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■責編/張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

改革開放三十五年來，我國的民營經(jīng)濟從無到有，從弱小到強大逐漸凸顯了其在經(jīng)濟發(fā)展中重要作用。隨著民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的不斷發(fā)展，社會各界的關注程度也越來越高，但筆者發(fā)現(xiàn)對于中小企業(yè)的研究大多集中在稅費負擔重、融資難、融資貴和市場準入不公平等外部因素，當然這些因素對中小企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了至關重要的影響，但“打鐵還需自身硬”，中小企業(yè)發(fā)展的核心問題還是內(nèi)部因素，還需苦練內(nèi)功。除了加強研發(fā)、堅持創(chuàng)新和積極轉(zhuǎn)型升級這些內(nèi)因外，人力資源特別是職業(yè)經(jīng)理人對于中小企業(yè)發(fā)展的意義引發(fā)研究興趣。

一、我國中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人概念及特點

（一）中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人概念

職業(yè)經(jīng)理人的概念是舶來品，是現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是指在擁有完善公司治理制度，企業(yè)所有權和經(jīng)營權分離的中小企業(yè)中被出資人聘請的，全面負責企業(yè)運營的高級管理人才。職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為一個科學性、專業(yè)性極強的社會職業(yè)，除了物質(zhì)訴求的滿足之外，其個人理想、價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展綁定，體現(xiàn)出來職業(yè)精神（陶功浩，2009）。

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度并不是與生俱來的，由于絕大多數(shù)中小企業(yè)是從改革開放后，伴隨著經(jīng)濟結構調(diào)整和社會轉(zhuǎn)型期的復雜多變環(huán)境發(fā)展起來的。企業(yè)在初創(chuàng)期多依靠企業(yè)家本人的個人能力、市場敏銳度和對未來的預判取得企業(yè)發(fā)展。絕大多數(shù)中小企業(yè)是企業(yè)家白手起家一步一步艱苦創(chuàng)業(yè)所建立，從一開始就是出資人和管理人天然的重合，待企業(yè)發(fā)展壯大后出資人對于企業(yè)難以割舍的情感和對自己企業(yè)的守護之情都決定了多數(shù)中小企業(yè)是老板兼任經(jīng)理人，出資人和管理者重合。但是有調(diào)查顯示中小企業(yè)的高層領導者的學歷構成中,高中及以下學歷占43.4%、中專和技校學歷占18.5%、大專及以上學歷占38.1%（孫健敏、穆桂斌，2009）。相對較低的受教育程度決定了中小企業(yè)的管理水平，限制了中小企業(yè)的人力資源發(fā)展。

（二）中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的特點

由于我國中小企業(yè)的發(fā)展特殊性和中小企業(yè)人力資源管理的特點，決定了其職業(yè)經(jīng)理人制度既區(qū)別于歐美等國的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人，又區(qū)別于我國公有制經(jīng)濟中國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。

1.出現(xiàn)時機

我國中小企業(yè)從2005年的700萬戶增加到現(xiàn)在的1400萬戶。這不僅創(chuàng)造了80%以上的社會就業(yè)崗位、60%的GDP、50%的稅收，發(fā)明專利也占50%以上，也對發(fā)展經(jīng)濟、推動科學進步、擴大社會就業(yè)，改善民生發(fā)揮著不可替代的作用。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人是隨著中小企業(yè)的發(fā)展壯大才出現(xiàn)的，而在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期大多是由出資人兼任管理者。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，企業(yè)規(guī)模、業(yè)務范圍和員工數(shù)量都發(fā)生了巨大變化，一些創(chuàng)業(yè)初期隱藏的矛盾開始集中顯現(xiàn)，部分出資人由于知識水平、管理能力和創(chuàng)新意識的欠缺使其充當管理者愈加力不從心，職業(yè)經(jīng)理人便成為企業(yè)在這個階段的必然需求。

2.人員構成

受限于中小企業(yè)的規(guī)模和資金，相對于擁有豐富管理經(jīng)驗、國際教育或工作背景、動輒百萬年薪的大型國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人主要是國有企業(yè)的技術人員和管理人員、“下?！钡墓珓諉T、教師等構成（丁慧，2005）。 另外還有一部分是企業(yè)初創(chuàng)時期的元老級員工，這部分人大多屬于經(jīng)驗型和技術型的管理人員。

