務(wù)體系的構(gòu)建對圖書館事業(yè)既是機遇又是挑戰(zhàn)。事業(yè)發(fā)展人才先行，人才隊伍建設(shè)是事業(yè)發(fā)展的靈魂，在事業(yè)的前進(jìn)道路上舉足輕重。系統(tǒng)理論認(rèn)為，要素的最優(yōu)并不一定帶來系統(tǒng)功能的最優(yōu)，只有要素以合理的方式組合起來的時候，系統(tǒng)功能才有可能大于要素功能之和[2]。為此，抓住20%的骨干力量、核心員工塑造“明星館員”并不意味著對其他80%的館員的忽視與放棄。在圖書館人力資源管理中不能完全割裂20%與80%之間的關(guān)系。既要充分肯定團隊中20%發(fā)揮的關(guān)鍵作用，也要重視80%的創(chuàng)造的價值。要讓不同級別的館員互相搭配，形成一個最佳的能力結(jié)構(gòu)或者能力場，以達(dá)到能力的最優(yōu)組合[3]，從而實現(xiàn)整體的發(fā)展與進(jìn)步。為此，“明星館員”隊伍的挖掘與培養(yǎng)，是圖書館人才隊伍建設(shè)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全力培養(yǎng)“明星館員”，以少數(shù)帶動多數(shù)，以局部帶動整體對圖書館人才隊伍建設(shè)有十分重要的意義。

[1] 梁作明.以80/20法則的理念管理圖書館工作[J].情報探索,2009(8):115-116.

[2] 王浩.戰(zhàn)略性人力資源管理中二八定律的新解讀[J].商場現(xiàn)代化,2007(6):32.

[3] 劉艷蘇.桂秀梅.二八定律與長尾理論在現(xiàn)代圖書館的共生應(yīng)用[J].現(xiàn)代情報,2009(8):41.