劉克英，陳 蘭，熊飛霞

（荊州市第一人民醫(yī)院 長(zhǎng)江大學(xué)附屬第一醫(yī)院 a.急救中心；b.護(hù)理部，湖北 荊州 434000）

德國(guó)學(xué)者Siegrist[1]提出的付出－獲得不平衡理論(the effort－reward imbalance,ERI)以社會(huì)互惠為原則，即員工付出努力并希望得到相應(yīng)的獲得。在工作中,如果付出－獲得之間缺少互惠性,就會(huì)引發(fā)負(fù)面情緒,影響護(hù)士的健康[1－2]，且影響護(hù)士工作滿意度與離職意愿[3－5]。隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，集中于對(duì)人的負(fù)性狀態(tài)和消極行為的心理學(xué)研究開(kāi)始轉(zhuǎn)向關(guān)注人的長(zhǎng)處和積極心理能力[6]。工作投入(work engagement)是一種積極的個(gè)人狀態(tài)，指充滿著持續(xù)、積極情緒動(dòng)機(jī)的完美狀態(tài)，以活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注為特征[7]，作為提升員工績(jī)效和組織管理的重要潛在因素，工作投入正成為組織行為學(xué)和管理學(xué)新的研究熱點(diǎn)。目前，對(duì)工作投入的研究多集中于工作滿意度、工作績(jī)效及行為、壓力源及緊張、團(tuán)體或組織效能之間有重要的關(guān)系[6]，而付出－獲得不平衡與工作投入的相關(guān)性研究較少涉及，本研究將以護(hù)士為研究對(duì)象，對(duì)兩者的相關(guān)性進(jìn)行探討?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 以分層抽樣的方法選取荊州市城區(qū)8家公立醫(yī)院 （3家三級(jí)甲等醫(yī)院，5家二級(jí)甲等醫(yī)院）的注冊(cè)護(hù)士為研究對(duì)象。抽樣方法：按照樣本量應(yīng)該是總調(diào)查條目數(shù)10～15倍的要求,確定樣本含量至少為400個(gè),考慮到樣本缺失，將樣本總體擴(kuò)大50%，即需要樣本量為600個(gè),約占荊州市衛(wèi)生局登記的8家公立醫(yī)院注冊(cè)護(hù)士總數(shù)的25%，每家醫(yī)院按照25%的比例進(jìn)行分層抽樣。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)照并注冊(cè),從事臨床護(hù)理工作1年以上,在崗且自愿接受調(diào)查的臨床護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 （1）護(hù)士一般情況調(diào)查問(wèn)卷。自行設(shè)計(jì)，包括護(hù)士的性別、年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、職務(wù)、編制、婚姻及醫(yī)院的等級(jí)。（2）付出－獲得不平衡量表(the Effort－Reward Imbalance,ERI)。 該量表由模式的提出者德國(guó)Siegrist J教授提供，由中國(guó)臺(tái)灣學(xué)者翻譯的中文版[8]，包括3個(gè)維度，即付出（6個(gè)條目）、獲得（11 個(gè)條目）和超負(fù)荷（6 個(gè)條目）,共 23 個(gè)條目;其中付出、獲得維度采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，超負(fù)荷維度采用Likert 4級(jí)評(píng)分法。付出－獲得評(píng)價(jià)方法:每個(gè)條目予以相同的權(quán)重,其指標(biāo)為ERI=E／(R×C),其中C是調(diào)整系數(shù)(分子的條目數(shù)與分母的條目數(shù)之比),在此C=6/11=0.5455。ERI取值意義:1為平衡與不平衡的分界點(diǎn)，計(jì)算值0～＜1表明處于平衡,＞1～2表明處于不平衡狀況,即高付出、低獲得。以研究樣本超負(fù)荷條目得分的上1／3為超負(fù)荷高水平狀況，下2／3得分為非超負(fù)荷狀況。各維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.66～0.88、0.70～0.91、0.72～0.86。（3）工作投入量表。采用張軼文等[9]引入并檢驗(yàn)了其信度和效度的Utrecht工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale,UWES）。該量表包含活力（6個(gè)條目）、奉獻(xiàn)（4 個(gè)條目）、專(zhuān)注（5 個(gè)條目）3 個(gè)維度共15個(gè)條目。采用Likert 7級(jí)計(jì)分，0～6分分別表示“從不”、“幾乎沒(méi)有過(guò)”、“很少”、“有時(shí)”、“經(jīng)?！?、“頻繁”、“總是”。 量表的總分范圍為 0～90分，將條目得分相加后分別除以條目數(shù)，得到工作投入均分；均分≤2分為低度，＞2～＜4分為中度，≥4分為高度，分?jǐn)?shù)越高表明工作投入水平越高。量表的總分內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.90，3個(gè)維度的Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.77、0.74 和 0.75。

