■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

自尊（self-esteem）是個體對自我價(jià)值的總體評價(jià)，低自尊的人比高自尊的人表現(xiàn)出效率低下、缺乏韌性與信心，更容易受到消極情緒的困擾。Pierce等（1989）將心理學(xué)領(lǐng)域的“自尊”概念引入組織行為領(lǐng)域，進(jìn)行概念情景化與具體化，提出了“基于組織的自尊”（organization-based self-esteem，OBSE）概念。高OBSE員工感覺到他們在組織中是有價(jià)值、有意義和有效率的。大量研究證實(shí)了OBSE對員工態(tài)度與行為的積極作用，如離職傾向（Kang et al., 2010）、組織認(rèn)同（Bergami & Bagozzi, 2000）、組織承諾（Meyer & Allen, 1991）、工作滿意度（Bowling et al., 2010）、建言行為（Heck et al., 2005; Liang et al., 2012）、組織公民行為（Chan et al., 2013; Chen et al.,2005）等。組織管理其員工OBSE的能力具有較強(qiáng)的路徑依賴性，使得競爭對手難以模仿，成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源（寶貢敏,2006）。

盡管已有學(xué)者對OBSE進(jìn)行過綜述，如寶貢敏（2006）、李興娜和凌文輇（2011）以及Pierce等（2004），但上述綜述在OBSE概念區(qū)分度、研究結(jié)論豐富度、學(xué)科領(lǐng)域交叉性以及OBSE功能性（如OBSE的調(diào)節(jié)作用）等方面的闡述尚顯不足。本文在梳理國內(nèi)外最新研究的基礎(chǔ)上，嘗試在以下幾個方面豐富當(dāng)前成果：一是，對OBSE概念的內(nèi)容效度進(jìn)行探討，提取OBSE核心特征，從心理機(jī)制、聚焦點(diǎn)等多個維度對OBSE與相似概念進(jìn)行區(qū)分，并對當(dāng)前OBSE的測量工具進(jìn)行了梳理，概念的進(jìn)一步澄清有助于后續(xù)研究的更好開展；二是，參考Bosco等（2013）對OBSE前因變量類別劃分，對OBSE的影響因素進(jìn)行了梳理，并對每個類別進(jìn)行細(xì)分，如人際關(guān)系因素又細(xì)分為縱向關(guān)系與橫向關(guān)系，前因變量的類別細(xì)分有助于更好的對OBSE進(jìn)行追根溯源；三是，從態(tài)度、效能、動機(jī)與行為變量出發(fā)探討了OBSE的影響效果，并構(gòu)建了不同類別變量之間的驅(qū)動關(guān)系鏈條，形成了OBSE整合性研究框架（圖2）；四是，將OBSE的調(diào)節(jié)作用單獨(dú)系統(tǒng)梳理，從積極/消極、內(nèi)部/外部觸發(fā)信息源出發(fā)，挖掘OBSE對其他變量作用調(diào)節(jié)的內(nèi)在規(guī)律；五是，結(jié)合心理學(xué)與社會學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域最新研究成果，提出了OBSE未來研究方向，如OBSE增溢循環(huán)路徑是否存在的探討。

一、概念與測量

（一）組織自尊的概念

Pierce等（1989）將OBSE定義為：作為組織成員，個體對完成組織角色以及實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值程度的感知。OBSE反應(yīng)了組織中個體對自我重要性、意義性、有效性、勝任力與價(jià)值性的評價(jià)。相比于一般自尊，OBSE對組織現(xiàn)象的預(yù)測力更高（Pierce et al., 1993; Pierce &Gardner, 2004）。以往對OBSE的研究普遍采用Pierce等（1989）的定義，罕見華人組織情景下對OBSE的詮釋，然而西方情景中的self-esteem與華人語境中的“自尊”在詞性與內(nèi)涵上存在較大差異（舒首立等, 2012）。潘孝富等（2012）基于華人組織情景將OBSE定義為：員工因作為特定組織成員而感受到他人或社會的尊重，從而獲得基于組織的自豪感與有價(jià)值感，該定義更加強(qiáng)調(diào)OBSE中的“關(guān)系自我”與“集體自我”。

綜上所述，OBSE有如下特點(diǎn)：首先，OBSE是自我概念的核心，屬于自我評價(jià)維度（自我概念包括自我定義與自我評價(jià)兩個維度）；其次，OBSE既包含認(rèn)知成分又包含情感成分，與認(rèn)知相關(guān)的積極情感密切相關(guān)；再次，作為自我評價(jià)的典型構(gòu)念，OBSE是內(nèi)隱與外顯自尊權(quán)衡的結(jié)果（徐文明, 2012），相比一般自尊，更強(qiáng)調(diào)外顯性與不穩(wěn)定性；最后，高情景性，通過屬性與效價(jià)將自我（self）與組織聯(lián)系在一起（Lane, Scott, 2007）。

（二）組織自尊與相關(guān)概念的比較

OBSE與自尊、一般自我效能、控制點(diǎn)以及核心自我評價(jià)等變量存在概念重疊，其異同點(diǎn)可以從變量類型、特質(zhì)層面、心理機(jī)制、聚焦點(diǎn)、研究重點(diǎn)、跨情景適應(yīng)性五個方面來對比分析。從變量類型看，OBSE具有動態(tài)性與可塑性，而自我、一般自我效能、控制點(diǎn)符合核心自我評價(jià)中以評價(jià)為中心、廣泛性與根源性的特點(diǎn)，作為特質(zhì)變量，是核心自我評價(jià)的外顯特質(zhì)；從特質(zhì)層面看，根據(jù)Cattell的觀點(diǎn)，特質(zhì)可分為根源特質(zhì)與表面特質(zhì)，OBSE不屬于特質(zhì)變量，核心自我評價(jià)是自我、一般自我效能感、控制點(diǎn)的高階因素，屬于根源特質(zhì)；從心里機(jī)制看，自我與OBSE同時(shí)包含認(rèn)知與情感成分，一般自我效能、控制點(diǎn)與核心自我評價(jià)以認(rèn)知為主；從個體聚焦點(diǎn)看，OBSE強(qiáng)調(diào)組織角色勝任力（尹俊等, 2012）與組織存在價(jià)值性，自我強(qiáng)調(diào)社會角色勝任力與社會存在價(jià)值感，一般自我效能感強(qiáng)調(diào)任務(wù)導(dǎo)向的信心，控制點(diǎn)更強(qiáng)調(diào)情景導(dǎo)向的控制感，核心自我評價(jià)強(qiáng)調(diào)對自我基準(zhǔn)（整體）的評價(jià)；從當(dāng)前研究重點(diǎn)看，OBSE更多的作為一個中介變量，自我、一般自我效能感與核心自我評價(jià)因缺乏情景性，更多是主效應(yīng)研究，而控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用日益引起人們的重視（嚴(yán)丹、黃培倫, 2011）；從跨情景適應(yīng)性看，一般自我效能感與控制點(diǎn)更多涉及能力認(rèn)知，情境適應(yīng)性較高，而“self–esteem”帶有明顯的個人主義文化色彩，集體主義文化中的自我邊界具有延展性，自尊應(yīng)該同時(shí)包括集體自尊與個人自尊兩部分，當(dāng)前研究中的OBSE跨情景適應(yīng)性較低。有研究表明，中國人的核心自我評價(jià)結(jié)構(gòu)可能完全不同于西方，根源于中國人格特質(zhì)的核心自我評價(jià)包括：善良、集體自尊、才干與人際關(guān)系四個方面（甘怡群等, 2007）。

