周澤炯，史本山，虞鯤

（1.西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，四川成都610031；2.安徽財經(jīng)大學(xué)a.經(jīng)濟學(xué)院；b.商學(xué)院，安徽蚌埠233030）

●人力資源

高管團(tuán)隊薪酬不公平程度及其對公司績效的影響
——基于安徽上市公司的經(jīng)驗分析

周澤炯1,2a，史本山1，虞鯤2b

（1.西南交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，四川成都610031；2.安徽財經(jīng)大學(xué)a.經(jīng)濟學(xué)院；b.商學(xué)院，安徽蚌埠233030）

文章以安徽上市公司為例研究公司高管團(tuán)隊核心成員與非核心成員之間薪酬不公平程度及其對公司績效的影響。首先，構(gòu)建公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度指標(biāo)，提出高管投入差異和薪酬不公平程度的研究假說。然后，運用2006-2012年安徽上市公司的非平衡面板數(shù)據(jù)，求出公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度并檢驗研究假說。最后，對安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度和公司績效之間關(guān)系進(jìn)行了實證研究。研究結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊薪酬不公平程度和公司績效之間關(guān)系處于倒“U”型曲線的上升區(qū)域，且接近倒“U”形曲線的頂點位置。

高管團(tuán)隊；薪酬不公平程度；公司績效；面板數(shù)據(jù)

一、引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善和企業(yè)改制的不斷深入，越來越多的企業(yè)根據(jù)“多勞多得的收入分配原則”制定薪酬制度。一些上市公司借鑒國外企業(yè)的做法制定出具有激勵效應(yīng)的薪酬制度，制度實施后，其激勵效應(yīng)很快顯現(xiàn)出來，員工的工作努力水平和公司績效得到提高。然而，一些公司的薪酬差距過大、不公平程度明顯，一般員工對公司高管、高管團(tuán)隊的非核心高管對核心高管的嫉妒心理越來越大，被剝削感也越來越強烈。中國石油、中國石化和工商銀行等國有企業(yè)的高管年薪動輒數(shù)十萬、數(shù)百萬甚至上千萬，而多數(shù)員工月工資兩三千元，高管與一般員工之間的薪酬差距高達(dá)幾十至數(shù)百倍，高管團(tuán)隊成員之間的薪酬差距也在數(shù)倍。公司高管的高薪引起社會公眾廣泛爭議，多數(shù)公眾對當(dāng)前一些公司特別是國有企業(yè)的薪酬制度表示不滿，對薪酬制度合理性產(chǎn)生懷疑。面對公眾對公司高管薪酬制度合理性的持續(xù)質(zhì)疑，2009年9月，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以變通的方式規(guī)定了高管薪酬上限。政府希望通過行政手段來縮小社會收入差距的目的顯而易見。基于公眾對我國公司高管薪酬廣泛關(guān)注的現(xiàn)實背景，本文以安徽上市公司為例，分析高管團(tuán)隊薪酬不公平程度及其對公司績效的影響，以期為政府出臺相關(guān)的公司高管薪酬指導(dǎo)性或限制性政策提供理論參考和建議。論文研究內(nèi)容為：第二部分為文獻(xiàn)綜述，第三部分為公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度指標(biāo)的構(gòu)建及計量，第四部分為安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度對公司績效影響的實證分析，第五部分為研究結(jié)論。

二、文獻(xiàn)綜述

自Adams(1965)提出公平理論[1]以來，薪酬不公平程度對公司績效的影響引起國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注，由于薪酬不公平程度難以衡量，對這種影響的研究多見于實驗研究與理論模型分析。近年來，國內(nèi)外一些學(xué)者嘗試多種方法構(gòu)建薪酬不公平程度指標(biāo)，并對薪酬不公平程度對公司績效的影響進(jìn)行大量實證研究，下面對這些研究進(jìn)行回顧并做簡單評價。

（一）關(guān)于薪酬不公平程度指標(biāo)的研究

國內(nèi)外文獻(xiàn)所構(gòu)建的公司薪酬不公平程度指標(biāo)方法主要為兩類，一類是直接用薪酬差異程度代表薪酬不公平程度，另一類是用剔除某些特征變量影響后的“剩余差異程度”代表薪酬不公平程度。國內(nèi)外一些學(xué)者借鑒FS模型（Fehr& Schmidt，1999）的觀點[2]，直接用公司薪酬差異代表薪酬不公平程度，所用的薪酬差異主要有高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距、高管與普通員工薪酬差距、白領(lǐng)員工之間的薪酬差距、藍(lán)領(lǐng)員工間的薪酬差距、基尼系數(shù)等。Leonard（1990）[3]、Cowherd和Levine（1992）[4]、Ensley，et a1.（2007）[5]、林浚清等人（2003）[6]、陳震和張鳴（2006）[7]、魯海帆（2007）[8]、張正堂（2007）[9]、劉春和孫亮（2010）[10]等國內(nèi)外文獻(xiàn)都用高管與普通員工或高管團(tuán)隊成員之間的絕對薪酬差異或相對薪酬差異代表薪酬不公平程度。Jirjahn&Kraft（2010）[11]研究企業(yè)藍(lán)領(lǐng)員工薪酬差異與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系時用藍(lán)領(lǐng)員工之間的薪酬差距作為薪酬不公平程度的替代變量，Grund（2008）[12]則用白領(lǐng)員工之間薪酬差異、藍(lán)領(lǐng)員工之間薪酬差異作為薪酬不公平程度的替代變量。將衡量收入分配不平等程度的基尼系數(shù)引入到企業(yè)中，用于衡量企業(yè)薪酬不平等程度的研究文獻(xiàn)不多，這種做法主要體現(xiàn)于Bloom（1999）[13]、劉軍虎等人（2006）[14]、王今舜和馬彤（2008）[15]等人的研究文獻(xiàn)。不區(qū)分薪酬差異和薪酬不公平程度，直接用薪酬差異代表薪酬不公平程度的方法簡單易計算，但沒有考慮不同企業(yè)員工的投入差異，所得到的不公平程度準(zhǔn)確度受到影響，因此，一些學(xué)者對公司薪酬差異程度和薪酬不公平程度作了區(qū)別。Cowherd和Levine（1992）首先用該方法計算組織中下級員工與上級員工之間報酬不公平程度。他們認(rèn)為組織中員工的投入是多維度的，投入差異主要是由于員工的需要、努力水平、人力資本特征等不同，將這些特征剔除后的薪酬差異才能真實反映薪酬不公平程度。Errikson（1999）[16]、Heyman（2005）[17]等在計算企業(yè)薪酬不公平程度時也考慮員工特征，但他們用員工的人力資本特征替代Cowherd和Levine（1992）文獻(xiàn)的投入差異。Martins（2008）[18]運用面板數(shù)據(jù)固定效應(yīng)模型對企業(yè)成員薪酬與其特征變量進(jìn)行多元回歸，用回歸殘差值反映企業(yè)內(nèi)薪酬公平程度。覃予（2009）[19]計算高管團(tuán)隊薪酬不公平程度時，考慮了企業(yè)員工人數(shù)和子公司數(shù)目等對薪酬差異的影響，并用回歸方法將這些因素所引起的薪酬差異剔除。此外，A llison（1978）[20]、饒育蕾和黃玉龍（2012）[21]用薪酬變異系數(shù)（前N位高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差均值）衡量薪酬公平程度。