1.2.2 調(diào)查方法 采用橫斷面調(diào)查法，調(diào)查人員專(zhuān)程到各個(gè)醫(yī)院征得護(hù)理部同意，向被調(diào)查者說(shuō)明調(diào)查目的和意義，取得配合后當(dāng)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，以無(wú)記名方式據(jù)實(shí)填寫(xiě)，當(dāng)天由護(hù)理部統(tǒng)一收回。發(fā)放問(wèn)卷665份，回收有效問(wèn)卷589份，有效回收率88.6%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS 13.0處理數(shù)據(jù)，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、Pearson相關(guān)分析及多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士一般情況 589名臨床護(hù)士參與了調(diào)查,其中二級(jí)甲等醫(yī)院272名（46.2%），三級(jí)甲等醫(yī)院317 名（53.8%）；男 63 名（10.7%）,女 526 名（89.3%）；年齡 20～54（31.72±5.66）歲；護(hù)齡 1～35 年，中位數(shù)為10 年；學(xué)歷：中專(zhuān) 125 名（21.2%）,專(zhuān)科 245 名（41.6%），本科 219 名（37.2%）；職稱(chēng)：護(hù)士 161 名（27.3%），護(hù)師 203 名（34.5%），主管護(hù)師 191 名（32.4%），副主任護(hù)師 34 名（5.8%）；職務(wù)：護(hù)士 502 名（85.2%），護(hù)士長(zhǎng) 87 名（14.8%）；編制：合同制 277 名（47.0%），正式編制312名（53.0%）；臨床科室：非手術(shù)科室290名（49.2%）,手術(shù)科室 230名（39.0%），其他臨床科室 69名（11.8%）；婚姻狀況：已婚 317 名（53.8%），未婚220名（37.4%），其他 52名（8.8%）。

2.2 臨床護(hù)士付出-獲得不平衡與工作投入得分狀況 本組臨床護(hù)士付出－獲得不平衡比值為1.41，總體處于不平衡狀態(tài)，其中ERl≤1（平衡狀態(tài)組）178名（30.2%），ERI＞1（不平衡狀態(tài)組）411 名（69.8%）；超負(fù)荷430名（73.0%）、未超負(fù)荷159名（27.0%）。 臨床護(hù)士付出－獲得不平衡各維度與工作投入得分見(jiàn)表1。

表1 臨床護(hù)士付出-獲得不平衡各維度與工作投入得分狀況（n=589）

2.3 臨床護(hù)士付出-獲得不平衡得分與工作投入得分的相關(guān)性分析 將付出－獲得不平衡各維度得分與臨床護(hù)士工作投入各維度得分進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，付出、獲得維度得分與工作投入及其3個(gè)維度得分均呈正相關(guān)（P＜0.01），而超負(fù)荷維度得分卻與其呈負(fù)相關(guān)（P＜0.01）。 見(jiàn)表 2。

表2 臨床護(hù)士付出-獲得不平衡與工作投入的相關(guān)性分析（n=589，r）

2.4 影響臨床護(hù)士工作投入的多元線性回歸分析控制人口學(xué)變量，以工作投入為應(yīng)變量，以付出－獲得不平衡的付出、獲得與超負(fù)荷3個(gè)維度為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，可見(jiàn)付出、獲得與超負(fù)荷對(duì)工作投入的影響均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05或P＜0.01）。從標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)來(lái)看，付出、獲得對(duì)臨床護(hù)士的工作投入有正向預(yù)測(cè)作用，超負(fù)荷對(duì)臨床護(hù)士的工作投入有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。見(jiàn)表3。