（三）組織自尊的維度與測量

Pierce等（1989）開發(fā)了10題單維OBSE量表，如“我很有價(jià)值”、“我很有用”等，該量表被各國學(xué)者廣泛引用。Lee（2003）對韓國銀行業(yè)員工的研究證實(shí)了該量表的單維結(jié)構(gòu)；Matsuda等（2011）基于日本情景進(jìn)行了修正，得到了8題單維量表，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91（樣本1）、0.88（樣本2）。潘孝富等（2012）通過探索性因子分析，將OBSE分為自豪感與價(jià)值感兩個維度，共7題，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90，重測信度為0.85。上述研究都是基于Pierce（1989）的定義對原量表進(jìn)行檢驗(yàn)與修正，但OBSE在東西方組織情景下內(nèi)容存在較大差異（Pierce &Gardner, 2004）。盡管大量研究證實(shí)了OBSE量表的信度與效度良好，但尚沒有強(qiáng)有力的證據(jù)表明西方self-esteem與集體主義下的“自尊”可以等同。

二、組織自尊的影響因素

工作情景向員工傳遞了他們被組織尊重與信任的程度，Bosco等（2013）對OBSE的成因概括為三個方面：環(huán)境結(jié)構(gòu)所傳遞的隱含信息；人際要素的信息傳遞；個體經(jīng)驗(yàn)。鑒于此，本文將從組織情景、人際要素、個人三個方面對OBSE的影響因素進(jìn)行梳理。

（一）組織情景因素

根據(jù)社會信息加工理論（social information processing theory）與符號互動理論（symbolic interactionism theory），人們從直接環(huán)境以及與他人互動中提取信息，對事件與期望做出解讀，從而影響自我價(jià)值判斷。在組織情景中，組織本身就是一個重要他人。能夠影響OBSE的組織情景因素包括：組織特征、工作特征、組織支持以及工作壓力等。

1.組織特征。最新研究結(jié)果一致表明，有機(jī)式組織有利于員工OBSE的培養(yǎng)（Pierce & Gardner, 2004）。有機(jī)式組織對員工OBSE的提高路徑包括：控制感、參與感與價(jià)值認(rèn)同。從控制與參與感看，一項(xiàng)對華人組織的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個體層面的參與型決策制定、團(tuán)隊(duì)層面上的自我管理型團(tuán)隊(duì)氛圍通過提高個體參與及控制感對員工OBSE有顯著正向影響（Liu et al., 2012）；導(dǎo)師制中的指導(dǎo)實(shí)踐對門徒（protégés）OBSE產(chǎn)生積極影響（Ragins et al., 2000）。另外Fletcher和Ragins（2007）基于關(guān)系文化理論（relational cultural theory, RCT）的研究結(jié)果也表明導(dǎo)師制所產(chǎn)生的互惠支持感知有利于門徒自我價(jià)值感的提升，但未來有必要在控制導(dǎo)師（mentor）特質(zhì)與導(dǎo)師非正式領(lǐng)導(dǎo)地位后對上述關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證（Ghosh et al., 2012）。此外，組織價(jià)值觀（Ye,2012）、員工–組織價(jià)值觀匹配（Naus et al., 2007）均對員工OBSE產(chǎn)生顯著影響。

表1 組織自尊與相關(guān)構(gòu)念對比分析

2.工作特征。工作特征模型（job characteristics model, JCM）認(rèn)為任何工作都可以用五個核心維度來描述：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性與反饋。前三個維度組合在一起產(chǎn)生有意義的工作，自主性讓員工體會到責(zé)任，反饋?zhàn)寙T工了解到工作的結(jié)果。有意義與挑戰(zhàn)性的工作設(shè)計(jì)是提高OBSE的重要方式（Pierce et al., 1989）。工作技能多樣性，高工作自主性（Naus et al., 2007）與工作復(fù)雜性（work complexity）向員工傳遞了組織將他們視為有能力、高效率的隱含信息，對于成就動機(jī)高且喜歡承擔(dān)多樣化任務(wù)的個體的來說，賦予他們更多的工作多樣性能夠最大限度提高其OBSE程度（Hui et al., 2010）?？冃гu價(jià)者對員工的績效評價(jià)，作為一種反饋信息對員工的OBSE產(chǎn)生重要影響（McAllister &Bigley, 2002）。此外，通過靈活的工作設(shè)計(jì)能夠提高員工工作意義感，如自由、控制權(quán)與挑戰(zhàn)等，而工作意義感能夠激發(fā)積極的心理體驗(yàn)，如OBSE（Cohen-Meitar et al., 2009）。

3.組織支持。組織支持是OBSE形成的基本情景性資源（fundamental contextual source），OBSE在組織支持與組織承諾、角色內(nèi)績效關(guān)系中具有完全中介作用（Chen et al., 2005）。組織支持與OBSE的關(guān)系同時(shí)受到工作安全感知的調(diào)節(jié)，工作安全感低的員工，對自己的將來不確定性更強(qiáng)，相比于高工作安全感的員工，他們對組織關(guān)懷自己的真實(shí)程度感知更低，對自己獲得的組織友好對待以及這種友好對待的持續(xù)程度表示懷疑（Luthans &Sommer, 1999）。然而，Lee和Peccei（2007）研究卻表明，工作安全感知在組織支持與OBSE關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

4.工作壓力。工作壓力對員工OBSE的影響遠(yuǎn)比想象的復(fù)雜。以往研究一致認(rèn)為工作壓力，如角色模糊、角色沖突、角色超載、工作不安全感對OBSE有負(fù)向影響，因?yàn)樗麄冇绊懥藛T工的積極組織績效（Bowling et al.,2010）。但根據(jù)挑戰(zhàn)–阻礙模型（challenge–hindrance model），在控制緊張（strain）后，時(shí)間壓力（挑戰(zhàn)性工作壓力的典型變量）通過提高OBSE對積極生活態(tài)度有正向影響（Grebner et al., 2010），可能的解釋是可以掌控的挑戰(zhàn)性是勝任力的重要體現(xiàn)。挑戰(zhàn)性工作壓力（challenge stressor）指的是與工作相關(guān)的要求與環(huán)境，盡管這些要求與環(huán)境可能產(chǎn)生潛在壓力，但同時(shí)也伴隨著潛在收益，如更大工作量、更大的工作范圍與責(zé)任（Widmer et al., 2012）。

