劉巍 范國華

摘 要：在新市場經(jīng)濟的環(huán)境下，隨著醫(yī)院經(jīng)營的不斷發(fā)展，進行績效工資改革已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的趨勢。本文主要針對目前我國大部分醫(yī)院在進行績效工資改革的過程中遇到的難題進行了分析，并提出了相應的對策。

關鍵詞：醫(yī)院；績效工資；改革；對策

醫(yī)院績效工資的改革工作是改革單位收入分配制度工作中十分重要的一部分，也是一項有效推進醫(yī)藥衛(wèi)生體質改革工作的戰(zhàn)略措施，醫(yī)院在進行績效工資的改革工作中，要時刻將充分發(fā)揮醫(yī)療機構在社會大眾面前的公益性和積極性作為改革的基本原則，因此，要保證醫(yī)院工作人員對醫(yī)院公益性積極性代替只重視效益的積極性，通過績效工資的改革來實現(xiàn)這一目的，將其作為醫(yī)院績效工資改革的重中之重，以此來正確定位醫(yī)院績效工資改革的工作方向，但是由于某些醫(yī)院缺乏對績效工資系統(tǒng)的認識，導致績效工資體制落后，系統(tǒng)不完善，為績效工資改革的工作帶來了不小的挑戰(zhàn)。

一、醫(yī)院績效工資改革的現(xiàn)實意義

（一）留住人才，提高服務

通過進行醫(yī)院績效工資的改革工作，能夠更加完善醫(yī)院內部的分配制度，通過分配制度的不斷完善將員工之間的收入差距縮小，提高單位人才的待遇，留住醫(yī)院內部的高素質人才，以此來不斷提高醫(yī)院工作的技術水平和服務質量，激發(fā)起員工對于工作的熱情和積極性，將醫(yī)院的公益性發(fā)揮到最大限度，進而不斷推進衛(wèi)生事業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）按勞分配，提高員工工作積極性

運用科學合理的績效工資機制對醫(yī)院的工作人員進行績效考核，將員工在日常工作中的各種表現(xiàn)與績效工作進行匹配，摒棄以往傳統(tǒng)的平均主義，真正縮小員工之間的收入差距，按勞分配、能者多得，績效較好的員工能夠得到更高的待遇，以此來激發(fā)員工對于工作的積極性和主動性，不斷激發(fā)員工的工作能力，促進醫(yī)院的發(fā)展。

二、醫(yī)院績效工資改革面臨的難點問題

（一）醫(yī)院缺乏對績效工資管理的深刻認識

改革醫(yī)院的績效工資制度就意味著傳統(tǒng)的分配制度已經(jīng)不再適用于現(xiàn)有的醫(yī)院發(fā)展形勢，需要進行全面的改革和調整，由于新的績效工資體系是按照員工的工作表現(xiàn)和態(tài)度進行考核，這就導致一部分人的待遇有可能會有所下降，造成直接的利益損害，有些人為了能夠維持自身的利益不受損害勢必會通過各種方法來組織績效工資制度的改革工作，或者將改革工作往對自己有利的方向引導，這就造成了改革工作的困境，給醫(yī)院管理層帶來了巨大的工作挑戰(zhàn)，或大或小的會阻礙績效工資制度的改革進度。除此之外，對于那些普通的員工來講，績效工資的改革是一項重大的變革，由于了解的不夠透徹，往往會擔心自身的利益受到損害，也并不支持改革工作的進行，或者保持中立，這種態(tài)度直接對績效工資制度的改革造成了影響，導致某些醫(yī)院即使開展了績效工資的改革工作，卻無法順利的進行下去，長期下去就會導致改革工作流于形式，難以形成真正統(tǒng)一的績效工資管理體系。

（二）缺乏完善的績效工資考核體系

醫(yī)院的績效考核管理是醫(yī)院進行制定績效工資制度的基本前提，就目前的現(xiàn)狀來看，醫(yī)院員工的獎金考核主要以日常的工作量以及收支結余的一定比例為主要考核依據(jù)的，醫(yī)院的院長要對醫(yī)院整體的收入、支出以及各項預算費用負責，各個科室的主任和負責人主要對本科室的收入和支出負責，但是目前某些醫(yī)院的院長過于重視醫(yī)院的營業(yè)收入，而忽略了日常工作中醫(yī)院的各項開支和費用，有時甚至會出現(xiàn)開支超出原本的預算而無人重視的現(xiàn)象，再加上目前醫(yī)院的績效工資開合體系不夠完善，無法對各個科室的費用和各項開支進行科學合理的規(guī)劃和管理，無法將費用細化到個人的身上，導致績效工資考核產生一定的偏差，無法讓員工得到的報酬與實際績效相匹配，打擊員工積極性，阻礙績效工資改革的進度。