（二）薪酬不公平程度對績效影響的研究

國內(nèi)外學(xué)者對薪酬不公平程度與公司績效之間關(guān)系的研究結(jié)果不一致，有些學(xué)者認(rèn)為薪酬不公平程度與公司績效之間存在正相關(guān)性，有些學(xué)者認(rèn)為兩者之間存在負(fù)相關(guān)性，而有些學(xué)者認(rèn)為兩者之間的關(guān)系呈現(xiàn)倒“U”形。Main，et a1.（1993）[22]以2000家美國公司為樣本研究了高管人員薪酬差異程度與公司業(yè)績的關(guān)系，研究結(jié)果表明，高管薪酬差異程度與公司業(yè)績正相關(guān)。Eriksson（1999）以210家丹麥公司為研究樣本，研究了高管層內(nèi)部薪酬不公平程度對公司績效的影響，發(fā)現(xiàn)高管層內(nèi)薪酬不公平程度與司業(yè)績也存在正相關(guān)關(guān)系。Bingley&Eriksson（2001）對丹麥大中型企業(yè)的研究、Heyman（2005）對531家瑞典公司的研究、Jirjahn& Kraft（2007）對372家德國制造業(yè)樣本企業(yè)的研究，都得到一般員工與高管薪酬不公平程度或高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬不公平程度與公司績效之間存在正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。林浚清等人（2003）、魯海帆（2007）、吳琳（2010）、梁彤纓（2013）[23]等國內(nèi)學(xué)者的研究也發(fā)現(xiàn)薪酬不公平程度與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。國外一些研究文獻(xiàn)支持薪酬不公平程度與績效之間存在負(fù)相關(guān)的觀點。Cowherd&Levine（1992）以北美和歐洲102家業(yè)務(wù)單位作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)薪酬公平程度指標(biāo)與生產(chǎn)質(zhì)量呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。Martins（2008）以葡萄牙公司為研究樣本，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)薪酬不公平程度與企業(yè)績效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。張正堂（2007）運用我國上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，研究結(jié)果顯示，公司高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差異程度對公司業(yè)績的影響是負(fù)面的。饒育蕾和黃玉龍（2012）研究發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬不公平對企業(yè)未來業(yè)績形成負(fù)面影響，不過這種負(fù)相關(guān)關(guān)系在規(guī)模較大的企業(yè)被削弱。國內(nèi)一些學(xué)者還發(fā)現(xiàn)公司薪酬不公平程度與公司績效之間存在倒“U”形關(guān)系。如魯海帆（2008）對我國上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間進(jìn)行研究時發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間關(guān)系呈現(xiàn)倒“U”形。陳丁和張順（2010）[24]對我國1275家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)樣本公司薪資差距與企業(yè)績效間的倒U型曲線關(guān)系明顯存在。石永拴和楊紅芬（2013）[25]研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與公司績效顯著正相關(guān)，且高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距的二次項與公司績效顯著負(fù)相關(guān)，說明高管團(tuán)隊外部薪酬差距與公司未來績效呈倒“U”形關(guān)系。

從研究文獻(xiàn)可知，多數(shù)研究不考慮員工投入差異，直接用薪酬差異程度代表公司薪酬不公平程度，所得到的不公平程度準(zhǔn)確度較差。盡管一些研究將薪酬差距中由于企業(yè)員工的投入差異而引起的部分剔除，用剔除投入差異影響后的“剩余差異”作為薪酬不公平程度的替代變量，薪酬不公平程度準(zhǔn)確度有所提高，但是所構(gòu)建的公司薪酬不公平程度指標(biāo)缺乏理論支撐，所選擇的員工投入差異影響因素也不全面。現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于薪酬不公平程度與公司績效之間關(guān)系的研究，多在使用高管權(quán)力和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達(dá)程度等控制變量后直接對薪酬差距與公司績效進(jìn)行回歸分析，由于薪酬不公平程度不準(zhǔn)確和控制變量選擇的不全面，研究結(jié)果的可靠性受到影響。因此，本文基于公司薪酬不公平程度指標(biāo)構(gòu)建的理論基礎(chǔ)，從企業(yè)規(guī)模特征、風(fēng)險特征、高管特征等方面全面分析高管投入差異的影響因素，在合理選擇控制變量后分析安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度對公司績效的影響。

三、安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度指標(biāo)的構(gòu)建及計量

（一）構(gòu)建高管團(tuán)隊薪酬不公平程度指標(biāo)的理論基礎(chǔ)

基于公平理論、相對剝削理論以及公平相對剝削理論的觀點構(gòu)建高管團(tuán)隊薪酬公平程度指標(biāo)的方法，將高管團(tuán)隊薪酬差距中由于高管投入差異所形成的那部分薪酬差距剔除，剩下的薪酬差距看成高管團(tuán)隊薪酬不公平程度（Cowherd& Levine，1992）。公平理論認(rèn)為組織中員工應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)水平獲得報酬（Adams，1965；Homans，1974），人們通過比較自己與參照者的投入和報酬來判斷報酬分配的公平性，如果他們感覺到自己和參照者的投入——報酬比值相同，則會認(rèn)為組織的報酬分配是公平的。當(dāng)人們感覺到組織中存在不公平，他們將減少投入或離開組織。相對剝削理論認(rèn)為，組織中員工通常會對自己和參考者的報酬的比較，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的報酬低于應(yīng)該得到的報酬時就感覺到被剝削（Martin，1981；Crosby，1984）。感覺到被剝削之后，人們常常會產(chǎn)生恐慌情緒或受挫感，從而影響組織效率。組織中被剝削感通常產(chǎn)生于下級員工比較自己與上級員工報酬。公平理論分析投入與報酬的比值如何影響組織效率，但其主要集中于同級比較而忽視不同階層之間比較，相對剝削理論注重上下級報酬比較，但其忽視投入與報酬的比值以及相對剝削程度對組織效率的影響分析。公平相對剝削理論將公平理論和相對剝削理論融合和拓展，分析組織中不同階層之間投入差異、報酬公平程度及其對組織效率的影響，此外，還解釋了不公平引起的行為動機和一些控制變量對組織效率的影響（Staw，1984；Landy and Becker，1987）。由公平理論、相對剝削理論以及公平相對剝削理論的觀點可知，高管團(tuán)隊薪酬差距程度越大，不公平感不一定就越強，只有那些不能由投入差異解釋的薪酬差距越大，非核心高管才會感到越不公平，從而影響公司績效。