（二）人際要素

依據(jù)符號互動理論，個體根據(jù)他人對自己的評價(jià)來看待自己，同他人與組織的互動有助于信念體系的形成，并將他人的評價(jià)內(nèi)化為自我的一部分，尤其是與重要他人的互動。他人對自己的評價(jià)越高，越有利于高自尊的形成（Blader & Tyler, 2009），這符合群體價(jià)值模型（group value model）的觀點(diǎn)，即重要他人的高質(zhì)量對待向成員暗示了他有更高的地位。具體到組織情景中，重要他人表現(xiàn)為人際關(guān)系以及反映上級對員工重視程度的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

1.人際關(guān)系因素。從縱向關(guān)系上看，與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的質(zhì)量是個體生活中最重要的關(guān)系之一，不僅因?yàn)殛P(guān)系質(zhì)量影響到他們的經(jīng)濟(jì)收入，更因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞影響了他們的心理與情感健康，對OBSE產(chǎn)生重要影響。基于關(guān)系視角的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX，以工作為中心）與關(guān)系（guanxi，非工作為中心）對OBSE有顯著正向影響（Liu et al., 2013）。LMX向員工傳遞了他們的工作貢獻(xiàn)是受到認(rèn)可與尊重的；同時(shí)，根據(jù)Pierce與Gardner（2004）的觀點(diǎn)，關(guān)系是社會信息的一種形式，向員工傳遞了他們的社會地位?；谏鐣容^理論視角的研究也表明，上級偏愛對待（preferential treatment）使個體體驗(yàn)到更多的積極情感與自我價(jià)值感，被偏愛對待的積極暗示激發(fā)個體遵守組織規(guī)范與采取符合組織利益的任務(wù)（Thau et al., 2013）。下屬經(jīng)理人OBSE在與高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系與建言行為關(guān)系中具有中介作用（汪林等, 2010）。

從橫向關(guān)系上看，與同事的人際互動向員工直接傳遞了個體組織價(jià)值的信息（Pierce, Gardner, 2004），工作群體成員之間的辱虐與失落（depression）正相關(guān)，與OBSE負(fù)相關(guān)（Penhaligon et al., 2009）。此外，工作群體虐待（mistreatment）通過激發(fā)拒絕感知（feeling of rejection）對員工OBSE產(chǎn)生負(fù)向影響，由工作群體虐待產(chǎn)生的拒絕感知甚至超過了上級虐待所產(chǎn)生的拒絕感知。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)行為與員工自我概念緊密相關(guān)（Shamir et al., 1993）。家長式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)維度對OBSE有顯著負(fù)向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行，喜歡通過嚴(yán)格的控制、程序、制度與森嚴(yán)的等級對下級施加影響，暗示了對下屬能力的不信任（Foels et al., 2000），作為一個內(nèi)部自我評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，下屬會將上級評價(jià)內(nèi)化為自我概念（Ferris et al., 2009），仁慈（benevolence）領(lǐng)導(dǎo)能夠降低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工OBSE的消極影響（Chan et al.，2013）。對一線員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，作為領(lǐng)導(dǎo)行為“陰暗面”的辱虐管理對員工OBSE有顯著負(fù)向影響（Jian et al., 2012），同時(shí)受到員工個性控制點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用（嚴(yán)丹、黃培倫, 2011）。家庭支持型領(lǐng)導(dǎo)（familysupportive supervisor）、變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)對OBSE有顯著正向影響（Aryee et al., 2013）。此外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬OBSE的影響受到上下級性別匹配的調(diào)節(jié)。McColl-Kennedy和Anderson（2005）研究表明：女性下級–女性上級匹配變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，員工更有可能獲得高的OBSE，女性下級–女性上級匹配例外管理風(fēng)格，員工獲得高OBSE的可能性最低，當(dāng)下屬為男性，上級為女性時(shí)，下級獲得自尊水平最高，上下級性別匹配與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對OBSE的交互影響可能不是線性的。

（三）個人因素

1.人格特質(zhì)因素。堅(jiān)韌、努力（hardness）與OBSE正相關(guān)（Ghorbani & Watson, 2005）。大五人格中的情緒穩(wěn)定性與OBSE正相關(guān)。高情緒穩(wěn)定性的個體更傾向于將自己認(rèn)知為有價(jià)值的（Judge et al., 2002）。作為特質(zhì)變量的一般自尊（Chen et al., 2004）、核心自我評價(jià)（Pierce & Gardner, 2009）對OBSE有顯著正向影響，對于新入職的員工來說，一般自尊對OBSE的預(yù)測效度更大。

2.個人經(jīng)驗(yàn)因素。個體的成功經(jīng)驗(yàn)對OBSE具有提升作用（Pierce & Gardner, 2004），個體在組織中的成功經(jīng)驗(yàn)具體表現(xiàn)為：績效加薪、工作績效、薪酬水平、獲得表揚(yáng)等。薪酬反映了個體在組織中相對位置以及對工作重要維度的控制水平。從相對地位方面看，績效加薪向員工提供了其過去績效水平、行為合理化程度以及團(tuán)隊(duì)中地位水平的信息；從控制方面看，績效加薪反應(yīng)了員工個體對自身行為（工作自主性，角色選擇等）的控制程度以及對他人行為的影響程度，而控制與相對地位感知是OBSE形成的核心要素（Gardner et al., 2004），此外，績效加薪依賴于上級對員工的績效評價(jià)，反應(yīng)了管理者對員工貢獻(xiàn)的尊重。但績效加薪（merit pay raise）對員工OBSE的影響遠(yuǎn)比想象的要復(fù)雜：對于年輕員工，績效加薪與OBSE的關(guān)系不顯著，對于老員工來說，只有績效支付感知（pay for performance）水平高時(shí)，績效加薪對OBSE才有顯著正向影響，績效支付感知水平低時(shí)，績效加薪對OBSE有負(fù)向影響（Scott et al., 2008），上述結(jié)論驗(yàn)證了社會情緒選擇理論（socio-emotional selectivity theory）對組織員工認(rèn)知評價(jià)的影響。根據(jù)自我效能理論，個體過去績效對自我信念（self-belief）的影響取決于個體對績效的解讀以及個體的努力程度（Pierce & Gardner,2009）。一項(xiàng)對274名巴基斯坦私人銀行員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，OBSE在激勵因素與工作績效關(guān)系中具有中介作用，這些激勵因素包括物質(zhì)激勵、社會認(rèn)同以及績效反饋等（Hameed, 2013）。

此外，員工心理所有權(quán)對OBSE有顯著正向影響（馬麗波、董廣振, 2012），高組織心理所有權(quán)的個體感到自己是組織的重要成員，對組織是有價(jià)值的，當(dāng)員工將此信息內(nèi)化為自己的信念時(shí)，就產(chǎn)生OBSE（潘孝富等,2012）。

三、組織自尊的影響效應(yīng)

