張軍成，凌文輇

（1.廣州大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510006；2.暨南大學(xué) 管理學(xué)院，廣東 廣州 510632）

一、引 言

在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展必須具備的戰(zhàn)略資源這一地位日益凸顯。如何留住員工，特別是留住具備較高文化水平和職業(yè)素質(zhì)的員工，無(wú)疑是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)之一。但根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心（2010）發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示：2009年3月-2010年2月期間，我國(guó)華南地區(qū)某些制造企業(yè)的離職率高達(dá)40%～50%。如此高的離職率極有可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生巨大的人力資本投資損失和高昂的人力資源重置成本，并對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)及員工士氣等造成嚴(yán)重傷害，最終給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)不利的影響。因此，厘清員工離職的原因及其發(fā)展機(jī)理，進(jìn)而有針對(duì)性地尋求緩解員工離職的有效措施，已然成為人力資源管理研究人員和實(shí)務(wù)工作者面臨的一大難題。

近年，組織政治知覺作為誘發(fā)員工離職的一個(gè)重要原因，已開始進(jìn)入員工自愿離職研究領(lǐng)域，并逐漸引起人們的重視。元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織政治知覺顯著正向預(yù)測(cè)離職傾向[1-2]。盡管不少研究把組織政治知覺作為離職傾向的重要前因變量，但以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者在開展相關(guān)研究時(shí)，主要集中在探討組織政治知覺對(duì)離職傾向的直接影響，缺乏對(duì)其內(nèi)在機(jī)制的探討。

對(duì)此，本文基于工作要求—資源模型[3]的分析框架，把組織政治知覺作為壓力源，把組織支持感作為員工的資源，并根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，以檢驗(yàn)組織支持感是否能緩解組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響。這不僅能在組織行為和人力資源管理其他問題的研究中，為整合組織政治知覺與組織支持感這兩個(gè)相互獨(dú)立的視角提供一些理論參考，從而豐富現(xiàn)有理論體系，而且還能構(gòu)建組織政治知覺影響離職傾向更精確的分析模型，從而為緩解員工自愿離職提供實(shí)踐啟示。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響

在組織政治知覺與其他變量之間關(guān)系的相關(guān)研究中，離職傾向是最常見的結(jié)果變量之一，并且大量研究結(jié)果表明，組織政治知覺對(duì)離職傾向具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用[1-2]。盡管根據(jù)Ferris等人[4]提出的經(jīng)典框架，組織政治知覺有可能通過工作壓力間接影響離職傾向，但縱觀以往相關(guān)研究，研究者大都探討組織政治知覺對(duì)離職傾向的直接影響，很少探究該影響背后的內(nèi)在機(jī)制。

對(duì)此，本文認(rèn)為可以借鑒組織壓力理論[5]針對(duì)上述缺陷開展研究。這是因?yàn)?，組織政治知覺是工作場(chǎng)所中常見的一種壓力源[4]，組織壓力理論的基本假設(shè)認(rèn)為[5]，個(gè)體在面對(duì)組織中的壓力源時(shí)，首先將在生理和心理層面產(chǎn)生壓力反應(yīng)，然后對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行處理以形成是否采取進(jìn)一步行動(dòng)或采取何種行動(dòng)的決策，具體行為則在決策后發(fā)生。根據(jù)該理論觀點(diǎn)，組織政治知覺并不會(huì)直接導(dǎo)致離職傾向，而是先將誘發(fā)員工的壓力應(yīng)激，繼而導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職傾向，這在Ferris等人的研究框架[4]中也有所反映。按照該研究框架，組織政治知覺有可能通過工作壓力間接地影響離職傾向，亦即工作壓力可能在“組織政治知覺→壓力反應(yīng)→離職傾向”的兩階段離職過程中發(fā)揮中介作用。此時(shí)，組織政治知覺正向作用于工作壓力[1-2]，而工作壓力正向作用于離職傾向[6]。

但在中國(guó)文化背景下，“忍”往往被視為美德而受到社會(huì)贊許，所以員工在面對(duì)工作壓力時(shí)，往往會(huì)先選擇忍受而不是立刻離職；此外，在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景下，員工在雇傭關(guān)系中基本屬于弱勢(shì)一方，加上他們對(duì)工作穩(wěn)定性要求較高，即使在工作場(chǎng)所中面臨較大壓力也不會(huì)輕言離職。但如果員工長(zhǎng)期處于高壓工作狀態(tài)而又得不到有效宣泄，將逐漸演變成工作倦怠[7]。所謂工作倦怠是指?jìng)€(gè)體因長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)工作上情緒和人際方面壓力源而出現(xiàn)的疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等現(xiàn)象，它包含情緒耗竭、玩世不恭和成就感低落三個(gè)維度[8]。雖然一時(shí)的壓力或許并不足以引發(fā)離職，但工作倦怠作為一種長(zhǎng)期累積演變而成的慢性壓力反應(yīng)，它會(huì)慢慢地侵蝕員工的工作熱情和成就感，導(dǎo)致員工身心俱疲，日漸累積的壓力可能最終突破員工心理所能承受的臨界點(diǎn)。此時(shí)，難堪工作倦怠折磨的員工將可能主動(dòng)嘗試對(duì)其工作進(jìn)行改變，其中一個(gè)可能的選擇便是離職。

