胡小維

上海市第八人民醫(yī)院人事科，上海200235

新醫(yī)改下公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理模式探討

胡小維

上海市第八人民醫(yī)院人事科，上海200235

我國醫(yī)療業(yè)在當前市場經(jīng)濟下存在著一定的競爭，其中，人才競爭是最為關鍵的。為促進醫(yī)院的良好發(fā)展，保障工作的高效進行，醫(yī)院高層應建立以人為本的理念，注重人才的管理。該論文主要描述了在新醫(yī)改下，公立醫(yī)院的人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵和在公立醫(yī)院管理中所存在的問題及其現(xiàn)狀，而且討論了在公立醫(yī)院實施戰(zhàn)略人力資源管理的具體意義，并提出了相對應的管理策略和建議。

人力資源管理；新醫(yī)改；公立醫(yī)院

目前，以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足當前醫(yī)院的發(fā)展要求，在新醫(yī)改政策出臺后，公立醫(yī)院人力資源管理面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)管理模式的弊端顯露無疑[1]?，F(xiàn)在，公立醫(yī)院的發(fā)展面臨著一個新的課題就是如何有效配置醫(yī)院人力資源，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院服務等級，提高患者和員工滿意度。必須要大幅度的加強公立醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源的管理，為提升醫(yī)院品牌創(chuàng)造條件，這一要求不僅符合新醫(yī)改的要求，更是當前經(jīng)濟時代發(fā)展的必然趨勢[2]。

1　戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

最早的人力資源管理思想是指組織能夠有效運營的三個重要因素，包括[3]：組織結(jié)構、使命和戰(zhàn)略以及人力資源管理。該思想產(chǎn)生的背景是：當時處于知識經(jīng)濟時代，各組織間的競爭愈演愈烈，管理者通過各種渠道不斷提升自己的績效，使得戰(zhàn)略資源達到最大化，進而獲得強大的競爭力。

目前，被大家廣泛認可的內(nèi)涵就是“為促使企業(yè)完成自身目標，進行一系列有步驟、有計劃地人力資源實踐行為，是不可或缺的部分”[4]。戰(zhàn)略人力資源一般由四個部分組成：管理理念、規(guī)劃、四項核心職能、管理平臺。它是組織中最為活躍且最具有創(chuàng)造性的資源，更有目標性、戰(zhàn)略性以及系統(tǒng)性。一切以組織戰(zhàn)略為核心，在選人、用人以及留人機制方面具有全面優(yōu)勢，可以大力增強競爭優(yōu)勢。

2　公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀

我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在20世紀90年代已先后引入戰(zhàn)略管理以及戰(zhàn)略人力資源管理。但相關結(jié)果顯示[5]，我國醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理還處于研究階段，應用十分有限。相對于其他優(yōu)秀企業(yè)，我國醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理還有相當大的差距，具體如下。

2.1缺乏一定的戰(zhàn)略思想

目前，醫(yī)療機構存在的重大問題就是該行業(yè)缺少戰(zhàn)略管理或者是對戰(zhàn)略管理的重視度不夠?；趥鹘y(tǒng)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制，大部分的優(yōu)秀人力資源均集中在公立醫(yī)院，但是公立醫(yī)院并沒有樹立正確的發(fā)展思想，沒有明確具體目標，同時沒有足夠認識到員工發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的關系，多數(shù)醫(yī)院僅僅停留在口號上。公立醫(yī)院缺乏以人為本的理念指導，缺乏共同進步的遠景，無法充分調(diào)動醫(yī)院職工的積極性[6]。

2.2醫(yī)院人力資源管理理念落后，管理體制不靈活

全面人力資源管理的理念并沒有完全應用于醫(yī)院職工與高層之間，現(xiàn)在僅僅局限于轉(zhuǎn)變階段。在開展工作期間，多以“事”為中心，把人當做工具，從根本上缺乏“以人為中心”的戰(zhàn)略思想，更是缺少人文關懷，對于人力資源的開發(fā)以及合理利用不夠重視。除此之外，并缺乏先進的戰(zhàn)略人力資源觀念。由于歷史和文化因素的影響，管理者大多數(shù)在進行管理時，會采用嚴格的制度以及粗暴直接的行政命令，從而缺少了科學性，忽略了人的歸屬感、主觀能動性、成就感以及實現(xiàn)自我價值的需要。

2.3缺少科學性和針對性的管理方式及考評體系

主要體現(xiàn)在人力資源專家以及戰(zhàn)略人力資源體系的缺乏。對于大多數(shù)的高層管理者，基本上都是原先的醫(yī)學崗位升職而來，缺少專業(yè)的管理知識。在公立醫(yī)院，很少能有科學的人力資源管理體系。公立醫(yī)院的人力資源部門主管均缺乏一定的專業(yè)知識，這就導致醫(yī)院人力資源隊伍缺少一定的專業(yè)化，綜合能力相對低下。雖然公立醫(yī)院近幾年開始注重專業(yè)人員的招聘，但是受到編制問題的限制，導致人員不穩(wěn)定和高端人才匱乏。

