話題嘉賓

葉青：第十、十一屆全國人大代表，湖北省統(tǒng)計局副局長，湖北省政協(xié)常委，人口資源環(huán)境委員會副主任，中南財經政法大學博士生導師

唐云鋒：浙江財經大學副教授，復旦大學公共管理博士后，劍橋大學訪問學者，主要從事政府預算監(jiān)督、公共經濟與公共政策研究

潘鐸?。荷綎|省青島市審計局辦公室任職，時評寫作愛好者，先后在《經濟日報》、《中國審計報》及中直黨建網、審計署網等媒體發(fā)表各類短評近200 篇逾30萬字

孫興全：武漢大學經濟與管理學院經濟學系副教授，中國管理科學研究院特約研究員

主持人

阮 靜：《財政監(jiān)督》雜志編輯

背景材料：

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議，通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）、《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》（以下簡稱《意見》）等，預示著傳聞已久的央企負責人降薪大潮即將到來。會議認為，深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發(fā)，適應國有資產管理體制和國有企業(yè)改革進程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。此次央企負責人的薪酬制度改革，主要目的是為了部署落實十八屆三中全會的改革任務，在三中全會改革清單上，“合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費”被列為推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要一環(huán)。而《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，則更多是貫徹落實中央八項規(guī)定精神，是反“四風”問題的繼續(xù)深化?！兑庖姟芬蠛侠泶_定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出外，國有企業(yè)負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

長期以來，大型國有企業(yè)特別是央企主要負責人的薪酬制度存在明顯缺陷，諸多央企負責人同時享有政府公務員與國企管理者的身份，官商一身，旱澇保收，且整體水平偏高，個別壟斷央企負責人年薪已逾千萬。此外，現(xiàn)行國企薪酬待遇制度結構扭曲、監(jiān)督松懈，致貪腐易生，助長奢靡。近來政治局通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》盡管尚未正式出臺，但已成輿論關注焦點，央企負責人降薪潮即將到來?，F(xiàn)階段推進改革央企負責人的薪酬制度意義何在？若央企負責人薪酬制度大幅下降，是否會打擊企業(yè)家的經營積極性，反過來不利于企業(yè)做大做強？央企負責人的薪酬制度究竟應如何合理制定、以配套推進國企改革？本期監(jiān)督沙龍聚焦央企高管薪酬制度改革新方案，就相關問題予以探討解讀。

聚焦新方案

主持人：對于背景材料中通過的兩個文件《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》，您作何評價？如何解讀改革中央管理企業(yè)負責人薪酬制度的意義？

葉青：過去也有類似的規(guī)定，但是，比較分散、不夠全面，現(xiàn)在集中加以明確與規(guī)定，非常有必要，這也是“八項規(guī)定”與加大反腐敗力度工作的必然延伸。把規(guī)定說清楚，才能夠談得上嚴格執(zhí)行。央企高管的薪酬過高，是一個“兩難”的問題，他們的薪酬低了，沒有積極性，高了，央企員工、一般的公務員、社會人士有意見。應該尋找一條中間線。同時，應該看到，薪酬的高低，與是否腐敗沒有必然的聯(lián)系。一些行長的薪酬很高，但是，卷款潛逃的仍然大有人在。因此，對央企高管薪酬、待遇做出具體規(guī)定，一是有利于規(guī)范分配關系，公開利益的調整方案，把所有的事情擺在明處。二是把利益與責任加以明確，提高公平與效率。三是有利于建立職業(yè)化的管理隊伍。

孫興全：從制度形成機理看，首先是公共問題的存在并被顯示出來，接下來是解決這方面問題的緊迫性得到決策層確認，這樣就形成了一組制度供求關系。中央出臺這兩項制度，是因為國企負責人總體薪酬過高，職務消費過于奢侈成為重要的公共問題，是社會分配不公的重要表現(xiàn)之一，造成國企負責人這一群體與其他社會群體、體制不同成員之間、國企內部負責人與普通員工之間待遇上不平衡，社會影響很大。這一問題必須得到解決。解決不好，這會成為一種制度性腐敗，會損害國企效益和國企普通職工權益，誘發(fā)黨政部門官員及其他公共部門攀比心理，損害體制內人員的工作積極性，引發(fā)社會矛盾。所以規(guī)范國企負責人薪酬標準和限制其奢侈的職務消費是非常必要的。