中小企業(yè)的特點決定了其發(fā)展初期大多采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者個人習慣與風格對企業(yè)管理特色的形成有深遠影響，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力與感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用（湛新民、張炳申，2002）。企業(yè)的規(guī)章制度、過程把控和管理執(zhí)行大多具有隨意性，企業(yè)缺乏長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和自上而下的統(tǒng)一制度，“人治”的色彩過于濃重（孫健敏、穆桂斌，2009）。但是由于我國經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境好，35年的經(jīng)濟持續(xù)快速增長給廣大中小企業(yè)帶來了絕佳的發(fā)展機遇，外部的有利條件掩蓋了企業(yè)內(nèi)部的管理風險。

3.委托代理關系

國有企業(yè)的出資人是全體公民，委托政府聘請經(jīng)理人對企業(yè)進行管理。在我國現(xiàn)階段的國情下，國企的經(jīng)理人具有相當?shù)淖灾鳈?，可以決定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略政策，甚至具有相應的行政級別。區(qū)別于國有企業(yè)的行政化、主體性職業(yè)經(jīng)理人委托代理關系，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人只是高級別的“打工仔”，受限于出資人的權力制約、人脈關系，其對企業(yè)的控制力遠不如國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人。

4.激勵機制

職業(yè)經(jīng)理人的激勵包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩方面。現(xiàn)階段，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人中側(cè)重于薪酬和股權等物質(zhì)激勵機制，但受限于企業(yè)和資金規(guī)模，這部分相對于國有企業(yè)和大型民營企業(yè)又毫無競爭力。有調(diào)查顯示（劉艷艷、王培軍，2007）職業(yè)經(jīng)理人沒有足夠的信任、沒有對以往的業(yè)績給與肯定、沒有更多的學習機會、沒有給予合理的預期收益、上層領導沒有提供足夠的施展空間。對職業(yè)經(jīng)理人的信任激勵、公平激勵、事業(yè)激勵和權力激勵等精神激勵還未引起企業(yè)家的足夠重視。

5.退出機制

不同于國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的任命式，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的退出機制有兩個大的發(fā)展方向。一是順利度過與企業(yè)的磨合期后融入企業(yè)文化，通過自身努力帶領企業(yè)發(fā)展，獲得企業(yè)受益，這類中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大及前期股權激勵措施的實現(xiàn)可能會變身企業(yè)股東，通過管理層持股不斷加強對企業(yè)的控制。二是部分中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人未能與企業(yè)順利融合，而隨著其改革措施的實施與規(guī)劃的調(diào)整,職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)出資人、老員工等利益團體的矛盾與沖突也越來越激烈與頻繁，方向和理念的不同甚至會讓企業(yè)的出資人感覺到逐漸失去對企業(yè)的控制，并逐漸插手企業(yè)的運營和管理，這必將加劇中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與出資人的矛盾，直至矛盾無法調(diào)和，職業(yè)經(jīng)理人遭到出資人解聘，黯然退場（陳劍平、童華斌，2008）。

二、中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的作用

1.規(guī)范企業(yè)管理，提高管理水平

由于中小企業(yè)的發(fā)展特點，出資人在企業(yè)發(fā)展特別是創(chuàng)業(yè)初期付出了大量心血和精力，有些企業(yè)從家庭式小作坊或者幾個人的小公司發(fā)展壯大，“人治”的痕跡明顯，特別是在家族企業(yè)中，任人唯親的現(xiàn)象普遍存在，家庭式的管理體制缺乏現(xiàn)代企業(yè)應有的規(guī)范管理制度，出資人缺乏現(xiàn)代化管理的思維，部分企業(yè)決策不科學甚至出現(xiàn)失誤。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人大多受過專業(yè)的企業(yè)管理教育，有著豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。他們的出現(xiàn)往往伴隨著ISO標準化管理體系，注重流程化管理，建立適合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，摒棄企業(yè)長期以來形成的隨意化、主觀性、“人治”管理模式（趙永新、劉崇俊，2013）。這有利于企業(yè)從家族化管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變，職業(yè)經(jīng)理人通過一整套規(guī)范化運營機制建立明確企業(yè)權責，提高企業(yè)的科學管理水平。

2.制定戰(zhàn)略規(guī)劃，把握企業(yè)方向

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在確定受聘后往往需要對企業(yè)基本情況進行熟悉，了解企業(yè)的發(fā)展歷史、運營狀況及戰(zhàn)略規(guī)劃。職業(yè)經(jīng)理人不同于一般員工，其工作帶有明顯的“人本”性，其個人價值和職業(yè)目標的實現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營策略及戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關，而戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營策略的制定則關乎企業(yè)發(fā)展命脈（陶功浩，2009）。職業(yè)經(jīng)理人豐富的從業(yè)經(jīng)驗和“空降”企業(yè)帶來的立場優(yōu)勢為其制定科學合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略打下基礎，把握好企業(yè)發(fā)展的正確方向，有利于激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性, 在實踐中不斷完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略, 調(diào)整經(jīng)營模式、組織結構和運營流程。

