公方彬

超常規(guī)用人為官場引入“清流”

公方彬

關(guān)于干部選拔任用機(jī)制

在某些特殊領(lǐng)域或腐敗重災(zāi)區(qū)，沉疴日久，不“換血”無以新生。面對人才短缺該如何應(yīng)對？突破觀念和體制瓶頸，做到超常規(guī)用人是關(guān)鍵。所謂超常規(guī)，是指以有力措施將逆淘汰出局者、因保持名節(jié)被“冷藏”者、體制外優(yōu)秀分子、條件限制未及涉腐的高素質(zhì)人才四種人選用好。

拓寬選人用人路徑的深層動因

毋庸諱言，在有些領(lǐng)域，買官賣官較為普遍，甚至成為風(fēng)氣和“規(guī)則”。蓋其原因，是用人決斷者早就蛻化變質(zhì)，長期把持一方，致整個系統(tǒng)生態(tài)惡化，甚至異化。如同被重金屬污染的土地，表面看沒有多大問題，切入本質(zhì)后便發(fā)現(xiàn)，這里生長出來的糧食已經(jīng)無法食用。怎么辦？必須下大力氣改善土壤，并且要以超常規(guī)的方式進(jìn)行，因為一盆凈水可以容納一小杯污水，而一盆污水不會因一杯清水而改善，因此，必須引入清流。清朝時，當(dāng)乾隆繼任大位后，所見官員大都涉腐，最終他接受了“開科取仕，引進(jìn)清流”的建議，官場生態(tài)因此有所改善。

但是，考慮到有些重災(zāi)區(qū)往往屬于特殊部門或領(lǐng)域，比如專業(yè)性、壟斷性的，等等，這就決定了很難從外部引入新鮮血液，必須打破常規(guī)，突破現(xiàn)行體制機(jī)制限制，拓寬人才使用空間，比如重新啟用逆淘汰出局者就是一種值得嘗試的因應(yīng)之策。

即使從選人用人制度角度分析，打破某些固化的做法也是必要的——不管是基于應(yīng)急之需，還是制度創(chuàng)新。因為當(dāng)一種選人用人模式長期不改變，必然趨向僵化。過去的選人用人制度基本能夠滿足客觀需要，但隨著形勢發(fā)展變化，制約因素在增長，原來的選人用人機(jī)制的軟肋就越來越突出。比如革命戰(zhàn)爭年代有打勝仗這一剛性檢驗標(biāo)準(zhǔn)，而單一體制下，社會關(guān)系簡單，人際關(guān)系單純，人才的能力及素質(zhì)特征明顯，線條清晰。但改革開放30多年后的今天，社會較前發(fā)生了巨變，體制大變化、職業(yè)大分工、人才多樣性，這種情況下如果還固守規(guī)則，只能把大批優(yōu)秀人才排除在體制外，或抑制于體制內(nèi)。更大的問題在于，在一個狹窄空間選拔人才，不僅會造成社會智力資源的浪費，更會強(qiáng)化權(quán)力尋租，也就是買官賣官。為什么一些單位反復(fù)出現(xiàn)“帶病提拔”現(xiàn)象？就是因為選人用人范圍狹窄，特殊情況下甚至選無可選、用無可用，又不得不選、不得不用。

放眼世界上一些體制機(jī)制靈活的國家，一些做法就頗富啟示意義。新加坡人民行動黨長期執(zhí)政，其秘訣在于擁有優(yōu)良人才的選拔機(jī)制。他們做到了不拘一格，且十分靈活，其中最具特色的是他們將社會上的成功人士吸納黨內(nèi)，爾后委以重任。這些人社會形象好，富于號召力，每選入一個，必影響一片，與此同時又及時淘汰不合格者，從而保證了黨員人數(shù)不多，但影響力很大，執(zhí)政基礎(chǔ)扎實。反觀我們，看似最優(yōu)秀的人才都集中在中國共產(chǎn)黨內(nèi)，但真正涉及到各級核心領(lǐng)導(dǎo)群體，則是在一個較為獨立和封閉的系統(tǒng)內(nèi)運行，可選擇的人并不多。所以，盤活我們的人才資源，優(yōu)化選人用人機(jī)制，以有效措施拓寬選人用人渠道和空間是關(guān)鍵。

這方面，一些歷史經(jīng)驗也值得借鑒。革命戰(zhàn)爭年代的一些做法自不必說，“文革”結(jié)束后的一些做法就具有啟示意義。當(dāng)時我們黨面臨干部老化與深陷幫派體系的人眾多，短期內(nèi)僅靠舊有的選人空間無法實現(xiàn)更新，于是鄧小平下決心超常規(guī)用人，包括在教師中選拔一批人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。這個方式雖然被實踐證明利弊得失參半，但卻滿足了一時之需。今天，我們未必不存在這樣的困境，特別是在一些領(lǐng)域，因為個別貪官把持用人權(quán)日久，迫使一些人不得不走“潛規(guī)則”之路。

