楊練武

（溫州醫(yī)科大學(xué)藥學(xué)院黨總支，浙江 溫州 325035，lianwuyang@126.com）

醫(yī)院文化建設(shè)中的誤區(qū)及對(duì)策

楊練武

（溫州醫(yī)科大學(xué)藥學(xué)院黨總支，浙江 溫州 325035，lianwuyang@126.com）

醫(yī)院文化建設(shè)中存在各種誤區(qū)，這與領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的整體性、長期性、差異性、倫理性認(rèn)識(shí)不足密切相關(guān)。應(yīng)當(dāng)將醫(yī)院目標(biāo)內(nèi)化為所有員工的共識(shí)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展，正確處理醫(yī)院內(nèi)部小群體文化，從而打造出符合醫(yī)院實(shí)際、獨(dú)具特色的醫(yī)院文化。

醫(yī)院文化；醫(yī)院目標(biāo)；激勵(lì)方式；人力發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)；小群體文化

醫(yī)院文化建設(shè)正日益受到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者重視，并被作為一項(xiàng)重要工作加以推進(jìn)。醫(yī)院文化建設(shè)在取得迅速發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)了一些誤區(qū)，這些誤區(qū)的產(chǎn)生與領(lǐng)導(dǎo)者的理念、決策、方法息息相關(guān)。

1 醫(yī)院文化建設(shè)中的誤區(qū)

1.1 形式上，更多注重外在表現(xiàn)形式

領(lǐng)導(dǎo)者在著手開展醫(yī)院文化建設(shè)時(shí)，能夠自覺地從理念層面探討這個(gè)問題。最常見的即征集和凝練院訓(xùn)、醫(yī)院精神、發(fā)展目標(biāo)、服務(wù)理念等。但問題在于，征集和凝練出的這些理念很大程度上停留在外在表現(xiàn)形式上，沒有形成全院上下共同的價(jià)值認(rèn)同。

1.2 方式上，更多開展文體活動(dòng)

文體活動(dòng)涉及面廣、形式靈活，是一種很好的醫(yī)院文化建設(shè)方式。各家醫(yī)院或多或少都成立了各種文體協(xié)會(huì)，開展了體育競賽、文藝晚會(huì)等形式多樣的文體活動(dòng)。但文體活動(dòng)不可能吸引全體員工參與，每次活動(dòng)活躍其中的常常是同一部分人，而不喜愛這類活動(dòng)的職工則不愿意參與，也不能深刻地體會(huì)到文化建設(shè)的成果。一所醫(yī)院內(nèi)部的文體活動(dòng)，其影響力也常常只存在于活動(dòng)期間，活動(dòng)過后，大家又回到各自崗位，不能夠深入持久地保持影響力。所以還應(yīng)更積極地尋找更合適的活動(dòng)方式。

1.3 手段上，更多采用物質(zhì)激勵(lì)

在醫(yī)院文化建設(shè)手段上，領(lǐng)導(dǎo)者常常借助于物質(zhì)激勵(lì)手段，通過工資、獎(jiǎng)金、津貼等，來引導(dǎo)員工的行為，吸引員工的關(guān)注。這種手段首先強(qiáng)調(diào)的是人的逐利的自然本能，把人看成純粹生物意義上的“動(dòng)物人”或“經(jīng)濟(jì)人”，而忽略了人的倫理需求和精神需求。這種手段的頻繁使用，會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)物質(zhì)的需求和態(tài)度，進(jìn)而使得員工對(duì)醫(yī)院的一切付出都要求物質(zhì)化的回報(bào)。在他們得不到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生失落、抵觸情緒。

