● 盛龍飛

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

基于績效的薪酬是績效管理制度的重要組成部分，它將員工績效和薪酬緊密聯(lián)系在一起，增加了員工收入的可變性，有利于組織應(yīng)對(duì)變化的市場環(huán)境并降低固定工資成本，從而得到廣泛的應(yīng)用。績效薪酬計(jì)劃的影響后果一直備受矚目，其中績效薪酬計(jì)劃對(duì)組織或個(gè)體績效的影響研究占據(jù)舉足輕重的地位。期望理論和公平理論認(rèn)為績效薪酬計(jì)劃激勵(lì)員工取得更好的工作績效（Adams，1965；Lawler，1968）。相反，內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為績效薪酬計(jì)劃削弱員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而損害員工的工作績效（Deci，1971）。一份元分析顯示績效薪酬計(jì)劃和工作績效之間存在顯著且穩(wěn)健的相關(guān)關(guān)系（Jenkins等，1998）。近年來，對(duì)績效薪酬計(jì)劃影響后果的研究拓展到了員工的認(rèn)知過程和身心健康等變量，并在理論研究和實(shí)證研究領(lǐng)域取得了豐富的成果。本文對(duì)績效薪酬的壓力效應(yīng)研究進(jìn)行綜述，以期對(duì)未來的研究工作提供一些啟示。

一、績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的理論基礎(chǔ)

Folkman和Lazarus（1990）提出的壓力交互作用模型認(rèn)為，個(gè)體是否體驗(yàn)到壓力感取決于其如何在認(rèn)知層面上評(píng)估壓力源，并將評(píng)估過程分為初級(jí)評(píng)估和次級(jí)評(píng)估。在初級(jí)評(píng)估中，個(gè)體首先判斷工作條件或工作場所的特定事件構(gòu)成威脅（threat）或者機(jī)遇（challenge）。如果員工在初級(jí)評(píng)估中將某一工作條件判定為威脅，那么在次級(jí)評(píng)估中將估計(jì)其有效地應(yīng)對(duì)壓力源的能力。員工如果認(rèn)為自己不能應(yīng)對(duì)壓力源，就會(huì)體驗(yàn)到壓力。Brief和Atieh（1987）認(rèn)為在工作場所中，經(jīng)濟(jì)性結(jié)果是最顯著的壓力源。收入穩(wěn)定性和可預(yù)測性是影響工作損失的兩個(gè)重要因素。工作損失（job loss）和雇傭不穩(wěn)定性（employment insecurity）存在壓力效應(yīng)已是不爭的事實(shí)（Kahn，1981）。這些研究結(jié)果帶來重要的啟示，基于績效的薪酬計(jì)劃導(dǎo)致員工收入變動(dòng)不定，因此非常易于激發(fā)工作壓力相關(guān)的認(rèn)知評(píng)估過程。

將績效薪酬視為威脅或挑戰(zhàn)是工作壓力相關(guān)的認(rèn)知評(píng)估過程中的關(guān)鍵問題?？冃匠暧?jì)劃帶來了不確定性，例如工作績效是否在員工的控制之內(nèi)。員工如果認(rèn)為工作績效可控，那么就會(huì)把績效薪酬視作機(jī)遇。相反，如果員工認(rèn)為自己不能決定工作績效，那么就會(huì)把績效薪酬視作威脅。員工對(duì)工作績效的控制不足是工作場所中影響員工身心健康的重要因素（Kain& Jex，2010）。因此，員工對(duì)工作績效的控制感是績效薪酬影響身心健康的關(guān)鍵變量。換言之，一切可以增加員工控制感的因素都有助于降低壓力感。例如，薪酬方案與員工工作績效之間的聯(lián)系越緊密，或者員工的自我效能感越強(qiáng)，那么員工認(rèn)為其對(duì)報(bào)酬的控制越強(qiáng)。Deci（1985）將個(gè)體歸因方式分為自主性、控制性和非個(gè)人性歸因三種，員工對(duì)工作績效的控制感是績效薪酬影響身心健康的關(guān)鍵因素，這一論斷對(duì)于任何歸因傾向的員工都成立，但是對(duì)不同類型歸因傾向個(gè)體的影響程度不同。綜合以上文獻(xiàn)的研究結(jié)論來看，可以推斷得出以下命題：基于績效的薪酬體系是重要的工作壓力源，可能通過不確定性或控制感缺失引發(fā)工作壓力感。