唐云鋒：這是中央反腐運動的一項配套舉措及反腐運動在央企領域的延伸而已，個人暫時只對這些舉措抱有在央企系統(tǒng)反腐層面的局部與有限樂觀，這種舉措對央企系統(tǒng)的反腐，及一定程度糾正企業(yè)內部與行業(yè)的分配不公方面有著一定的正面意義，但對整個央企與社會的改革來說，這一步遠遠不夠，況且還只是方案，還需要看執(zhí)行的程度與效果，所以個人認為暫時不宜對這次央企負責人的薪酬制度改革作用寄予過高期望。

主持人：人力資源和社會保障部副部長邱小平在解讀《方案》時指出這一改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，這些央企高管中，通過市場化選聘的職業(yè)經理人按照市場機制確定薪酬。按照此標準，受到新的薪酬制度約束的負責人將包括由國務院國資委履行出資人責任的53 家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19 家央企，通過市場化選任的企業(yè)負責人不受新制度調節(jié)，即72 家央企負責人多數(shù)將面臨降薪。從此次改革范圍來看，您認為這一改革的推進將產生哪些影響？會有哪些阻力？

葉青：把央企高管分為由中央管理的負責人與市場化選聘兩部分非常有必要。不同的任命方式，決定了要有不同薪酬方式。這樣可以把民營企業(yè)的部分機制引入國有企業(yè)之中，提高管理人員的積極性，避免人才的流失。同時，不同身份的管理人員，也應該適用不同的管理模式，即制度化規(guī)定與市場機制確定。這就適當拉開了薪酬的差距。這種機制將會取得因人而異的效果，明確了不同的管理責任，也有利于央企進一步吸引人才。阻力在于工作一樣、身份不同、薪酬不同，可能會產生心理的不平衡。

唐云鋒：從這次央企高管薪酬的改革范圍可以看出，主要是涉及社會與經濟領域的重要壟斷性企業(yè)。改革的推進對這些企業(yè)本身來說可能正面的影響較大，主要表現(xiàn)為，內部的分配差距縮小使普通員工感覺分配更公平一些，企業(yè)也可能會因為高管薪酬的部分市場化所帶來激勵，理論上也可能會對企業(yè)的發(fā)展產生更大的驅動力，但實際效果還要看具體的實施方案，與企業(yè)的決策權是掌握在薪酬市場化的高管還是政府任命的高管手中。但對整個社會層面來說，這種改革只是部分體現(xiàn)了反腐敗與減少行業(yè)收入差距的意義，還談不上對于整個社會與經濟結構的調整這些深層改革層面有太大正面影響。而改革的阻力方面則比較簡單，原來高薪酬體制下形成的既得利益集團可能會反對改革的推進，但在當前整個社會反腐運動的政治高壓下，方案的執(zhí)行阻力倒應該不是問題，但具體執(zhí)行的效果可能才是問題。

孫興全：區(qū)別對待國家任命的國企負責人與市場化選聘的國企負責人是符合實際的。國家任命的國企負責人是“國家干部”，是一種公職人員，其待遇應實行“計劃定價”，不能任由自己給自己定過高待遇。市場化職業(yè)經理人員則應實行“市場定價”。想當“國家干部”就應該接受這種定價方式，理應有價錢可講。當然實際上新制度也會面臨阻力。這種阻力如果是這些負責人以離職來“要挾”，能促使一部分國企負責人主動退出，不是壞事，中國缺人才，但不缺“國家干部”，國企機構臃腫、人浮于事，出口不暢，是影響國企效益的一大因素。比較惡劣的“要挾”手段是陽奉陰違，將待遇隱性化，明面的待遇不高，通過制度外的手段仍獲得過高待遇，使制度目標無法實現(xiàn)。還有一種“要挾”方式是消極怠工，甚至有意坑企業(yè)、坑國家。所以限薪限職務消費不是一紙文件能解決問題的，對國企負責人的監(jiān)督必須到位。