2 產(chǎn)生醫(yī)院文化建設(shè)誤區(qū)的原因

2.1 對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的整體性認(rèn)識(shí)不到位

醫(yī)院中心任務(wù)始終是臨床醫(yī)療工作，如果將醫(yī)院文化建設(shè)與醫(yī)療工作分割開來衡量考慮，則醫(yī)院文化建設(shè)顯然不像醫(yī)療工作那樣具有很強(qiáng)的專業(yè)性和時(shí)限性，容易使人產(chǎn)生不重要的感覺。憑著這種印象，領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)將醫(yī)院文化建設(shè)僅僅看做醫(yī)院工作的某一個(gè)部分，而沒有認(rèn)識(shí)到其整體性。事實(shí)上，醫(yī)院文化與醫(yī)院醫(yī)療工作密切相關(guān)，不可分割，他們二者是“魂”與“體”的關(guān)系，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。醫(yī)院文化必然要圍繞醫(yī)療活動(dòng)這個(gè)中心工作整體加以推進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)者要著力于使醫(yī)院文化之“魂”附在醫(yī)院醫(yī)療工作之“體”上，才能發(fā)揮其特有的作用，體現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。［1］

同時(shí)，醫(yī)院文化是一種由所有員工共同參與而形成的文化。它既不是所有員工個(gè)人行為、意志的簡單相加，也不是游離于員工個(gè)人和員工小群體之外的文化。任何醫(yī)院員工的行為特別是員工小群體的行為都將或多或少地影響醫(yī)院整體文化的形成。而部分領(lǐng)導(dǎo)者并沒有意識(shí)到這個(gè)關(guān)系，導(dǎo)致在醫(yī)院文化建設(shè)中忽視員工個(gè)體和員工小群體的影響力，使醫(yī)院文化建設(shè)處于被動(dòng)局面，在醫(yī)院文化建設(shè)中甚至逐漸與員工脫節(jié)。

2.2 對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的長期性認(rèn)識(shí)不到位

醫(yī)療工作給患者帶來的是實(shí)實(shí)在在、直接的身體和心理感受，可以說醫(yī)療工作是一分投入一分收獲。在這樣的工作氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)者容易形成追求速度、追求直接效果的思維慣性，并自覺不自覺地在醫(yī)院文化建設(shè)中也有所體現(xiàn)。但事實(shí)上，醫(yī)院文化建設(shè)是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，這項(xiàng)工作的開展，并不會(huì)帶來立竿見影的效果，其投入與產(chǎn)出之間也很難劃上等號(hào)。醫(yī)院文化建設(shè)的效果更多的是體現(xiàn)在長遠(yuǎn)，體現(xiàn)在帶動(dòng)和影響上，而絕非幾個(gè)文體活動(dòng)或者幾項(xiàng)物質(zhì)激勵(lì)就能夠在短期內(nèi)完成的。

2.3 對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的差異性認(rèn)識(shí)不到位

目前，由于我國醫(yī)院文化建設(shè)遠(yuǎn)未達(dá)到專業(yè)化水平，也缺乏高水平的專業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃，各醫(yī)院往往都處于互相效仿、大同小異的狀態(tài)。不同類型、不同規(guī)模、不同歷史、不同地域的醫(yī)院開展的醫(yī)院文化建設(shè)工作常常是類似的，而沒有與自己醫(yī)院本身所具有的特點(diǎn)相結(jié)合，也沒有真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。大型綜合性醫(yī)院與相對(duì)小型的專科醫(yī)院，歷史悠久的老醫(yī)院與新興醫(yī)院，在全國范圍擁有影響力的大醫(yī)院與影響力相對(duì)較小的地方性醫(yī)院由于其個(gè)性特點(diǎn)不同，因此在文化建設(shè)上應(yīng)當(dāng)也有許多差異。而部分領(lǐng)導(dǎo)者并沒有分析、研究這些差異，在醫(yī)院文化建設(shè)中人云亦云，也就無法形成適合醫(yī)院特點(diǎn)和個(gè)性的獨(dú)特的醫(yī)院文化。