目前，公立醫(yī)院員工工資制度是非競爭的薪酬管理體系，而薪酬制定依據(jù)是學歷的高低、職稱、工齡等等，基本上不考慮員工的能力程度和員工的貢獻等?？冃Э己酥笜巳狈︶槍π?，對不同類別的人員考核使用相同的考核指標，使績效考核流于形式，沒有真正的發(fā)揮評價考核機制的激勵和管理監(jiān)控的作用。不利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和醫(yī)院內(nèi)部運營管理，阻礙了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3　實施戰(zhàn)略人力資源管理的意義

在醫(yī)院發(fā)展中戰(zhàn)略人力資源管理具有不可替代的作用，當前新醫(yī)改形勢下，實施戰(zhàn)略人力資源管理具有深遠意義。

3.1有利于培養(yǎng)核心競爭力

越來越多的資本進入醫(yī)療行業(yè)，導致民營醫(yī)院增多。民營醫(yī)院具有科學的管理理念、誘人的工資薪酬以及科學的用人理念，這些都對公立醫(yī)院帶來挑戰(zhàn)，尤其是高級技術人員以及管理人員的流失。公立醫(yī)院實施戰(zhàn)略人力資源管理，不僅可以減少人才的流失數(shù)量，還可以建立科學的人才儲備梯隊。人力資源作為核心資源，會影響醫(yī)院設備、管理以及服務水平等環(huán)節(jié)，最終大大的影響了醫(yī)院核心競爭力。因此，戰(zhàn)略人力資源管理的實施，可以提高醫(yī)院的核心競爭力，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

3.2有利于提高員工滿意度

醫(yī)學人才成長周期長，需要高強度的腦力勞動，除此之外，還需要花大量時間去學習相關知識，很少有時間去照顧家庭生活?；颊邔τ卺t(yī)療有較高的期望，再加上部分媒體不負責任的引導宣傳，都會大大增加醫(yī)患矛盾，并逐漸演變成惡性事件，這就給工作人員帶來更大的工作壓力。根據(jù)相關資料顯示，超過90%的醫(yī)務人員具有較大的工作壓力，且滿意度較低。相關研究認為[7]，醫(yī)院人力資源具有較強的自我發(fā)展性以及流動性。所以，在實施戰(zhàn)略人力資源管理的時候，要堅持“以人為本”的思想理念，時刻關注職工利益和個人成長，幫助職工調(diào)整心態(tài)，并為員工發(fā)展搭建平臺，提升職工滿意度，培養(yǎng)員工對醫(yī)院的歸屬感和職業(yè)認同感，提升醫(yī)院服務能級也有重要幫助。

3.3有利于創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務品牌

目前，醫(yī)院關注的永恒話題是：提高醫(yī)療服務水平，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務品牌，使更多老百姓受益。公立醫(yī)院實施戰(zhàn)略人力資源管理可以充分調(diào)動員工的積極性，可以不斷提升醫(yī)療水平以及服務質(zhì)量，給患者帶來滿意度極高的服務，讓患者以及患者家屬滿意，從而逐步緩解緊張的醫(yī)患關系，讓更多的百姓受益，在無形之中也提升了醫(yī)院的名譽，增加了醫(yī)院的核心競爭力。創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務品牌，不僅符合新醫(yī)改的要求，也利于自身的不斷發(fā)展。

4　如何構建公立醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理

人力資源管理戰(zhàn)略的建立不僅需要明確的目標，同時還要能夠從根本上轉(zhuǎn)變思想。

4.1樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理理念

要用發(fā)展的戰(zhàn)略思路確立現(xiàn)代醫(yī)院人才資源開發(fā)新理念，醫(yī)院必須明確，競爭不僅僅存在民營醫(yī)院，公立醫(yī)院的競爭也是存在的，人力資源是最為重要的因素。公立醫(yī)院必須要有自己的戰(zhàn)略人力資源管理思想，并能夠從此思想出發(fā)，嚴格確立“以人為本”的理念，使員工的積極性得到調(diào)動，開發(fā)并長期投資第一資源—人力資源。對傳統(tǒng)的人事管理進行改革，在識才、育才和用才方面進行全方位的發(fā)展人才資源，提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院可以持續(xù)的發(fā)展。

4.2做好相應的發(fā)展規(guī)劃

首先必須要有明確的戰(zhàn)略思想以及目標，在此基礎上，對醫(yī)院生存的內(nèi)外部環(huán)境進行科學合理的分析，找出存在的問題，認清影響發(fā)展的障礙，從而制定出切實可行、符合醫(yī)院發(fā)展需要的戰(zhàn)略目標，同時做好與之相匹配的人力資源分析和規(guī)劃，最大限度的為實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標提供保障。