（二）高管團(tuán)隊薪酬差距的影響因素

根據(jù)公平理論、相對剝削理論以及公平相對剝削理論，影響公司高管團(tuán)隊薪酬差距的因素可以分為兩類：一類是與高管投入差異相關(guān)的因素，投入增加將提高公司績效，因此，該類因素引起的薪酬差距不會使高管產(chǎn)生不公平感；另一類是與高管投資無關(guān)的因素，該類因素引起的薪酬差距將使高管產(chǎn)生不公平感。與高管投入差異相關(guān)的薪酬差距因素主要有如下8種：一是企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模增大，高管面臨的決策和管理行為的絕對量將增加，高管承擔(dān)的職責(zé)就相應(yīng)地更為復(fù)雜，承擔(dān)的責(zé)任也相應(yīng)地更為重大，付出的努力程度增加。這意味著，隨著企業(yè)規(guī)模增大，核心高管需要更多投入，從而使得核心高管和非核心高管薪酬差距增加。二是高管規(guī)模。相對規(guī)模小的高管團(tuán)隊，規(guī)模大的高管團(tuán)隊成員更加多元化，從而更有可能產(chǎn)生不同的意見。因此，規(guī)模大的高管團(tuán)隊將比規(guī)模小的高管團(tuán)隊處理更多復(fù)雜的信息和因認(rèn)知差異性而導(dǎo)致的認(rèn)知沖突。因此，當(dāng)公司高層管理團(tuán)隊規(guī)模越大，高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距就越大。三是公司績效。影響公司績效因素很多，其中核心高管對公司經(jīng)營管理的投入是關(guān)鍵因素之一，公司績效越好，表明公司核心高管的投入越多，從而核心高管獲得更高薪酬。只要根據(jù)公司績效表現(xiàn)合理確定核心高管和非核心高管的薪酬差距，公司員工和高管團(tuán)隊的非核心高管就不會產(chǎn)生不公平感。四是多元化戰(zhàn)略。多元化戰(zhàn)略從多元化程度和經(jīng)營業(yè)務(wù)的數(shù)量兩個方面影響公司高管團(tuán)隊薪酬差距。采取多元化戰(zhàn)略的公司要求核心高管付出更多努力，以解決公司不同業(yè)務(wù)之間相互依賴性、不同業(yè)務(wù)的資源交換與配置的協(xié)調(diào)以及核心能力的建立，高管團(tuán)隊薪酬差距也將增加。經(jīng)營業(yè)務(wù)的數(shù)量越多，公司決策任務(wù)的范圍和變化程度將增加，核心高管面臨的非程序化戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性提高、范圍擴大，這需要核心高管付出更多投入以協(xié)調(diào)團(tuán)隊合作。為了克服監(jiān)督高管成員邊際投入和邊際產(chǎn)出的困難、避免高管團(tuán)隊在合作中出現(xiàn)偷懶和搭便車的行為，公司會加大高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距。五是技術(shù)復(fù)雜性。公司的技術(shù)復(fù)雜性影響高管團(tuán)隊的信息處理量，從而影響高管團(tuán)隊薪酬差距。技術(shù)復(fù)雜性的增加導(dǎo)致公司經(jīng)營活動的不確定性增加，高管團(tuán)隊面臨的計劃和協(xié)調(diào)任務(wù)更為復(fù)雜化；技術(shù)復(fù)雜性的增加導(dǎo)致公司產(chǎn)品差異化程度和專業(yè)化員工數(shù)量增加，高管團(tuán)隊整合公司各個單位活動的困難程度增加。技術(shù)復(fù)雜性的這些影響需要高管團(tuán)隊的核心高管在管理公司經(jīng)營活動時付出更多投入，擴大高管團(tuán)隊薪酬差距是對核心高管投入的補充。六是公司風(fēng)險。錦標(biāo)競賽理論認(rèn)為，公司風(fēng)險較高時公司面臨的外在環(huán)境不確定性增加，參與錦標(biāo)競賽的參與者所投入的邊際成本將隨之遞增，因為錦標(biāo)競賽獲勝的可能性受到外在環(huán)境不確定性影響程度增加，在既定的薪酬差距下，錦標(biāo)競賽的參與者參與競賽的動力將會減弱。因此，當(dāng)公司風(fēng)險增加時，必須改變既定薪酬制度，增加高管團(tuán)隊薪酬差距，以提高高管團(tuán)隊參與競賽的動力。七是股權(quán)集中度。股權(quán)集中度對高管團(tuán)隊薪酬差距的影響主要體現(xiàn)于不同股權(quán)結(jié)構(gòu)下股東對高管監(jiān)督能力和監(jiān)督動力的差異。相對于股權(quán)分散公司，股權(quán)集中的公司監(jiān)督高管能力和動力增強，更傾向于直接監(jiān)督高管的決策和行動方案，這時在預(yù)期公司績效既定時，核心高管對公司經(jīng)營管理的投入更少，高管團(tuán)隊薪酬差距減少。八是獨立董事比例。獨立董事比例對高管團(tuán)隊薪酬差距的影響體現(xiàn)于以下兩個方面：一方面，公司的獨立董事是兼職的，不參與公司的日常經(jīng)營管理，只是在需要時出席董事會會議，對公司經(jīng)營活動的了解程度有限，造成公司經(jīng)營管理更依賴于高管團(tuán)隊的其他成員。獨立董事比例越大，核心高管對公司經(jīng)營管理的投入越大，高管團(tuán)隊薪酬差距就越大。另一方面，獨立董事比例較大時，由于對立董事對高管的監(jiān)督能力不足，導(dǎo)致核心高管的控制權(quán)增加。核心高管擁有較大控制權(quán)且缺乏有效制衡時，其對自己薪酬的決定權(quán)力較大，從而高管團(tuán)隊薪酬差距增加。由此可知，獨立董事比例對高管團(tuán)隊薪酬差距存在正向影響。