2.4 對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的倫理性認(rèn)識(shí)不到位

醫(yī)學(xué)倫理學(xué)是運(yùn)用倫理學(xué)的理論、方法研究醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中人與人、人與社會(huì)、人與自然關(guān)系的道德問題的一門學(xué)問。［2］綜合運(yùn)用醫(yī)學(xué)倫理學(xué)知識(shí)，突出強(qiáng)調(diào)醫(yī)院文化建設(shè)的倫理性，對(duì)于醫(yī)院文化建設(shè)有著重要的指導(dǎo)意義。在這種理論的指導(dǎo)下，任何以單一表現(xiàn)形式或者單一指向的方式來開展的醫(yī)院文化建設(shè)，都不能夠體現(xiàn)醫(yī)院文化建設(shè)的倫理性，都不能夠滿足不同群體的倫理需求，都必將影響醫(yī)院文化的最終效果。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者必須充分認(rèn)識(shí)醫(yī)院文化建設(shè)的倫理性，才能夠掌握現(xiàn)代醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)涵和要義。

3 醫(yī)院文化建設(shè)的對(duì)策

3.1 將醫(yī)院目標(biāo)內(nèi)化為所有員工的共識(shí)

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要善于分析醫(yī)院群體中各成員的利益關(guān)系和文化心態(tài)，梳理出他們在利益關(guān)系和文化心態(tài)背后潛在的利益和文化需求，制定出符合這些利益和文化需求的醫(yī)院目標(biāo)，協(xié)調(diào)、整合各成員與醫(yī)院整體之間的利益關(guān)系，有效地將醫(yī)院目標(biāo)內(nèi)化為所有成員的共識(shí)。

醫(yī)院目標(biāo)的內(nèi)化不是一個(gè)強(qiáng)加的、由領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)、單方面推進(jìn)的過程，而是從員工利益出發(fā)、由員工主動(dòng)接受、漸進(jìn)柔性的過程。這個(gè)過程十分強(qiáng)調(diào)與員工的溝通交流，強(qiáng)調(diào)將醫(yī)院內(nèi)部各成員利益通盤考慮。其所考慮的利益需求包括物質(zhì)利益和精神利益，眼前利益和長遠(yuǎn)利益。其所考慮的文化需求包括對(duì)文化硬件的需求和對(duì)文化軟件的需求，文化行為的需求和文化理念的需求。

基于上述基礎(chǔ)而形成的目標(biāo)，其內(nèi)化過程將會(huì)是一個(gè)非常順暢的過程，因?yàn)槟繕?biāo)本身就結(jié)合了全體員工的訴求。過去的舊有的目標(biāo)教育的模式，或者是由領(lǐng)導(dǎo)者決策建立目標(biāo)再對(duì)員工進(jìn)行灌輸，或者是由領(lǐng)導(dǎo)者將各種目標(biāo)方案向員工征集意見，再確定目標(biāo)，再到員工中進(jìn)行宣傳教育，而本文提出的醫(yī)院目標(biāo)內(nèi)化模式徹底顛覆了舊有的模式，它充分貼近員工，從員工實(shí)際需求中產(chǎn)生出醫(yī)院目標(biāo)。這使得目標(biāo)的產(chǎn)生即是員工的共識(shí)，將得到員工的極大認(rèn)同。

3.2 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

在醫(yī)院文化建設(shè)實(shí)施過程中，目標(biāo)雖然已經(jīng)成為共識(shí)，但并非所有員工都能夠始終如一地保持與目標(biāo)的一致性，不同的員工會(huì)在不同的階段由于受各種因素影響而出現(xiàn)與醫(yī)院目標(biāo)的偏離。這時(shí)就需要建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以強(qiáng)化員工的良好行為，使得員工本人愿意繼續(xù)保持這種行為，而其他員工愿意仿效這種行為，并逐漸在全院形成良好的氛圍，從而與醫(yī)院目標(biāo)保持一致。在激勵(lì)的方式上不僅要有物質(zhì)激勵(lì)，也要有精神激勵(lì)，不僅要有報(bào)酬激勵(lì)，也要有成就激勵(lì)，不僅要有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)，也要有倫理激勵(lì)。采取何種激勵(lì)方式有賴于對(duì)員工個(gè)性的判斷和對(duì)行為本身的判斷。對(duì)于一些強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的員工以及可以量化的行為成果，采用物質(zhì)激勵(lì)、報(bào)酬激勵(lì)或現(xiàn)實(shí)激勵(lì)方式會(huì)有直接效果，而對(duì)于一些有著更高精神追求的員工以及不可量化的行為成果，采用精神激勵(lì)、成就激勵(lì)或倫理激勵(lì)方式更為有效。