表3 臨床護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸結(jié)果

3 討論

3.1 臨床護(hù)士付出-獲得不平衡與工作投入的特征分析 本次調(diào)查中，臨床護(hù)士的付出－獲得不平衡比值為1.41,付出－獲得不平衡狀態(tài)組的護(hù)士占69.8%，超負(fù)荷組的護(hù)士占73.0%,與文獻(xiàn)報(bào)道的結(jié)果相似[3－5]。付出－獲得不平衡模式是從3個(gè)不同角度（付出、獲得和超負(fù)荷）來(lái)評(píng)價(jià)工作中付出－獲得之間的互惠性，工作中的付出－獲得不平衡對(duì)于與工作壓力相關(guān)的疾病是一個(gè)重要的風(fēng)險(xiǎn)因素，這種失衡狀態(tài)會(huì)對(duì)護(hù)士造成潛在的負(fù)面情緒影響[8]，使護(hù)士認(rèn)為自己的付出得不到認(rèn)可和肯定,造成心理不平衡,產(chǎn)生失落、自卑、失望等不良情緒，工作不滿意甚至離職[10]。由不平衡感所引發(fā)的負(fù)面情緒會(huì)直接影響工作效率與護(hù)理質(zhì)量，需引起相關(guān)管理人員的更多關(guān)注。工作投入在工作中表現(xiàn)為工作時(shí)的高能量水平和強(qiáng)烈的責(zé)任感，精力專(zhuān)注而不渙散。本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士的工作投入得分為（3.35±0.86）分，總體處于中等水平，這與國(guó)內(nèi)相關(guān)研究一致[11－12]，提示臨床護(hù)士的工作投入水平還有較大提升空間。工作投入包括活力、奉獻(xiàn)與專(zhuān)注3個(gè)維度，其中活力是指具有出眾的精力與韌性，愿意在自己的工作上付出努力，不易疲倦，面對(duì)困難時(shí)具有堅(jiān)韌力；奉獻(xiàn)是一種對(duì)工作的全身心投入，伴隨著對(duì)工作意義的肯定及高度的熱情，以及自豪和受鼓舞的感覺(jué)；而專(zhuān)注則是一種全身心投入工作的愉悅狀態(tài)，感覺(jué)時(shí)間過(guò)得很快，不愿意從工作中脫離出來(lái)。護(hù)士奉獻(xiàn)維度得分最高，活力維度得分最低。這與我國(guó)傳統(tǒng)文化教育強(qiáng)調(diào)愛(ài)崗敬業(yè)、倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神有關(guān)，奉獻(xiàn)得分高說(shuō)明護(hù)士作為維護(hù)人類(lèi)健康的專(zhuān)業(yè)人員對(duì)自己工作的意義有相當(dāng)程度的認(rèn)可與肯定，有工作奉獻(xiàn)的熱情與意愿，但是護(hù)士普遍缺編，而工作量卻在不斷增加，導(dǎo)致護(hù)士長(zhǎng)期處于超負(fù)荷狀態(tài)；經(jīng)常輪夜班導(dǎo)致生物鐘的紊亂，不利于身心健康，最終會(huì)引起身心疲憊，致使護(hù)士在工作中活力不足。本調(diào)查提示，雖然目前護(hù)士群體工作中付出－獲得不平衡及超負(fù)荷人數(shù)比例突出，但是大部分護(hù)士認(rèn)為自己能專(zhuān)注本職工作，愿投入時(shí)間和精力去完成，奉獻(xiàn)而專(zhuān)注地投入工作，這也與護(hù)士往往把患者放在第一位的職業(yè)天性有關(guān)。

3.2 臨床護(hù)士付出-獲得不平衡與工作投入的關(guān)系 表2可見(jiàn)，付出、獲得維度與工作投入及其3個(gè)維度均呈正相關(guān)，而超負(fù)荷維度卻與其呈負(fù)相關(guān)。表3回歸分析亦顯示，付出－獲得不平衡3個(gè)維度（付出、獲得、超負(fù)荷）對(duì)工作投入有顯著的影響，決定系數(shù)為0.289，可以解釋?xiě)?yīng)變量28.90%的變異。說(shuō)明臨床護(hù)士付出的越多、收獲得越豐富，對(duì)護(hù)理工作也就越投入；而臨床護(hù)士越是超負(fù)荷狀況，其工作投入就越低。