公司高管團(tuán)隊薪酬差距一部分是由公司國有股比例、高管權(quán)力和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達(dá)程度等因素引起的，這些因素與高管投入不相關(guān)，所引起的薪酬差距使非核心高管產(chǎn)生不公平感。此外，企業(yè)最終控制人類型、公司所在行業(yè)類型、監(jiān)事會特征、公司負(fù)債率等因素也影響高管團(tuán)隊薪酬差距，這樣因素也與高管投入不相關(guān)。

（三）高管團(tuán)隊薪酬不公平程度衡量指標(biāo)、研究假說及計量模型

1.高管團(tuán)隊薪酬不公平程度衡量指標(biāo)

由高管團(tuán)隊成員投入差異產(chǎn)生的薪酬差距不會引起不公平感，但是公司高管團(tuán)隊人員都承擔(dān)公司管理工作且團(tuán)隊講究協(xié)作，高管團(tuán)隊每個成員對公司經(jīng)營管理工作的投入差異難以衡量，于是國內(nèi)外許多研究文獻(xiàn)直接用高管團(tuán)隊薪酬差距作為公司內(nèi)薪酬不公平程度的替代指標(biāo)。不過國內(nèi)外一些學(xué)者（Dornstein，1991；Cowherd和Levine，1992；魯海帆，2009；等）已對公司薪酬差異程度的計量做了開創(chuàng)性的研究，用公司不同階層成員薪酬差異對公司投入變量回歸來計量薪酬不公平程度。本文借鑒這些學(xué)者研究方法，構(gòu)建高管團(tuán)隊薪酬不公平程度指標(biāo)并對其進(jìn)行計量。高管團(tuán)隊薪酬不公平程度指標(biāo)分為絕對不公平程度指標(biāo)和相對不公平程度指標(biāo)，其中，絕對不公平程度指標(biāo)為高管團(tuán)隊薪酬差距與代表高管團(tuán)隊成員投入差異指標(biāo)的回歸殘差（該回歸殘差已剔除因投入差異而形成的薪酬差距），相對不公平程度指標(biāo)為絕對不公平程度指標(biāo)和薪酬差距的比值。

2.關(guān)于高管投入差異和薪酬不公平程度的研究假說

根據(jù)上面8個反映高管團(tuán)隊成員投入差異的影響因素提出研究假說1～假設(shè)8。

假說1：在其他條件既定下，公司規(guī)模越大，核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

假說2：在其他條件既定下，高管團(tuán)隊規(guī)模越大，核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

假說3：在其他條件既定下，公司業(yè)績越好，核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

假說4：在其他條件既定下，多元化戰(zhàn)略與高管團(tuán)隊管薪酬差異程度正相關(guān)。

假說4a：在其他條件一定前提下，公司的多元化程度越高，核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度隨之越大；

假說4b：在其他條件既定下，營業(yè)業(yè)務(wù)的數(shù)量越多，核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

假說5：在其他條件既定下，技術(shù)越復(fù)雜，公司核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

假說6：在其他條件既定下，風(fēng)險越大，公司核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

假說7：在其他條件既定下，股權(quán)集中度越大，公司核心高管與非核心高管的投入差異就越小，核心高管與非核心高管薪酬差異程度越小。

假說8：在其他條件既定下，獨立董事比例越大，公司核心高管與非核心高管的投入差異就越大，核心高管與非核心高管薪酬差異程度也隨之越大。

3.高管團(tuán)隊薪酬不公平程度的計量模型

為檢驗上述的8個假說，并求出公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度，構(gòu)建如下計量模型：