主持人：“分類分級管理”是此次央企高管薪酬制度改革的一大亮點。《方案》指出，“深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革，要堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范中央管理企業(yè)負責人薪酬分配。”也就是說，未來國有企業(yè)將分類監(jiān)管，國企負責人分兩類，一類是由組織部門任命并選派到企業(yè)的官員型經理人，一類是由董事會根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要而選任的市場型經理人。前者可能較多見于公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補貼，管理層主要由行政任命；而在競爭性行業(yè)國企，則以更大力度推進混合所有制改革，國企管理層也應更多地實行市場化聘任，屬后者之列。因此，相關人士分析，此次央企負責人薪酬制度改革可倒逼央企分類改革，并取消大部分央企管理人員的行政級別，而這是央企改革多年未能攻克的難題。對此，您持何種態(tài)度觀點？

葉青：有這種可能。首先，央企改革要充分認識到民營經濟發(fā)展的力量，凡是民營企業(yè)能做的行業(yè)，盡量讓民營企業(yè)去做。這樣可以減少高管隊伍。其次，對央企采取分類管理，基礎性、壟斷性的產業(yè)與競爭性的制造業(yè)、服務業(yè)，要分開管理，要有不同評價標準。第三，一旦官員從行政領域到央企工作，必須取消行政級別，放棄行政待遇，轉而享受央企的待遇。不應該“腳踩兩只船”。如果從央企回到公務員隊伍，就必須放棄原來在央企的待遇與薪酬。

唐云鋒：分類分級管理的改革思路理論上沒有太大問題，現(xiàn)實操作層面可能難度不小，因為這不但是個薪酬制度改革的問題，更是決定企業(yè)發(fā)展的主動權與動力機制問題。因為這一舉措將在同一企業(yè)內部帶來兩套并行的分配體系，導致的結果就是，如果企業(yè)發(fā)展好，薪酬市場化機制下的高管收入明顯高于任命制的高管；如果企業(yè)發(fā)展不好，任命制下高管的旱澇保收與薪酬市場化高管壓力下的“低收入”反差，給企業(yè)高管內部收入帶來了新的不平衡甚至不公正。更難權衡的是，企業(yè)的決策權是應該由誰來主導的問題，是任命的高管還是薪酬市場化制度產生的高管？而且決策權由誰主導可能直接決定了企業(yè)的發(fā)展命運，所以這樣的改革效果本質上就不是薪酬分配層面那樣簡單了。而行政級別的取消，由于涉及整個政治體制層面的改革，具體影響大體表現(xiàn)在兩方面。一是可能導致現(xiàn)有隊伍各種有點能力與資源的尋機撤回政府體制內，而可能給企業(yè)發(fā)展帶來短期混亂。二是政治高層對此問題的改革是停留在分配領域還是為配合政治改革繼續(xù)往前推進的過渡，如果只是在分配層面的改革，個人覺得執(zhí)行效果不太樂觀，頂多也只能產生國企領域反腐的短期成效，對企業(yè)的管理與發(fā)展效果正面作用不大至少不確定性太多。如果是配合整個政治改革的一個過渡，還得必須有政治層面的深度改革為保障，即國退民進與打破壟斷，或者從根本上進行薪酬改革，而不是目前的“分類分級管理”這種雙軌制的變種，但僅從這一舉措還看不出政治高層的意向。薪酬制度改革倒逼央企改革的壓力應該是有，但整體改革的實際推進程度不僅僅取決于央企，而更多取決于整個政治改革力度，所以單從央企的薪酬改革方面來判斷央企的深度改革，感覺結果與效果都還不好預測。

孫興全：國企用人機制缺陷十分明顯，最大的問題是“做官模式”，將一些并不具備企業(yè)經理人員資質的干部配置到企業(yè)當“領導”，此其一；“國家干部”能進不能出，能上不能下，沒有業(yè)績也可以賴在崗位上，此其二。所以，建立職業(yè)企業(yè)家市場，讓國企負責人更多地通過市場競爭產生，這是國企人事制度改革的基本方向。一些公益性、壟斷性國企負責人通過行政任命產生，也是必要的，但這種方式不應成為國企負責人產生的主要方式，同時想當行政任命的“國家干部”就是拿國家公職人員的待遇，不應有非分之想。

薪酬不合理之辯

主持人：然而具體到央企負責人薪酬水平高低，長期以來是冰火兩重天，一方面認為央企負責人拿多了，比老百姓收入高太多，且在一些公務員看來其既享受體制內的好處、又拿著體制外的高薪；另一方面，一些央企負責人自認不高拿少了，尤其對于一些市場化國際化程度較高的企業(yè)來講，認為與民企高管以及跨國公司相比實在少得可憐。那么在您看來，央企高管薪水是高是低如何評判？前述這種冰火兩重天爭論的背后究竟反映出什么問題？央企負責人薪酬制度不合理的癥結究竟何在？