（三）平均分配根基過深，績效工資比例失衡

績效工資啟用以后，醫(yī)院工作人員的工資主要包括以下幾個部分：崗位工資、績效工資、薪級工資以及國家規(guī)定的各項津貼。其中薪級工資和崗位工資構成了醫(yī)院工作人員的基本工資，基本工資是按照國家規(guī)定的統(tǒng)一標準，結合員工的工作級別和職務進行發(fā)放，在工資總額中占據(jù)的比例為15%。獎勵性績效工資和基礎性績效工資共同構成了員工的績效工資，其在工資總額中占據(jù)的比例為51%-60%，績效工資只占據(jù)了工資總額的25%-34%，而剩下的66%-75%的工資則是固定的，一般會按照員工的職務或者級別進行分配，績效工資所占據(jù)的比例過小，導致醫(yī)院員工之間的績效工資無法拉開距離，無法真正體現(xiàn)一些骨干精英以及處于關鍵崗位的人才的價值，再加上一些領導對績效工資改革并不重視，導致績效考核的機制不夠完善，影響了員工工作的積極性。

三、醫(yī)院績效工資改革的對策

（一）加強對績效工資管理的全面認識

對績效工資管理上升到全面認識是健全醫(yī)院績效工資管理體系的重要措施之一，因此，醫(yī)院可以從以下兩個方面提高人們對績效工資管理的重要性：一是，提高醫(yī)院相關領導對績效工資管理的全面認識，使醫(yī)院領導明白績效工資管理對推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展所起到的重要作用，而且激勵制度的不斷完善，將會在最大程度上激發(fā)醫(yī)院醫(yī)護人員工作的積極性和主動性，所以醫(yī)院相關領導要重視績效工資管理，從而將醫(yī)院的管理水平提升到更高的檔次；二是，提高醫(yī)院醫(yī)護人員對績效工資管理的全面認識，使醫(yī)護人員都能夠清楚的知道自己的工資是由哪幾部分組成的，而且還讓他們都能夠明白采取什么樣的措施和方法能夠不斷提高自己的績效工資，進而使醫(yī)院所有工作人員都能夠積極地參與到醫(yī)院績效工資管理改革中。

（二）建立健全績效考核機制

醫(yī)院績效考核制度的完善一方面需要不斷加強對績效考核指標的科學編制，另一方面還需要制定出合理的評價方法。醫(yī)院要充分考慮到不同部門、不同崗位的特點，從而制定出更加科學、合理、公平、公正的考核指標，同時考核指標中還應該把患者對醫(yī)護人員的滿意度、員工工作認真態(tài)度、工作時間、經(jīng)濟效益、成本控制等方面充分考慮進去，在制訂考核標準時可以分為兩個標準：即科室標準和個人標準。另外，醫(yī)院還要設立專門的績效工資管理考核部門，每個月底都要跟各個科室相應的負責人從內部服務效率和服務質量指標、病人評價指標、財務指標以及成長指標這四個方面對醫(yī)輔科室和行政管理科室、醫(yī)技科室、應臨床科室進行科學的績效指標考核，從而在最大程度上完善醫(yī)院績效考核的機制。

（三）調整績效工資比例

醫(yī)院可以把基礎性、獎勵性績效工資比例限制取消掉，進而可以根據(jù)員工每個月的工作量跟他的績效工資之間發(fā)生聯(lián)系，這就是基礎性績效工資；對于獎勵性績效工資，醫(yī)院可以按照醫(yī)護人員的業(yè)績量進行相應的分配、獎勵。另外對于醫(yī)院一些骨干人員、重要崗位以及業(yè)績優(yōu)秀人員可以適當?shù)膶冃ЧべY總量進行上浮，對于那些工作質量很低或者是經(jīng)常出問題的醫(yī)護人員，醫(yī)院可以適當?shù)臏p少他的績效工資。因此，醫(yī)院可以適當?shù)膶冃ЧべY比例進行調整，從而使每個人都能夠明確自己的責任，進而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動性。

四、結論

醫(yī)院績效工資的改革工作是一項長期的工程，針對我國目前大部分醫(yī)院在改革工作中遇到的幾點難題，我們要不斷進行調整，引起領導的重視和支持，建立起完善的績效工資考核制度，科學合理的規(guī)劃工資的各項組成部分之間的比例，盡最大努力推進醫(yī)院績效工資改革的進程，進而促進醫(yī)院的長期發(fā)展。

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