二、績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的實(shí)證分析

績效薪酬計(jì)劃對(duì)員工情緒、行為和生理反應(yīng)影響的實(shí)證研究十分豐富，按照研究方法論可以分為三類，第一類是實(shí)驗(yàn)室研究，第二類是現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究，第三類是問卷調(diào)查研究。

（一）實(shí)驗(yàn)室研究

探討績效薪酬與工作壓力感相互關(guān)系的實(shí)驗(yàn)室研究從自主動(dòng)機(jī)（autonomy）入手，即基于個(gè)體績效的付酬方式減少員工自主動(dòng)機(jī)進(jìn)而引發(fā)壓力感。自主動(dòng)機(jī)是工作壓力研究文獻(xiàn)中的核心概念（如Ganster & Fusilier，1989）。如果績效薪酬計(jì)劃降低了員工自主動(dòng)機(jī)，將對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生影響（Kain & Jex，2010）。Deci等（1999）的元分析發(fā)現(xiàn)績效薪酬降低了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。Eisenberger等（1999）的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)績效薪酬計(jì)劃沒有降低員工的自主動(dòng)機(jī)。他們的研究結(jié)果顯示，在基于績效付酬的條件下，被試在執(zhí)行指定任務(wù)時(shí)知覺到的自主動(dòng)機(jī)水平很高。這與理論假設(shè)的預(yù)期完全相反。Houlfort等（2002）的實(shí)驗(yàn)室研究支持Eisenberger等（1999）的研究結(jié)論，然而他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)績效薪酬產(chǎn)生了壓力感和焦慮。Houlfort等（2002）認(rèn)為Eisenberger等(1999)對(duì)自主動(dòng)機(jī)的測量沒有區(qū)分情感性自主動(dòng)機(jī)（affective autonomy）和決策性自主動(dòng)機(jī)（decisional autonomy）?？冃匠昕赡懿粫?huì)降低決策性自主動(dòng)機(jī)。與此同時(shí)，績效薪酬增加了競爭感，并進(jìn)一步導(dǎo)致了壓力感和焦慮。同時(shí)，也有一些研究沒有發(fā)現(xiàn)績效薪酬與壓力感的聯(lián)系，如Muraven等(2007)發(fā)現(xiàn)績效薪酬計(jì)劃對(duì)負(fù)面情緒與焦慮感沒有影響。

綜合以上研究結(jié)果來看，實(shí)驗(yàn)室研究沒有完全支持認(rèn)知評(píng)估理論的觀點(diǎn)即基于績效的薪酬降低了自主性動(dòng)機(jī)。部分實(shí)證研究提供的證據(jù)表明員工在績效薪酬計(jì)劃下工作可能產(chǎn)生焦慮感，同時(shí)也有研究沒有發(fā)現(xiàn)績效薪酬與工作壓力感的關(guān)系，因此這一結(jié)論有待于進(jìn)一步證實(shí)。實(shí)驗(yàn)室研究不能夠完全模擬工作場所的特征，存在一些局限性，具體包括：第一，被試在實(shí)驗(yàn)中完成的實(shí)驗(yàn)任務(wù)不同，產(chǎn)生的壓力效應(yīng)則不同；第二，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行的時(shí)間有限，明顯短于工作場所中績效薪酬計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間；第三，實(shí)驗(yàn)中被試面臨的收入不確定性導(dǎo)致的后果有限，其不能等同于個(gè)體收入來源的不確定性對(duì)生計(jì)的影響。

