鄭航

【摘 要】隨著航空工業(yè)的蓬勃發(fā)展，航空院所不斷進(jìn)行戰(zhàn)略變革，如何優(yōu)化與再設(shè)計(jì)薪酬體系，才能使之適應(yīng)和推進(jìn)不斷變化的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源的重要課題。本文分析航空院所薪酬體系現(xiàn)狀，并結(jié)合實(shí)際提出航空院所薪酬體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)的實(shí)施方案。

【關(guān)鍵詞】航空院所；薪酬體系；再設(shè)計(jì)

隨著全球經(jīng)濟(jì)與軍事形勢的風(fēng)云變幻，國家對航空工業(yè)的戰(zhàn)略部署與管控模式等也在不斷變革，而航空技術(shù)發(fā)展更是日新月異，研制周期不斷縮短，對航空科研也提出了更高的管理要求。為了適應(yīng)這些狀況，航空院所一方面注重戰(zhàn)略變革，優(yōu)化流程，整改機(jī)構(gòu)，另一方面加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和企業(yè)文化建設(shè)，以便于更好地完成科研任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。而薪酬作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，不但要適應(yīng)不斷變化的戰(zhàn)略發(fā)展要求，更要通過有效的薪酬設(shè)計(jì)來傳導(dǎo)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與價(jià)值觀，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)不斷對航空院所薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化與再設(shè)計(jì)，以滿足航空科研發(fā)展的戰(zhàn)略需要并推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

一、航空院所薪酬體系現(xiàn)狀分析

航空院所以航空科研為主業(yè)，經(jīng)過多年積累，已打造了一支高學(xué)歷、高素質(zhì)的專業(yè)人才隊(duì)伍，各單位更以人才發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，力求更好地吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀科研人才，因此各航空院所的薪酬體系較為完善，目前以綜合體現(xiàn)崗位價(jià)值、知識能力和績效水平等多要素參與分配的薪酬體系較為普遍。受外部環(huán)境和經(jīng)營模式等影響，航空院所的薪酬體系存在以下特征：

一是薪酬戰(zhàn)略定位模糊。近年來航空工業(yè)推進(jìn)航空院所的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核，航空院所一方面要完成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，另一方面要完成科研型號任務(wù)，而受當(dāng)前定價(jià)體系影響，較好地完成科研型號任務(wù)并不能帶來更好地經(jīng)濟(jì)效益。在此環(huán)境下，制定怎樣的薪酬策略才能支持和平衡組織的多戰(zhàn)略目標(biāo)，又應(yīng)將薪酬定位在什么水平才能即能對抗競爭對手又能提高經(jīng)濟(jì)效益，這是航空院所薪酬規(guī)劃的難題，因此大多數(shù)單位采取模糊處理、粗獷管理的方式，來制定薪酬戰(zhàn)略。

二是多方薪酬政策融合。我國的航空院所絕大部分是全額撥款的事業(yè)單位，受國家和地方的事業(yè)單位工資政策影響，同時(shí)也受集團(tuán)公司的各種津貼政策影響，因此，要建立科學(xué)有效的薪酬體系，各航空院所要將國家的、地方的、集團(tuán)的以及自行制定的薪酬政策融合在一起，使各部分政策既互相補(bǔ)充又互相平衡。

三是傳統(tǒng)與新型職崗位體系并存。職崗位評價(jià)分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，不同的職崗位設(shè)置及評價(jià)模式能夠引導(dǎo)不同的戰(zhàn)略意義和價(jià)值取向。我國傳統(tǒng)的職稱體系已不能完全適應(yīng)航空科研工作的發(fā)展需要，各航空院所逐步建立起切合本單位實(shí)際的新的職崗位體系，因傳統(tǒng)職稱體系是發(fā)放國家事業(yè)單位工資的依據(jù)，所以兩種評價(jià)模式并存且均作為薪酬體系重要依據(jù)。

四是對績效考核問題的迷茫與探索。航空科研工作一般具有周期長、工作過程難以管控、工作成果難以度量等特點(diǎn)，使得航空科研工作的績效管理工作困難重重，同時(shí)又因航空科研工作涉及專業(yè)廣，流程復(fù)雜，需要不同專業(yè)科研人員團(tuán)結(jié)協(xié)作，使得對科研人員個(gè)人績效更加難以評價(jià)。雖然難度較大，但是各航空院所仍不斷探索，不斷完善自身的績效管理辦法。

二、薪酬體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)的實(shí)施

針對航空院所薪酬體系特點(diǎn)，制定相應(yīng)的薪酬優(yōu)化與再設(shè)計(jì)方案。薪酬體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)的通用四大步驟為評價(jià)、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、再評價(jià)。

（一）對現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)內(nèi)容主要包括五個(gè)方面，分別是薪酬體系是否有效支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部薪酬分配是否公平、薪酬水平的外部競爭性與組織定位是否相適應(yīng)、薪酬增長與員工貢獻(xiàn)是否匹配、薪酬制度與流程是否科學(xué)有效。薪酬體系評價(jià)的基礎(chǔ)是薪酬數(shù)據(jù)分析，包括薪酬總量與組織經(jīng)濟(jì)效益的匹配性、與科研任務(wù)整體完成情況的關(guān)聯(lián)性，個(gè)人薪酬水平與離職率的相關(guān)性，不同崗位、不同能力、不同項(xiàng)目的員工薪酬水平差距合理性、內(nèi)部薪酬滿意度、與外部薪酬對比的競爭性等一系列數(shù)據(jù)分析。在此基礎(chǔ)上，組建薪酬評價(jià)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)來自人力資源部、綜合計(jì)劃部門、科研管理部門、科研人員各職崗位代表，團(tuán)隊(duì)成員在薪酬數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)對現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行評價(jià)并給出優(yōu)化與再設(shè)計(jì)建議。