模型（1）中的回歸殘差項就是高管團(tuán)隊的絕對薪酬不公平程度。下面說明模型中的變量含義及計算方法：①PGit表示第i公司第t年的高管團(tuán)隊薪酬差距。國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)計算高管團(tuán)隊薪酬差距方法有：用CEO年度薪酬與非CEO年度薪酬均值之差作為高管團(tuán)隊薪酬差距（林浚清等人，2003）。用核心高管和非核心高管年薪差額表示薪酬差距，其中核心高管年薪是前三名高管人員年薪的平均值，非核心高管年薪是全部高管年薪總額減去前三名高管年薪額后的平均值（張正堂，2007）。用“前三名高管的薪酬總額”和“前三名董事的薪酬總額”之和除以6作為核心高管薪酬，并用“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”減去核心高管薪酬再除以相應(yīng)的人數(shù)作為非CEO的薪酬，用前面兩者的差距作為高管團(tuán)隊薪酬差距的數(shù)值（魯海帆，2010）。用總經(jīng)理年度薪酬與非總經(jīng)理年度薪酬均值之差作為高管團(tuán)隊薪酬差距（梁彤纓等人，2013）。從我國上市公司年報的薪酬報告可知，前三名高管人員年薪不包括董事長年薪，且一些公司總經(jīng)理也不在公司領(lǐng)取年薪，因此用三名高管人員年薪的平均值作為核心高管年薪不恰當(dāng)?！扒叭吖艿男匠昕傤~”和“前三名董事的薪酬總額”包括的高管范圍過寬，作為核心高管的計算依據(jù)也不適宜。因此，本文參考林浚清等人的方法，用CEO年度薪酬與非CEO年度薪酬均值之差表示絕對高管團(tuán)隊薪酬差距。其中，CEO是指滿足下列條件的高管人員：在公司領(lǐng)取報酬；是董事長、總經(jīng)理、二者的兼職或者董事常務(wù)副總經(jīng)理；報酬水平在所有管理人員中最高。絕對高管團(tuán)隊薪酬差距用LNGAP表示，在計量模型進(jìn)行回歸分析時，對GAP取自然對數(shù)。在沒有說明情況下，高管團(tuán)隊薪酬差距即為絕對高管團(tuán)隊薪酬差距。②LNWORKERit表示第i公司第t年的員工人數(shù)自然對數(shù)。國內(nèi)研究文獻(xiàn)常用資產(chǎn)規(guī)模（盧銳，2007）、公司員工數(shù)（陳震、張鳴，2006）、主要業(yè)務(wù)收入（張正堂，2007）等指標(biāo)表示公司規(guī)模。公司主要業(yè)務(wù)收入主要側(cè)重反映的是公司技術(shù)方面帶來的規(guī)模效益，難以全面反映公司總體規(guī)模。本文用上市公司年報中披露的公司總資產(chǎn)和員工人數(shù)作為公司規(guī)模的兩個可選擇的衡量指標(biāo)，在計量模型分析時根據(jù)分析結(jié)果最終選擇了員工人數(shù)。③TMT?SIZEit表示第i公司第t年的高管團(tuán)隊人數(shù)。高管團(tuán)隊的高管人員，包括董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、董事會秘書和監(jiān)事會成員等。本文以上市公司年報公布的高管人數(shù)為衡量指標(biāo)。④ROAit為公司業(yè)績。國內(nèi)外研究文獻(xiàn)常用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和托賓Q值等衡量公司業(yè)績。國外學(xué)者研究公司績效往往使用托賓Q值，其反映的是公司資產(chǎn)的市場價值與其重置成本之比率。我國上市公司的股票價格難以準(zhǔn)確地反映股票的真實價值，而且公司資產(chǎn)的重置價值也很難估算，因此本文在計量高管團(tuán)隊薪酬差距時不采用該指標(biāo)。本文采用總資產(chǎn)收益率（ROA）來衡量公司業(yè)績。⑤RELATEit和KINDit分別表示第i公司第t年的多元化程度和經(jīng)營業(yè)務(wù)的數(shù)量。多元化程度表示多元化所涉及的業(yè)務(wù)間相關(guān)度大小，借鑒Henderon和Fredrickson（2001）[26]的衡量方法，多元化程度的計算公式為：，其中，Sj為所分析的公司第j項業(yè)務(wù)銷售額占公司總銷售額的比例，n為業(yè)務(wù)的項目數(shù)。RELATEit的值介于0與1之間，值越大，表示公司多元化程度越高。多元化經(jīng)營業(yè)務(wù)的數(shù)量為公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的數(shù)目。由于上市公司年報沒有公布所有經(jīng)營業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，本文用公司主營業(yè)務(wù)的數(shù)量替代經(jīng)營業(yè)務(wù)的數(shù)量，并以其計算多元化程度。⑥TECHit表示第i公司第t年的技術(shù)復(fù)雜性。公司技術(shù)復(fù)雜性的衡量涉及產(chǎn)品生產(chǎn)、專業(yè)化員工等多個方面，由于缺少數(shù)據(jù)，本文借鑒張正堂（2007）的方法用技術(shù)人員的比重作為技術(shù)復(fù)雜性衡量指標(biāo)。技術(shù)人員比重=公司技術(shù)人員/公司員工總數(shù)，其中，技術(shù)人員包括專業(yè)技術(shù)人員（或?qū)I(yè)技術(shù)類人員）、技術(shù)研發(fā)人員。⑦BETAit和DTLit分別表示第i公司第t年的公司系統(tǒng)風(fēng)險和總體風(fēng)險。國內(nèi)外學(xué)者對公司風(fēng)險進(jìn)行大量研究，從多個方面衡量公司風(fēng)險程度。本文借鑒Bloom M.和Milkovich G.T.（1998）和Miller J.S.（2002）[27]等研究方法，用β系數(shù)（BETAit）衡量公司系統(tǒng)風(fēng)險、綜合杠桿系數(shù)（DTLit）衡量企業(yè)總體風(fēng)險。⑧HERFit表示第i公司第t年的股權(quán)集中度。國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)公司股權(quán)集中度的研究文獻(xiàn)多采用了赫芬達(dá)爾指數(shù)來進(jìn)行計量。赫芬達(dá)爾指數(shù)為每個股東持股比例的平方和，有H1、H5和H10等，本文采用H10作為股權(quán)集中度衡量指標(biāo)。⑨INDRATEit表示第i公司第t年的獨立董事比例。獨立董事比例=上市公司獨立董事人數(shù)/董事總?cè)藬?shù)。

4.樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

樣本的選取。從2005年起，我國公司高管薪酬信息的披露較為詳細(xì)，出于數(shù)據(jù)可獲得性考慮，本文以2006-2012年在滬深兩市主板上交易的安徽上市公司為本文的初選樣本。在初選樣本的基礎(chǔ)上，按照以下標(biāo)準(zhǔn)對初選樣本進(jìn)行剔除和篩選：由于金融行業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)和財務(wù)表現(xiàn)的特殊性，剔除金融行業(yè)上市公司；由于ST和*ST公司的生產(chǎn)經(jīng)營存在較大的非正常干擾因素，剔除ST和*ST公司；剔除沒有披露高管薪酬水平具體數(shù)值和財務(wù)數(shù)據(jù)不全的公司；高管團(tuán)隊薪酬差距為零和負(fù)值（即CEO薪酬等于或低于其他高管人員薪酬水平）的公司。此外，由于面板數(shù)據(jù)結(jié)合了截面數(shù)據(jù)和時間序列數(shù)據(jù)的特征，能反映研究對象在時間和截面上的特點與信息，能更好地揭示經(jīng)濟變量間的內(nèi)生性，顯著地減少缺省變量所帶來的問題，因此本文以上市公司面板數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)形式進(jìn)行分析。經(jīng)過對初選樣本的剔除和篩選，最終得到342個觀測值。

數(shù)據(jù)來源與處理。本文樣本公司數(shù)據(jù)均來自RESSET數(shù)據(jù)庫、CSMAR數(shù)據(jù)庫和CCER數(shù)據(jù)庫。對缺失數(shù)據(jù)從金融界網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)和上市公司網(wǎng)站下載的上市公司年報進(jìn)行補充。本文所使用的統(tǒng)計和數(shù)據(jù)處理軟件包括SPSS16.0和Eviews6.0。

5.回歸結(jié)果與分析

由于研究數(shù)據(jù)既涉及截面又涉及時間序列，因此本文采用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。面板數(shù)據(jù)綜合考慮截面和時間序列兩方面信息，也可運用一定估計方法，克服數(shù)據(jù)的自相關(guān)、多重共線性和異方差性問題，使估計結(jié)果更為可靠。面板數(shù)據(jù)分析的一項重要任務(wù)是判別模型中是否存在個體固定效應(yīng)、隨機效應(yīng)。用F檢驗和Hausman檢驗，確定研究模型是個體固定模型。檢驗如下：首先，用Hausman檢驗比較隨機效應(yīng)模型和個體固定效應(yīng)模型，檢驗結(jié)果顯示，H統(tǒng)計量為11.59，接受原假設(shè)（H0：個體效應(yīng)與回歸變量無關(guān)，即個體效應(yīng)隨機效應(yīng)模型）的概率為0.001 8，說明個體固定效應(yīng)模型比隨機效應(yīng)模型合理。然后，用F檢驗比較混合模型和個體固定效應(yīng)模型，檢驗結(jié)果顯示，F(xiàn)統(tǒng)計量為1.72，接受原假設(shè)（H0：模型中不同個體的截距相同，即混合模型）的概率接近于0，說明個體固定效應(yīng)模型比隨機效應(yīng)合理。因此，運用個體固定效應(yīng)模型分析樣本公司CEO與非CEO投入差異和高管團(tuán)隊薪酬差異模型。用絕對高管團(tuán)隊薪酬差距的自然對數(shù)作為高管團(tuán)隊薪酬差距變量對模型（1）進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表1。

