楊自偉，吳隆增，吳湘繁,2

（1.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院，上海200433；2.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院，新疆烏魯木齊830012）

●人力資源

領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)與員工職業(yè)發(fā)展
——大型集團(tuán)背景下的實(shí)證研究

楊自偉1，吳隆增1，吳湘繁1,2

（1.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院，上海200433；2.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院，新疆烏魯木齊830012）

文章以社會(huì)資源理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)員工交換、領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系、員工個(gè)人權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力和員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系模型，并以廣東省一家大型企業(yè)集團(tuán)中的235名員工及其主管為研究對(duì)象對(duì)該模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展都具有顯著的正向影響，其中領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響更為顯著；領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力都具有顯著的正向影響，其中領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的正向影響更為顯著；個(gè)人權(quán)力對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展有顯著的正向作用；員工個(gè)人權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)員工交換與員工職業(yè)發(fā)展之間以及領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與員工職業(yè)發(fā)展之間起著完全中介的作用；領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的正向關(guān)系就越強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)；領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系；個(gè)人權(quán)力；社會(huì)資源理論

一、引言

職業(yè)發(fā)展是員工在組織中的核心訴求之一，它直接決定了員工的薪酬、職權(quán)以及在組織中的地位[1]。長久以來，員工的職業(yè)發(fā)展是理論界和實(shí)踐界關(guān)注的重要議題之一，先后有眾多的學(xué)者從不同的角度對(duì)決定員工職業(yè)發(fā)展的因素進(jìn)行了探討[2-3]。在已發(fā)現(xiàn)的影響員工職業(yè)發(fā)展的因素中，領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)無疑是最為重要的因素之一[4-6]。在中國組織情境中，工作范疇內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交換也被發(fā)現(xiàn)是影響員工職業(yè)發(fā)展的重要因素之一[7-8]。但在中國社會(huì)，人們更重視“交情與關(guān)系”[9]，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動(dòng)不僅局限于工作范疇內(nèi)，也廣泛存在于工作之外，且這種帶有“私情色彩”的工作之外的互動(dòng)（supervisor-subordiante Guanxi,領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系）也會(huì)對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響[1,10]。

目前，盡管已有研究分別探討了領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響，但卻尚未有研究同時(shí)考察兩者對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的影響。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)員工之間互動(dòng)的兩個(gè)不同的方面，前者完全著重于工作的關(guān)系，而后者則表現(xiàn)為一定的工作之外的人際交往和特定聯(lián)系[11]，故僅僅考慮員工領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)的一方面對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的影響是不全面的。有鑒于此，本文的第一個(gè)目的即是在中國組織情境中，同時(shí)探討領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展的影響。

其次，盡管領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系可能會(huì)給員工的職業(yè)發(fā)展帶來積極的影響，但其影響的內(nèi)在中介機(jī)制是什么呢？根據(jù)社會(huì)資源理論的觀點(diǎn)，與領(lǐng)導(dǎo)有緊密聯(lián)系的員工往往會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任、關(guān)注和愛護(hù)，從而更可能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取各種權(quán)力（如影響和參與決策的權(quán)力等）。而員工個(gè)人權(quán)力的不斷累積則會(huì)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展帶來重要的影響[12]。因此，根據(jù)社會(huì)資源理論，我們推測領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展的影響很可能是通過提升員工的個(gè)人權(quán)力而實(shí)現(xiàn)的。

最后，盡管高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系）有利于員工個(gè)人權(quán)力的累積，但我們也應(yīng)該看到，員工所能獲取的個(gè)人權(quán)力的多少往往受制于其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力的大小。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力越大，員工從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取的可能的資源和信息就越多，個(gè)人權(quán)力的累積也就越快[13]。相反的，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力越小，員工就越難從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取各種資源和信息，其個(gè)人權(quán)力的累積就越慢。因此，本文在探討領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)、個(gè)人權(quán)力與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系時(shí)，擬進(jìn)一步分析領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力對(duì)以上關(guān)系的權(quán)變影響。本文的理論模型如圖1所示。

