文/趙 平

既不能盲目地貶低，也不能片面地強(qiáng)調(diào)某一種管理理論或管理方法。

一些長(zhǎng)期從事企業(yè)文化工作的同志對(duì)進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)工作感到難度很大，常常抱怨領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位還不夠高。這一問(wèn)題在所有企業(yè)都不同程度的存在。我認(rèn)為，從企業(yè)管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展的角度去討論，思路就會(huì)開闊許多。

X-Y理論

西方的工業(yè)革命在產(chǎn)生大批量生產(chǎn)、大規(guī)模企業(yè)的同時(shí)，迫切需要科學(xué)管理來(lái)提高工人的生產(chǎn)效率和企業(yè)的效率、效益。1911年泰勒（F.Taylor）在《科學(xué)管理原理》一書中提出，企業(yè)為提高工作效率需要在運(yùn)行機(jī)制上進(jìn)行“工作專業(yè)化、方法標(biāo)準(zhǔn)化、操作程序化”的管理。當(dāng)時(shí)的管理理論主要是針對(duì)工人動(dòng)作和行為的規(guī)范，研究科學(xué)的手段、科學(xué)的工具、科學(xué)的方法，通過(guò)定額管理、物質(zhì)刺激等一系列制度管理，提高工人的勞動(dòng)效率。這一時(shí)期管理理論的建立，使企業(yè)管理行為從感性走向理性、從定性走向定量、從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)，從而使企業(yè)管理活動(dòng)有章可循。這一時(shí)期的管理理論是以制度管理為主要內(nèi)容的，被后來(lái)的學(xué)者麥戈里格（D.McGregor）稱之為“X理論”。

1932年，哈佛大學(xué)教授梅奧（G.E. Mayo）通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)，雖然科學(xué)管理可以找到標(biāo)準(zhǔn)的工作程序、標(biāo)準(zhǔn)的工作方法、標(biāo)準(zhǔn)的工作指標(biāo)，通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶等一系列管理制度去保證工人具有一定的生產(chǎn)率，但只有滿足工人的社會(huì)需求時(shí)，其工作的積極性才能得到進(jìn)一步的提高，才能創(chuàng)造出更高的工作效率。社會(huì)需求不僅僅是物質(zhì)的滿足，更重要的是工人還要有良好的人際關(guān)系，即社會(huì)、心理的滿足。由此，企業(yè)管理理論研究的重心開始由制度管理轉(zhuǎn)向人本管理，即企業(yè)管理要重視人的因素，要“以人為本”，重視人的社會(huì)需要、心理情感等因素對(duì)工作效率的影響。在上世紀(jì)30～60年代，以馬斯洛為代表的一大批學(xué)者為此做出了許多理論建樹，提出了以“需求層次論”為代表的一系列調(diào)動(dòng)人的工作積極性的激勵(lì)理論。這些理論被麥戈里格稱之為“Y理論”。

顯然，X理論和Y理論的目的是相同的，都是為了提高工人的勞動(dòng)積極性進(jìn)而提高生產(chǎn)率。不同之處正如麥戈里格所認(rèn)為的那樣，X理論完全依賴于對(duì)人行為的外部控制，而Y理論則側(cè)重于依靠人的自我控制和自我引導(dǎo)。所以，Y理論的產(chǎn)生并不是對(duì)X理論的否定，而是對(duì)當(dāng)時(shí)的管理理論進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，使企業(yè)管理的方法、手段由直線式的制度管理擴(kuò)展為平面式的制度管理加人本管理。如圖1所示。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖和管理方格理論都是以此X-Y平面為基礎(chǔ)的。

70年代，莫爾斯（J.J.Morse）和洛希（J. W. Lorscn）根據(jù)權(quán)變的思想，以系統(tǒng)的概念研究管理對(duì)象的復(fù)雜性，在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出了一種既結(jié)合又不同于X理論和Y理論，主張權(quán)宜應(yīng)變的新的管理理論——超Y理論。該理論認(rèn)為，不論是X理論或者Y理論，沒(méi)有一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)不同的具體情況，靈活地采取相應(yīng)的管理措施。也就是說(shuō)，不論制度管理還是人本管理，都是企業(yè)的管理手段，兩者如何運(yùn)用要視企業(yè)和管理對(duì)象的具體情況，孰優(yōu)孰劣，不能一概而論。