（二）設(shè)計(jì)新的薪酬方案。目前戰(zhàn)略薪酬方案設(shè)計(jì)在國內(nèi)外仍是一個(gè)方興未艾的課題，在設(shè)計(jì)新的薪酬方案前，必須明確薪酬戰(zhàn)略，不同的經(jīng)營戰(zhàn)略將對應(yīng)不同的薪酬戰(zhàn)略。例如組織以關(guān)注顧客，提高顧客滿意度為戰(zhàn)略目標(biāo)，那么應(yīng)實(shí)施以顧客滿意度為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬戰(zhàn)略，以與顧客的交往為依據(jù)評價(jià)員工工作與技能；例如以成本控制和提高效率為戰(zhàn)略目標(biāo)的組織，則應(yīng)重視競爭對手的勞動(dòng)成本，提高可變工資的比例。在薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)包括四大要素，分別是目標(biāo)薪酬水平、薪酬項(xiàng)目組合、績效衡量以及獎(jiǎng)勵(lì)政策。

1.目標(biāo)薪酬水平是指當(dāng)科研人員達(dá)到組織預(yù)期的績效水平時(shí)能夠獲得的薪酬總和。主要影響因素是外部競爭院所薪酬水平、組織內(nèi)部的公平性以及人工成本的管控等。相對于外部競爭院所的同一職崗位目標(biāo)薪酬水平的設(shè)計(jì)，可分為領(lǐng)先型、跟隨型和滯后型三類。因各航空院所的員工來源較為單一，主要以國內(nèi)幾所航空院校為主，加之各航空院所之間合作頻繁，所以各單位人員關(guān)系密切，信息交換量大。因此如果在資金允許的情況下仍選擇滯后型的目標(biāo)薪酬水平，將造成科研人員不滿意，激勵(lì)性差。

2.薪酬項(xiàng)目組合是指薪酬體系的內(nèi)部構(gòu)成。薪酬組合的設(shè)計(jì)主要包括薪酬體系組成項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、確定各薪酬項(xiàng)目的發(fā)放依據(jù)和發(fā)放水平、建立各薪酬項(xiàng)目的增長機(jī)制。目前各航空院所的薪酬體系構(gòu)成各有不同，但通常由基本工資、職崗位工資、績效工資、各類津補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，這些項(xiàng)目分別體現(xiàn)了國家地方事業(yè)單位工資政策、員工職崗位價(jià)值及能力要求、員工績效情況、福利以及員工的特殊貢獻(xiàn)情況。根據(jù)薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬體系評估建議，優(yōu)化與再設(shè)計(jì)各薪酬項(xiàng)目和比例。

3.績效衡量即將績效評價(jià)結(jié)果落實(shí)到薪酬體系中去。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵在于制定切合實(shí)際的績效管理辦法，包括績效目標(biāo)的設(shè)定、績效考核評價(jià)模式的選擇以及如何進(jìn)行績效溝通反饋等，尤其在績效考核評價(jià)辦法中，選擇適合本單位的績效考核指標(biāo)及實(shí)施辦法，將其考核評價(jià)結(jié)果反映到薪酬中，即績效工資。該部分工資在薪酬體系中發(fā)揮著重要作用，通過績效目標(biāo)的設(shè)定將組織的目標(biāo)傳遞給員工，通過績效目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃ЧべY可以傳導(dǎo)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值觀，能有效激勵(lì)員工提高績效，以此推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

4.獎(jiǎng)勵(lì)政策通常是游離于常規(guī)薪酬制度之外的，起補(bǔ)充作用的薪酬。為了區(qū)別于績效工資，本文中獎(jiǎng)勵(lì)僅指對為單位作出特殊貢獻(xiàn)的員工的表彰及補(bǔ)償。較常規(guī)薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬具有其獨(dú)特的優(yōu)勢，比如其支付范圍和金額較為靈活，可制定不連續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃從而節(jié)約人工成本，獎(jiǎng)勵(lì)范圍較小激勵(lì)性較強(qiáng)等，因此科學(xué)制定獎(jiǎng)勵(lì)政策可以提高薪酬體系的激勵(lì)性。

（三）執(zhí)行新的薪酬體系。在航空院所中，薪酬體系的制度文件必須經(jīng)過職工代表討論通過后方可實(shí)施，因此在執(zhí)行新的薪酬體系前，需要做薪酬制度的發(fā)布與溝通。

（四）薪酬體系的持續(xù)監(jiān)控與再評價(jià)。

三、結(jié)束語

我國的航空院所創(chuàng)建了一支高素質(zhì)，懷揣航空報(bào)國夢想的科研人才隊(duì)伍，他們承載著我國航空事業(yè)的發(fā)展，國防安全的穩(wěn)固。在當(dāng)前航空科研任務(wù)繁重的形勢下，我國航空科研人員不畏艱辛，日夜奮戰(zhàn)在科研一線上，使得我國航空事業(yè)有了一個(gè)又一個(gè)的長足進(jìn)步。為此，我們更應(yīng)該不斷優(yōu)化航空院所的薪酬體系，科學(xué)衡量科研人員的價(jià)值創(chuàng)造，為科研人員的付出給予合理的回報(bào)，更引導(dǎo)科研人員為我國航空事業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。