圖1 本文研究模型

二、理論與假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)員工交換、領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與員工的職業(yè)發(fā)展

在中國社會(huì)的組織情景中，除了工作上與領(lǐng)導(dǎo)有正式互動(dòng)外，員工也往往尋求在職場外與領(lǐng)導(dǎo)建立非正式聯(lián)系[14]。領(lǐng)導(dǎo)員工交換側(cè)重于探討職場內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間正式的互動(dòng)往來，其中與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量的工作交換關(guān)系的員工，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為他們配置更多的組織稀缺資源，從而直接或間接地促進(jìn)這部分員工職業(yè)的發(fā)展。目前，相關(guān)的實(shí)證研究也已經(jīng)證實(shí)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工交換對(duì)員工績效評(píng)價(jià)、晉升以及薪酬都具有促進(jìn)的作用[4,15]。領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系不同于領(lǐng)導(dǎo)與員工交換，其更側(cè)重于探討職場外領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的非正式互動(dòng)關(guān)系[1,10]，在中國社會(huì)，私人“關(guān)系”會(huì)滲透到組織中，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策產(chǎn)生重要的影響[10]。事實(shí)上，中國領(lǐng)導(dǎo)普遍具有人治主義和偏私主義的傾向，出于人情往來及彼此間的互惠互利，領(lǐng)導(dǎo)更偏向于去提拔與自己私交密切的下屬[14]。相關(guān)的實(shí)證研究也表明，與領(lǐng)導(dǎo)私人關(guān)系密切的下屬往往會(huì)得到更多的晉升機(jī)會(huì)，更好的工作安排以及更多的工作報(bào)酬[1,10,16]。由此，以下假設(shè)提出：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)員工交換對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有正向的影響。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有正向的影響。

（二）員工個(gè)人權(quán)力的中介作用

個(gè)人權(quán)力可以定義為個(gè)體決策的自由度，即個(gè)人在工作中擁有的決定個(gè)人和組織資源分配和使用的權(quán)限[17]。從本質(zhì)上而言，個(gè)人權(quán)力的大小取決于個(gè)體控制資源的多寡[18]。在組織中，個(gè)體控制的資源主要分為個(gè)人資源和社會(huì)資源：個(gè)人資源是指個(gè)體自身擁有的資源，如金錢和學(xué)歷，而社會(huì)資源是指個(gè)體從個(gè)人社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲取的資源，如信息和社會(huì)支持等[19]。盡管個(gè)人資源對(duì)個(gè)體權(quán)力的獲取有著重要影響，但個(gè)體的社會(huì)資源會(huì)對(duì)個(gè)人權(quán)力的影響更為深刻[20]。在組織中，與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系是員工的一種重要的社會(huì)資源。以社會(huì)資源理論為基礎(chǔ)，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系都會(huì)對(duì)員工的個(gè)人權(quán)力產(chǎn)生積極的影響。

高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)員工交換是以高水平的相互尊重、信任和義務(wù)為基礎(chǔ)的[21]。與領(lǐng)導(dǎo)存在高質(zhì)量交換的員工往往會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的資源利益：①更好的職位安排。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工交換中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高度忠誠并與領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)保持高度的一致。作為對(duì)員工支持的一種回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)在職位安排時(shí)，往往會(huì)給那些“高質(zhì)量交換關(guān)系”的員工安排決策自由度更大、更容易獲得組織資源的職位，直接導(dǎo)致員工個(gè)人權(quán)力（職位權(quán)力）的增加[22]。②獲取更多有價(jià)值的信息。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工交換中，由于彼此之間存在著高度的信任，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)將一些有價(jià)值的、工作相關(guān)的信息（如經(jīng)驗(yàn)和工作建議等）與員工進(jìn)行分享。這些有價(jià)值的信息有助于增強(qiáng)員工對(duì)于同事的影響力，從而提升個(gè)人權(quán)力。③更有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和更強(qiáng)的資源保障。在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工交換中，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)給這些員工安排更具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并給予充分的資源保障[22]，而“低質(zhì)量交換關(guān)系”員工往往無法獲得充足的資源保障。久而久之，“高質(zhì)量交換關(guān)系”員工的個(gè)人權(quán)力和影響力就會(huì)增強(qiáng)，而“低質(zhì)量交換關(guān)系”員工則容易被邊緣化。