自我概念是一個人如何看待世界的參考架構(gòu)（frame of reference），對個體的認(rèn)知、情感以及人際互動產(chǎn)生重要影響（Cross et al., 2002），是員工努力投入、自我監(jiān)控以及目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵動力機(jī)制（Shamir et al., 1993）。OBSE是自我概念的核心維度，本文從態(tài)度、動機(jī)、效能感與行為四方面梳理OBSE的結(jié)果變量。

（一）工作態(tài)度

1.組織承諾。相關(guān)研究表明OBSE與情感承諾（Lee& Peccei, 2007）、持續(xù)承諾（Hui & Lee, 2000）、職業(yè)承諾（謝凌凌等, 2011）正相關(guān)，而Panaccio 與Vandenberghe（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，OBSE與持續(xù)承諾中的奉獻(xiàn)投入正相關(guān)，與就業(yè)替代機(jī)會缺失（lack of employment alternative，持續(xù)承諾的一個維度）負(fù)相關(guān)。另外，根據(jù)目標(biāo)相似原則，OBSE根植于組織情景，與組織承諾的關(guān)系應(yīng)該大于與上級承諾的關(guān)系，但研究結(jié)果并沒有證實(shí)上述推斷（Lavelle et al., 2007）。

2.工作投入。從橫斷面數(shù)據(jù)看，作為工作資源重要組成部分的OBSE對工作投入（熱情、奉獻(xiàn)與專注）有顯著正向影響，在縱向研究（2年）看，OBSE對工作投入的影響不顯著，合理的解釋是工作投入具有高度穩(wěn)定性（Mauno et al., 2007）。

3.工作滿意度。高OBSE的員工認(rèn)為他們在組織中是有價(jià)值的，有影響力的，積極的自我概念有利于積極工作態(tài)度的形成。相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)了OBSE對工作滿意度的積極影響（Thau et al., 2013）。

4.離職傾向。離職傾向是離職行為的直接前兆，OBSE通過對工作態(tài)度產(chǎn)生影響，進(jìn)而可以影響員工的離職傾向（Tett & Meyer, 1993）。Kang等（2010）的研究也發(fā)現(xiàn)OBSE與離職傾向負(fù)相關(guān)。

5.組織認(rèn)同。組織認(rèn)同是組織成員在觀念與行為等方面與所屬組織的一致性，表現(xiàn)為對組織任務(wù)、崗位職責(zé)的盡心盡力。Bergami和Bagozzi（2000）研究表明，OBSE對組織認(rèn)同有顯著正向影響。

（二）內(nèi)在動機(jī)

根據(jù)自我概念形成理論（self-concept-based theory），個體有保持自尊的強(qiáng)烈愿望，傾向于采取與自我認(rèn)知一致的行為來強(qiáng)化自我概念。而自我強(qiáng)化理論（Korman, 2001）認(rèn)為高自尊與低自尊者都有提高其自尊水平的基本需要，高自尊者通過激發(fā)自我強(qiáng)化動機(jī)（self-enhance motivation），表現(xiàn)出更高的績效水平與更多組織公民行為，低自尊水平者激發(fā)自我保護(hù)動機(jī)（self-protection motivation）或者形成破壞性控制（damage control），進(jìn)行投入保留，以此來對低工作績效做出有利于自己的評價(jià)（Korman, 2001）。更直接的證據(jù)表明OBSE與員工內(nèi)在動機(jī)正相關(guān)（Hui & Lee,2000）。

（三）自我效能感

自尊產(chǎn)生于個體對自身勝任、權(quán)力與外部控制力的感知，高OBSE的個體無疑會提高自己的自我效能（Judge& Bono, 2001）與控制感。尤其是在面對道德困境時(shí)，OBSE能夠提高個體的自我監(jiān)控能力（Brown, 1997）。

（四）行為變量

1.工作績效。自我一致性理論、自我強(qiáng)化理論以及社會交換理論是解釋OBSE對工作績效影響的常見理論?；谏鲜隼碚?，大量研究證實(shí)了OBSE對工作績效的積極影響（Chen & Aryee, 2007; Judge & Bono, 2001）。Bowling等（2010）的元分析結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了OBSE對工作績效影響的穩(wěn)定性。

2.組織公民行為。OBSE不僅可以直接影響組織公民行為（潘孝富等, 2012; Chen et al., 2005），還通過職業(yè)承諾對組織公民行為產(chǎn)生間接影響（謝凌凌等, 2011）。從組織公民行為的對立面看，OBSE有利于降低員工反社會行為（Thau et al., 2013）。

3.建言行為。OBSE與不同意見表達(dá)積極相關(guān)，高OBSE者更多采用進(jìn)言策略，低OBSE者更多采用沉默策略（Holly & Payne, 2007）。實(shí)證研究結(jié)果也表明，OBSE與管理者建言行為（Wang et al., 2010）、員工建言行為（嚴(yán)丹、黃培倫, 2011）正相關(guān)。此外，中層經(jīng)理人員OBSE對其建言行為的影響受到上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響（汪林等, 2010）。

4.倫理行為。從隱私侵犯看，OBSE是主觀規(guī)范的決定因素之一（Pierce et al., 1989）。個體的主觀規(guī)范與自尊水平相一致（Korman, 1976）。Hsu和Kuo（2003）分析了OBSE對個人信息隱身保護(hù)意向的積極作用，作為感知行為控制的典型變量，OBSE對主觀規(guī)范、個人隱私保護(hù)行為意愿有顯著正向影響。

5.職場抱怨。抱怨是個體對外界事件施加影響的方式，個體通常會采取補(bǔ)償性行為（compensatory Activities）對自尊威脅事件做出回應(yīng)，如職場抱怨。Heck等（2005）研究發(fā)現(xiàn)，OBSE在LMX、程序公平、情感承諾與職場抱怨關(guān)系中具有完全中介作用，其中OBSE對職場抱怨具有顯著負(fù)向影響。

此外，OBSE有利于提高員工生理與心理健康（Frone, 2000），可能的解釋是：一方面，OBSE作為一種心理資源，有助于員工應(yīng)對工作壓力，減少消極情感的產(chǎn)生；另一方面，OBSE影響了員工對自己環(huán)境控制力的感知以及對外部環(huán)境信息的解讀，高OBSE的員工外部環(huán)境控制力更強(qiáng)，且更傾向于將外部工作情景線索解讀為機(jī)會、挑戰(zhàn)，而不是威脅。

三、組織自尊的調(diào)節(jié)作用

近年來，對OBSE調(diào)節(jié)作用的研究成為OBSE領(lǐng)域新的熱點(diǎn)，有必要對OBSE的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行單獨(dú)梳理，以期發(fā)現(xiàn)更多規(guī)律性研究傾向。根據(jù)OBSE的調(diào)節(jié)方向以及觸發(fā)情景，筆者從積極信息線索與消極信息線索兩個方面進(jìn)行歸納與總結(jié)。

（一）對消極信息線索影響的負(fù)向調(diào)節(jié)