上述幾種激勵(lì)方式應(yīng)當(dāng)交叉使用、交替進(jìn)行，隨著時(shí)間的推移，人們對(duì)于激勵(lì)方式的要求也會(huì)發(fā)生改變，領(lǐng)導(dǎo)者要善于把握運(yùn)用各種激勵(lì)方式的最佳時(shí)機(jī)和最佳對(duì)象。在此過程中，還應(yīng)當(dāng)注意在日常工作中隨時(shí)進(jìn)行口頭激勵(lì)，也就是美國醫(yī)學(xué)博士布蘭查德和管理學(xué)博士約翰遜提出的“一分鐘管理術(shù)”。他們發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)員工的工作取得成績時(shí)，要及時(shí)用一分鐘時(shí)間進(jìn)行表揚(yáng)，使其倍感成功的喜悅，并喚起其更大的工作熱情。當(dāng)發(fā)現(xiàn)醫(yī)護(hù)員工的工作出了差錯(cuò)時(shí)，要及時(shí)用30秒鐘進(jìn)行批評(píng)和教育，再用30秒鐘進(jìn)行安撫和鼓勵(lì)，幫助其重新建立工作信心。［3］這種“一分鐘管理術(shù)”使用簡便，不受時(shí)間、場所、對(duì)象的限制，是一種成本低、效果佳的激勵(lì)方式。但領(lǐng)導(dǎo)者在使用時(shí)要對(duì)行為有非常迅速、準(zhǔn)確的判斷，并且要發(fā)自內(nèi)心，這樣才能夠給員工帶來真正的激勵(lì)效果。

3.3 重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展

醫(yī)院文化建設(shè)是凝聚人心的工作，靠文體活動(dòng)、物質(zhì)激勵(lì)、報(bào)酬激勵(lì)都不可能長久的實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。必須將員工前途與醫(yī)院命運(yùn)緊密結(jié)合在一起，使得員工在取得個(gè)人成就的基礎(chǔ)上，形成合力，推進(jìn)醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展，而醫(yī)院快速、持續(xù)發(fā)展又為員工實(shí)現(xiàn)更高層次的個(gè)人成就創(chuàng)造有利條件，兩者互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)體發(fā)展的共贏。要實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人成就，必須從員工的倫理需求出發(fā)，為員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。當(dāng)前我國很多醫(yī)院在各項(xiàng)評(píng)審、評(píng)比中，也都不約而同地提出要提高員工水平和層次，加大人才培養(yǎng)力度。但如果單純從醫(yī)院考核指標(biāo)、評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)要求出發(fā)，來功利性地制定員工的培訓(xùn)和提升計(jì)劃，則會(huì)脫離員工個(gè)人特性和倫理需求，在一定時(shí)期內(nèi)雖然能夠滿足醫(yī)院在指標(biāo)上的要求，但不能從長遠(yuǎn)給員工本人和醫(yī)院帶來利益。

應(yīng)當(dāng)引入人力發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)（PDS），系統(tǒng)地、創(chuàng)造性地培養(yǎng)和發(fā)展員工。由員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)共同參與，根據(jù)每個(gè)員工的自身情況，討論和制定系統(tǒng)的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，以發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢和內(nèi)在潛能。［4］PDS系統(tǒng)在培訓(xùn)前期強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通以及培訓(xùn)資源的整合利用，在培訓(xùn)中期強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)、檢查監(jiān)督及對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的把控，在培訓(xùn)后期強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)效果的反饋、評(píng)價(jià)及應(yīng)用。它強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)際需求，從員工出發(fā)，從同時(shí)有利于員工和醫(yī)院的角度，為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。