盡管不同于領(lǐng)導(dǎo)員工交換，領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系也是增進(jìn)員工個(gè)人權(quán)力的重要推動(dòng)力。首先，在中國組織情景中，領(lǐng)導(dǎo)往往可以根據(jù)自己的個(gè)人喜好來決定下屬的職位分配[1,23-24]。與領(lǐng)導(dǎo)私人關(guān)系好的員工往往會(huì)被分配到更為關(guān)鍵、更有職權(quán)的崗位上（如更容易接近領(lǐng)導(dǎo)、更容易參與決策的崗位）。其次，與領(lǐng)導(dǎo)“私交好”的員工往往會(huì)積極支持領(lǐng)導(dǎo)的各種主張。作為回報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)為其提供各種有價(jià)值的信息和建議。根據(jù)這些信息和工作建議，員工就能夠及時(shí)地進(jìn)行自我調(diào)適，從而提升對(duì)周邊環(huán)境的控制，增進(jìn)個(gè)人的影響[24]。最后，由于“私情”的存在，領(lǐng)導(dǎo)在資源分配以及任務(wù)安排上往往會(huì)優(yōu)先照顧自己的“心腹”。因此，與領(lǐng)導(dǎo)“私交好”的員工往往能控制更多的資源，在團(tuán)隊(duì)中的權(quán)力地位也愈加顯著?；谝陨险撌?，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)員工交換對(duì)員工個(gè)人權(quán)力具有正向的影響。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力具有正向的影響。

個(gè)人權(quán)力則能夠有效地促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。首先，個(gè)人權(quán)力的增強(qiáng)使員工掌握了越來越多的信息和資源，這使得員工在完成工作任務(wù)的過程中往往能更合理地做出各種決策，從而提升員工的工作績效[25]。相關(guān)的研究表明，良好的工作績效往往會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)愿意在職業(yè)晉升方面給員工提供更多的機(jī)會(huì)[26]。其次，由于掌握了大量的信息和資源，個(gè)人權(quán)力大的員工往往在同事中擁有更強(qiáng)的影響力以及更高的社會(huì)地位[22]。由于擁有扎實(shí)的“群眾基礎(chǔ)”，領(lǐng)導(dǎo)往往也愿意提拔這類員工。最后，擁有個(gè)人權(quán)力的員工往往能夠?qū)F(tuán)隊(duì)中的決策過程施加重要的影響[17]，并使得決策的結(jié)果（如資源分配和人事決策結(jié)果等）朝著有利于自身利益的方向發(fā)展[14]。目前，基于中國組織情境的實(shí)證研究也表明，個(gè)人權(quán)力對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用[1,12]。基于此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有顯著的正向影響。

在以上論述中，我們提出高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)（領(lǐng)導(dǎo)員工交換以及領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系）是員工獲得資源和信息，并進(jìn)而產(chǎn)生個(gè)人權(quán)力的重要影響因素[20]。同時(shí)，個(gè)人權(quán)力的增加又會(huì)給員工帶來更多職業(yè)利益[12]。由此，本文進(jìn)一步推論：

假設(shè)6：員工的個(gè)人權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)員工交換與職業(yè)發(fā)展之間起著中介的作用。

