楊歡+李煥榮+劉得格

內(nèi)容摘要：在全球化競爭的環(huán)境下，企業(yè)需要變革來獲得生存和發(fā)展。以往的文獻(xiàn)多從變革的技術(shù)環(huán)境和組織為研究對象，本文從個(gè)人層面來探討員工對變革的影響作用。并以社會(huì)信息處理理論（SIP）為基礎(chǔ)，從信息環(huán)境和關(guān)系環(huán)境兩個(gè)方面的因素來探討變革過程中犬儒主義的形成機(jī)理。

關(guān)鍵詞：組織變革 社會(huì)信息處理 犬儒主義 形成機(jī)理

隨著全球化競爭的加劇和科技的進(jìn)步，企業(yè)為了在動(dòng)蕩變化的國內(nèi)外環(huán)境中保持核心競爭力，通過私有化、兼并、收購、改變內(nèi)部運(yùn)作流程等戰(zhàn)略或運(yùn)作上的變革來適應(yīng)顧客的需求，并獲得長久的生存和發(fā)展。但是，組織變革在企業(yè)管理中是一把雙刃劍，它可以使企業(yè)發(fā)展更快、更有價(jià)值，也可以觸發(fā)一種對混亂和動(dòng)蕩的強(qiáng)烈抵制。針對企業(yè)如何有效的推進(jìn)組織變革的成功，學(xué)者從宏觀、系統(tǒng)的層面，基于變革發(fā)動(dòng)者的視角研究了變革的環(huán)境、管理理念、組織架構(gòu)和組織文化等對變革成功有效性的影響。但Sange等在對組織變革進(jìn)行研究的過程中發(fā)現(xiàn)，70%實(shí)施變革的企業(yè)都最終走向失敗。在面臨組織變革失敗率居高不下的情況下，龍立榮（2011）通過回顧國外員工變革的反應(yīng)，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)體的行為對于所有組織變革的成功有著至關(guān)重要的作用，因此，從微觀、個(gè)體層面的因素，從員工的視角來研究員工對組織變革的影響具有重要的意義。

現(xiàn)有的關(guān)于員工對組織變革的影響主要集中在員工態(tài)度的研究，而組織犬儒主義作為一種主流的負(fù)面工作態(tài)度（張士菊、廖建橋，2007），很少被學(xué)者關(guān)注，并用來解釋組織變革。學(xué)者們關(guān)于組織犬儒主義的研究很多但比較零散，基本上還處于科學(xué)研究的初級階段。對犬儒主義的形成機(jī)制研究也主要集中于心理契約違背的視角，最早從心理契約違背視角進(jìn)行研究的是Andersson，他通過文獻(xiàn)綜述法提出了一個(gè)員工犬儒主義的概念模型。Andersson認(rèn)為心理契約違背是產(chǎn)生犬儒主義的主要影響因素，并通過分析公司環(huán)境、組織與工作和角色的工作場所特征來探索了心理契約違背導(dǎo)致犬儒主義的形成過程。社會(huì)信息處理理論關(guān)注社會(huì)背景對個(gè)體工作態(tài)度的影響作用。本文從員工個(gè)人層面出發(fā)，基于SIP理論分析了員工在變革過程中態(tài)度的形成，通過探討信息環(huán)境和關(guān)系環(huán)境對員工犬儒主義的影響，構(gòu)造了變革過程中員工犬儒主義的形成機(jī)理。

社會(huì)信息處理理論及犬儒主義相關(guān)理論

（一）SIP理論

社會(huì)信息處理理論（Social information processing theory簡稱SIP理論）是由杰勒德·R·塞蘭尼克（Gerald R. Salancik）和杰弗瑞·菲弗（Jeffrey Pfeffer）在1978年提出的。社會(huì)信息處理理論的基本前提是把人看成一個(gè)自我適應(yīng)的有機(jī)體，個(gè)體會(huì)根據(jù)社會(huì)背景和情景的現(xiàn)狀的信息，來不斷的調(diào)試個(gè)人的態(tài)度、行為和信念等。也就是說，人們會(huì)利用社會(huì)環(huán)境中他人的價(jià)值觀、規(guī)范、期望以及行為結(jié)果等信息來引導(dǎo)自己的行為。Yuxia Qian和Daniels（2008）基于SIP理論提出人是社會(huì)人，員工在工作中形成的態(tài)度不是與生俱來的，是受環(huán)境和信息的影響而產(chǎn)生的。一方面，個(gè)體的態(tài)度受社會(huì)準(zhǔn)則和他人信息的影響，另一方面，他人的想法也能夠通過社會(huì)規(guī)范來影響個(gè)體態(tài)度。因此，社會(huì)背景應(yīng)該包括兩個(gè)方面：信息背景和關(guān)系背景。