（二）現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究

現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究突破了實(shí)驗(yàn)室研究的局限性，并得到了較為一致的結(jié)論即績效薪酬導(dǎo)致工作壓力相關(guān)的荷爾蒙水平上升。由于在工作場所實(shí)地難以實(shí)施嚴(yán)格的控制措施，現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究數(shù)量非常少。然而為數(shù)不多的現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究的結(jié)論十分具有啟示意義。Levi（1972）首次就計(jì)件工資對(duì)壓力感的影響進(jìn)行了準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究，被試是12名女性清單記錄員。該研究安排被試前兩天被試領(lǐng)取計(jì)時(shí)工資，后兩天被試領(lǐng)取計(jì)件工資，并收集了四天的自我報(bào)告壓力感和尿液中的兒茶酚胺含量數(shù)據(jù)。研究結(jié)果顯示，被試在領(lǐng)取計(jì)件工資時(shí)報(bào)告的疲勞感或心理不適以及去甲腎上腺素和腎上腺素均顯著高于領(lǐng)取計(jì)時(shí)工資時(shí)的水平，同時(shí)領(lǐng)取計(jì)件工資時(shí)的生產(chǎn)率是領(lǐng)取計(jì)時(shí)工資時(shí)的兩倍。Levi還發(fā)現(xiàn)計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資計(jì)劃中生理能量消耗的差異不能解釋壓力荷爾蒙水平的差異，因此認(rèn)為計(jì)件工資通過影響工作的努力程度進(jìn)而導(dǎo)致壓力感的假設(shè)可能是不成立的。

與 Levi（1972）類似，Timio和 Gentili (1976)將糖果制作工人隨機(jī)分配為兩組，每組工人的工資支付方式均為計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資交替進(jìn)行，每種工資支付計(jì)劃為期四天。一組工人的工資支付計(jì)劃更替的順序是計(jì)時(shí)工資—計(jì)件工資—計(jì)時(shí)工資，另一組工人的工資支付計(jì)劃更替的順序是計(jì)件工資—計(jì)時(shí)工資—計(jì)件工資。每天測量每組工人腎上腺素、去甲腎上腺素、11種羥皮質(zhì)類固醇等與應(yīng)激相關(guān)的荷爾蒙的平均水平，并將兩組的測量結(jié)果進(jìn)行比較。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，計(jì)件工資計(jì)劃中的應(yīng)激荷爾蒙的數(shù)量比計(jì)時(shí)工資計(jì)劃高出2至3倍。這意味著計(jì)件工資的壓力效應(yīng)十分顯著。

Timio等（1979）考察了計(jì)件工資在長期內(nèi)的壓力效應(yīng)。他們重復(fù)了Timio和 Gentili （1976）的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，同時(shí)把實(shí)驗(yàn)時(shí)間延長至6個(gè)月，旨在分析糖果制作工人是否在適應(yīng)工資支付計(jì)劃交替后沒有應(yīng)激反應(yīng)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，計(jì)件工資計(jì)劃中工人的應(yīng)激荷爾蒙數(shù)量顯著高于計(jì)時(shí)工資計(jì)劃中的工人，而且沒有隨著時(shí)間的推移而發(fā)生改變。這說明計(jì)件工資的壓力效應(yīng)是持久的。Timio等還收集了計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資計(jì)劃中工人消耗的氧氣量并進(jìn)行比較，但是沒有發(fā)現(xiàn)顯著的區(qū)別。這一結(jié)果同樣表明員工在生產(chǎn)過程中的努力程度與壓力荷爾蒙的水平?jīng)]有關(guān)聯(lián)。