Z理論

日本經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)后的六七十年代，發(fā)生了突飛猛進(jìn)的增長(zhǎng)，一躍進(jìn)入發(fā)達(dá)國(guó)家的行列。鑒于美國(guó)企業(yè)面臨日本企業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)，一批美國(guó)學(xué)者在70年代把管理理論的研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向總結(jié)日本企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。在比較了日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)不同的管理特點(diǎn)，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納之后，美國(guó)學(xué)者得出結(jié)論：日本企業(yè)管理的優(yōu)勢(shì)和核心在于其有一種巨大的精神力量在起作用，那就是企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)精神。日本企業(yè)管理實(shí)踐出現(xiàn)的這一新的事實(shí)，被美國(guó)的管理學(xué)家們率先提到理論層面加以認(rèn)識(shí)，在1980年代初相繼出版了一系列的理論著作。這些著作都談到了氛圍、使命、價(jià)值觀念、信念等“軟”因素在企業(yè)管理中的重要作用。

參照X理論和Y理論，日裔美國(guó)學(xué)者威廉?大內(nèi)（William Ouchi）在1981年出版的《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中提出了所謂的Z理論。Z理論所研究的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是管理中的文化特性，強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮文化在企業(yè)管理中的作用。自此，文化管理的理念開始被管理學(xué)家廣泛認(rèn)同，并日益滲透到傳統(tǒng)的管理理論之中，成為企業(yè)管理理論一座新的里程碑。

由此可見，文化管理也是在已有的管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的企業(yè)管理的一種新手段，它并不否認(rèn)制度管理和人本管理的作用，而是對(duì)這些管理理論的補(bǔ)充和完善，是將文化因素揉進(jìn)了制度管理和人本管理。這樣一來(lái)，企業(yè)管理的方法、手段由制度管理、人本管理構(gòu)成的平面式管理進(jìn)一步擴(kuò)展為由制度管理、人本管理、文化管理構(gòu)成的立體式管理，如圖2所示。

綜上所述，管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了由X理論到Y(jié)理論再到Z理論這樣的一個(gè)過(guò)程，企業(yè)管理的方法和手段也相應(yīng)地經(jīng)歷了直線式的制度管理到平面式的制度管理與人本管理相結(jié)合，再到立體式的制度管理、人本管理和文化管理的綜合這一過(guò)程。這種認(rèn)識(shí)上的每一次進(jìn)步都不是對(duì)以往認(rèn)識(shí)的否定和取代，而是新的補(bǔ)充和完善。X理論、Y理論和Z理論都不是單一絕對(duì)的，三者之間相輔相成。事實(shí)上，文化管理和人本管理都離不開制度管理作為保障。眾所周知，沒(méi)有制度，文化是不可能落實(shí)和傳承的；反之，任何制度的建立和執(zhí)行，既要考慮到人的因素，也要有價(jià)值觀、理念這樣一些文化因素作指導(dǎo)。

由此看來(lái)，我們既不能盲目地貶低，也不能片面地強(qiáng)調(diào)某一種管理理論或管理方法。正如當(dāng)年的超Y理論是基于X-Y理論的權(quán)變性理論，現(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況，在X-Y-Z的三維立體空間思考管理，靈活掌握制度與人性、管制與自覺(jué)之間的關(guān)系，根據(jù)具體情況把握三種管理方式的綜合運(yùn)用，因地制宜地實(shí)施最符合本企業(yè)實(shí)際情況的管理方式。對(duì)于企業(yè)文化工作者而言，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展所逐漸形成的三維管理空間中解讀企業(yè)文化，感悟企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)管理中的作用和地位，設(shè)計(jì)出最適宜企業(yè)管理實(shí)際的企業(yè)文化建設(shè)方案。