綜合以上分析，本研究推測(cè)，在組織政治知覺的長(zhǎng)期影響下，員工將可能產(chǎn)生工作倦怠，繼而引發(fā)主動(dòng)離職的念頭。換言之，組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響通過一個(gè)兩階段過程實(shí)現(xiàn)，而工作倦怠在其中起中介作用。對(duì)此，Bakker等人[9]的實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作倦怠在壓力源與離職傾向之間起中介作用。此外，相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果還表明，組織政治知覺與工作倦怠顯著正相關(guān)，工作倦怠與離職傾向顯著正相關(guān)[10]。由此，本研究提出以下三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1（H1）：組織政治知覺正向作用于工作倦?。?/p>

假設(shè)2（H2）：工作倦怠正向作用于離職傾向；

假設(shè)3（H3）：工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向的過程中起中介作用。

（二）組織支持感的緩解作用

雖然有研究者指出，組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響可能受某些變量的調(diào)節(jié)[4，11]，但學(xué)術(shù)界迄今對(duì)該問題的探討并不多。對(duì)此，本文認(rèn)為可以借鑒工作要求—資源模型對(duì)組織政治知覺影響離職傾向的緩沖機(jī)制加以研究。這是因?yàn)?，按照工作要求—資源模型的觀點(diǎn)[3]，工作情境中的有關(guān)因素可以劃分為工作要求和工作資源兩種類型，其中，前者是指工作中那些需要付出身體上和精神上持續(xù)努力，從而導(dǎo)致某些生理和心理成本的物質(zhì)、社會(huì)和組織方面；而后者則是指工作中有助于達(dá)成工作目標(biāo)，減少工作要求及其相關(guān)生理和心理成本，或激勵(lì)個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展的那些物質(zhì)、心理、社會(huì)或組織方面。工作要求—資源模型的一項(xiàng)基本假設(shè)認(rèn)為，工作資源有益于個(gè)體應(yīng)付各種形式的工作要求，從而緩解工作要求對(duì)個(gè)體帶來(lái)的有害影響[3]。換言之，如果能說明組織政治知覺屬于工作要求而組織支持感屬于工作資源，則可以合理地預(yù)期，組織支持感可以緩解組織政治知覺給個(gè)體造成的負(fù)面影響。

由于組織政治以自我服務(wù)為特征[12]，而個(gè)體利益訴求之間總存在或多或少的差異，所以組織政治可能直接或間接地?fù)p害中心員工（focal employee）的利益。如此，個(gè)體主觀知覺的組織政治（亦即組織政治知覺）將導(dǎo)致其生理和心理成本的產(chǎn)生。這是因?yàn)?，員工之間不同的利益訴求導(dǎo)致組織政治知覺隱含一種可能性，即個(gè)體主觀上意識(shí)到自身利益可能受他人組織政治行為的威脅，從而使得個(gè)體在工作場(chǎng)所中不得不付出身體上和精神上的努力才能維護(hù)自己的利益。另一方面，組織支持感反映了員工主觀感知到的組織對(duì)他們所做貢獻(xiàn)的重視以及對(duì)他們福祉的關(guān)心[13]，它有助于降低工作場(chǎng)所中員工的生理和心理成本，并對(duì)工作目標(biāo)達(dá)成和自我發(fā)展具有積極意義。這是因?yàn)?，員工主觀感知的組織支持（亦即組織支持感）能促使他們相信，組織愿意并能夠回報(bào)他們的工作付出，這為員工利益提供了穩(wěn)定的保障，而且組織支持感中關(guān)于培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)的方面也有利于激勵(lì)員工在工作中發(fā)展自我。所以，按照工作要求—資源模型的基本觀點(diǎn)，組織政治知覺和組織支持感又可以分別歸類到工作要求和工作資源兩種因素當(dāng)中。

至此，可以合理地預(yù)期，組織支持感可以緩解組織政治知覺給個(gè)體造成的負(fù)面影響。然而，組織政治知覺作為工作場(chǎng)所中常見的一種壓力源，它對(duì)離職傾向的影響可以合理地解釋為“組織政治知覺→壓力反應(yīng)→離職傾向”這樣的兩階段過程，并且前文進(jìn)一步提出組織政治知覺通過工作倦怠的中介作用影響離職傾向。這樣一來(lái)，把組織支持感作為調(diào)節(jié)變量引入至少存在三種可能：第一種可能是組織支持感的調(diào)節(jié)作用通過工作倦怠的中介作用影響離職傾向；第二種可能是工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向關(guān)系中的中介作用受組織支持感調(diào)節(jié)；第三種可能則是前面兩種可能的綜合。