假設(shè)7：員工的個(gè)人權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與職業(yè)發(fā)展之間起著中介的作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會(huì)資源理論，員工通過與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動(dòng)而獲取的信息和資源的多少除了與彼此間的互動(dòng)關(guān)系強(qiáng)度相關(guān)外，還與領(lǐng)導(dǎo)本身所控制的資源和信息的豐富程度密切相關(guān)[27]。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力越大，控制的信息和資源就越多[20]。相應(yīng)地，員工就越有可能通過改善與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)，獲得所需的信息和資源，從而提升其個(gè)人權(quán)力。相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力比較低的時(shí)候，其所掌握的信息和資源就十分有限。在這種情況下，即使員工與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)質(zhì)量很高，員工也只能從領(lǐng)導(dǎo)那里獲取有限的信息和資源，從而無法有效地增強(qiáng)員工的個(gè)人權(quán)力。基于此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)員工交換和員工個(gè)人權(quán)力之間起著調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)員工交換對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的正向影響就越強(qiáng)。

假設(shè)9：領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系和員工個(gè)人權(quán)力之間起著調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的正向影響就越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究數(shù)據(jù)采集自廣東省一家大型企業(yè)集團(tuán)，數(shù)據(jù)收集是在公司人力資源部門的支持配合下完成的。采集對(duì)象共鎖定了420名目標(biāo)員工及其主管，最終共回收了235份有效問卷。在樣本結(jié)構(gòu)方面，員工以男性居多（占73.6%），平均年齡為33.34歲（標(biāo)準(zhǔn)差=5.74），平均組織年資為4.92（標(biāo)準(zhǔn)差=3.43）。從教育程度來看，33.2%是高中及以下教育程度的員工，41.3%是大專教育程度的員工，25.5%是大學(xué)及以上教育程度的員工。

（二）變量測量

本研究為確保測量工具的效度及信度，在相關(guān)概念的操作性定義及測量方法上，主要采用國內(nèi)外已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文中使用過的定義及量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實(shí)證資料的工具。問卷中每個(gè)條目用5點(diǎn)Likert式量表測量。領(lǐng)導(dǎo)員工交換采用Graen和Uhl-Bie(1995)的7個(gè)個(gè)題項(xiàng)的量表來測量，由員工自評(píng)，在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach’s Alpha）為0.84（大于管理學(xué)研究中常用的0.70），這表明量表具有良好的信度。領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系采用Law、Wong、Wang和Wang（2000）的6個(gè)題項(xiàng)的量表來測量，由員工自評(píng)，信度系數(shù)為0.88。領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力和員工個(gè)人權(quán)力采用Franz（1998）的3個(gè)題項(xiàng)的量表來測量，由領(lǐng)導(dǎo)及員工自評(píng)，信度系數(shù)分別為0.87、0.77。員工職業(yè)發(fā)展采用Liu、Liu和Wu（2012）的4個(gè)題項(xiàng)的量表來測量員工的職業(yè)發(fā)展，由領(lǐng)導(dǎo)提供評(píng)價(jià)，信度系數(shù)為0.86。以往有關(guān)員工職業(yè)發(fā)展的研究表明，員工的背景變量，如年齡、性別、組織年資和教育程度也會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展。因此，本研究將這些變量作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)本研究中關(guān)鍵變量之間的區(qū)分效度以及各個(gè)測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用AMOS 17.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），在五因子模型以及單因子模型之間進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果顯示，五因子模型吻合得比較好，顯著地優(yōu)于其他數(shù)量的因子模型（四因子模型及單因子模型）的擬合優(yōu)度（詳見表1），表明測量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

為了驗(yàn)證變量間的研究假設(shè)，我們首先對(duì)相關(guān)研究變量進(jìn)行均值、方差和相關(guān)系數(shù)的計(jì)算分析，分析結(jié)果如表2所示。從表2中可以看到，相關(guān)變量之間的相關(guān)關(guān)系與我們的研究假設(shè)的方向是一致的，為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

