保利協(xié)鑫能源控股有限公司 ■ 張祥

0 引言

2006年保利協(xié)鑫進(jìn)入光伏行業(yè)，目前是全球最大的多晶硅、長晶和切片的光伏企業(yè)。2013年多晶硅、硅片全球市場占有率分別為25%和28%，其中多晶硅太陽電池的光電轉(zhuǎn)換效率全球領(lǐng)先。

作為一家混合經(jīng)濟(jì)成分的國際化企業(yè)，保利協(xié)鑫從建立之初就將人才作為企業(yè)的第一資源，自始至終堅持人才至上，堅持向人才管理要保障、要效率、要發(fā)展、要領(lǐng)先。因為無論是產(chǎn)品升級、技術(shù)創(chuàng)新，還是經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型，都離不開人才管理機(jī)制和模式的推陳出新、與時俱進(jìn)。在多年的人才管理實踐中，保利協(xié)鑫以人才的招聘、培育和激勵為切入點，著力構(gòu)建保持人才活力、激發(fā)人才潛能的文化優(yōu)勢，繼而培植“引、育、留”三位一體的人才管理創(chuàng)新體系。

1 招聘機(jī)制的創(chuàng)新

保利協(xié)鑫深知，企業(yè)發(fā)展的軟實力和真正后勁來自于人才隊伍。人才管理創(chuàng)新就是要探索一條能夠有力保障人才甄選和供給的機(jī)制。關(guān)于這一點，大多數(shù)企業(yè)都有清醒的認(rèn)知，但什么樣的招聘機(jī)制才能保障有力、戰(zhàn)斗高效，以及如何才能成功達(dá)成這樣的招聘機(jī)制，卻鮮有成功案例。

保利協(xié)鑫嘗試從以下3方面來進(jìn)行招聘機(jī)制的創(chuàng)新：

1) 建立業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的聯(lián)動機(jī)制。人事部門在各業(yè)務(wù)部門幫助下建立起對競爭企業(yè)、供應(yīng)商、客戶以及重要利益相關(guān)方的重點人才的信息檔案，進(jìn)而建立起相應(yīng)的人才地圖與組織基因分析圖。同時以制度的形式將信息收集、更新、審閱進(jìn)行常態(tài)化操作?；诖?，業(yè)務(wù)部門及人事部門對行業(yè)動態(tài)、人才動態(tài)、組織動態(tài)都會有更加深刻、細(xì)致的了解和判斷，從而更有助于對組織人才需求、隊伍建設(shè)和文化體系的提升。

2) 建立人才引進(jìn)的預(yù)警機(jī)制與問責(zé)機(jī)制。人事部門對人才引進(jìn)的前期分析應(yīng)該充分，并對人才引進(jìn)和離職的狀態(tài)有相應(yīng)的預(yù)警方案。預(yù)警方案可以依據(jù)崗位重要性、招聘周期、業(yè)務(wù)變化、人才來源地等緯度進(jìn)行設(shè)置。舉個簡單例子，如果一個職位預(yù)期招聘周期為30個工作日，那么在第10個工作日、第20個工作日乃至第30個工作日都應(yīng)有相應(yīng)的預(yù)警方案。一旦人員快速補充或者人員招聘遲遲無法到位時，不至于處于被動。

人才引進(jìn)的問責(zé)機(jī)制關(guān)乎人才土壤的有效性，更關(guān)乎公司的用人口碑和雇主品牌。不僅要杜絕一切用人過程中的徇私舞弊、草率敷衍行為，更要做到人才引得進(jìn)、用得起、活得好。這里主要是對其上司和相關(guān)導(dǎo)師的問責(zé)。

3) 完善核心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)以及評估手段。人才引進(jìn)過程中標(biāo)準(zhǔn)混亂、偶然性因素多、評估手段單一是導(dǎo)致人才引進(jìn)障礙的主要原因。通過建立核心素質(zhì)體系可建立起系統(tǒng)的組織匹配參照標(biāo)準(zhǔn)，通過建立起專業(yè)素質(zhì)體系可建立更專業(yè)性的職能匹配參照標(biāo)準(zhǔn)。同時，摒棄單一、靜態(tài)的評估手段，采取結(jié)構(gòu)式、專家小組、試用期項目等手段可更有效地對人才進(jìn)行遴選和匹配。

2 培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新

人才培養(yǎng)是人才管理的核心環(huán)節(jié)。如何培養(yǎng)“又紅又?！钡母咚刭|(zhì)人才是人才培養(yǎng)的中心任務(wù)。中國企業(yè)對人才培養(yǎng)機(jī)制的認(rèn)知大多經(jīng)歷和面臨以下這些誤區(qū)和挑戰(zhàn)：