葉青：這里要搞清楚“委派制”與“競爭制”的區(qū)別。委派制實際上是政府公務人員在不同的工作崗位上工作，而產生的不同的待遇。在央企工作的薪酬可以略高于在政府機關工作的薪酬。如果你認為你的能力與從市場上聘任的高管能力差不多，也要拿一樣的高薪，那么，你可以選擇辭職，而參加央企的市場化選聘，聘用之后也可以獲得高薪。這是基本的規(guī)則。此次薪酬改革，我們注意到對央企負責人收入，有兩個控制方式，一是總量控制，二是與員工的收入倍數(shù)。這可以有效地拉低高管的收入水平。央企高管要有科學的“比較觀”，與民營企業(yè)、外企高管相比，你的收入是低一些，但是，你與央企員工、公務員、社會上絕大多數(shù)勞動者相比，你絕對是高收入者，更何況你是指派制的產物。所以，只有對自己的各方面能力與責任，進行了全面認識，也就會有一個好的心態(tài)來對待自己的薪酬問題。

唐云鋒：這種冰火兩重天的爭論至少反映出了兩方面問題：一是央企高管的薪酬標準到底是多少才合理，這本身就很難有客觀的依據(jù)，所以爭論很大；二是反映出社會對央企壟斷下高管的高薪所帶來的行業(yè)收入不公的強烈不滿。而高管薪酬的標準高低，本身就缺乏一個相對客觀的評價參照物與機制，因為首先是央企多為壟斷性行業(yè)的現(xiàn)實，高管的薪酬缺乏參照企業(yè)業(yè)績市場化的機制，導致社會公眾也缺乏一套能相對認同的參照標準；其次高管本身的任命制，同樣使這部分央企高管的產生并不是市場化的遴選結果，高管本身能力與薪酬是否相稱也沒有可對照機制。因此，要說央企高管薪酬制度的不合理性，簡單點從粗淺層面來說，是薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關性與合理性遭受質疑，同時高管的產生及其能力，跟其所獲取薪酬之間的合法性也缺乏社會的認同。

潘鐸印：由于相關制度不完善以及整體法治環(huán)境不健全，政府主管部門對國企負責人薪酬待遇監(jiān)督、干預不力，公眾和媒體也難以有效行使知情權、參與權和監(jiān)督權，國企負責人薪酬偏高過高、履職待遇過多過濫，實際上成為一個封閉運行的自肥體系。央企負責人薪酬制度不合理的癥結主要表現(xiàn)在：企業(yè)負責人薪酬管理沒有明確的管理部門，沒有相應的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負責人薪酬；企業(yè)負責人薪酬與經營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業(yè)負責人兼職取酬、多種方式取酬及職務消費缺乏相應的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。其根源主要是由于國有資產管理體制改革滯后、國有資產出資人不到位、管資產與管人、管事相脫節(jié)造成的。央企由于其特殊的地位，決定了薪酬制度的標準也不相同，因此要在正視央企特殊地位的前提下追求效率與公平。因為央企本質上大多處于經濟產業(yè)鏈的上游，大多是資源性行業(yè)，其中不少是對其他行業(yè)具有決定性影響的壟斷企業(yè)。在此前提下，與充分競爭的市場經濟環(huán)境相比，國內央企所得的利潤顯然就不能與真正的市場競爭所得簡單相提并論，不能只停留于央企利潤數(shù)據(jù)并由此對相關負責人薪酬作出相關評價，而應更多考慮央企特殊的優(yōu)勢地位，制定一個既符合實際情況又實事求是的反映負責人績效的薪酬體系，讓央企負責人的薪酬公開、公平，使社會公眾信服。

孫興全：理論上這并不是問題，愿憑能力拿市場工資的可以退出“國家干部”身份，在市場上一搏，想當職業(yè)穩(wěn)定的“國家干部”，就得按“計劃定價”?！皣腋刹俊迸c市場競爭中成功的職業(yè)經理人是不同職業(yè)，承擔不同風險，不能攀比。

