魏建

（中原工學院 體育部，河南 鄭州 450007）

河南高校人力資源管理現(xiàn)狀研究

魏建

（中原工學院 體育部，河南 鄭州 450007）

人力資源是高校發(fā)展的關鍵因素，提升人力資源管理水平是提升高校管理水平的有效途徑。本文從分析河南高校人力資源的現(xiàn)狀入手，對管理中存在的問題進行歸納、梳理，并提出有針對性的發(fā)展對策，旨在為促進河南高校的持續(xù)、健康發(fā)展提供理論參考和建設性建議。

高校人力資源管理 現(xiàn)狀 對策

河南是我國第一人口大省，2013年河南省大、中、小學數(shù)量為33640所，位列全國第一。但是，其中高校的數(shù)量只有121所，平均為每77.7萬人擁有一所高校，全國112所“211”高校，只有1所在河南（北京24所），39所“985”高校，河南則吃了鴨蛋，1所也沒有［1］。從以上數(shù)據(jù)可以看出，河南高校的數(shù)量、質量與北京、上海等發(fā)達地區(qū)相比仍有較大差距，所以，河南的高校更應注重內涵建設，不斷提升教學、科研水平，以滿足廣大人民群眾對高等教育的需求。高校內涵建設的核心是師資隊伍建設，提升人力資源管理水平是重要抓手。本文從分析河南高校人力資源的現(xiàn)狀、問題入手，對加強河南高校人力資源的管理提出有針對性的對策和建議。

一、河南高校人力資源現(xiàn)狀

從1999年高校開始擴招以來，河南高校師資隊伍的數(shù)量、質量都較以往有了長足進步，當前河南高校的教職工總數(shù)已突破10萬，教師的年齡結構、學歷結構和職稱結構都日趨合理，師資隊伍的整體素質逐年改善，形成了一支具有一定戰(zhàn)斗力和凝聚力的教師隊伍。但是，河南高校人力資源仍存在供給不足、流失嚴重，缺乏領軍人物、整體素質偏低，配置不合理等現(xiàn)象，表現(xiàn)為教師的年齡、學歷、職稱、學緣結構失衡，出現(xiàn)斷層等問題。

二、河南高校人力資源管理中存在的問題

1.管理理念落后

首先，很多高校人力資源管理的理念仍停留在十幾二十年前，重“事”的管理，輕“人”的管理，“以人為本”的管理理念只是停留在口頭上、文件中，局限于各種事務性工作，見事不見人，忽視人的個性及心理發(fā)展的需要，人的情感被湮沒于繁雜的事務中。其次，對人力資源管理缺乏整體性和前瞻性的規(guī)劃，人事工作的管理者和執(zhí)行者大部分時間都忙于人才引進、崗位設置、年度考核、職稱評審、工資晉級等各種具體事務中，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏總體的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，管理水平和效率有待提高。再次，雖然高?！叭バ姓钡玫缴鐣钠毡檎J同，但在許多高校中仍存在輕“學術權力”、重“行政權力”的現(xiàn)象，官位重于學問，只要行政級別上去了，相應的“學術地位”、“科研能力”也就水漲船高，這種“行政本位”體制下學術權力的邊緣化嚴重扼殺了學術發(fā)展的活力［2］。

2.管理體制滯后

一方面是外部管理體制對高校的束縛。河南高校大多屬于省管院校，對高校發(fā)展非常關鍵的編制問題，是由省人社廳根據(jù)學校的學生數(shù)量、人員流動情況（新進、調離、退休等）、職稱結構，確定位數(shù)量，高校沒有自主權，多數(shù)高校都存在編制數(shù)量不足的情況，在很大程度上限制了高校發(fā)展。另一方面是高校自身管理體制滯后，缺乏靈活性。雖然高校都在倡導院校二級管理，但是管理權限特別是有關人、財、物的管理還是集中在學校層面，二級學院只有建議的權力，對于學校的決策結果只能被動執(zhí)行，離真正的二級管理仍有一定差距。

3.管理機制不暢

在人才引進、人才培養(yǎng)等方面缺乏長遠規(guī)劃，只注短期效益、眼前利益，經常出現(xiàn)想要的專業(yè)人才沒有引進來，引進來的人才又沒有用武之地，師資力量與學科專業(yè)建設不適應、配置不合理等問題；對人才培養(yǎng)過分重視學歷教育、理論知識的培養(yǎng)，對非學歷教育、教學實踐能力的提高不夠重視，也缺乏相應政策支持；在人才使用上，崗位聘任制流于形式，職位“能上不能下”、職稱一評“定終身”，退出機制、末位淘汰制在河南高校中沒有得到很好的執(zhí)行，不利于調動教職工工作的積極性和主動性，容易產生惰性和倦怠情緒。