3.開發(fā)人力資源，挖掘人才潛力

職業(yè)經(jīng)理人治理企業(yè)的理念和想法的實現(xiàn)必須通過管理團隊的實施才能落實，由于中小企業(yè)的規(guī)模所限，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理過程中會打造一支短小精干的中層管理團隊，充分調(diào)動團隊成員的積極性，在企業(yè)發(fā)展壯大過程中鍛煉團隊，人才作為企業(yè)最寶貴的財富是職業(yè)經(jīng)理人最為重視的資源之一，而受聘后的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人往往期望能夠證明自己的能力和想法，這一切的實現(xiàn)都有賴于一支有戰(zhàn)斗力的管理團隊，兩者的契合使得中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人重視團隊的打造，通過團隊的成長帶動企業(yè)的發(fā)展。

4.建設企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

面對中小企業(yè)內(nèi)部紛繁復雜的社會關系和散兵游勇的職業(yè)習慣，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人希望通過企業(yè)文化建設提高企業(yè)管理的規(guī)范化和科學化。打造具有凝聚力的企業(yè)文化是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的基礎,讓積極、規(guī)范、充滿正能量的企業(yè)文化深入每一個企業(yè)職工的內(nèi)心，并且在日常工作中時刻要求自己的言行符合企業(yè)文化的要求，通過企業(yè)軟實力的建設提高企業(yè)凝聚力，增強企業(yè)競爭力。

三、現(xiàn)階段我國中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展瓶頸

1.出資人與職業(yè)經(jīng)理人的博弈

中小企業(yè)的出資人和擁有者在企業(yè)發(fā)展到一定階段聘請職業(yè)經(jīng)理人參與企業(yè)管理，但這一行為大部分是被動為之，是企業(yè)發(fā)展到一定階段后企業(yè)管理已經(jīng)超過了出資人的知識和能力之外的結果。但由于中小企業(yè)大部分是出資人或家族控股，從企業(yè)一建立他們就擁有絕對和直接的控制權，再加上創(chuàng)業(yè)過程中形成的對于企業(yè)難以割舍的情感和堅守，出資人對企業(yè)的控制欲并沒有因為職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)而減弱，甚至會在生產(chǎn)經(jīng)營、銷售管理等具體環(huán)節(jié)干涉職業(yè)經(jīng)理人的工作開展。新入職的職業(yè)經(jīng)理人缺乏對企業(yè)實際應有的權力，重大事件決策還仍然是由老板決策，職業(yè)經(jīng)理人只能是起到智囊和具體操作的作用，不能按照自己的想法正常開展工作（趙永新、劉崇俊，2013）。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人進入企業(yè)后要通過一系列的改革實現(xiàn)自己的價值，大部分職業(yè)經(jīng)理人相對于出資人更具有創(chuàng)新精神和制度化改革的意愿，但這在出資人看來可能會是激進的冒險，甚至危及他的家族企業(yè)或個人財富，而且這一過程必然會撼動出資人在企業(yè)中的絕對和直接的控制權。職業(yè)經(jīng)理人的工作將始終伴隨著與出資人的博弈而展開。

2.企業(yè)長期戰(zhàn)略與短期收益的平衡

由于中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人出現(xiàn)的特殊時期，其往往承載著出資人的重托與厚望，希望通過職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)化管理與經(jīng)營讓企業(yè)的發(fā)展在可預期的時間內(nèi)盡快跨上一個新臺階。但實踐中，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人從確認被聘用到熟悉企業(yè)再到管理實施需要一個時間周期，中小企業(yè)的信息公開及規(guī)范化經(jīng)營管理程度遠不及大型企業(yè)集團，再加上部分中小企業(yè)家族化的運營模式都增加了職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)自我價值的過程。職業(yè)經(jīng)理人的目標就是增加企業(yè)管理的規(guī)范化與科學化，穩(wěn)步有序的增加企業(yè)收益，其行政導向決定了大部分職業(yè)經(jīng)理人會推行規(guī)范化管理流程，但這可能會導致企業(yè)舊運營模式的顛覆性變革，觸動老員工甚至出資人的利益（陳劍平、童華斌，2008）。職業(yè)經(jīng)理人在摸索中蹣跚實現(xiàn)自己的個人追求和價值，對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理方式也會隨著了解的不斷深入而改變，在磨合中平衡企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃與短期收益，職業(yè)經(jīng)理人的價值在和出資人的耐心賽跑。