主持人：背景材料中《意見》指出職務消費問題，名義上跟央企負責人薪酬無關，實則很多時候央企給人拿太多的印象出自“職務消費”這一什么費用都能往里面裝的“籮筐”，很大程度上職務消費已經成為某些央企負責人的“第二塊薪酬”，甚至是年薪的數(shù)倍，但長期缺乏監(jiān)管。《意見》則直指職務消費之弊，“除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出外，國有企業(yè)負責人沒有其他的‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除”。整治央企職務消費也將成為央企反腐敗的一個重要突破口。對此舉，您作何評價？整治央企職務消費對于央企薪酬改革影響何在？

唐云鋒：此舉作為央企領域反腐的突破口，倒是沒有什么爭論，但現(xiàn)實是如果沒有可操作層面制度的保障，特別是沒有社會有效的監(jiān)督為前提，其作用是否會限于運動式的短期反腐，還很難說，對其長期效果仍然不容樂觀。而對于央企高管的薪酬改革，個人覺得本質上來說，這是兩碼事，頂多也只能算一項配套措施，對薪酬改革的深度影響較為有限。

潘鐸印：職務消費，本是履行工作職責的客觀需要，合理合規(guī)。然而，現(xiàn)實中一些國企高管往往不是以合理支出為標準，而是在財力范圍內巧立名目多花、亂花，在衣食住行玩等方面享受特權，奢侈消費。國企高管職務消費腐敗泛濫的原因：缺乏道德和法律的約束。盡管有《國有企業(yè)領導人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》、《國有企業(yè)負責人職務消費行為監(jiān)督管理暫行辦法》等“利劍”高懸，但這些“利劍”對貪官們只是紙老虎和稻草人；監(jiān)管問責機制完全形同虛設。與貪污、挪用公款等相比，過度職務消費目前只屬于違紀行為，且對違紀者的處理問責失之于軟，到目前為止沒有一位國企高管因為職務消費過多而被問責；相比其他貪污受賄行為，違規(guī)職務消費更具隱蔽性。過度的職務消費，在單位擠占其他干部職工的資源，在社會擠占大量的財政資源，這種“擠出效應”，消耗了巨大的國家財富，助長了不正之風和消極腐敗。

飽受詬病的央企高管職務消費將被套上“緊箍咒”?！兑庖姟诽岢鰧χ醒肫髽I(yè)負責人公務用車、辦公用房、培訓、業(yè)務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等設置上限標準，明確禁止性規(guī)定，進行嚴格規(guī)范。之前央企并沒有統(tǒng)一的職務消費規(guī)定和標準，不同行業(yè)、企業(yè)之間都不一樣，很多企業(yè)職務消費制度混亂或執(zhí)行不到位，這就造成了一些人的職務消費腐敗。中央將反腐敗的矛頭由“落腰包”領域擴大到“不落腰包”領域，奢靡的職務消費同樣浪費公帑，損傷正義，必須嚴加約束，要給國企高管套上道德、紀律、行政、經濟、法律等多道“緊箍咒”，用制度法規(guī)規(guī)范權力。

葉青：從一些央企的貪腐大案來看，“職務消費”不知道要高于薪酬多少，除了制度上允許的，還有大量的自己千方百計加進去的“職務消費”。《意見》的規(guī)定很是到位?！兑庖姟分姓f到“除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出外”，這其中的“符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出”，已經說明了高管在開展業(yè)務過程中有可以報銷的開支，再有“職務消費”，則是完全多余的了。整治“職務消費”，是央企反腐敗的重頭戲。如果保留“職務消費”，很容易成為浪費的“黑洞”。早堵早好。

孫興全：職務消費彈性大，容易滋生腐敗，所以取消職務消費，只允許業(yè)務支出存在，方向是對的。要防止將業(yè)務支出擴大化，成為變相的職務消費，這需要通過完善企業(yè)治理結構來解決。

積微成著推改革

主持人：根據(jù)《方案》，今后將科學設定薪酬結構。目前中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整后包括基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分。其中增加任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經營管理中的短期行為。與此同時，也將多維度考核央企負責人的履職情況。對此，您作何評價？央企高管薪酬改革能否做到公平與效率的統(tǒng)一？