綜上所述，實(shí)驗(yàn)研究表明績效工資與工作壓力感或壓力相關(guān)的荷爾蒙之間存在因果關(guān)系。實(shí)驗(yàn)室研究結(jié)果表明自主動(dòng)機(jī)可能是引發(fā)壓力感的中介變量?，F(xiàn)場實(shí)驗(yàn)研究沒有提供可靠的證據(jù)證明工作努力程度發(fā)揮了中介作用。因而實(shí)驗(yàn)室研究和準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究均沒有充分地解釋績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的機(jī)理。為了更好的理解績效薪酬導(dǎo)致工作壓力感的機(jī)理，未來的研究需要著重于解釋在哪些條件下績效薪酬計(jì)劃被視作一種威脅而非機(jī)會(huì)，或者分析績效薪酬計(jì)劃導(dǎo)致壓力感的具體途徑。

（三）問卷調(diào)查研究

問卷調(diào)查研究雖然不能論證績效薪酬和工作壓力感之間的因果關(guān)系，但是有助于辨識(shí)績效薪酬影響工作壓力感的中介變量和調(diào)節(jié)變量。

1.績效薪酬與工作壓力關(guān)系中的中介變量

許多工作特征或工作環(huán)境的特征與計(jì)件工資相伴相生，比如時(shí)間壓力、動(dòng)作重復(fù)、任務(wù)單調(diào)和嚴(yán)密的監(jiān)督考核。Brisson（1989）研究發(fā)現(xiàn)制衣工人領(lǐng)取計(jì)件工資的年限可以預(yù)測退休后嚴(yán)重殘疾的發(fā)病率。領(lǐng)取計(jì)件工資的年限越長，嚴(yán)重殘疾的發(fā)病率越高。然而這份研究沒有將與計(jì)件工資計(jì)劃相伴隨的上述工作特征分離出來，因此對(duì)計(jì)件工資影響身心健康的估計(jì)可能是不準(zhǔn)確的。Shirom等（1999）將主觀和客觀單調(diào)性作為績效工資和工作壓力感之間關(guān)系的中介變量進(jìn)行研究。他們請(qǐng)第三方收集客觀單調(diào)性的數(shù)據(jù)，并請(qǐng)工人報(bào)告主觀單調(diào)性?？冃ЧべY分為計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資、基于個(gè)體績效的工資、基于團(tuán)隊(duì)績效的工資。他們使用自我報(bào)告的問卷測量心理壓力，包括抑郁、焦慮和軀體癥狀。在控制年齡、性別、教育程度、婚姻狀況和種族等人口學(xué)特征變量后發(fā)現(xiàn)，與計(jì)時(shí)工資相比，計(jì)件工資、基于個(gè)體績效的工資、基于團(tuán)隊(duì)績效的工資都與較高水平的抑郁和軀體癥狀相關(guān)。計(jì)件工資可以預(yù)測焦慮水平，并與工作壓力感的三個(gè)維度相關(guān)性最高。主觀單調(diào)性和客觀單調(diào)性在計(jì)件工資與抑郁、軀體癥狀之間發(fā)揮部分中介作用?？冃ЧべY對(duì)工作壓力感存在正向影響，但是影響程度非常小，僅能解釋百分之一的工作壓力感變動(dòng)情況。這一研究非常具有啟發(fā)，因?yàn)樗刂屏嗽S多混淆變量，除單調(diào)性外，還包括工作周期時(shí)間、工作負(fù)荷等工作特征以及個(gè)體特質(zhì)變量。Yael（2012）同樣關(guān)注績效薪酬的客觀特征。他們認(rèn)為基于績效的薪酬可能會(huì)降低工作壓力感，因?yàn)榭冃匠曛贫鹊目陀^特征是允許工人控制收入水平。他們的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，工人對(duì)收入水平的控制越多，他們的剝奪感就越弱。然而這一份研究沒有檢驗(yàn)工人對(duì)收入水平的控制的中介作用。