1) 片面地認(rèn)為培養(yǎng)就是培訓(xùn)，而培訓(xùn)又簡單地寄希望于培訓(xùn)部門，結(jié)果是用人部門與培訓(xùn)部門兩張皮。用人部門雖然知道自己隊伍成員的優(yōu)劣，但苦于沒有系統(tǒng)工具和課程甄別能力；而培訓(xùn)部門雖然具備較強的課程甄別能力和培訓(xùn)管理工具，但對培訓(xùn)對象的個性特點、培訓(xùn)內(nèi)容的現(xiàn)實性以及培訓(xùn)效果的可靠性缺少一手資料和切身感受。這樣就容易導(dǎo)致培訓(xùn)走形式，培訓(xùn)部門為了完成自己的績效而推動培訓(xùn)項目，用人部門為了保證自己的業(yè)績，基本上采取應(yīng)付和敷衍的態(tài)度。效果自然很難理想。

2) 培養(yǎng)體系不兼容。換言之，培養(yǎng)體系與人力資源的其他體系，諸如招聘、晉升管理、績效考核以及企業(yè)文化等內(nèi)容關(guān)聯(lián)度較低，甚至無直接聯(lián)系。這主要反映在對培養(yǎng)體系的手段、方式與投資力度的認(rèn)知與實施方面。企業(yè)的難點在于如何平衡培養(yǎng)的長期與短期效果、如何平衡其開發(fā)潛能與企業(yè)環(huán)境配套等諸多緯度。

3) 衡量培養(yǎng)成效的標(biāo)準(zhǔn)以及甄選培養(yǎng)項目的標(biāo)準(zhǔn)缺少系統(tǒng)性與參照性。

針對以上挑戰(zhàn)，保利協(xié)鑫在培養(yǎng)機(jī)制上大膽探索，主要措施為：建立以職級體系、素質(zhì)模型(即勝任力模型)、職業(yè)規(guī)劃、績效考核為基礎(chǔ)的全方位、立體式的人才培養(yǎng)評估體系；建立以評估中心、人才考察、人事審計、導(dǎo)師問責(zé)、人才進(jìn)階匯報為主要手段的人才培養(yǎng)保障體系；完善以協(xié)鑫大學(xué)(光伏學(xué)員)課程體系和以鑫之火、鑫動力、鑫未來、鑫希望為項目的人才梯隊培養(yǎng)課程體系，結(jié)合E-Learning的在線學(xué)習(xí)課程，共同構(gòu)造人才培養(yǎng)的知識內(nèi)容體系；圍繞素質(zhì)模型和管理實踐的案例中心、人才管理合理化建議、人才管理改善活動(類似QIT質(zhì)量改善小組)、圓桌會議(特定/非特定部門)、職業(yè)發(fā)展溝通和對話等項目，繼而構(gòu)建人才培養(yǎng)的知識管理體系。

3 激勵機(jī)制的創(chuàng)新

激勵機(jī)制的優(yōu)劣往往決定著企業(yè)文化的優(yōu)劣，它關(guān)乎員工積極性與創(chuàng)造力的發(fā)揮，關(guān)系到和諧良性的內(nèi)部競爭氛圍，更直接影響企業(yè)團(tuán)隊的穩(wěn)定與員工的職場命運。因此，激勵機(jī)制的創(chuàng)新是人才管理創(chuàng)新的核心環(huán)節(jié)，是影響企業(yè)發(fā)展的大事。

保利協(xié)鑫從薪酬體系與績效管理體系入手，對激勵機(jī)制進(jìn)行大膽創(chuàng)新，在人才管理上取得了較好成效。在光伏行業(yè)遭受重大危機(jī)的情況下，保利協(xié)鑫卻能逆勢而上、大有作為。公司高管年離職率為零，全員年平均離職率為3.03%，遠(yuǎn)低于行業(yè)30%～35%的平均水平。不僅在寒冬中生存下來，并且在研發(fā)、品質(zhì)、成本等方面不斷創(chuàng)新，為企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營創(chuàng)造了堅實的基礎(chǔ)。具體舉措為以下4點：

1) 突出公平、公正的激勵理念。著力于構(gòu)建和推行對價值創(chuàng)造、價值評估和價值分配的各個環(huán)節(jié)具備統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的全面而詳盡的薪酬和績效管理評價體系與政策體系。

2) 強調(diào)企業(yè)文化在激勵行為中的導(dǎo)向與塑造作用。比如說，保利協(xié)鑫會將忠誠度作為股權(quán)激勵、福利分房、年終分紅、彈性福利等中長期項目的重要衡量指標(biāo)。

3) 變績效考核為績效管理。以提升執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力為方向，結(jié)合長期與短期激勵要素，針對激勵對象的個性與共性采取靈活多樣、具有針對性的激勵方法。比如，保利協(xié)鑫光伏以年度為單位，對于每年業(yè)績排名靠前的員工工資晉升一檔，對每年職務(wù)晉升的員工工資晉升一級，即通過績效加薪(橫向)和晉升加薪(縱向)兩種不同的途徑，實現(xiàn)優(yōu)秀人才的薪酬發(fā)展。即使在公司遭遇行業(yè)危機(jī)，經(jīng)營效益普遍下滑的情況下，仍然保留對優(yōu)秀人才調(diào)資的預(yù)算。