唐云鋒：主要問題還是這些所謂基本年薪、績效年薪等標準本身缺乏相對客觀的認同機制與依據(jù)，加上前述執(zhí)行層面的“雙軌制”帶來新的不公平，給企業(yè)發(fā)展帶來了諸多新的不確定性，決定了僅停留在薪酬層面的央企改革，本身也只是個配合社會反腐的配套工程，還不具備能提升到社會公平與效率意義層面來討論的時候。

潘鐸?。哼@次央企高管薪酬改革，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》規(guī)定，中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。央企高管薪酬，一直是不能說的秘密，也是這些年來社會公眾意見最集中，反映最為強烈的領域，央企高管“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬與業(yè)績不掛鉤”，這與“市場公平”、“公平激勵”顯然背道而馳。新的《方案》實施，多數(shù)中央管理企業(yè)負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還比較大。所以，有人將《方案》稱為“降薪令”。“限薪”的意圖是促進社會公平，縮小高管與員工之間的收入差距。從《方案》的內容看，央企高管的薪酬改革已被作為觀察改革能否顧及公平的重要窗口。這背后，既有公眾對建立公平、透明的收入分配制度的期待，也有進一步提升央企等企業(yè)運行效能的期待。

有人認為公平和效率是一對矛盾。很多人指出，“限薪”會削弱央企的競爭力，一些高管會因為薪酬減少而離開，一些高管會失去積極性。其實公平和效率并不一定是一對矛盾，與公平相對的其實是激勵，激勵將業(yè)績與薪酬掛鉤，能極大地激發(fā)“能人”的潛力，直接帶來效率的提升。不管怎么說，改革是資源、利益再分配和再調整的過程，改革的目的，就是通過一系列重新分配與調整，讓社會公眾感受到社會公平、正義，享受到改革帶來的紅利?，F(xiàn)在，央企高管薪酬制度改革無疑就將通過打破既有利益格局，去重新進行利益調整、分配，讓改革最終符合社會公眾期待。我們希望，在兼顧公平和效率的前提下，國有企業(yè)能夠以更加符合市場規(guī)律的形象出現(xiàn)在世人面前，將其市場化特征與公共屬性更好地融為一體。在遵循市場化根本原則的同時，符合基本國情，讓公平和效率兼顧的原則在改革中發(fā)揮更大的作用。

孫興全：總的薪酬結構應該是保底限高，作為國家公職人員的基本待遇要保證，企業(yè)有其特殊性，企業(yè)的治理關鍵環(huán)節(jié)是建立合理的激勵約束機制，所以企業(yè)負責人的待遇在不突破高限的前提下，可以獲得與企業(yè)效益、國家稅利、職工待遇相掛鉤的激勵性待遇。要建立明確的激勵標準，使企業(yè)負責人有明確的職業(yè)目標。

主持人：央企薪酬制度改革復雜本身與其定位相關聯(lián)。相關人士認為，“央企高管薪水高低并非關鍵所在，關鍵在于對國有資產定位和管理體制的頂層設計，也就是說不管國企如何分類，國有資產保值增值的定位是與民爭利的還是為民謀利的，這將決定選拔任命的人才是否符合國資的發(fā)展定位要求；其次，高管薪酬的信息披露是否足夠透明，這取決于國企是否建立真正的公司治理，也應該是國企改革的重點之一”。對此您怎么看？您認為央企薪酬制度改革關鍵何在？還有哪些困難要克服？總結一下您對央企高管薪酬制度改革的想法建議。

葉青：對于央企薪酬制度的改革，關鍵是要注意以下四點，一是不要“與民爭利”，有的服務性行業(yè)，民營比國營更有效率。民營經濟在整個經濟總量中的比重逐年提高已經充分說明了這一點。國資委強調的把國有經濟一分為四的思路有意義：國有獨資、絕對控股、相對控股、參股或者賣掉。國有企業(yè)要多做民營企業(yè)做不好的事情。二是公開透明。央企負責人能夠拿多少錢、做多少事，要廣而告之。上市公司高管收入一目了然，也沒有什么大驚小怪的。三是加大審計與反腐敗力度。打開前門，是為了堵住后門。企業(yè)經營過程中，有很多尋租的機會，加大反腐敗力度是十分必要的。四是適當微調。隨著物價水平的提高，適當提高薪酬也無可厚非。

