劉彩玲，張麗芳，張艷春，秦江梅，吳 寧

我國(guó)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資制度已經(jīng)實(shí)施3年了，績(jī)效工資制度對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性影響如何？除績(jī)效工資影響外還有哪些因素對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作積極性產(chǎn)生影響有待于進(jìn)一步了解，本研究擬利用全國(guó)抽取的402家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資調(diào)查來(lái)回答上述問(wèn)題。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 資料來(lái)源于2012年衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心收集的各地呈報(bào)的基層醫(yī)療與公共衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查范圍為全國(guó)(除外西藏)各省抽取的30%地(市)；每個(gè)被抽取的地(市)再各抽取1個(gè)縣和1個(gè)區(qū)，開(kāi)展機(jī)構(gòu)和工作人員問(wèn)卷調(diào)查。共抽取社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)402家，人員3 188人。按照不同地區(qū)分布，其中東部地區(qū)217家，中部地區(qū)97家，西部地區(qū)88家；按不同的撥款方式，其中全額撥款132家，差額撥款269家，自收自支1家。

1.2 調(diào)查方法 利用Excel建立數(shù)據(jù)庫(kù)，由衛(wèi)生部衛(wèi)生發(fā)展研究中心收集各地社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)呈報(bào)的機(jī)構(gòu)調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查內(nèi)容包括單位的基本情況、績(jī)效工資實(shí)施后較實(shí)施前人員工作積極性變化情況(明顯提高、提高、沒(méi)有提高)、影響積極性的因素等。影響積極性的因素包括：考核與績(jī)效工資掛鉤(與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤、與基礎(chǔ)及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例，采取調(diào)動(dòng)積極性措施：良好工作環(huán)境、良好職業(yè)發(fā)展、合理工資收入、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理確定編制、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)、承擔(dān)重要任務(wù)、享受休假休息。中心統(tǒng)一組織人員進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和邏輯檢錯(cuò)后轉(zhuǎn)錄為SPSS格式。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用單因素及多因素非條件Logistic回歸分析方法，分析影響醫(yī)務(wù)人員積極性的因素。以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實(shí)施績(jī)效工資后醫(yī)務(wù)人員工作積極性變化 實(shí)施績(jī)效工資后，16.7%(67/402)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)反映醫(yī)務(wù)人員的積極性明顯提高，65.4%(263/402)提高，17.9%(72/402)沒(méi)有提高。其中，東部地區(qū)醫(yī)務(wù)人員積極性提高的機(jī)構(gòu)有177家(81.6%)，中部地區(qū)有83家(85.6%)，西部地區(qū)有70家(79.5%)，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=1.226，P=0.542)；全額撥款單位、差額撥款單位及自收自支單位醫(yī)務(wù)人員積極性提高分別120家(90.9%)、209家(77.7%)、1家(1/1)，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=10.735，P=0.105)。

2.2 影響醫(yī)務(wù)人員積極性的單因素分析 以醫(yī)務(wù)人員積極性作為因變量(有提高設(shè)為1，沒(méi)有提高設(shè)為0)；以考核與績(jī)效工資掛鉤、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例、良好工作環(huán)境、良好職業(yè)發(fā)展、合理工資收入、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理確定編制、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)、承擔(dān)重要任務(wù)、享受休假休息為自變量(見(jiàn)表1)。單因素非條件Logistic回歸分析結(jié)果顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)是否創(chuàng)造良好工作環(huán)境、提供良好職業(yè)發(fā)展、制定合理工資水平、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理確定編制、職務(wù)晉升機(jī)會(huì)、承擔(dān)重要任務(wù)、享受休假休息進(jìn)入回歸模型(見(jiàn)表2)。

2.3 影響醫(yī)務(wù)人員積極性的多因素Logistic回歸分析 將單因素分析篩選出的8個(gè)影響因素，帶入多因素非條件Logistic回歸模型分析，進(jìn)一步篩選出合理工資水平是影響醫(yī)務(wù)人員積極性的主要因素(見(jiàn)表3)。

3 討論

3.1 我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工作積極性總體有所提高 本研究結(jié)果顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效工資后有82.1%的醫(yī)務(wù)人員工作積極性有提高。其中積極性提高較明顯的省市有廣東省、安徽省、山東省、上海市、天津市、北京市等，這可能與績(jī)效工資實(shí)施情況及醫(yī)務(wù)人員工資提高較明顯有關(guān)。另外浙江省、四川省、江蘇省、福建省等省的醫(yī)務(wù)人員工作積極性普遍不高。浙江、江蘇兩省雖然經(jīng)濟(jì)水平較發(fā)達(dá)，工資較高，但實(shí)施績(jī)效工資后醫(yī)務(wù)人員工資較實(shí)施前增長(zhǎng)幅度不大，單位內(nèi)部仍然存在平均分配，激勵(lì)作用并不明顯。