4）積極探索、參照、構(gòu)建和推行各種有效和振奮人心的激勵(含負(fù)激勵)方法，并構(gòu)建和完善公司內(nèi)部的激勵宣傳、溝通和推行體系、案例中心。比如，優(yōu)秀人才的表彰大會、產(chǎn)品/工段的命名大會、通報宣傳機(jī)制、涉及激勵的相關(guān)仲裁等。

4 企業(yè)文化的創(chuàng)新

保利協(xié)鑫光伏的企業(yè)文化絕不僅是指辦公樓道內(nèi)的宣傳欄，也不僅是指舉行豐富多彩的員工文體活動，而是通過保利協(xié)鑫集團(tuán)20多年的奮斗史，沉淀出的諸如“變文化”、“快文化”、“簡文化”、“價值文化”、“家文化”等適合自身的企業(yè)文化，并通過提煉在“以人為本、追求卓越、和諧發(fā)展、創(chuàng)造價值”的企業(yè)核心價值觀上，進(jìn)一步形成了“誠信、敬業(yè)、尊重、合作、求實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神。

董事局主席始終強調(diào)不能簡單的將員工與企業(yè)捆綁，而要將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密結(jié)合，將個人家庭幸福與組織的發(fā)展結(jié)合，真正做到使員工和企業(yè)共同成長、共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果，從而激發(fā)優(yōu)秀人才強大的內(nèi)生力。無論是創(chuàng)業(yè)初期的與企業(yè)共甘苦、無私奉獻(xiàn)，還是發(fā)展時期的雷厲風(fēng)行、講求效率，優(yōu)秀的協(xié)鑫企業(yè)文化如同一面高高飄揚的旗幟，引導(dǎo)員工從一名 “打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻皡f(xié)鑫人”，完成了從身份到品格的雙重升華。

企業(yè)文化的建設(shè)創(chuàng)新在中國大多數(shù)企業(yè)往往是重口號、輕行動；重績效、輕潛能；重項目、輕常態(tài)。針對這些文化建設(shè)和創(chuàng)新的問題，保利協(xié)鑫采取了以下舉措來推動企業(yè)文化的提煉、革新、落地、推廣及傳承。

1) 積極有效地從現(xiàn)有的管理現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)問題、提煉要點和形成有效的解決方案，繼而有效推動政策、制度、流程和規(guī)范的更新和改善。花大力氣審視現(xiàn)有政策、制度、流程和規(guī)范的優(yōu)劣勢，盤點其需要改善和推廣的要素。同時，配合商業(yè)戰(zhàn)略和公司需要，大力引進(jìn)和導(dǎo)入以新政策、新制度、新流程和規(guī)范為基礎(chǔ)的企業(yè)文化物質(zhì)基礎(chǔ)。

2) 著眼于完善內(nèi)部各種宣傳平臺，包括內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)、培訓(xùn)體系、內(nèi)部溝通體系、會議機(jī)制的建設(shè)，致力于將其提升為企業(yè)文化的重要載體。同時，加強文化建設(shè)的組織建設(shè)。目前保利協(xié)鑫集團(tuán)各下屬公司都設(shè)有專職的企業(yè)文化推廣部。

3) 有計劃、有選擇、有側(cè)重地配合商業(yè)戰(zhàn)略推行和深化企業(yè)文化。將豐富多彩的企業(yè)人文關(guān)懷活動與員工發(fā)展、產(chǎn)品更新，以及圍繞工作氛圍改善社會責(zé)任承擔(dān)而展開的雇主品牌建設(shè)集中納入企業(yè)文化體系。

自始至終將企業(yè)文化作為人才管理“選、育、用、留、考”的核心標(biāo)準(zhǔn)，在所有的人力資源管理活動中始終堅持貫徹企業(yè)文化這條主線。

5 結(jié)束語

保利協(xié)鑫處在中國企業(yè)整體轉(zhuǎn)型升級的偉大時代。時代所賦予的挑戰(zhàn)與機(jī)遇將會愈發(fā)激勵我們砥礪自己、追求創(chuàng)新。歷史告訴我們，唯有來自于企業(yè)自身的驅(qū)動力方可綿綿不息、成就偉大的品牌和組織。保利協(xié)鑫基于企業(yè)文化的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和激勵各方面的創(chuàng)新是整個人力資源管理的核心和靈魂，在踐行“以人為本、追求卓越、和諧發(fā)展、創(chuàng)造價值”的核心價值觀上將不遺余力、持之以恒地追求創(chuàng)新、效益和發(fā)展。