從心理學(xué)角度看，低自尊個體容易知覺到外部拒絕性信息，更傾向于將他人行為知覺為拒絕，存在對拒絕信息的注意偏向（李海江等, 2012）。在遭遇失敗后低自尊者更容易產(chǎn)生“評價(jià)性定勢”，對自己能力進(jìn)行不切實(shí)際的低估，而高自尊者更容易產(chǎn)生“自我服務(wù)偏向”，對負(fù)面結(jié)果進(jìn)行外部歸因，表現(xiàn)為高安全性自尊在上行比較后更傾向于采取領(lǐng)域轉(zhuǎn)策略來進(jìn)行自我修復(fù)（連麗、汪玲, 2012）。從社會學(xué)角度看，根據(jù)行為可塑性理論（Brockner, 1988），低OBSE的員工缺乏自信，強(qiáng)烈渴望獲得他人的認(rèn)可，認(rèn)為一切消極反饋都是有效的，傾向于依靠外部信息源來指導(dǎo)自己的想法與行為（Brutus et al., 2000）。對工作中的事件與信息，低自尊者更加敏感，對角色沖突的不滿意程度更高（Pierce et al.,1993），對支持性工作過程反應(yīng)更加積極（Mossholder et al., 1982）。以此，我們推斷OBSE對消極信息線索具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。相關(guān)實(shí)證研究證實(shí)了上述推斷：OBSE在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（authority leadership）與辱虐管理（abusive management）關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Kiazad et al.,2010）；OBSE在任務(wù)沖突與壓力關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，并且主要通過問題解決型沖突管理（problem–solving conflict management）來實(shí)現(xiàn)上述作用（Dijkstra et al., 2012）；學(xué)術(shù)自尊、組織支持在科研壓力與學(xué)術(shù)不端行為關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，并存在科研壓力*組織支持*學(xué)術(shù)自尊的三重交互作用（張桂平、廖建橋, 2012）。

（二）對積極信息線索影響的混合調(diào)節(jié)

積極信息線索又分為外部積極信息線索與內(nèi)部積極信息線索。外部積極信息線索包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX）等，強(qiáng)調(diào)外部因素對上述變量的決定性作用。內(nèi)部積極信息線索包括內(nèi)部工作動機(jī)、內(nèi)部人身份感知、組織承諾等，強(qiáng)調(diào)個體對上述變量的能動作用。根據(jù)自我監(jiān)控理論與行為可塑性理論，OBSE本身具有動力驅(qū)動以及積極情緒激發(fā)功能，對外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應(yīng)。而根據(jù)一致性原則，OBSE對內(nèi)部積極信息線索具有“放大”效應(yīng)。相關(guān)的實(shí)證研究證實(shí)了上述推斷：OBSE對LMX與任務(wù)績效、組織公民行為的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Sekiguchi et al.,2008）；OBSE對變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Rank et al., 2009）；OBSE對心理安全感與促進(jìn)性建言行為關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（Liang et al.,2012）；OBSE對持續(xù)承諾與情緒耗竭關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（Lapointe et al., 2011）；研發(fā)人員OBSE對LMX與研發(fā)人員創(chuàng)新行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（曲如杰等, 2013）。相關(guān)的理論研究也支持了內(nèi)部積極信息線索的“放大”效應(yīng)的假設(shè)，如Lane和Scott（2007）提出了組織認(rèn)同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，認(rèn)為OBSE是一個無意識的自動調(diào)節(jié)過程，取決于三角網(wǎng)路中的另外兩個鏈接。根據(jù)上述模式，在三角網(wǎng)路1（自我——屬性——效價(jià)）中，OBSE取決于自我概念與屬性效價(jià)，表現(xiàn)為OBSE=f（自我概念×屬性效價(jià)），而在三角網(wǎng)路2（自我——組織——效價(jià)）中，OBSE取決于組織認(rèn)同與組織態(tài)度（情感承諾、工作滿意度等），表現(xiàn)為OBSE=f（組織認(rèn)同效價(jià)×組織態(tài)度），綜上所述OBSE= f（自我概念×屬性評價(jià)）1+ f（自我概念×屬性評價(jià)）2 +……f（自我概念×屬性評價(jià)）i+f（組織認(rèn)同效價(jià)×組織態(tài)度）。

圖1 組織認(rèn)同的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型

四、未來研究展望

（一）組織自尊本土化構(gòu)念與量表的開發(fā)

西方情景中的Self–esteem與華人語境中的“自尊”在詞性與內(nèi)涵上存在較大差異（舒首立等, 2012）。華人組織情景下的自我更多是建立在角色網(wǎng)絡(luò)與關(guān)系基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)親近與互助（Liu et al., 2013）。令人遺憾的是，國內(nèi)對OBSE構(gòu)念的探討并不充分，且尚沒有學(xué)者開發(fā)出本土化的OBSE測量量表（李興娜、凌文輇, 2011）。對OBSE構(gòu)念的擴(kuò)展與細(xì)化也成為未來研究的重要方向。從構(gòu)念擴(kuò)展看，Ding等（2012）提出了基于團(tuán)隊(duì)/組織層面自尊的構(gòu)念；熊會兵和羅東霞（2008）提出了集體自尊的構(gòu)念，并探討了內(nèi)部集體自尊在高效教師組織支持感與組織承諾關(guān)系中的中介作用。從構(gòu)念細(xì)化看，Landry等（2009）提出了領(lǐng)導(dǎo)自尊（supervisor-based selfesteem）的構(gòu)念，即員工基于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系所產(chǎn)生的對個人價(jià)值的自我評價(jià)。上述新的構(gòu)念并不成熟，需后續(xù)研究進(jìn)一步探討。

（二）組織自尊增溢循環(huán)機(jī)制研究

基于自我一致性理論、自我強(qiáng)化理論以及社會交換理論，OBSE對積極工作態(tài)度、行為的影響已得到廣泛證實(shí)。然而，OBSE與結(jié)果變量的影響可能是相互的，正因?yàn)樗麄儾扇》e極的態(tài)度與行為，才使得他們認(rèn)為自己是重要的（Chen et al., 2005; Bowling et al., 2010）。組織認(rèn)同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型（Lane, Scott, 2007）認(rèn)為組織認(rèn)同、OBSE、組織態(tài)度、自我概念的因果關(guān)系是雙向的（bidirectional）。另外，OBSE與上級偏愛對待可能存在反饋循環(huán)（feedback loop），領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為高OBSE個體的自我概念與組織目標(biāo)一致，進(jìn)而加強(qiáng)了先前的偏愛對待程度（Thau et al., 2013）。最為典型的增溢循環(huán)路徑莫過于“OBSE 工作滿意度 工作績效 OBSE”路徑，上述各個路徑的直接關(guān)系已經(jīng)得到證實(shí)，而“OBSE 工作績效 工作滿意度 OBSE”各路徑部分得到了證實(shí)，如OBSE對工作績效的影響（Bowling et al., 2010）。上述循環(huán)路徑是否存在，循環(huán)路徑2是否明顯優(yōu)于循環(huán)路徑1都有待進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)（圖1）。