表1 投入差異與高管團(tuán)隊薪酬差距的回歸結(jié)果

回歸結(jié)果顯示，公司員工人數(shù)與高管團(tuán)隊薪酬差距正相關(guān)，且在0.05的水平上顯著，與本文的預(yù)期一致，假說1得到支持。這說明公司規(guī)模越大，CEO對公司管理投入越大，高管團(tuán)隊薪酬差距越大。表明安徽上市公司在制定高管團(tuán)隊不同成員的薪酬時，已將公司規(guī)模作為一個重要標(biāo)準(zhǔn)。高管團(tuán)隊規(guī)模與高管團(tuán)隊薪酬差距正相關(guān)，但與本文預(yù)期的影響方向一致，假說2得到部分支持。說明安徽上市公司不同規(guī)模的高管團(tuán)隊薪酬制定存在差別，規(guī)模越大，CEO和其他高管成員薪酬差距越大。多元化程度和公司業(yè)務(wù)數(shù)量這兩個反映公司多元化戰(zhàn)略的變量和高管團(tuán)隊薪酬差距的關(guān)系部分支持了假說4。其中，公司業(yè)務(wù)數(shù)量和高管團(tuán)隊薪酬差距存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明公司的業(yè)務(wù)數(shù)量增加時，CEO面臨的非程序化戰(zhàn)略決策的復(fù)雜性提高，其對公司管理的投入增加，為了提高錦標(biāo)競賽的激勵效果，克服監(jiān)督高管成員邊際投入和邊際產(chǎn)出的困難、避免高管團(tuán)隊在合作中出現(xiàn)偷懶和搭便車的行為，公司加大了高管團(tuán)隊內(nèi)的薪酬差距。多元化程度和高管團(tuán)隊薪酬差距存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與預(yù)期相反。這可能與本文用主營業(yè)務(wù)替代營業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)有關(guān)，具體原因有待進(jìn)一步分析。總資產(chǎn)收益率與高管團(tuán)隊薪酬差距正相關(guān)，且在0.01的水平上顯著，與本文的預(yù)期一致，假說3得到支持。這說明當(dāng)公司財務(wù)業(yè)績較好時，CEO對公司投入較大，高管團(tuán)隊薪酬差距較大。表明安徽上市公司已意識到CEO投入對公司業(yè)績提升的重要性，并將公司業(yè)績表現(xiàn)作為設(shè)定高管團(tuán)隊薪酬的標(biāo)準(zhǔn)之一。技術(shù)復(fù)雜性與高管團(tuán)隊薪酬差距正相關(guān)，盡管不顯著，但與本文預(yù)期的影響方向一致，假說5得到部分支持。說明安徽上市公司在制定不同高管成員薪酬時已經(jīng)考慮到技術(shù)復(fù)雜性和高管投入的差異問題，認(rèn)為技術(shù)復(fù)雜性越高，CEO和其他高管成員相比，對公司管理的投入越大，給予CEO更高的薪酬以作為其投入的補充。貝塔值和綜合杠桿系數(shù)這兩個反映公司風(fēng)險程度的變量與高管團(tuán)隊薪酬差距存在正相關(guān)關(guān)系，但都不顯著，這在一定程度上說明安徽省上市公司的風(fēng)險越高，高管團(tuán)隊薪酬差異越大，說明研究結(jié)論部分支持了假說6。股權(quán)集中度與高管團(tuán)隊薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與本文的預(yù)期一致，但不顯著，說明假說7得到部分支持。表明安徽上市公司股權(quán)越集中，股東對公司經(jīng)營管理的參與度和監(jiān)督力度越大，CEO對公司的投入越小，高管團(tuán)隊薪酬差距越小。獨立董事比例與高管團(tuán)隊薪酬差距負(fù)相關(guān)，與本文的預(yù)期相反，假設(shè)8得不到支持。這在一定程度上說明安徽上市公司的獨立董事對公司內(nèi)部信息不是完全處于信息劣勢狀態(tài)，他們的參與管理對公司管理效率的提升起到促進(jìn)作用。

回歸模型中，反映薪酬團(tuán)隊薪酬差距與自變量擬合優(yōu)度的R2為0.7607，即自變量只能解釋因變量76.07%的變動原因，這也說明在安徽上市公司內(nèi)的高管團(tuán)隊薪酬差異中，能夠用CEO和其他高管成員投入差異來衡量的這部分薪酬差異比重不高，還有相當(dāng)部分的高管團(tuán)隊薪酬差異和高管成員的投入沒有顯著關(guān)系，而可能和公司所有制形式、CEO權(quán)力、公司治理結(jié)構(gòu)、公司所在行業(yè)、公司所在地區(qū)等因素有關(guān)。當(dāng)這些和高管成員對公司投入差異無關(guān)的薪酬差異程度越大，就越容易引起高管團(tuán)隊中非CEO高管成員的嫉妒和反感，從而產(chǎn)生薪酬分配不公平感?；貧w模型的殘差就是那些不能夠用高管團(tuán)隊成員投入差異解釋的薪酬差異部分，即與投入無關(guān)的薪酬差異部分，本文將其定義為高管團(tuán)隊薪酬不公平程度（絕對薪酬不公平程度），該值越大則高管團(tuán)隊薪酬分配越不公平。用Eviews6.0的回歸方程殘差自動生成功能，在模型（1）回歸分析后生成殘差序列，該殘差序列也是面板數(shù)據(jù)，每一個值即為一個公司某一年的高管團(tuán)隊薪酬差距不公平程度。下面將利用這些反應(yīng)薪酬不公平程度的殘差序列分析其對公司績效的影響。

四、安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度對公司績效影響的實證研究

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者對公平偏好下公司高管最優(yōu)報酬契約模型分析（Englmaier&Wambach，2004[28]；Itoh，2004[29]；覃予，2009；等）和高管團(tuán)隊薪酬差距與公司績效關(guān)系的實證研究（魯海帆2008；陳丁和張順，2010；石永拴和楊紅芬（2013）；等），高管團(tuán)隊薪酬差距和公司績效呈倒“U”形關(guān)系。由第三部分分析可知，公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度是薪酬差距的一部分即不能用高管投入差異解釋的部分，因此，高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間也呈現(xiàn)倒“U”形關(guān)系即區(qū)間效應(yīng)。下面分析安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與績效之間是否倒“U”形關(guān)系。首先，分析高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間是否存在線性關(guān)系，如果存在，說明高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間關(guān)系處于倒“U”形的上升區(qū)間；然后，分析高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間的非線性關(guān)系，以確定高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間關(guān)系是否處于倒“U”形的下降區(qū)間。