3.2 工資水平是當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性提高的關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素 多因素Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，工資水平是影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性的關(guān)鍵激勵(lì)因素，這與我國(guó)目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員工資水平較整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r依然偏低有很大關(guān)系[1]。根據(jù)Maslow的需求理論[2]，只有提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平,滿(mǎn)足醫(yī)務(wù)人員最基本的物質(zhì)需求，才能引起其對(duì)其他高層次需求激勵(lì)的關(guān)注，本研究結(jié)果與之一致。本結(jié)果顯示，許多非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施(良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合理編制、晉升機(jī)會(huì)、承擔(dān)重要任務(wù)、享受休假休息)較合理工資水平來(lái)說(shuō)，其對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)作用相對(duì)較弱。

表1 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性影響因素的賦值

Table 1 Assignment of influencing factors for working enthusiasm of health workers in community health service facilities

變量賦值考核與績(jī)效工資掛鉤不掛鉤=1,與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤=2,與基礎(chǔ)及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤=3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占比例≤40%=0,>40%=1良好工作環(huán)境否=0,是=1良好職業(yè)發(fā)展否=0,是=1合理工資收入否=0,是=1獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)否=0,是=1合理確定編制否=0,是=1職務(wù)晉升機(jī)會(huì)否=0,是=1承擔(dān)重要任務(wù)否=0,是=1享受休假休息否=0,是=1

表3 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性影響因素的多因素Logistic回歸分析

Table 3 Multivariate Logistic regression analysis on the influencing factors for the enthusiasm of the health workers in the community health service facilities

影響因素β標(biāo)準(zhǔn)誤χ2值P值OR值95%CI采取調(diào)動(dòng)積極性措施(對(duì)照:否)良好工作環(huán)境 0.0300.3610.0070.9341.032(0.508,2.092)良好職業(yè)發(fā)展 0.3630.3331.1880.2761.438(0.748,2.764)合理工資水平 1.0780.3579.1140.0032.940(1.460,5.920)獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì) 0.2410.3320.5260.4681.272(0.663,2.440)合理確定編制 0.1770.3100.3260.5681.194(0.650,2.192)職務(wù)晉升機(jī)會(huì)-0.1310.3430.1460.7020.877(0.447,1.719)承擔(dān)重要任務(wù) 0.3600.3461.0810.2991.433(0.727,2.821)享受休假休息 0.2360.3170.5540.4571.266(0.680,2.356)

表2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員積極性影響因素的單因素Logistic回歸分析

目前我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在實(shí)施績(jī)效工資制度后仍然存在一些問(wèn)題，其中工資的分配制度在實(shí)質(zhì)上還很難起到激勵(lì)員工、提高工作效率的目的。熊昌娥等[3]研究表明，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員從公平性來(lái)講,僅不足30%的員工感到自己的付出與薪酬呈正比。盡管近幾年國(guó)家出臺(tái)了一系列的分配改革制度，但目前我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)和分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕”，而是要結(jié)合自身的特點(diǎn)，通過(guò)合理的“分蛋糕”使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的蛋糕做得更大[4]，只有將蛋糕做大做好，從總體上提高醫(yī)務(wù)人員的工資水平，才能真正地激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員，充分提高其工作積極性。

3.3 建議 我國(guó)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是融預(yù)防、醫(yī)療、保健、康復(fù)、健康教育、計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)等為一體的基層醫(yī)療服務(wù)[5]，不同崗位的醫(yī)務(wù)人員其崗位復(fù)雜性、責(zé)任大小和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)均有差異，所以只有根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)并結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)和價(jià)格形成機(jī)制，制定出合理的醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值和職業(yè)貢獻(xiàn)的薪酬水平，并堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和關(guān)鍵崗位傾斜,形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展建設(shè),為切實(shí)解決群眾“看病難、看病貴”提供充分的衛(wèi)生資源保障。

3.4 研究的局限性 本研究數(shù)據(jù)由被抽中的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)單位人事部門(mén)所填寫(xiě)，績(jī)效工資實(shí)施后醫(yī)務(wù)人員積極性的變化及單位采取調(diào)動(dòng)積極性的措施均由填表人判斷，盡管填表時(shí)由單位人事部門(mén)征求單位領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)后填寫(xiě)，但其判斷結(jié)果仍避免不了一定的主觀性。

1 薛荃,陳躍庭.北京市某區(qū)社區(qū)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀與激勵(lì)機(jī)制探討[J].中華全科醫(yī)學(xué),2010,8(11):1425-1426.

2 斯蒂芬·P·羅賓斯,瑪麗·庫(kù)爾特.管理學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003：453.

3 熊昌娥,陳晶,李群芳,等.基于公平理論的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬現(xiàn)狀分析[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué),2011,14(1):29-30.

4 方鵬騫,熊昌娥.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)薪酬制度研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì),2010,29(6)：65-67.

5 葉勝，周少維，余雪強(qiáng)，等.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵(lì)機(jī)制的研究進(jìn)展[J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2012,32(4)：384-385.