其他工作特征也可能構(gòu)成績效工資與工作壓力感之間關(guān)系的中介變量。工作負(fù)荷（workload）和工作控制（job control）等工作特征在績效工資與工作壓力感之間發(fā)揮中介作用（Yeh，2009）。Yeh（2009）對(duì)臺(tái)灣15000名不同職業(yè)的雇員進(jìn)行了調(diào)查研究，將這些工人分為可變工資組（包括有底薪的績效工資、計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資）與固定工資組，并將兩組工人的工作壓力感、工作負(fù)荷和工作控制進(jìn)行了比較。研究結(jié)果表明，在控制了年齡、教育、婚姻狀況和工作年限等人口學(xué)變量，以及其他工作特征和家庭照顧義務(wù)等變量的影響之后，與固定工資組的工人相比，有底薪的績效工資和計(jì)件工資工人的工作倦怠水平更高。在可變工資組內(nèi)部，不同類型的績效工資計(jì)劃下的工作負(fù)荷也存在差異。有底薪的績效工資工人的工作時(shí)間最長、工作壓力感最強(qiáng)，而計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資工人的工作控制最低、工作滿意度最低。該研究的重要價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)了績效工資導(dǎo)致工作壓力感的兩條可能路徑，即有底薪的績效工資工人的工作時(shí)間與工作倦怠、工作壓力感同方向共變，計(jì)件工資工人的工作倦怠與工作控制、工作滿意度反方向共變。

一些研究者關(guān)注績效監(jiān)督對(duì)工人身心健康的影響，持續(xù)的和嚴(yán)格的監(jiān)督可能是連接績效工資和工作壓力感的中介變量。這一中介作用模型的前提條件是工人的績效被持續(xù)和嚴(yán)格地記錄。Smith等（1992）將監(jiān)督視作壓力源，分析了745名電訊工人的生理和心理健康指標(biāo)。在工作中持續(xù)受到電子手段監(jiān)督的工人認(rèn)為自己的工作更有壓力，并報(bào)告更高水平的心理緊張感、焦慮、抑郁、疲勞感和健康問題。另外，績效薪酬計(jì)劃可能導(dǎo)致員工之間的工作競爭加劇，同事間的合作與相互支持減少。例如Pfeffer和Langton (1993)發(fā)現(xiàn)在工資離散度較大的大學(xué)院系中，教員的工作滿意度較低并且合作較少。因而，不良的同事關(guān)系也可能是績效工資和工作壓力感之間關(guān)系的中介變量。

2.績效薪酬與工作壓力關(guān)系中的調(diào)節(jié)變量

一些研究發(fā)現(xiàn)了可能會(huì)影響績效薪酬與工作壓力感關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。首先，研究者發(fā)現(xiàn)雇員對(duì)績效薪酬的反應(yīng)與他們的績效水平有關(guān)。Williams 和Livingstone（1994）通過元分析發(fā)現(xiàn)，與沒有采用績效薪酬的組織相比，在采用績效薪酬的組織中績效水平與員工離職行為的相關(guān)關(guān)系更加顯著。這可能是因?yàn)榭冃降偷墓蛦T對(duì)績效薪酬的反應(yīng)更加負(fù)面從而感受到更高的壓力，而績效水平高的雇員對(duì)績效薪酬的反應(yīng)更加積極并感受到較低的壓力。盡管離職行為與工作壓力感密切相關(guān)，但二者是完全不同的兩個(gè)構(gòu)念。因此，績效水平是否在績效工資與工作壓力感之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用仍然需要進(jìn)一步證實(shí)。工作類型也可能是調(diào)節(jié)績效工資與工作壓力感之間關(guān)系的變量，如Howard和Dougherty (2004)發(fā)現(xiàn)不同工作類型的工人對(duì)績效工資的認(rèn)知存在差異。最后，一些個(gè)體特征也可能構(gòu)成調(diào)節(jié)變量。Yael（2012）發(fā)現(xiàn)對(duì)金錢的重視程度調(diào)節(jié)收入變動(dòng)性與剝奪感之間的關(guān)系，個(gè)體越重視金錢，其剝奪感越強(qiáng)。