現(xiàn)階段優(yōu)化選人用人的路徑和對策

第一要以有力措施選用好四種人才。一是選用好逆淘汰出局者和被潛規(guī)則“冷藏”者。這屬于應(yīng)急之策，但也可以發(fā)展完善為制度性措施。這一對策不僅滿足特殊階段的人才需要，更能產(chǎn)生價值導(dǎo)向的作用，即讓保持道德形象者出主流仍能回主流。西方官員為什么有那么多人因道義責(zé)任而辭職？未必因為道德高尚，很大程度上社會評價機(jī)制使然，因為保持了道義形象就保住了下一場競爭的入場券。我們?yōu)槭裁礇]有幾人主動引咎辭職？因為不管何因，出局后再無入局之可能。所以，打破出局與入局的壁壘，對于改善官場生態(tài)和價值取向大有裨益。

二是把體制外的成功人士、優(yōu)秀分子納入體制內(nèi)。這屬于用人制度上的突破，也應(yīng)當(dāng)是必要選擇。因為較其他領(lǐng)域，我們的黨政官員的選拔范圍更狹窄，一般只能在黨政系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行選拔。難以突破這個限制，將體制外的優(yōu)秀人才選拔到較高的領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，主要原因是受制于觀念。所以，在當(dāng)下用人之際，確有必要更新觀念，打破體制內(nèi)與體制外的壁壘，將經(jīng)濟(jì)、文化等領(lǐng)域卓有影響的優(yōu)秀分子，包括海外華人、外籍人士吸收進(jìn)來。這其實也是維護(hù)黨執(zhí)政之舉，從政治或執(zhí)政的角度考量，這類優(yōu)秀人才若反體制會比一般群眾的力量大得多。

三是起用一批尚未被“潛規(guī)則”污染的優(yōu)秀人才。這屬于制度完善、渠道暢通前的權(quán)益之計。由于社會轉(zhuǎn)型等方面的原因，今天已經(jīng)沒有哪個領(lǐng)域絕對純凈，但相比較而言，尚未掌握實權(quán)或資源分配權(quán)力很少的領(lǐng)域，總體涉腐較淺。所以，從國家智囊體系或大學(xué)的專家教授中選拔一批人，直接充實于領(lǐng)導(dǎo)崗位，或許是一股清流。要做到這一點，需要克服傳統(tǒng)觀念，即無“從政經(jīng)驗”。其實，無“從政經(jīng)驗” 原本就是一個錯誤命題，所謂“不會當(dāng)官”是建立于潛規(guī)則盛行的環(huán)境和語境之下；當(dāng)規(guī)則清楚時，從政能力還是要看智慧。為什么西方國家的專家教授及各色人等都可以入閣，甚至當(dāng)總統(tǒng)、首相？就是因為制度完善之后，耍手腕便失去了市場，人人都得依法辦事。我黨的執(zhí)政也要走在這樣一條道路上。

第二要努力把人大政協(xié)打造成官員成長的舞臺和路徑，以此改變小范圍選領(lǐng)導(dǎo)干部的弊病。這是治本之策，因為“兩個固化”即“后備軍”制度及重要崗位與非重要崗位不流動，已經(jīng)嚴(yán)重影響了優(yōu)秀官員的脫穎而出。前者講的主要是以往“圈定一部分人”，進(jìn)行特殊關(guān)照和培養(yǎng)，作為“接班人”的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔模式；后者指黨政系統(tǒng)主要官員，特別是各層級要職多產(chǎn)生于幾個重要部門。過早圈定一部分人其實并不利于人才成長，中國歷代王朝的儲君模式都導(dǎo)致謹(jǐn)慎有余，創(chuàng)新不足；而小范圍產(chǎn)生或“近親繁殖”不利于競爭，甚至容易形成勢力范圍和利益集團(tuán)，客觀上會排斥更多優(yōu)秀人才的進(jìn)入。要解決這些問題，可采取兩步走：先讓官聲好、民眾認(rèn)可度高、已經(jīng)轉(zhuǎn)入二線的官員回歸一線。目前其實已經(jīng)在這樣做，但應(yīng)擴(kuò)大范圍；此后實行選人用人制度改革，將突破口放在人大政協(xié)這一政治舞臺，逐步將其打造成官員孵化器，讓各種人才到這里來表現(xiàn)，參與競爭，最終實現(xiàn)優(yōu)選。

第三要把體制改革與淘汰高級別涉貪官員結(jié)合起來，以“拆廟攆方丈”方式實現(xiàn)高級官員群體優(yōu)化。政治權(quán)力運行不能搞理想主義，很多情況下是力量博弈的結(jié)果，這就需要借助藝術(shù)的手段。比如對那些身居要職、已經(jīng)失去道義形象、但囿于各種制約因素?zé)o法讓其去職者，可考慮借國家和軍隊體制改革淘汰之。簡單講，就是將體制改革與淘汰高級別官員結(jié)合起來，搞“拆廟攆方丈”，待時期成熟再重建廟宇。這種做法看似付出了較大的代價，但對于一些特殊領(lǐng)域，尤其積弊甚深的領(lǐng)域，又是不得已而為之的選擇。

（作者為國防大學(xué)教授）

責(zé)編/徐艷紅 美編/李祥峰