3.4 正確處理醫(yī)院內(nèi)部小群體文化

除了要做好針對(duì)單個(gè)員工的引導(dǎo)、培養(yǎng)和發(fā)展，醫(yī)院員工小群體也是醫(yī)院文化建設(shè)必須關(guān)注的對(duì)象。醫(yī)院小群體中存在的圈子文化，有可能是積極向上的，與醫(yī)院整體文化相適應(yīng)的，但也有可能是僅僅關(guān)注小群體利益，自私消極的，不僅與醫(yī)院整體文化不相適應(yīng)，甚至背道而馳。因此領(lǐng)導(dǎo)者要合理引導(dǎo)醫(yī)院小群體文化，使其成為醫(yī)院整體文化的有益補(bǔ)充。

領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待小群體文化時(shí)，要正確分析小群體文化的現(xiàn)狀和產(chǎn)生的原因，科學(xué)判斷其對(duì)于醫(yī)院文化的影響。對(duì)于正向的小群體文化，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的良好條件，繼續(xù)加以強(qiáng)化，使其與醫(yī)院整體文化形成合力。對(duì)于負(fù)向的小群體文化，不能采取一味打壓、粗暴干預(yù)或取締的方式，而要從源頭入手，發(fā)現(xiàn)問題，針對(duì)問題加以解決。負(fù)向小群體文化的存在往往是由于該群體對(duì)于醫(yī)院現(xiàn)狀不滿意，利益訴求得不到滿足造成的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)深入了解這部分未得到滿足的利益訴求。對(duì)于小群體中合理的利益訴求，領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)調(diào)整、修改政策措施，加以滿足；對(duì)于不合理的利益訴求，要做好思想引導(dǎo)和解釋處理，減少因?yàn)椴粷M情緒的堆積而強(qiáng)化負(fù)向小群體文化，并進(jìn)而給醫(yī)院整體文化造成激烈的沖突和不可預(yù)計(jì)的負(fù)面影響。醫(yī)院內(nèi)部的小群體文化并不是單一存在的，各個(gè)小群體文化之間也是互相影響的，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于一種小群體文化的處理態(tài)度直接影響另一種小群體文化的發(fā)展，因此針對(duì)不同的小群體文化，領(lǐng)導(dǎo)者要采取統(tǒng)一的判斷和處理標(biāo)準(zhǔn)，不厚此薄彼。應(yīng)當(dāng)始終遵循“引導(dǎo)得當(dāng)、組織得力、寬嚴(yán)適度、平衡協(xié)調(diào)”的原則，使醫(yī)院的小群體文化成為醫(yī)院文化發(fā)展的財(cái)富和資源。［5］

［1］程維彬，姜榮.論醫(yī)院文化建設(shè)的基本思路［J］.中華醫(yī)院管理雜志，1995，11（4）：227.

［2］孫慕義.醫(yī)學(xué)倫理學(xué)［M］.2版.北京：高等教育出版社，2008：6.

［3］程福珍.試論人文管理思想在醫(yī)院管理中的作用［J］.中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2002，22（9）：31.

［4］陳健，唐林，屈謙.新加坡醫(yī)院文化特色及啟示［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（12）：762.

［5］孫亞林，李斌，王向東.醫(yī)院文化建設(shè)中的誤區(qū)［J］.中國醫(yī)院管理，2002，22（10）：57-58.

〔修回日期2014-04-27〕

〔編 輯 金平〕

Problems and Countermeasures of Hospital Culture Construction

YANG Lianwu
（General Party Branch of Pharmacy College ofWenzhou Medical College，Wenzhou 325035，China，E-mail：lianwuyang@126.com）

Problems of hospital culture construction are various，which are closely connected with the lack of leadership's awareness of the overall，the long term，the difference and the ethics about the hospital culture construction.We should make the hospital objectives for all employees consensus，comprehensively use various incentives，pay attention to staff training and development，correctly handle the hospital internal small group culture，thus to create a special hospital culture which is closely in line with the hospital practice.

Hospital Culture；Hospital Target；Incentive Mode；Personnel Developing Standard；Small Group Culture

R192.32

A

1001-8565（2014）04-0503-03

2014-03-06〕