（三）組織自尊負(fù)面影響研究

過高的OBSE會不會引發(fā)自我信心膨脹（如自戀）是值得思考的問題（Pierce & Gardner, 2004）。盡管自戀與消極態(tài)度、行為的關(guān)系并不顯著，但自戀確實(shí)引發(fā)敵對、不友好反應(yīng)（hostility）（Gardne & Pierce,2011）。也有學(xué)者指出，過于積極的自我概念近乎于自戀（Judge, 2009），而自戀使人處于過于自信狀態(tài)，破壞工作績效（Judge et al., 2006）。此外，Panaccio和Vandenberghe（2012）證實(shí)了OBSE對就業(yè)替代機(jī)會缺失的負(fù)面影響，暗示了高自尊的個體外部就業(yè)機(jī)會感知會增強(qiáng)，從而可能增強(qiáng)離職意愿。

圖2 組織自尊增溢循環(huán)路徑

（四）組織自尊前因變量交互影響機(jī)制研究

對OBSE前因變量交互影響的研究依舊是未來研究的重要方向。已有研究表明：相比于物質(zhì)冷漠者（careless money admirer）與物質(zhì)排斥（money repellent individual）者來說，物質(zhì)崇拜（achieving money worshiper）的OBSE水平更高（Tang et al., 2005）；外部信息源對自我概念產(chǎn)生威脅情境下，個體傾向于尋求額外信息來對威脅情景做出解釋（Brockner et al.,2003）；仁慈領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞了上級將其視為“內(nèi)群體”成員的信息，有助于員工對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)進(jìn)行積極歸因，傾向于將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為感知為友好動機(jī)（Aycan,2006）；自尊需要在組織支持與組織認(rèn)同關(guān)系中起到“阻力器”的作用，有利于消除低組織支持對組織認(rèn)同的影響（沈伊默等, 2009）；LMX與員工領(lǐng)導(dǎo)自尊的關(guān)系可能受到員工的文化價(jià)值取向（儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀、權(quán)利距離、傳統(tǒng)性等）的調(diào)節(jié)（倪婧、儲小平, 2010）；個體的社會情感需要在OBSE與情感承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用（Panaccio & Vandenberghe, 2012）；道德認(rèn)同（moral identity）對上級偏愛對待與OBSE關(guān)系可能存在調(diào)節(jié)作用（Thauetl., 2013）；OBSE在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)–仁慈領(lǐng)導(dǎo)交互項(xiàng)與任務(wù)績效、組織公民行為關(guān)系中起到中介作用（Chan et al., 2013）?？傊?，對交互調(diào)節(jié)作用的研究尚處于初始階段，亟待更多探索性研究。

（五）組織自尊影響過程機(jī)制研究

在探討OBSE影響效果時(shí)，現(xiàn)有研究大多還是OBSE主效應(yīng)研究，缺乏其作用機(jī)制與發(fā)生作用邊界條件的研究。高OBSE的員工有更加積極的工作態(tài)度（我有義務(wù)），更高自我效能感（我有信心）與內(nèi)部動機(jī)（我愿意），從而做出更多的積極組織行為與更少的職場偏差行為。此外，OBSE對結(jié)果變量的影響并沒有排除其他社會交換機(jī)制的作用，例如LMX（Hui et al., 2004）。從發(fā)生作用的表邊界條件看，黎建斌（2010）認(rèn)為核心自我評價(jià)不僅存在水平高低之分，還存在穩(wěn)定與不穩(wěn)定之分，我們推斷作為核心自我評價(jià)重要反映的OBSE也有穩(wěn)定與不穩(wěn)定之分，而OBSE的穩(wěn)定性無疑會對OBSE水平的發(fā)揮起到調(diào)節(jié)作用。

此外，工作是員工生活的重要組成部分，OBSE對個體一般自尊也會產(chǎn)生影響。隨著工作要求–資源對工作–家庭關(guān)系的影響日益引起人們的重視（趙簡等, 2013），OBSE作為一種心理資源可能通過一般自尊對家庭產(chǎn)生影響。即OBSE的降低會不會影響一般自尊，從而將自己消極情緒體驗(yàn)發(fā)泄到家人身上，產(chǎn)生“踢狗”（kick dog）現(xiàn)象需要更多探索性研究。

在前文綜述的基礎(chǔ)上，提出了如下OBSE整合性研究模型（圖2）。

圖3 組織自尊形成與作用機(jī)制整合模型

1.寶貢敏、徐碧祥：《基于組織的自尊理論研究述評》，載《重慶大學(xué)學(xué)報(bào)》，2006年第5期，第40–46頁。

2.杜建政、張翔、趙燕：《核心自我評價(jià)：人格傾向研究的新趨向》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2007年第1期，第116–171頁。

3.甘怡群、王純、胡瀟瀟：《中國人的核心自我評價(jià)的理論構(gòu)想》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2007年第2期，第217–223頁。

4.黎建斌、聶衍剛：《核心自我評價(jià)研究的反思與展望》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2010年第12期，第1848–1857頁。

5.李海江、楊娟、袁祥勇、覃義貴、張慶林：《低自尊個體對拒絕性信息的注意偏向》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》，2012年第10期，第1604–1613頁。

6.李興娜、凌文輇：《組織自尊問題研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2011年第8期，第5–8頁。

7.連麗、汪玲：《上行比較影響行為表現(xiàn)—不同類型高自尊的作用》，載《心理學(xué)探新》，2012年第1期，第36–42頁。

8.馬麗波、董廣振：《心理所有權(quán)作用機(jī)理與績效的相關(guān)性：對本土企業(yè)的解析》，載《改革》，2010年第12期，第50–56頁。

9.倪婧、儲小平：《領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換、領(lǐng)導(dǎo)自尊與組織公民行為—來自中國大陸的實(shí)證證據(jù)》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2010年第1期，第69–76頁。

10.潘孝富、秦啟文、張永紅、譚小宏：《組織心理所有權(quán)、基于組織的自尊對積極組織行為的影響》，載《心理科學(xué)》，2012年第3期，第718–724頁。

11.曲如杰、王楨、焦琳、時(shí)勘：《領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對研發(fā)人員創(chuàng)新的權(quán)變影響》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2013年第7期，第156–165頁。

12.沈伊默、袁登華、張華等：《兩種社會交換對組織公民行為的影響:組織認(rèn)同和自尊需要的不同作用》，載《心理學(xué)報(bào)》，2009年第12期，第1215–1227頁。

13.舒首立、盧會醒、張露、楊銀芳、丁超、鄭涌：《中國文化的自尊與西方文化的Self-esteem之比較》，載《西南大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》，2012年第1期，第45–51頁。

14.汪林、儲小平、黃嘉欣、陳戈：《與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對經(jīng)理人“諫言”的影響機(jī)制》，載《管理世界》，2010年第5期，第108–1117頁。