（三）假設(shè)驗(yàn)證

主效應(yīng)和中介效應(yīng)。對(duì)于主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗(yàn)（假設(shè)1-7），根據(jù)Baron和Kenny[28]的建議，我們采用了層級(jí)回歸的分析方法，層級(jí)回歸分析結(jié)果列在表3中。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

從表3的結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力（M2，β=0.26，p＜0.01；M2，β=0.31，p＜0.01）和職業(yè)發(fā)展（M6，β=0.16，p＜0.01；M6，β=0.21，p＜0.01）都具有顯著的正向影響，支持了假設(shè)1、2、3和4。同時(shí)，員工個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展有顯著的正向影響（M7，β= 0.41，p＜0.01），支持了假設(shè)5。在加入中介變量（員工個(gè)人權(quán)力）以后，領(lǐng)導(dǎo)員工交換（M8，β=0.08，p＞0.05）和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系（M8，β=0.11，p＞0.05）對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響變?yōu)椴伙@著，而員工個(gè)人權(quán)力對(duì)員工職業(yè)發(fā)展則依舊具有顯著的正向影響（M8，β=0.33，p＜0.01）。因此，假設(shè)6和7也得到了數(shù)據(jù)的支持，即員工個(gè)人權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)員工交換/領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系中起著完全中介的作用。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。假設(shè)8和9提出領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力會(huì)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)于員工個(gè)人權(quán)力的影響。對(duì)假設(shè)8、9的檢驗(yàn)的層級(jí)回歸分析結(jié)果也列在表3中。從表3中我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)員工交換與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力的交互（M4，β=0.14，p＜0.05）以及領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力的交互（M4，β= 0.16，p＜0.05）對(duì)員工個(gè)人權(quán)力具有顯著的正向影響，這表明領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力越大，領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的正向影響就越強(qiáng)。因此，假設(shè)8和9獲得了數(shù)據(jù)的支持。圖2和圖3表明了這兩個(gè)交互作用的影響模式。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工交換與員工個(gè)人權(quán)力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)影響

圖3 領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系與員工個(gè)人權(quán)力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)影響

五、研究意義與展望

（一）理論意義

首先，本文同時(shí)探討領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響，研究發(fā)現(xiàn)，與領(lǐng)導(dǎo)員工交換相比，帶有強(qiáng)烈“私情色彩”領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的正向影響更為突出。該研究結(jié)論也進(jìn)一步驗(yàn)證了Wong、Tinsley、Law、Mobley（2003）相關(guān)研究的結(jié)論，即私人關(guān)系會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工交換起到重要的影響作用，這在一定程度上說明了本研究提出的“私情”比“公情”更能夠帶來“職業(yè)利益”的理論假設(shè)。其次，我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響不是直接的，而是通過增強(qiáng)個(gè)人權(quán)力間接地對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)的作用。本文的這一研究結(jié)果不僅揭示了領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)的作用“黑箱”，也為社會(huì)資源理論提供了更多的實(shí)證依據(jù)。最后，本文的研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系對(duì)員工個(gè)人權(quán)力的促進(jìn)作用還會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力的調(diào)節(jié)影響，這一研究結(jié)果不僅驗(yàn)證了職場中的一句俗語——“大樹底下好乘涼”，也從理論上指明了領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系的權(quán)變價(jià)值——只有與那些“位高權(quán)重”的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動(dòng)才能給員工帶來權(quán)力以及職業(yè)的晉升。