4.3建立戰(zhàn)略人力資源管理體系

要想實現(xiàn)目標，必須要充分考慮戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性，具體情況如下。

4.3.1注重人力資源開發(fā)，靈活用人機制育才是人才資源的基礎，應該不拘一格、不拘形式的選拔人才、培養(yǎng)人才。在人才的選拔和培養(yǎng)中應遵循競爭、公開、平等的原則，相馬不如賽馬，廢除一評定終身的形式，制定優(yōu)勝劣汰、激勵人才成長、能進能出、能上能下的競爭方式，給每個想干事能干事的人提供機會和搭建平臺，確保選拔出有潛力的人才，最大程度的調(diào)動積極性及創(chuàng)造性，保證了醫(yī)院發(fā)展所需要的人才儲備。

德才兼?zhèn)涫怯貌诺幕鶞?，應該做到適時任用、用長容短、擇優(yōu)選用。使得人盡其才、才盡其用，既要實現(xiàn)醫(yī)院的整體利益，又要體現(xiàn)個人的價值。貫穿始終的競爭機制可以確保人才結(jié)構的優(yōu)勢及創(chuàng)新活力。為了最大化醫(yī)院的人才資源應用，需要不斷的吸收血液、使用新人才、合理的調(diào)整和配置人才、最大限度的發(fā)揮才能。

4.3.2拓展人才的培養(yǎng)渠道，為員工成才搭建平臺不斷拓寬員工培訓渠道和方法，制定培訓期間工資福利制度，通過政策傾斜，來支持培訓，在醫(yī)院形成一種濃厚的學習氣氛。鼓勵年輕醫(yī)師踴躍報考碩士或博士研究生，提高出國培訓的機會，積極推動人才素質(zhì)的提升。出國培訓人員回國后，須在全院或科室內(nèi)作學術匯報。加大科研獎勵力度，鼓勵員工積極申報科研項目，不僅幫助員工成才，同時提升醫(yī)院科研水平。

4.3.3制定戰(zhàn)略性的績效薪酬體制醫(yī)院在進行人力資源管理時，一個十分重要的工具就是薪酬，合理的薪酬分配不僅能夠節(jié)約醫(yī)院的人力成本而且可以使員工的積極性得到調(diào)動，保證醫(yī)院能有良好的效益。因此，公平的薪酬管理對醫(yī)院的生存與發(fā)展越來越重要。一個優(yōu)秀的薪酬管理制度應時時處處體現(xiàn)公平的原則，對內(nèi)拉開工作人員之間報酬的差距，對外應具有競爭力。與其他行業(yè)相比，醫(yī)務人員在教育經(jīng)歷、工作時間、技能經(jīng)驗等方面投入較高，而目前的收入水平相對較低，工作價值難以得到體現(xiàn)，容易產(chǎn)生不公平的感覺。所以，建立一個公平、公正且合理的薪酬體系是非常重要的。公平、公正的薪酬體系是指以科學的工作分析、評價和績效考核等為基礎，設計合理的薪酬結(jié)構。將個人的薪酬與醫(yī)院整體目標的實現(xiàn)掛鉤，讓個人績效在績效薪酬中得到充分體現(xiàn)，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。

4.4改革、創(chuàng)新人力資源管理機制，留住人才

用相關政策留人。重視人才的引進、培養(yǎng)和正確使用。制定適合人才成長的培養(yǎng)、管理、考核政策，為員工成才搭建平臺。制定完善的績效考核薪酬分配政策，體現(xiàn)多勞多得，體現(xiàn)收入公平性。

用前景留人。單位是否具有可持續(xù)的戰(zhàn)略目標。留住人才的關鍵是單位發(fā)展前景和目標，若一個單位的職工缺少共同的目標和價值觀，則難以發(fā)展。把自己的理想轉(zhuǎn)化為全體員工的理想是管理人員的一個重要職責。

用職業(yè)規(guī)劃留人。留住人才的一個重要措施是職業(yè)規(guī)劃。管理人員需要全面的評價每一個員工，清楚每個員工的興趣、特長和發(fā)展方向，明確其職業(yè)規(guī)劃，從而為員工提供多個職業(yè)路線，使每個員工有平等的發(fā)展機會，把員工、單位和社會的利益結(jié)合起來。

面對新醫(yī)改后的挑戰(zhàn)和機遇，公立醫(yī)院要加大學習力度，不斷引入全新的人力資源管理辦法，改變管理模式，建立公立醫(yī)院的戰(zhàn)略性人力資源管理體系，持續(xù)加強醫(yī)院的核心競爭力，不斷提升公立醫(yī)院服務能級，不斷提高員工滿意度，為人類健康事業(yè)做出應有貢獻。

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R197

A

1672-5654（2014）12（b）-0047-02

2014-10-08）

胡小維（1981-），女，安徽人，本科，助理經(jīng)濟師，主要的研究方向：醫(yī)院人力資源管理。