15.謝凌凌、龔怡祖、張瓊：《關(guān)于農(nóng)村教師流失問題的職業(yè)心理考察—基于教師自尊、職業(yè)承諾與組織公民行為間關(guān)系的分析》，載《中國農(nóng)業(yè)觀察》，2011年第1期，第72頁。

16.熊會兵、羅東霞：《高校教師的組織支持感、集體自尊與組織承諾關(guān)系》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第13期，第48–52頁。

17.徐文明：《內(nèi)隱自尊與外顯自尊關(guān)系的新認(rèn)識》，載《心理學(xué)探新》，2012年第4期，第298–302頁。

18.嚴(yán)丹、黃培倫：《辱虐管理對員工建言行為的影響：組織自尊和個性控制點(diǎn)的作用》，載《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》，2011年第12期，第28–37頁。

19.尹俊、王輝、黃鳴鵬：《授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用》，載《心理學(xué)報(bào)》，2012年第10期，第1371–1382頁。

20.張桂平、廖建橋：《科研壓力對高校學(xué)術(shù)不端行為的作用機(jī)制研究》，載《科學(xué)學(xué)研究》，2012年第12期，第1781–1788頁。

21.趙簡、孫健敏、張西超：《工作要求-資源、心理資本對工作家庭關(guān)系的影響》，載《心理科學(xué)》，2013年第1期，第170–174頁。

22.Aryee S, Chu C W, Kim T Y, Ryu S.Family-supportive work environment and employee work behaviors: an investigation of mediating mechanisms.Journal of Management, 2013, 39(3): 792–813.

23.Bergami M, Bagozzi R P.Self-categorization, affective commitment and group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization.British Journal of Social Psychology, 2000, 39(4): 555–577.

24.Blader S L, Tyler T R.Testing and extending the group engagement model:linkages between social identity, procedural justice, economic outcomes and extra role behavior.Journal of Applied Psychology, 2009, 94(2): 445–464.

25.Bowling N A, Wang Q A, Kirkendall C, Alarcon G.A meta–analysis of the predictors and consequences of organization-based self-esteem.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2010, 83(3): 601–626.

26.Bosco A, Masi M N, Manuti A.Burnout for experts.Springer, 2013.

27.Brockner J, Heuer L, Magner N, Folger R, Umphress E, Bos K, Vermunt R, Magner M, Siegel P.High procedural fairness heightens the effect of outcome favorability on self–evaluations: an attribution analysis.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2003, 91(1): 51–68.

28.Brown A D.Narcissism, identity, and legitimacy, Academy of Management Review, 1997, 22(3): 643–686.

29.Chan C H, Huang X, Snape E D, Lam C K.The janus face of paternalistic leaders: Authoritarianism, benevolence, subordinates’ organization-based selfesteem, and performance.Journal of Organizational Behavior, 2013, 34(1): 108–128.

30.Chen G, Goddard T G, Casper W J.Examination of the relationships among general and work-specific self-evaluations, work-related control beliefs, and job attitudes.Applied Psychology, 2004, 53(3): 349–370.

31.Chen Z X, Aryee S, Lee C.Test of a mediated model of perceived organizational support.Journal of Vocational Behavior, 2005, 66(3): 457–470.

32.Chen Z X, Aryee S.Delegation and employee work outcomes: an examination of the cultural context of mediating processes in China.Academy of Management Journal, 2007, 50(1): 226–238.

33.Cohen-Meitar R, Carmeli A, Waldman D A.Linking meaningfulness in the workplace to employee creativity: The intervening role of organizational identification and positive psychological experiences.Creativity Research Journal, 2009, 21(4):361–376.

34.Cross S E, Morris M L, Gore J S.Thinking about oneself and others: the relational-interdependent self-construal and social cognition.Journal of Personality and Social Psychology, 2002, 82(3): 394–418.

35.Dijkstra M T M, Beersma B, Cornelissen W M.The emergence of the activity reduces conflict associated strain (arcas) model: a test of a conditional mediation model of workplace conflict and employee strain.Journal of Occupational Health Psychology, 2012, 17(3): 365–375.

36.Ding Z K, Ng F F, Wang J Y, Zou L.Distinction between team-based self-esteem and company-based self-esteem in the construction industry.Journal of Construction Engineering and Management, 2012, 138(10): 1212–1219.

37.Ferris D L, Brown D J, Heller D.Organizational supports and organizational deviance: The mediating role of organization-based self-esteem.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2009, 108(2): 279–286.

38.Foels R, Driskell J E, Mullen B, Salas E.The effects of democratic leadership in group member satisfaction: An integration.Small Group Research, 2000,31(6): 676–701.

39.Frone M R.Interpersonal conflict at work and psychological outcomes:testing a model among young workers.Journal of Occupational Health Psychology,2000, 5(2): 246–255.

40.Gardne D G, Pierce J L.A question of false self-esteem organization-based self-esteem and narcissism in organizational contexts, 2011, 26(7): 682–699.

41.Gardner D G, Van Dyne L, Pierce J L.The effects of pay level on organization-based self-esteem and performance.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2004, 77(3): 1–16.

42.Ghorbani N, Watson P J.Hardiness scales in Iranian managers: Evidence of incremental validity in relationships with the five factor model and with organizational and psychological adjustment.Psychological Reports, 2005, 93(6): 775–781.

43.Ghosh R R, Thomas H R.Mentoring and organizational citizenship behavior: Estimating the mediating effects of organization-based self-esteem and affective commitment.Human Resource Development Quarterly, 2012, 23(1): 41–62.

44.Grebner S, Elfering A, Semmer N K.The success resource model of job stress.Bingley, 2010.

45.Greenwald A G, Banaji M R.Implicit social cognition: attitude, self-esteem and stereotype.Psychological Review, 1995, 102(1): 4–27.

46.Hameed Z.How to increase employee performance: investigating the impact of incentive motivators and organization–based self–esteem in a Pakistani perspective.Middle–East Journal of Scientific Research, 2013, 14(5): 696–702.

47.Heck A K, Bedeian A G, Day D V.Mountains out of molehills? Tests of the mediating effects of self-esteem in predicting workplace complaining.Journal of Applied Social Psychology, 2005, 35(11): 2262–2289.

48.Holly J P.The role of organization-based self-esteem in employee dissent expression.Communication Research Reports, 2007, 24(3): 235–40.

49.Hui C, Lee C, Niu X Y.The moderating effects of polychronicity and achievement striving on the relationship between task variety and organization-based selfesteem of mid-level managers in China.Human Relations, 2010, 63(9): 1395–1416.

50.Hui C, Lee C, Rousseau D M.Employment relationships in China: Do workers relate to the organization or to people? Organizational Science, 2004, 15(2): 232–240.

51.Jian Z Q, Kwan H K, Qiu Q, Liu Z Q, Yim F H K.Abusive supervision and frontline employees' service performance.Service Industries Journal, 2012, 32(5):683–698.