唐云鋒：這種觀點與本人前面的觀點其實是殊途同歸，也就是說央企高管的薪酬只是整個社會與政治改革的一個細節(jié)性配套工程，在缺乏對國有資產與管理體制定位的頂層設計前提下，單糾結這一局部的改革自然有本末倒置的嫌疑，作用也自然相對有限，只有在對央企所代表的國有資產在社會經濟中進行相對合理定位以后，再通過建立真正的公司治理制度，才能從根本上解決央企高管薪酬所產生的社會問題與爭論。央企薪酬制度改革的關鍵是建立一套相對準確的，能與企業(yè)績效與企業(yè)承擔的社會責任掛鉤的“單一制”薪酬考核體制，而不是引入新的“雙軌制”分配體系。要說困難主要還是前面所述的央企薪酬之外的國有資產地位的定位與整體社會與政治改革的進度，目前至少不在薪酬制度內部的技術層面本身。因此對央企高管薪酬制度改革這一舉措，簡單點說，意義只是停留在央企系統(tǒng)的反腐，與減少行業(yè)分配差距過大所帶來的社會問題，只是社會與政治整體改革的一項細節(jié)性配套舉措，還沒有涉及央企深層改革與治理的規(guī)范層面。

孫興全：解決國企內部人控制問題，就是要打破信息壟斷局面，最大限度地減少不為監(jiān)督者了解的“私有信息”，最大程度地使企業(yè)行為納入監(jiān)督范圍。薪酬待遇方面，其一是要承認國企負責人企業(yè)家的身份，設計出讓有本事的企業(yè)家明明白白地拿的制度，無論是“計劃定價”還是“市場定價”都要透明化，同貢獻掛鉤的激勵制度也應公開。企業(yè)家年薪制和持股制是很好的思路，關鍵是解決他有沒有資格拿，是不是公開地拿的問題。其二是通過硬化財務約束，杜絕他們偷偷摸摸地拿的渠道。當然這涉及企業(yè)內部治理機制的健全、財務活動的規(guī)范、內外審計體系的有效性等諸方面的制度建設。

潘鐸?。焊母镅肫笾饕撠熑诵匠曛贫?，合理確定并嚴格規(guī)范央企負責人履職待遇、業(yè)務支出，勢在必行。筆者認為，有效實施央企高管薪酬制度改革，要著力抓好幾個關鍵。一是要充分體現(xiàn)市場特性。央企的根本屬性是企業(yè)，由此，企業(yè)高管的薪酬水平應該與市場接軌，其薪酬須與企業(yè)的效益掛鉤，在市場經濟條件下，對央企的性質要深刻認識和認真定位，央企應該遵循市場規(guī)則，不能走以政代企、政企不分的老路；二是完善激勵和約束機制，讓信息公開透明接受監(jiān)督。目前，高管薪酬和職務消費，缺乏公開，甚至成為“糊涂賬”。信息不公開不透明，高管定薪機制合不合理、薪酬高還是低，公眾無法評判。央企高管薪酬必須走上制度化規(guī)范化管理的軌道。除了高管薪酬應該經得起社會公平檢驗以外，企業(yè)利潤分配、職務消費等核心問題也應得到規(guī)范。在操作上，應該體現(xiàn)賞罰分明、優(yōu)勝劣汰的原則，從激勵與約束兩個方面完善制度設計，強化企業(yè)經營基本信息公開，讓公眾和社會監(jiān)督央企依法經營、依規(guī)管理企業(yè)；三是真正推進改革。近年來，國務院相關部門頒發(fā)了許多央企薪酬待遇的改革方案，提出加強國有企業(yè)高管薪酬管理；縮小國有企業(yè)內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業(yè)職工平均工資增幅等等。但時至今日，央企高管薪酬制度改革沒有實質性的突破。

央企高管薪酬制度改革決心已下，策略已定，現(xiàn)在關鍵是如何真槍真刀地推進。跟所有改革一樣，央企高管薪酬制度改革也需要營造氛圍，央企高管自身應當主動營造氛圍，向公眾展示改革的姿態(tài)，在關鍵點上盡快有所突破，滿足公眾對央企的期待。

總之，國企薪酬分配應走上制度化規(guī)范化的軌道。除了薪酬應該接受社會公平檢驗以外，企業(yè)利潤分配、業(yè)務支出、企業(yè)福利也需得到規(guī)范。期望更多國企央企承擔起更多的社會責任，為國家分憂，向社會反哺，讓廣大國民受益。