3.職業(yè)經(jīng)理人面臨的艱難選擇

中小企業(yè)大部分是具有創(chuàng)業(yè)精神的出資人經(jīng)過長時間摸爬滾打辛苦創(chuàng)立的，這種“個人色彩”是與生俱來的特點。企業(yè)內(nèi)部摻雜著出資人復雜的社會關系、物質(zhì)資源、客戶資源，甚至發(fā)展成為水潑不進的家族企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人面臨的第一個挑戰(zhàn)就是復雜的人脈網(wǎng)絡，出資人的親屬、創(chuàng)業(yè)期的老員工的利益平衡，長期以來形成的畸形人力資源架構是職業(yè)經(jīng)理人需要邁過的第一阻礙。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人需要靠自己的知識和經(jīng)驗，建立制度，創(chuàng)新管理,為企業(yè)創(chuàng)造價值。但受限于企業(yè)內(nèi)部復雜的人際關系，職業(yè)經(jīng)理人不得不將相當一部分精力投入到處理和協(xié)調(diào)人事上面（陶功浩，2009）。另外，由于部分中小企業(yè)出資人的受教育程度和知識水平所限，其發(fā)展過程可能摻雜了不能公開的灰色地帶和隱性手段，缺少應盡的企業(yè)社會責任。這將是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)操守與社會責任的兩難選擇。

4.單一激勵機制帶來的隱患

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人側(cè)重于薪酬和股權等物質(zhì)激勵機制，缺乏完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程。相對于國有大型企業(yè)或者是外資企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，我國中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪金收入普遍較低，在職業(yè)經(jīng)理人薪酬中缺乏長期性薪酬。薪酬結構的不合理使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績關聯(lián)度小，激勵作用弱。由此也產(chǎn)生了一系列的弊端，掌握在手中的企業(yè)運營管理權力與較低的薪金收入會導致權力尋租，存在隱性收入的風險，可能會損害出資人的利益（王玲，2006）。另一方面，有研究表明人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%—30%，在物質(zhì)激勵狀態(tài)下能發(fā)揮能力的50%—80%，在得到適當精神激勵的狀態(tài)下，能將能力發(fā)揮至80%—100%，甚至超過100%。職業(yè)經(jīng)理人作為具有專業(yè)技能的高級人才，參照馬斯洛需求分層理論，這部分人一定是非常看重自我價值的實現(xiàn)，甚至在一定程度上會超過物質(zhì)收入的滿足感（姚玲靈，高成麗，2007）。所以當前單一的物質(zhì)激勵機制可能會影響職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)造性和自我價值的實現(xiàn)需求，不利于企業(yè)長久發(fā)展。

5.中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信譽危機

近年來，中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展帶動了中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場的繁榮，巨大的職業(yè)經(jīng)理人市場需求也催生了一大批職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，難免會良莠不齊。一部分中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人缺乏系統(tǒng)的企業(yè)管理培訓，知識結構存在先天的缺陷（丁慧，2005）。職業(yè)經(jīng)理人自身素質(zhì)的高低決定了其對企業(yè)的忠誠度和職業(yè)操守，一部分唯利是圖、見錢眼開的人在企業(yè)管理中會導致企業(yè)嚴重損失，損害中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信譽。另一方面，部分中小企業(yè)的發(fā)展依靠投資人的社會關系、資源優(yōu)勢等起家，企業(yè)發(fā)展的本身具有“灰色地帶”，企業(yè)社會責任感的缺失使得職業(yè)經(jīng)理人在運營管理中不得不屈從于企業(yè)長期以來形成的習慣，長此以往也導致了中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在職業(yè)忠誠與社會良知之間的艱難抉擇，部分人鋌而走險損害中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人整體信譽。

四、完善中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的對策建議

1.建立完善企業(yè)制度，理順出資人與職業(yè)經(jīng)理人關系

中小企業(yè)出資人與職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生博弈的根本原因是企業(yè)沒有建立起完善的企業(yè)治理制度，企業(yè)出資人與管理層權責不清。建立完善的企業(yè)制度，理順中小企業(yè)出資人和職業(yè)經(jīng)理人關系是職業(yè)經(jīng)理人實施企業(yè)管理、統(tǒng)籌企業(yè)運營的基本前提，只有做到充分放權、合理放權才能讓職業(yè)經(jīng)理人大刀闊斧的進行改革，在出資人中形成尊重職業(yè)經(jīng)理人的習慣，尊重職業(yè)經(jīng)理人在職責范圍內(nèi)的權力順利實施，只要是為了企業(yè)的利益和目標實現(xiàn)，要不遺余力的大力支持職業(yè)經(jīng)理人開展工作。給予職業(yè)經(jīng)理人相應的財產(chǎn)支配權、人事變動權、戰(zhàn)略制定權，以便發(fā)揮其最大積極性和挖掘其最大潛力。把企業(yè)領導力提升到規(guī)范化大型企業(yè)集團的水平，為企業(yè)有序平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎（周志強等，2013）。