52.Judge T A, Bono J E.Relationship of core self-evaluations traits-self-esteem,generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability with job satisfaction and job performance: A meta-analysis.Journal of Applied Psychology, 2001, 86(1): 80–92.

53.Judge T A, Erez A, Bono J E, Thorsten C J.Are measures of self-esteem,neuroticism, locus of control, and generalized self-efficacy indicators of a common core construct? Journal of Personality and Social Psychology, 2002, 83(3): 693–710.

54.Judge T A, Hurst C, Simon L S.Does it pay to be smart, attractive, or confident (or all three)? Relationships among general mental ability, physical attractiveness, core self-evaluations, and income.Journal of Applied Psychology, 2009,94(3): 742–755.

55.Kang B, Twigg N W, Hertzman J.An examination of social support and social identity factors and their relationship to certify chefs’ burnout.International Journal of Hospitality Management, 2010, 29(1): 168–176.

56.Kiazad K, Restubog S L D, Zagenczyk T J.In pursuit of power: the role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors’ machiavellianism and subordinates’ perceptions of abusive supervisory behavior.Journal of Research in Personality, 2010, 44(4): 512–519.

57.Korman A K.Hypothesis of work behavior revisited and an extension.Academy of Management Review, 1976, 60(1): 50–63.

58.Landry G, Vandenberghe C, Montreal H.Role of commitment to the supervisor, leader-member exchange and supervisor-based self-esteem in employeesupervisor conflict.The Journal of Social Psychology, 2009, 149(1): 5–27.

59.Lane V R, Scott S G.The neural network model of organizational identification.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2007, 104(2): 175–192.

60.Lapointe E, Vandenberghe C, Panaccio A.Organizational commitment,organization-based self-esteem, emotional exhaustion and turnover: A conservation of resources perspective.Human Relations, 2011, 64(12): 1609–1631.

61.Lavelle J J, Rupp D E, Brockner J.Taking a multifoci approach to the study of justice, social exchange and citizenship behavior: The target similarity model.Journal of Management, 2007, 33(6): 841–866.

62.Lee J, Peccei R.Perceived organizational support and affective commitment:The mediating role of organization-based self-esteem in the context of job insecurity.Journal of Organizational Behavior, 2007, 28(6): 661–685.

63.Lee J.An analysis of the antecedents of organization-based self-esteem in two Korean banks.International Journal of Human Resource Management, 2003,14(6): 1046–1066.

64.Liang J, Farh C C, Farh J L.Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice: A two-wave examination.Academy of Management Journal, 2012,55(1): 71–92.

65.Liu J, Hui C, Lee C, Chen Z X.Why do I feel valued and why do I contribute? A relational approach to employee's organization-based self-esteem and job performance.Journal of Management Studies, 2013, 50(6):1018–1040.

66.Liu J, Wang H, Hui C, Lee C.Psychological ownership: how having control matters.Journal of Management Studies, 2012, 49(5): 869–895.

67.Luthans B C, Sommer S M.The impact of downsizing on workplace attitudes differing reactions of managers and staff in a health care organization.Group& Organization Management, 1999, 24(1): 46–70.

68.Matsuda Y, Pierce J L, Ishikawa R.Development and validation of the Japanese version of organization-based self-esteem scale.Journal of Occupational Health, 2011, 53(3): 188–196.

69.Mauno S, Kinnunen U, Ruokolainen M.Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study.Journal of Vocational Behavior,2007, 70(1): 149–171.

70.McAllister D J, Bigley G.A.Work context and the dentition of self:how organizational care influences organization-based self-esteem.Academy of Management Journal, 2002, 45(5): 894–904.

71.McColl–Kennedy J R, Anderson R D.Subordinate-manager gender combination and perceived leadership style influence on emotions, self-esteem and organizational commitment.Journal of Business Research, 2005, 58(2): 115–125.

72.Meyer J P, Allen N J.A three-component conceptualization of organizational commitment.Human Resource Management Review, 1991, 1(1): 61–89.

73.Naus F, Iterson A V, Roe R A.Value incongruence, job autonomy, and organization-based self-esteem: A self-based perspective on organizational cynicism.European Journal of Work and Organizational Psychology, 2007, 16(2): 195–219.

74.Panaccio A, Vandenberghe C.The relationships of role clarity and organization-based self-esteem to commitment to supervisors and organizations and turnover intentions.Journal of Applied Social Psychology, 2012, 41(6): 1455–1485.

75.Penhaligon N L, Louis W R, Restubog S L.Emotional anguish at work:The mediating role of perceived rejection on workgroup mistreatment and affective outcomes.Journal of Occupational Health Psychology, 2009, 14(1): 34–45.

76.Pierce J L, Gardner D G, Cummings L L, Dunham R B.Organizationbased self-esteem: Construct definition, measurement and validation, Academy of Management Journal, 1989, 32(3): 622–648.

77.Pierce J L, Garden D G.Self-esteem within the work and organizational context: A review of the organization-based self-esteem literature.Journal of Management, 2004, 30(5): 591–622.

78.Pierce J L, Gardner D G, Dunham R B, Cummings L L.Moderation by organization-based self-esteem of role condition: Employee response relationships.Academy of Management Journal, 1993, 36(2): 271–288.

79.Pierce J L, Gardner D G.Relationships of personality and job characteristics with organization-based self-esteem.Journal of Managerial Psychology, 2009, 24(5):392–409.

80.Rank J, Nelson N E, Allen T D.Leadership predictors of innovation and task performance: Subordinates' self-esteem and self-presentation as moderators.Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2009, 82(3): 465–489.

81.Scott K L, Shaw J D, Duffy M K.Merit pay raises and organization-based self-esteem.Journal of Organizational Behavior, 2008, 29(7): 976–98.

82.Sekiguchi T, Burton J P, Ynski C J.The role of job embodedness on employee performance: The interactive effects with leader-member exchange and organization-based self-esteem.Personnel Psychology, 2008, 61(4): 761–792.

83.Shamir B, House R J, Arthur M B.The motivational effects of charismatic leadership: A self-concept based theory.Organization Science, 1993, 3(4): 577–593.

84.Tang T L P, Tang D S H, Luna-Arocas R.Money profiles: The love of money, attitudes, and needs.Personnel Review, 2005, 34(5): 603–618.

85.Thau S, Tr?ster C, Aquino K, Pillutla M.Satisfying individual desires or moral standards? Preferential treatment and group members' self-worth, affect and behavior.Journal of Business Ethics, 2013, 113(1): 133–145.

86.Wang L, Huang J, Chu X P.A multilevel study on antecedents of manager voice in Chinese context.Chinese Management Studies, 2010, 4(3): 212–230.

87.Widmer P S, Semmer N K, K?lin W, Jacobshagen N, Meier L L.The ambivalence of challenge stressors: Time pressure associate with both negative and positive well-being.Journal of Vocational Behavior, 2012, 80(2): 442–433.

88.Ye J H.The impact of organizational values on organizational citizenship behaviors.Public Personnel Management, 2012, 41(5): 35–46.