3.2.1 付出與工作投入呈正相關(guān) 工作中的付出主要是指可以觀察到的定量和定性的工作負(fù)擔(dān)，以及近期內(nèi)工作量的增加，包括時(shí)間、精力、體力和責(zé)任等。臨床護(hù)士的工作投入狀態(tài)，不僅表現(xiàn)在對(duì)自身專(zhuān)科技能的重視程度上，更體現(xiàn)在工作中對(duì)患者付出情感和人文關(guān)愛(ài)的程度方面。臨床護(hù)士工作中付出的精力或心血越多，越能說(shuō)明護(hù)士是一個(gè)負(fù)有責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)；同時(shí)也說(shuō)明護(hù)理工作對(duì)護(hù)士有一定的吸引力，使護(hù)士愿意更多地投入到本職工作中，能專(zhuān)注于本職工作，從而提高成就感與工作投入。

3.2.2 獲得與工作投入呈正相關(guān) 工作中的獲得則包括金錢(qián)、尊重和職業(yè)機(jī)會(huì)等。獲得維度的標(biāo)準(zhǔn)化偏回歸系數(shù)最高 （β=0.652），對(duì)工作投入的預(yù)測(cè)力最強(qiáng)，表明獲得是工作投入的重要影響因素。當(dāng)人們對(duì)自己的付出與所獲取的回報(bào)處于平衡狀態(tài)時(shí)，就會(huì)愛(ài)崗敬業(yè),增加工作投入，反之則會(huì)降低工作投入[13]。由于目前社會(huì)上普遍存在的重醫(yī)療輕護(hù)理現(xiàn)象，使護(hù)士成為醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的弱勢(shì)群體，護(hù)士的辛勤付出得不到應(yīng)有回報(bào)，護(hù)士收入在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中處于較低水平[14]。同時(shí)護(hù)理專(zhuān)業(yè)缺少職業(yè)發(fā)展空間，護(hù)士與同等學(xué)歷的醫(yī)生相比，無(wú)論是社會(huì)地位還是經(jīng)濟(jì)收入，以及專(zhuān)業(yè)發(fā)展前景等方面都有極大差別。應(yīng)當(dāng)引起醫(yī)院管理者的充分重視，通過(guò)改善薪酬體系，切實(shí)提高護(hù)士的工資待遇。提供繼續(xù)深造和接受再教育的機(jī)會(huì),拓寬護(hù)士的職業(yè)發(fā)展前景。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高護(hù)士主觀能動(dòng)性和工作績(jī)效，使其個(gè)人發(fā)展需要得到滿足[15]。讓護(hù)士能感受到收獲得更豐富些，增加前進(jìn)的工作動(dòng)力，保持飽滿的工作活力。

3.2.3 超負(fù)荷與工作投入呈負(fù)相關(guān) 研究顯示，超負(fù)荷維度與工作投入呈負(fù)相關(guān)，提示護(hù)士越是超負(fù)荷狀況，工作投入就越低。有研究[16]表明，工作任務(wù)和時(shí)間緊迫感對(duì)工作投入是一把雙刃劍，適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)和時(shí)間緊迫感可以促進(jìn)員工的工作投入，但如果過(guò)量就形成工作應(yīng)激，降低員工的工作投入。護(hù)理人力資源匱乏是目前普遍存在的問(wèn)題，護(hù)理工作的特殊性使得護(hù)士用延時(shí)下班和犧牲休息時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)人力的不足[17]，導(dǎo)致護(hù)理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。Freeney等[18]研究發(fā)現(xiàn)，工作投入的主要障礙為工作和責(zé)任的超負(fù)荷。提示管理者應(yīng)配備足夠的人力，優(yōu)化排班與工作流程,減少延時(shí)下班等超負(fù)荷狀況發(fā)生，降低護(hù)士的超負(fù)荷工作狀況,有利于護(hù)士的身心健康與提高工作滿意度，更好地投入工作。

4 小結(jié)

通過(guò)對(duì)護(hù)理人員付出-獲得不平衡與工作投入的相關(guān)性分析，臨床護(hù)士的付出、獲得與超負(fù)荷對(duì)其工作投入及其各維度均有一定影響作用，因此醫(yī)院管理者應(yīng)不斷豐富護(hù)士的獲得，增加護(hù)理事業(yè)的磁性魅力，讓護(hù)士的付出得到應(yīng)有的回報(bào)，減輕其付出-獲得不平衡感；同時(shí)配備足夠的護(hù)理人力資源，減輕護(hù)士的超負(fù)荷狀況，以改善護(hù)士的工作生活質(zhì)量，使之擁有更多的正性經(jīng)驗(yàn)與幸福感，從而有效提高對(duì)護(hù)理工作的投入，提高護(hù)理質(zhì)量與工作滿意度。

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