（一）高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系

1.高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系模型與研究假說

（1）高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系模型。為了確認(rèn)安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間是否倒“U”形關(guān)系，先假設(shè)兩者呈線性關(guān)系，并提出以下計量模型：

其中，i=1，2，…，N；t=1，2，…，T；N為研究樣本公司數(shù)量，T為研究年度。模型中的變量含義解釋如下：PERFi,t為公司i在第t年的績效，用總資產(chǎn)收益率作為替代變量。PERFi,t-1為公司i在第t-1年的績效。公司績效一般具有穩(wěn)定性和持續(xù)性，上一年度的績效對當(dāng)年績效產(chǎn)生影響，因此，用PERFi,t-1作為自變量可以控制公司的個別特征對績效的影響。預(yù)期PERFi,t-1和PERFi,t正相關(guān)。INEQUITYi,t為第i公司在第t年的高管團(tuán)隊薪酬不公平程度。該變量為模型（1）回歸得到的殘差值，該變量值越大，表示高管團(tuán)隊薪酬不公平程度越大，反之越小。預(yù)期高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效之間呈現(xiàn)倒“U”形關(guān)系。LNAPERFi,t為公司i在第t年的高管團(tuán)隊非CEO成員平均薪酬的自然對數(shù)。不同薪酬水平的非CEO高管看待同樣一個薪酬差距的心理感受是不相同的。選用高管團(tuán)隊非CEO成員平均薪酬作為此控制變量，并預(yù)期該變量和公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。STASTOCKi,t為公司i在第t年的國有股比例。一些學(xué)者認(rèn)為，國有股的產(chǎn)權(quán)主體缺位，國有股比例越高，引發(fā)的道德風(fēng)險越大，從而公司績效越差，而另一些學(xué)者認(rèn)為，國有股比例與公司績效呈現(xiàn)倒“U”形關(guān)系。預(yù)期國有股比例和公司績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。TWOi,t為公司i在第t年的董事長和總經(jīng)理兩職合一變量。若董事長和總經(jīng)理兩職合一，該變量取1，否則取0。從減少委托代理風(fēng)險來看，兩職合一有利于減少公司經(jīng)營成本，從而有利于公司績效的提升。因此，預(yù)期兩職合一和公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。LNASSTESi,t為公司i在第t年的總資產(chǎn)的自然對數(shù)。公司規(guī)模對公司績效的影響稱為規(guī)模效應(yīng)，在公司規(guī)模不大時，規(guī)模的增加將提高績效，但規(guī)模超過一定值后再增加將有可能對公司績效產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，預(yù)期總資產(chǎn)與公司績效之間存在倒“U”形關(guān)系。DEBTi,t為公司i在第t年的資產(chǎn)負(fù)債率。一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，債務(wù)融資總體上具有加強公司治理、提高績效的作用；另一些學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，公司負(fù)債和業(yè)績之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。不同學(xué)者研究結(jié)論存在差異的主要原因之一是研究樣本存在差異，因此，本文認(rèn)為安徽上市公司的負(fù)債與公司績效的關(guān)系尚待檢驗。

（2）高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效關(guān)系研究假說。根據(jù)上面公司績效的影響因素提出研究假說9～假說15。

假說9：第t-1年的公司績效與第t年的公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。

假說10：高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效存在倒“U”形關(guān)系假說。

假說10a：高管團(tuán)隊薪酬不公平程度在一定大小范圍內(nèi)，與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系，在此階段高管團(tuán)隊薪酬不公平程度越高，公司業(yè)績越好；

假說10b：高管團(tuán)隊薪酬不公平程度超過一定值后，其與公司業(yè)績呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，此時高團(tuán)隊薪酬不公平程度越高，公司績效越差。

假說11：高管團(tuán)隊非CEO成員平均薪酬與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。

假說12：國有股比例和公司績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假說13：兩職合一和公司績效存在正相關(guān)關(guān)系。

假說14：總資產(chǎn)與公司績效之間存在倒“U”形關(guān)系。

假說15：公司負(fù)債率與公司績效的關(guān)系假說。

假說15a：公司負(fù)債率與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系；

假說15b：公司負(fù)債率與公司績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

其中，假說2是研究的重點，通過實證分析確定安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效關(guān)系處于倒“U”形的位置。

2.樣本的選取與回歸分析

（1）樣本的選取。所選取的研究樣本與前面相同，即2006年至2012年在滬深兩市主板上交易的安徽上市公司為本文的初選樣本，經(jīng)過篩選后得到342個觀測值?？紤]到公司績效PERFi,t-1的取值問題，補充2005年安徽上市公司的總資產(chǎn)收益率ROA數(shù)據(jù)。

（2）回歸分析。因研究數(shù)據(jù)既涉及截面，又涉及時間序列，故本文采用面板數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。用F檢驗和Hausman檢驗，確定模型是個體固定模型。運用個體固定效應(yīng)模型分析樣本公司高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系模型（2），得到的結(jié)果見表2。

表2 高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系分析

回歸結(jié)果顯示，代表高管團(tuán)隊薪酬不公平程度的指標(biāo)INEQUITY和公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，顯著水平為0.0638，說明安徽上市公司擴大高管團(tuán)隊薪酬不公平程度能夠促進(jìn)高管團(tuán)隊成員提高工作努力水平，從而增加公司產(chǎn)出，在補償為錦標(biāo)競賽獎金與高管成員最低薪酬的增加量后凈收益將增加，即提高了公司績效，假說10a得到支持。可見，安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度和公司績效之間關(guān)系處于倒“U”形曲線的上升區(qū)域。滯后一期的公司總資產(chǎn)收益率與當(dāng)年總資產(chǎn)收益率存在顯著正相關(guān)關(guān)系，說明公司績效表現(xiàn)具有一定穩(wěn)定性與持續(xù)性，假說9得到支持。公司高管團(tuán)隊非CEO成員平均薪酬水平與公司績效之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，說明公司提高高管團(tuán)隊非CEO成員平均薪酬水平能夠激勵高管成員更加努力工作，從而有利于公司績效的提高，假說11得到支持。另外，國有股比例、兩職合一、總資產(chǎn)變量對公司績效的影響方向與預(yù)期一致，但都不顯著，說明假說12、13和14得到部分支持；資產(chǎn)負(fù)債率與公司績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明公司提高資產(chǎn)負(fù)債率在一定程度上不利于公司績效的提高，假說15a得不到支持，假說15b得到部分支持。