然而，并非所有研究均支持績效工資計(jì)劃與工人身心健康二者之間的負(fù)向關(guān)系。Stordeur等（2001）以625名護(hù)士作為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與績效工資計(jì)劃中的護(hù)士的身心健康指標(biāo)存在相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)果表明，權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者管轄的護(hù)士情感枯竭的水平很低，權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以解釋情感枯竭變異的百分之二?？紤]到護(hù)士是高壓力職業(yè)，這一較小的正向效應(yīng)仍然非常具有啟發(fā)。這份研究提示權(quán)變式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是影響績效工資與工作壓力感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。這可能是因?yàn)樵谝话闱闆r下，人性化取向、民主型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源進(jìn)行管理更加有效。從以上研究可以看到，關(guān)于績效薪酬與雇員身心健康關(guān)系的問卷調(diào)查研究內(nèi)容十分豐富?？冃匠暧绊懝ぷ鲏毫Ω械臋C(jī)理研究目前還遠(yuǎn)沒有達(dá)成共識(shí)。然而，這些問卷調(diào)查研究非常有助于理解在真實(shí)而復(fù)雜的組織環(huán)境下雇員如何對(duì)績效薪酬做出反應(yīng)。

三、總結(jié)及未來的研究方向

早在上世紀(jì)中葉，研究人員和實(shí)務(wù)工作者就已發(fā)現(xiàn)績效薪酬計(jì)劃影響勞動(dòng)者的身心健康。績效薪酬對(duì)工作壓力感的影響研究持續(xù)至今。目前，實(shí)驗(yàn)研究為績效薪酬與工作壓力感之間的因果關(guān)系提供了扎實(shí)的證據(jù)。問卷調(diào)查研究剔除了混淆變量的影響，并辨識(shí)出連接績效薪酬計(jì)劃與工作壓力感的中介變量或調(diào)節(jié)變量，為我們提供了理解績效薪酬與工作壓力感之間因果關(guān)系的思路?？冃匠陮?duì)勞動(dòng)者的身心健康具有重要的影響，這一結(jié)論已被普遍接受。

未來的研究需要關(guān)注以下問題。第一，未來的研究應(yīng)該將管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員納入研究對(duì)象。已有研究大都選取以體力為主的工資勞動(dòng)者作為研究樣本對(duì)績效薪酬和工作壓力感的關(guān)系進(jìn)行分析?？冃匠暧?jì)劃不僅在體力勞動(dòng)者中得到廣泛應(yīng)用，還在管理者、專業(yè)技術(shù)人員中進(jìn)行推廣。由于管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容、特征與體力勞動(dòng)者存在差異，績效薪酬對(duì)管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作壓力感的影響機(jī)制需要進(jìn)一步的研究。例如，銷售人員和護(hù)士都是工作壓力較高的職業(yè)，但是績效薪酬對(duì)這兩類職業(yè)勞動(dòng)者的工作壓力感的影響研究還未深入進(jìn)行。再如，績效薪酬計(jì)劃在教師中同樣得到了應(yīng)用。教師是知識(shí)勞動(dòng)者，自主動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新性是其工作內(nèi)容的重要特征。因而，績效薪酬計(jì)劃對(duì)教師工作壓力感的影響機(jī)制與其他勞動(dòng)者可能是顯著不同的。績效薪酬對(duì)教師的工作壓力感的影響需要進(jìn)一步的研究。