（二）犬儒主義

犬儒主義最早是由Cook和Medley于1954年提出，他們認(rèn)為犬儒主義是對他人的敵意觀點(diǎn)，認(rèn)為他人是不誠實(shí)、不真摯、不值得信賴和懶惰的。近年來，學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，犬儒主義普遍存在于現(xiàn)代社會(huì)中，是當(dāng)代時(shí)代思潮的一部分（Keyes，2006）。同時(shí)也存在于每個(gè)組織的成員中，包括美國、歐洲與亞洲的組織內(nèi)部成員（Kouzes&Posner，1993）。此外，學(xué)者對犬儒主義的內(nèi)涵也有更多的詮釋，如人格特質(zhì)論、情景論。持有人格特質(zhì)論觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為犬儒主義是與生俱來的一種人格特質(zhì)，這種特質(zhì)是穩(wěn)定的、固有的，且不會(huì)隨著環(huán)境的變化而變化，因此員工的犬儒主義水平幾乎是不能改變的。而情景論則剛好相反，持有該觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為犬儒主義是一種狀態(tài)，產(chǎn)生于具體的情景，而不是一種固有、穩(wěn)定的人格特質(zhì)，同時(shí)會(huì)受到環(huán)境因素的影響而改變。

根據(jù)SIP理論，人具有社會(huì)文化屬性，員工的態(tài)度產(chǎn)生于具體的社會(huì)環(huán)境和情景。因此，本文更傾向于從情景論來研究員工的犬儒主義?；谇榫罢摰挠^點(diǎn)，本文將犬儒主義定義為員工對組織的負(fù)面工作態(tài)度，具體表現(xiàn)對組織缺乏誠信的信念、對組織的各種負(fù)面情感以及消極行為。其特征：一是多維性：員工犬儒主義是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，包括情感、信念和行為；二是依附性：在管理與組織行為領(lǐng)域，組織犬儒主義已被西方學(xué)者視為組織—員工關(guān)系的新范式（白艷莉，2011），代表了員工和組織之間的雇傭關(guān)系，因此要依附于組織而存在；三是動(dòng)態(tài)性：組織犬儒主義不是穩(wěn)定、固有的人格特質(zhì)，它產(chǎn)生于具體的情景，是一種習(xí)得性反應(yīng)，會(huì)隨著外部環(huán)境的變化而變化。四是傳染性：個(gè)人的組織犬儒主義受同事和組織環(huán)境因素的影響，一個(gè)員工的犬儒主義態(tài)度可以導(dǎo)致其他員工甚至整個(gè)企業(yè)員工的犬儒主義態(tài)度。

變革過程中員工犬儒主義的形成機(jī)理

Abraham（2000）認(rèn)為員工對未來變革的成功和管理者的能力持不信任與悲觀的態(tài)度時(shí)，犬儒主義就會(huì)出現(xiàn)。根據(jù)SIP理論，犬儒主義的態(tài)度應(yīng)該受社會(huì)背景的影響，因此，員工在變革的過程中形成的犬儒主義工作態(tài)度是受兩方面因素的影響：信息環(huán)境，也就是員工對信息的感知質(zhì)量；關(guān)系環(huán)境，包括同事間犬儒主義水平（見圖1）。

員工作為組織變革的參與者，是變革的最終實(shí)施者和推動(dòng)者。Barki和Hartwick（1994）指出，員工參與的積極性可以顯著提高變革的成功率。積極的參與變革，使員工對變革的目的、作用以及方法有更加清楚的認(rèn)識(shí)，對組織和管理者也會(huì)產(chǎn)生更多的信任。此外，員工在變革的過程中，通過積極的承擔(dān)變革任務(wù)、參與變革的計(jì)劃與實(shí)施，降低員工在變革實(shí)施階段的沮喪感和幻滅感，從而減少員工在變革過程中的負(fù)面情緒，降低員工的犬儒主義水平。endprint

組織變革的實(shí)施伴隨著員工與上級、同事之間的溝通。溝通作為組織變革中必不可少的一個(gè)部分，發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)組織實(shí)施變革的時(shí)候，溝通的環(huán)境越公開，溝通的能力越強(qiáng)，員工對變革實(shí)施的措施以及變革作用就會(huì)越清晰明白，此外，還能夠增加員工對組織、對管理者、對變革成功的信心，降低員工的犬儒主義水平，從而促進(jìn)組織變革的成功（Stanley，2005）。

Stanley（2005）把變革中的犬儒主義定義為對管理者的不信任，這種不信任是指管理者缺乏推動(dòng)變革成功的能力。這個(gè)定義暗示對管理者的不信任是產(chǎn)生犬儒主義的重要因素之一（Yuxia Qian&Daniels，2008）。信任和犬儒主義是兩個(gè)不同的概念，犬儒主義的范疇比信任更廣泛，犬儒主義包括情感、信念和行為，而信任只是指一種信念。盡管信任和犬儒主義是有區(qū)別的，但實(shí)證表明兩者還是密切相關(guān)。一個(gè)對某對象持有犬儒主義態(tài)度的員工不會(huì)對其產(chǎn)生信任，對其有高度信任的員工也不會(huì)產(chǎn)生犬儒主義。因此，對管理者的信任可以作為變革過程中犬儒主義產(chǎn)生的影響因素。