（二）高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的曲線性關(guān)系

1.高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的曲線性關(guān)系模型

通過對高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系模型分析可知，安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與績效之間關(guān)系處于倒“U”形的上升區(qū)域，高管團(tuán)隊薪酬差距越大，公司績效越好?，F(xiàn)在進(jìn)一步分析公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與績效之間關(guān)系是否已經(jīng)接近倒“U”形的拐點位置，如果接近拐點位置，繼續(xù)擴大高管團(tuán)隊薪酬不公平程度將會導(dǎo)致公司績效下降。國內(nèi)外學(xué)者在實證檢驗薪酬差距與公司績效的倒“U”形關(guān)系時，通常在回歸模型中加入薪酬差距的平方項。借鑒這些學(xué)者做法，在高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的線性關(guān)系模型中加入高管團(tuán)隊薪酬不公平程度的平方項，構(gòu)建高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的曲線性關(guān)系模型以分析高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與績效之間關(guān)系是否已經(jīng)接近倒“U”形的拐點位置。該模型為：

其中，i=1，2，…，N；t=1，2，…，T；N為研究樣本公司數(shù)量，T為研究年度。模型（3）中各變量的含義、計算方法、數(shù)據(jù)選擇均與模型（2）一致。

2.回歸分析

用F檢驗和Hausman檢驗，確定面板數(shù)據(jù)分析模型是個體固定效應(yīng)模型。運用個體固定效應(yīng)模型分析樣本公司高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的曲線性關(guān)系模型（3），得到的結(jié)果見表3。

表3 高管團(tuán)隊不公平程度與公司績效的曲線性關(guān)系分析

回歸結(jié)果顯示，代表高管團(tuán)隊薪酬不公平程度的指標(biāo)平方項和公司績效呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系，不過不顯著，說明安徽省上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度已經(jīng)較大，接近或已超過倒“U”形的頂點位置，如果進(jìn)一步擴大高管團(tuán)隊薪酬不公平程度，公司績效很可能下降。這樣結(jié)論與國內(nèi)一些學(xué)者的研究結(jié)論不一致，他們運用全國上市公司作為研究樣本，得出高管團(tuán)隊薪酬差距與公司績效僅處于倒“U”形的上升區(qū)域，認(rèn)為目前上市公司高管團(tuán)隊薪酬差距還不夠大，進(jìn)一步擴大薪酬差距有利于公司績效的提升。本文認(rèn)為這些學(xué)者的研究所用的薪酬不公平程度計量方法低估了高管團(tuán)隊薪酬不公平程度，他們往往用公司的最高前三位高管薪酬均值（或最高前三位董事薪酬均值）與其他高管成員薪酬均值之差作為高管團(tuán)隊薪酬差距，并以此作為薪酬不公平程度的替代變量來分析其與公司績效之間關(guān)系，而本文使用CEO與其他高管成員薪酬不公平程度來分析其與公司績效之間關(guān)系，更真實反映出核心高管與非核心高管薪酬不公平程度與公司績效的關(guān)系。

五、研究結(jié)論

本文基于公平理論、相對剝削理論和公平相對剝削理論構(gòu)建了公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度衡量指標(biāo)與計量模型，運用2006-2012年安徽上市公司面板數(shù)據(jù)計量了高管團(tuán)隊薪酬不公平程度，并實證研究了高管團(tuán)隊薪酬不公平程度對公司績效的影響。研究結(jié)論主要為兩點：

（1）公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度不能簡單用薪酬差距代替，而應(yīng)考慮高管之間投入差異。從是否與投入差異有關(guān)的角度，可將高管團(tuán)隊薪酬差距的影響因素分為兩類，一類是與高管投入差異相關(guān)的因素，另一類是與高管投入差異無關(guān)的因素。與高管投入差異相關(guān)的因素引起的薪酬差距不會使高管產(chǎn)生不公平感，與高管投資無關(guān)的因素引起的薪酬差距將使高管產(chǎn)生不公平感。將高管團(tuán)隊薪酬差距中由于高管投入差異所形成的那部分薪酬差距剔除，剩下的薪酬差距作為高管團(tuán)隊薪酬不公平程度。

（2）安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效的關(guān)系呈倒“U”形關(guān)系，且接近或已超過倒“U”形的頂點位置。對高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效的線性關(guān)系的研究結(jié)果顯示，代表高管團(tuán)隊薪酬不公平程度的指標(biāo)和公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，說明擴大高管團(tuán)隊薪酬不公平程度能夠促進(jìn)高管團(tuán)隊成員提高工作努力水平，從而提高了公司績效?？梢?，安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度和公司績效之間關(guān)系處于倒“U”形曲線的上升區(qū)域。對高管團(tuán)隊薪酬不公平程度與公司績效的非線性關(guān)系的研究結(jié)果顯示，代表高管團(tuán)隊薪酬不公平程度的指標(biāo)的平方項和公司績效呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明安徽上市公司高管團(tuán)隊薪酬不公平程度已經(jīng)較大，接近或已超過倒“U”形的頂點位置，如果進(jìn)一步擴大高管團(tuán)隊薪酬不公平程度，公司績效很可能下降。

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［責(zé)任編輯：張青］

Top Management Team Pay Inequity and Its Impact on Corporate Performance—Based on the Analysis of the Listed Companies in Anhui Province

ZHOU Ze-jiong1,2a，SHI Ben-shan1,YU Kun2b
（1.School of Economics and Management,Southwest Jiaotong University,Chengdu 610031,China; 2.a.School of Economics；b.School of Business,Anhui University of Finance and Economics,Bengbu 233030,China）

The paper studies the pay gap between core members and non-core members of top management team and its im?pact on corporate performance based on the evidence from the listed companies in Anhui province.Firstly,it constructs the indicators of pay inequity of the company’s top management team and puts forward the research hypothesis of pay differenc?es and inequity.Secondly,using the non-balance panel data of listed companies in Anhui province during the year of 2006 to 2012,it calculates the pay inequity of top management team and tests the research hypothesis.Finally,it carries out an empirical analysis on the relationship between the pay inequity of top management team and corporate performance of the listed companies in the province.The results show that the relationship between them is in the rising area of the inverted“U”shaped curve,and closes to the vertex position of the“U”shaped curve.

top management team；pay inequity；corporate performance；panel data

F272.92

A

1007-5097（2014）12-0109-08

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.12.022

2014-09-10

國家社會科學(xué)基金項目（11BJL056）

周澤炯（1970-），男，安徽合肥人，教授，博士研究生，研究方向：公司治理與投向決策；

史本山（1958-），男，河南拓城人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：投資決策與技術(shù)評價；

虞鯤（1971-），女，安徽全椒人，講師，碩士，研究方向：人力資源管理。