第二，未來的研究需要重點(diǎn)關(guān)注勞動(dòng)者對(duì)績效薪酬計(jì)劃的認(rèn)知評(píng)估過程。目前的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容和工作環(huán)境層面的變量影響績效薪酬與工作壓力感的關(guān)系。然而，這些研究沒有考慮個(gè)體認(rèn)知評(píng)估過程的作用，即績效薪酬計(jì)劃通過勞動(dòng)者的認(rèn)知評(píng)估過程影響其工作壓力感。勞動(dòng)者認(rèn)知評(píng)估層面的變量如何調(diào)節(jié)或者干預(yù)績效薪酬計(jì)劃與工作壓力感的關(guān)系。例如績效薪酬計(jì)劃沒有滿足勞動(dòng)者的哪些基本心理需要進(jìn)而感受到壓力。又如勞動(dòng)者處于何種認(rèn)知狀態(tài)下更易于把績效薪酬計(jì)劃視作威脅進(jìn)而產(chǎn)生壓力感。

第三，未來的研究需要重點(diǎn)關(guān)注多種形式的績效薪酬方案。早期的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究一直以計(jì)件工資制度作為研究對(duì)象。隨著問卷調(diào)查研究的增多，多種形式的績效薪酬計(jì)劃如個(gè)體績效工資、團(tuán)隊(duì)績效工資才得到研究。績效薪酬計(jì)劃的具體內(nèi)容與特征構(gòu)成壓力源，未來的研究需要關(guān)注將每一種績效薪酬計(jì)劃的哪些特征誘發(fā)工作壓力感，以及各種績效薪酬方案導(dǎo)致工作壓力感的具體機(jī)制的異同。同時(shí)，不同的績效薪酬計(jì)劃帶給勞動(dòng)者的壓力感強(qiáng)度的比較也是值得關(guān)注的研究問題。特別值得注意的是，已有研究關(guān)注的都是有形的工資收入的壓力效應(yīng)，無形的報(bào)酬的壓力效應(yīng)鮮有研究，需要在未來重點(diǎn)關(guān)注。

四、對(duì)管理實(shí)踐的啟示

關(guān)于績效薪酬計(jì)劃的影響的理論和實(shí)證研究給管理者提供了許多有益的啟示。只有合理有效地控制績效薪酬的工作壓力效應(yīng)，才能最大程度地發(fā)揮績效薪酬的積極作用。組織管理者可從以下方面緩解績效薪酬帶來的壓力效應(yīng)。

第一，豐富工作內(nèi)容，降低工作單調(diào)性。在基于績效的薪酬計(jì)劃中，被組織認(rèn)可的員工績效是特定的。員工必須重復(fù)那些可實(shí)現(xiàn)工作績效的行為，并完成規(guī)定的工作內(nèi)容后才可以得到相應(yīng)的工作報(bào)酬。長此以往，員工將感知到工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，對(duì)于工作內(nèi)容或?qū)ο蟮姆秶鄬?duì)有限的員工尤為如此。管理者應(yīng)結(jié)合組織的實(shí)際情況和員工工作崗位的特定情況，靈活運(yùn)用工作設(shè)計(jì)的手段，提高員工工作內(nèi)容的豐富程度

第二，增加員工對(duì)工作績效的控制感。如果工人感知到可以控制自己的工作績效，就會(huì)把基于績效的薪酬計(jì)劃視作機(jī)遇，通過自己的努力實(shí)現(xiàn)工作績效并獲得相應(yīng)的薪酬。建立公平公正、合理可行的績效考核制度是增加員工控制感的關(guān)鍵。同時(shí)，管理者還應(yīng)注意提高員工的自我效能感。高自我效能感的員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作績效的預(yù)期更加積極，更加傾向于把績效薪酬視作可以把握的機(jī)會(huì)。

第三，采用人性化的民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式。善于傾聽和關(guān)心體貼下屬員工的領(lǐng)導(dǎo)可以營造寬松的工作氛圍，為員工及時(shí)解決工作中遇到的問題，促進(jìn)同事之間的合作。這些都有利于緩解績效薪酬計(jì)劃帶來的壓力效應(yīng)。

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