4.評價、激勵機制不完善

河南推行績效工資改革已有幾年時間，但是由于缺乏完善的評價體系，相應的激勵手段很難充分發(fā)揮作用，對很多高校來說是“穿新鞋，走老路”，并沒有達到預期效果。對于教師的評價主要包括兩個方面，一是科研工作評價，二是教學工作評價。各高校普遍采取量化考核的評價方式，這種評價的方式是值得肯定和鼓勵的，可以避免很多“人為”因素的干擾，但是評價只注重“結果”，不注重“過程”，忽視學術研究的周期性，容易誘發(fā)急功近利的傾向，對于教學評價，不能只看評教的分數(shù)，更應重視教師職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)和能力，而這些是無法量化考核的。評價、激勵機制的不健全，就無法起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，對工作績效的提高作用有限。

5.管理隊伍不穩(wěn)定

高校人力資源的管理者主要來自學校組織、人事等部門的工作人員和領導，而這些人員流動性較大，造成管理隊伍的不穩(wěn)定。根據(jù)現(xiàn)行干部聘任制度，一個行政部門的領導一般最多可以干兩屆，也就是說，學校人事部門的負責人每隔幾年就要更換，科室的負責人也經常調至其他崗位，這種作法的初衷是為了防止滋生腐敗，但從長遠來說，不利于保持學校各項事業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和穩(wěn)定性，也不利于學校人力資源的可持續(xù)發(fā)展。并且高校從事人力資源管理的領導和工作人員大都是非“科班”出身，又很少接受人力資源管理的專業(yè)培訓，僅僅依靠自學和前輩的言傳身教，很難對人力資源管理有系統(tǒng)的了解，對工作缺乏前瞻性和開拓創(chuàng)新能力，只能作為現(xiàn)行規(guī)章制度的執(zhí)行者，對如何提高學校人力資源管理的水平和效率很難有所建樹。

三、河南高校人力資源管理的發(fā)展對策

1.樹立“以人為本”的管理理念

要轉變傳統(tǒng)的“以事為本”的管理觀念，樹立“以人為本”的管理理念［3］，變“管理者”為“服務者”，為廣大教職工服好務，在做好各項日常工作同時，為教職工提供個人發(fā)展的時間和空間，使學校人力資源管理更加人性化、科學化；積極推進高校的“去行政化”，樹立“學術中心”理念，要以教學、科研為中心，淡化行政權力對教學和科研工作的影響，強化行政管理人員的服務意識，提升服務與管理水平，倡導“柔性管理”，調動教師工作的積極性和主動性。

2.優(yōu)化管理體制

管理體制是制約高校人力資源管理效率和水平提升的一個重要因素。而高校人力資源管理體制的改革，首先依賴于外部管理體制的改革，包括對高校發(fā)展極為重要的編制制度改革及戶籍制度的改革等，并逐步完善社會保障體系，為推行教師的全員聘任，奠定制度基礎和保障；而對于高校內部管理體制的改革，一方面要大力推行院校兩級管理，簡政放權，將更多的管理權限下放至二級學院，擴大二級學院的管理職能，提高資源利用的效率。另一方面，高校應以績效工資改革為契機，合理設置學校各級崗位的數(shù)量和比例，建立靈活的設崗制度和崗位聘任制度，除部分高級崗外，其他崗位的設置由二級學院自行負責，按照“按需設崗，以崗定編”的原則，固定編制與機動編制相結合，教學編制與科研編制相結合，提高人力資源管理效率。

3.完善管理機制

管理體制的改革，特別是外部管理體制的改革不是一朝一夕的事，很多因素不是高校能夠決定的，高校簡政放權，去行政化也不是一兩天的事。所以，當前提高人力資源的管理水平，就要從管理機制入手，包括完善用人機制、評價機制、獎勵機制、薪酬機制四個方面。