員工參與、溝通以及對管理者的信任，是從個(gè)人層面分析員工在變革過程中對犬儒主義的作用。SIP理論強(qiáng)調(diào)員工工作態(tài)度是受社會(huì)背景的影響，基于此，社會(huì)背景因素可以調(diào)節(jié)員工參與積極性、溝通有效性以及管理者信任對犬儒主義的作用。本文把社會(huì)背景分為兩個(gè)因素：信息質(zhì)量感知和同事間的犬儒主義。已有研究發(fā)現(xiàn)，信息量越大、信息的有效性越高可以使員工產(chǎn)生一些積極的工作態(tài)度，如工作滿意度。Miller和Monge（1985）通過研究信息質(zhì)量與工作態(tài)度的關(guān)系，指出有效的信息能夠降低員工在組織變革中的焦慮感，增加變革的開放性。員工感知到充分的信息、有效的信息，使其降低對變革的不確定性認(rèn)識(shí)，在情感上更容易接受組織發(fā)生變革?？傊?，員工態(tài)度是以社會(huì)背景中信息可獲得性為基礎(chǔ)。員工感知到的信息質(zhì)量越高，對組織變革就越傾向于表現(xiàn)積極的態(tài)度；相反，低質(zhì)量信息的感知使員工表現(xiàn)負(fù)面的態(tài)度。信息的質(zhì)量不高，員工就會(huì)對變革的流程、管理者產(chǎn)生懷疑，最終產(chǎn)生變革中的犬儒主義。

許多研究已經(jīng)證明人際關(guān)系在決策和接受變革中作用（Rogers，1995），SIP理論認(rèn)為關(guān)系環(huán)境對員工的工作態(tài)度有影響，員工的工作態(tài)度在同事之間的公開談話和環(huán)境現(xiàn)狀的解釋中得到變化，公開談話可以通過一些描述性語言來增強(qiáng)社會(huì)背景的影響；同事間會(huì)用一些評價(jià)性的信息來解釋環(huán)境現(xiàn)狀，以此通過社會(huì)規(guī)范來影響員工態(tài)度。犬儒主義具有傳染性，個(gè)體的犬儒主義態(tài)度很容易“感染”到其他人。犬儒主義員工往往會(huì)向親密的同事表達(dá)負(fù)面的工作態(tài)度，而不會(huì)在公開場合表達(dá)不滿，以非正式溝通的方式來實(shí)現(xiàn)犬儒主義的傳播。在變革的實(shí)施中，犬儒主義者傾向于談?wù)撟兏锏南麡O因素，并強(qiáng)調(diào)這些因素對組織變革的負(fù)面作用。因此，同事之間的犬儒主義水平能夠?qū)ζ渌麊T工產(chǎn)生作用。

變革過程中員工犬儒主義的應(yīng)對策略

（一）提供充足的信息和有效的信息

信息質(zhì)量對組織變革的成功起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)和管理者應(yīng)該關(guān)注信息的充分性和有效性。在變革的實(shí)施過程中，管理者要及時(shí)提供信息給員工，并保證每個(gè)人都能獲得充足的變革信息。管理者在提供信息的同時(shí)，應(yīng)該向員工解釋變革的必要性和變革可能的結(jié)果，使員工充分了解變革，對變革產(chǎn)生積極態(tài)度。

（二）促進(jìn)部門之間的溝通

由于同事能夠影響員工的態(tài)度，管理者應(yīng)該注重變革過程中員工之間的相互作用。企業(yè)的變革計(jì)劃可以擴(kuò)展到部門級，提倡員工在面臨變革的困惑時(shí)多和其他部門的人進(jìn)行溝通，而不是停留在一個(gè)部門內(nèi)員工的交流。此外，管理者應(yīng)該給各個(gè)部門更多的自主權(quán)，鼓勵(lì)并支持部門與部門之間的溝通，員工在不同部門之間的溝通。

（三）創(chuàng)造管理者與員工互動(dòng)的機(jī)會(huì)

對管理者的信任是變革中員工犬儒主義形成的主要因素之一。為了獲得更多的信任，管理者需要?jiǎng)?chuàng)造一些與員工互動(dòng)的機(jī)會(huì)。Langer和Thorup（2006）這些互動(dòng)包括傾聽員工的聲音、積極參與員工的組織變革。此外，在實(shí)施變革之前，企業(yè)需要讓員工了解組織文化和歷史，建立較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感。管理者只有有效的應(yīng)對變革過程中的壓力并滿足員工的需求，才能獲得員工的支持，最終推進(jìn)變革的成功。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

楊歡（1988-），女，湖南邵陽人，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

李煥榮（1963-），男，廣東龍川人，廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士、碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、人力資源管理。

劉得格（1981-），廣東廣州，廣州大學(xué)商學(xué)院，研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、人力資源管理。endprint