（二）實(shí)踐意義

首先，本研究證實(shí)了在中國企業(yè)中，員工要想獲得職業(yè)發(fā)展，除了應(yīng)努力與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的工作交換關(guān)系外，更需要注意在職場外與領(lǐng)導(dǎo)建立緊密的私人情誼。而對(duì)企業(yè)而言，則要努力防止那些能力和績效差的員工通過與領(lǐng)導(dǎo)攀“關(guān)系”而“爬”到更重要的崗位上。其次，本文的研究結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系都有助于促進(jìn)員工個(gè)人權(quán)力的累積。這一結(jié)果表明，除了職位的因素，人際互動(dòng)也是影響個(gè)人權(quán)力的重要因素之一。最后，本文的研究結(jié)果還表明，與“位高權(quán)重”的領(lǐng)導(dǎo)建立良好的互動(dòng)關(guān)系更有利于促進(jìn)員工個(gè)人權(quán)力的提升。因此，對(duì)于那些想獲得個(gè)人權(quán)力的員工而言，應(yīng)努力通過“傍大款”而達(dá)到“事半功倍”的效果。

（三）研究的優(yōu)勢(shì)、局限與未來研究方向

相對(duì)于其他研究，本文的一個(gè)重要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在研究設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性上：采用了縱向的研究設(shè)計(jì)，因而較為有效地降低了同源方差的影響，使研究結(jié)果更加真實(shí)、可靠。但由于各種主客觀原因的限制，本研究也存在著不足之處，由于本文的樣本來源于廣東一家制造型企業(yè)集團(tuán)，雖然這樣做能有效控制行業(yè)和企業(yè)類型因素的影響，提升研究的內(nèi)部效度，但也使得研究的外部效度受到了一定的影響。公司的規(guī)模、企業(yè)的類型、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)等都是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)員工交換和領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系發(fā)生作用的重要情景性因素，研究中增加對(duì)這些因素的考慮有利于領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)關(guān)系的研究進(jìn)一步深化，增強(qiáng)本研究相關(guān)結(jié)論的普適性。后續(xù)研究可進(jìn)行更廣泛的行業(yè)和地區(qū)樣本調(diào)查，比較不同企業(yè)情景下領(lǐng)導(dǎo)員工互動(dòng)產(chǎn)生作用的差異，以進(jìn)一步驗(yàn)證本文的結(jié)論。

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［責(zé)任編輯：張兵］

Leader-member Exchange and Employee Career Development Potential—An Empirical Research Based on the Background of Large Groups

YANG Zi-wei1,WU Long-zeng1,WU Xiang-fan1,2
(1.School of International Business Administration,Shanghai University of Finance and Economics,Shanghai 200433,China; 2.School of Business Administration,Xinjiang University of Finance and Economics,Urumqi 830012,China)

Based on social resources theory,the paper builds the relationship model of leader-member exchange,supervi?sor-subordinate guanxi,employee’s personal power,supervisor’s personal power and employee career development poten?tial.The model is empirically tested on the basis of the study on 235 employees and their supervisors of a larger enterprise group in Guangdong Province.The results show that both leader-member exchange and supervisor-subordinate guanxi have a significant positive impact on employee career development potential,among which supervisor-subordinate guanxi is more significant.Both leader-member exchange and supervisor-subordinate guanxi have a significant positive impact on employ?ee’s personal power,among which supervisor-subordinate guanxi is more significant.The personal power has a significant positive impact on employee career development potential.The employee’s personal power plays a complete intermediary role in the relations of both leader-member exchange and employee career development potential and supervisor-subordi?nate guanxi and employee career development potential.The greater the supervisor’s personal power,the more strong the positive relations of leader-member exchange and supervisor-subordinate guanxi on employee’s personal power.

leader-member exchange;Supervisor-subordinate Guanxi;personal power;social resources theory

F272.92

A

1007-5097（2014）04-0104-05

【DOI】10.3969/j.issn.1007-5097.2014.04.020

2013-06-16

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71202001）；上海財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生創(chuàng)新基金項(xiàng)目（CXJJ2012358）

楊自偉（1978-），男，河南平頂山人，博士研究生，研究方向：組織行為與戰(zhàn)略；吳隆增（1983-），男，福建永定人，助教，博士，研究方向：組織行為和人力資源管理；吳湘繁（1974-），女，新疆庫車人，博士研究生，研究方向：組織行為與戰(zhàn)略。