2.職業(yè)經(jīng)理人加強學習，主動適應新變化

隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展和進步，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的要求也在逐漸提高。一方面是不斷變化的經(jīng)濟形勢和日益激烈的競爭環(huán)境，一方面是中小企業(yè)出資人的殷切期望，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人必須要清晰自身定位,明確自身職責，通過不斷的學習和實踐提高自身管理能力、知識水平和人格魅力。中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應該主動學習所服務企業(yè)的行業(yè)背景及專業(yè)知識，充分了解中小企業(yè)的成長歷程及企業(yè)文化，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，了解當前國家主要經(jīng)濟政策和所處行業(yè)的發(fā)展前景，提早對企業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃和預判，對企業(yè)負責，對出資人負責。職業(yè)經(jīng)理人需要培養(yǎng)極強的應變能力，主動提前學習并掌握企業(yè)經(jīng)營與人員實際環(huán)境,制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理策略，建立風險評估體系及經(jīng)營管理危及防控體系，主動適應不斷變化的環(huán)境。

3.建立誠信評價體系，公平約束勞資雙方

各級政府、社會中介組織和企業(yè)共同建立統(tǒng)一、透明的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人信用評價體系，將登記在冊的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的信用記錄、從業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績狀況等信息記錄在案，使中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在執(zhí)業(yè)過程中所作出的任何一個決策和行為都會對以后的職業(yè)生涯產(chǎn)生影響，關乎其個人信譽及薪酬高低，增加其違規(guī)成本，促進中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人誠信經(jīng)營。

中小企業(yè)出資人和企業(yè)本身要誠信經(jīng)營，履行應盡的社會責任，為中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營和管理營造良好的企業(yè)氛圍和誠信的企業(yè)文化。對于有不良經(jīng)營記錄、違法違規(guī)操作的企業(yè)也要讓中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人有知情權，在選擇企業(yè)的時候避開這些“污點”企業(yè)，從而也保障自己的誠信記錄不受影響。

4.創(chuàng)新激勵機制，吸引并留住優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人

中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的核心管理人才，對企業(yè)發(fā)展有著至關重要的作用。職業(yè)經(jīng)理人自身的價值實現(xiàn)與企業(yè)休戚相關，其需求不僅包括一般員工的薪酬、股權、權力，也包括通過自身努力后企業(yè)獲得發(fā)展的精神激勵、出資人的榮譽激勵和社會地位的肯定等多方面因素。只有把中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的物資激勵和精神激勵結合起來才能充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性和開拓精神。

創(chuàng)新中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制，保持并穩(wěn)步提升職業(yè)經(jīng)理人的薪酬、獎金、股權等物質(zhì)激勵措施。增加對職業(yè)經(jīng)理人的信任激勵、事業(yè)激勵、權力激勵等精神激勵機制構建。建立認同與信任關系，在信任的基礎上給予職業(yè)經(jīng)理人充分的自由裁量權。充分重視職業(yè)經(jīng)理人在工作過程中獲得的閱歷提升、自我實現(xiàn)等心理需要的滿足，使其獲得內(nèi)在的工作動力。通過授予充分的經(jīng)營自主權,激勵職業(yè)經(jīng)理人憑借自身的才干和能力完成好經(jīng)營管理企業(yè)的使命。

5.培育健全的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場

隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，特別是十八屆三中全會后提出要大力發(fā)展民營經(jīng)濟，中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的市場需求巨大, 職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展會進一步帶動具有管理才能的專業(yè)人才就業(yè)，反過來也會推動一大批中小企業(yè)的迅速成長。實踐中要充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會和中介組織的作用，廣泛宣傳職業(yè)經(jīng)理人對于中小企業(yè)發(fā)展的重要作用，建立具有針對性的中小企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫。收集、遴選誠信守法、業(yè)績突出的職業(yè)經(jīng)理人檔案，通過市場化的方式與匹配的中小企業(yè)進行雙向選擇。摸索建立職業(yè)經(jīng)理人誠信記錄，增加職業(yè)經(jīng)理人違約成本。通過多種方式促進職業(yè)經(jīng)理人順暢流動，達到中小企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人雙贏的局面。

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