（1）建立科學的用人機制

高校是高層次人才聚集的地方，如何把需要的人才引進來，引進后的人才如何培養(yǎng)，如何發(fā)揮他們的專業(yè)和學科優(yōu)勢，是高校人力資源管理的關鍵問題。相比其他省市，河南僅有1所211院校，想吸引高層次人才并不容易，因此，對于高層次的人才，不應拘泥于現(xiàn)有人事管理制度，“引人”與“引智”相結合，簽訂聘任合同后，只要他們能夠定期來學校從事教學、科研工作，為學校人才培養(yǎng)、學科建設、科學研究發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢，人事關系轉不轉入都沒有問題。現(xiàn)在河南很多高校都在推行特聘教授制度，是對師資隊伍的一種有益補充。

對于人才的培養(yǎng)、人才的使用，高校應有長遠規(guī)劃和完善制度。鼓勵教師，特別是年輕教師參加各種在職培訓，學歷教育與非學歷教育相結合，學校提供相應優(yōu)惠政策，切實提升青年教師的教學與科研水平；在人才的使用上，要乘著績效工作改革的東風，在完善相應制度的基礎上，逐步推行全員聘任制，科學設崗、按需設崗，完善崗位職責，按照“優(yōu)勝劣汰”的原則，能者上、庸者下，不能唯職稱、唯學歷論，按照崗位職責的完成情況，可以高職低聘、低職高聘，一切按能力說話。

（2）建立科學的評價機制

評價一方面是對教師崗位職責完成情況進行系統(tǒng)全面的考核，為年度考核、聘期考核、職稱評審提供依據(jù)。另一方面是讓教師了解自己的優(yōu)缺點，促進自我發(fā)展、自我完善，只有建立科學的評價體系，才能發(fā)揮出評價的積極作用。首先，要根據(jù)不同的崗位制定合理的教學與科研工作量，定性評價與定量評價相結合、師德評價與師能評價相結合，學生評、同行評、專家評、領導評與自我評價相結合，評價的過程應民主、公開、透明，除了個別高級崗外，其他崗位由二級學院負責考核。其次，作為對教師進行考核的主要依據(jù)，評價的結果要合理使用，但也不能過于死板，拘泥于量化考核或評教的分數(shù)，要根據(jù)教師的專業(yè)特點、課程性質區(qū)別對待，并且可以根據(jù)教師教學或科研特點、特長，對教學或科研工作量進行調整，甚至可以調整教師聘任的崗位，充分調動教師工作積極性，做到“人盡其才”。

（3）建立科學的激勵及薪酬機制

對于高校人力資源的管理，激勵及薪酬機制是非常重要的兩個方面，是保證教師工作自覺性、積極性，提高能動性和創(chuàng)造力的重要手段。科學的激勵機制是建立在公平、適度、時效的基礎上的，而科學的薪酬機制是激勵機制有益的補充，二者相互依托，缺一不可。物質獎勵要根據(jù)教師崗位職責的完成情況，實行“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，一流業(yè)績、一流報酬”薪酬機制，重實績、重貢獻，對教學或者科研成果突出的教師，按照學校相關的獎勵規(guī)定予以一定的物質獎勵，同時可以給他們一定的榮譽稱號，物質獎勵與精神鼓勵相結合，充分發(fā)揮表彰先進的作用。還可以通過目標激勵、參與激勵等方法，滿足教職工對尊重的需要、對自我完善的需要等，激勵教職工更努力地投入到工作中。

4.加強管理隊伍建設

加強高校人力資源管理隊伍建設，一方面要保證管理隊伍的穩(wěn)定，盡量減少管理人員的流失，特別是部門負責人要相對固定。另一方面要加強對管理人員的培訓，人力資源管理是一項復雜的工作，要求管理人員擁有較高的素質和過硬的專業(yè)知識，而這些知識和能力的獲取，不僅要靠個人經驗的累積，而且要長期地、有針對性地進行培訓，除了要學習人力資源管理相關的專業(yè)知識外，還要學習管理學、行為學、心理學等方面知識，提高管理能力、決策能力、溝通能力和創(chuàng)新能力等，在不斷完善人力資源管理相關規(guī)章制度的同時，提高人力資源管理的水平和效率，為高校的快速發(fā)展提供可靠的人力支持。

［1］教育部.2014年全國各省市普通高校數(shù)量排名，http: //www.cnhei.com.cn，2014.8.22.

［2］馮妹婭.高校人力資源管理存在的問題及改進對策［D］.中國石油大學，2008.4.

［3］倪明輝.高校教師激勵機制研究［D］.哈爾濱工程大學，2007.2.

河南省政府決策招標課題(2013B122)、河南省教育科學“十二五”重點課題(2013-JKGHB-0036*)研究成果。