對(duì)此，本文認(rèn)為第一種可能更為合理，亦即組織支持感在緩解組織政治知覺影響離職傾向的過程中，組織支持感首先調(diào)節(jié)組織政治知覺對(duì)工作倦怠的影響，然后該調(diào)節(jié)效應(yīng)經(jīng)工作倦怠的中介作用影響離職傾向。這是因?yàn)?，按照工作要求—資源模型的觀點(diǎn)，工作要求涉及工作情境中的物質(zhì)、社會(huì)和組織方面[3]，而工作倦怠作為個(gè)體因長(zhǎng)時(shí)間面對(duì)工作上情緒和人際方面壓力源而出現(xiàn)的疲乏、焦慮、壓抑、工作能力下降，甚至身心衰竭等現(xiàn)象[8]，顯然并不屬于該理論模型中的工作要求范疇。相反，組織政治知覺實(shí)質(zhì)上是對(duì)工作場(chǎng)所組織政治的反映，它與工作情境的社會(huì)和組織方面密切相關(guān)，把它歸為工作要求更為合理。所以，按照工作要求—資源模型的分析框架[3]，組織支持感將調(diào)節(jié)組織政治知覺對(duì)工作倦怠的影響，然后該調(diào)節(jié)效應(yīng)通過工作倦怠的中介作用影響離職傾向。

綜合以上分析，本研究推測(cè)，組織支持感可以緩沖組織政治知覺對(duì)工作倦怠的影響，繼而通過工作倦怠的中介作用間接地減小組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響。由此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4（H4）：組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向的過程中產(chǎn)生被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體表現(xiàn)為：組織支持感較高時(shí)，組織政治知覺對(duì)工作倦怠的正向作用較弱，從而削弱組織政治知覺對(duì)離職傾向的正向作用。

綜上所述，本文的研究概念模型如圖1所示。

圖1 研究概念模型

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象為珠三角地區(qū)光電制造企業(yè)中的管理、營(yíng)銷、技術(shù)和研發(fā)等職能類型員工。在調(diào)研過程中，本研究采取方便抽樣方式，在廣州、深圳、佛山和東莞等地光電制造企業(yè)員工中共計(jì)發(fā)放600份問卷，回收491份，剔除部分廢卷后，最終獲得有效問卷452份，問卷有效回收率為75.33%。從樣本的構(gòu)成情況來(lái)看，男性被試占38.63%，年齡在20歲到30歲之間的被試占95.71%，擁有大專及以上學(xué)歷的被試占81.55%，90%的被試在目前所在公司的任職年限都在5年以內(nèi)，且被試大部分是普通員工或基層管理者（占95%）。樣本構(gòu)成基本反映了廣州、深圳、佛山和東莞等地光電制造企業(yè)中的員工構(gòu)成情況，具有較高的代表性。

（二）測(cè)量工具

本研究包含的變量有：組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向。其測(cè)量工具依次如下：

（1）組織政治知覺。采用Kacmar和Carlson[14]編制的組織政治知覺量表，該量表包含一般政治知覺、靜待好處、薪酬與晉升三個(gè)維度，共15個(gè)項(xiàng)目。

（2）組織支持感。為了盡量縮減問卷項(xiàng)目數(shù)量并保證測(cè)量的效果，采用Eisenberger等人[13]編制的單維、36個(gè)項(xiàng)目測(cè)量量表中8個(gè)項(xiàng)目的短版本。

（3）工作倦怠。采用Schaufeli等人[15]編制的職業(yè)倦怠調(diào)查普適量表（MBI-GS），該量表包含成就感低落、玩世不恭和情緒衰竭三個(gè)維度，共16個(gè)項(xiàng)目。

（4）離職傾向。采用是Cropanzano等人[16]在其研究中使用過的量表，該量表共3個(gè)項(xiàng)目。

以上量表都是國(guó)際學(xué)術(shù)界中比較成熟并獲得廣泛應(yīng)用的量表。對(duì)此，本研究按對(duì)譯原則經(jīng)過多次英漢互譯和討論，最終確定量表項(xiàng)目的中文表述。在實(shí)施測(cè)量過程中，以上量表均采用Likert5點(diǎn)記分方式。其中，工作倦怠量表要求研究對(duì)象對(duì)描述的現(xiàn)象從1（從未如此）到5（總是如此）進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他量表則要求研究對(duì)象對(duì)相關(guān)描述的同意程度從1（非常不同意）到5（非常同意）進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）調(diào)查過程

調(diào)查是經(jīng)過與企業(yè)人力資源部聯(lián)系，在部門會(huì)議散會(huì)時(shí)利用相對(duì)集中的時(shí)間完成。為了消除調(diào)查對(duì)象的顧慮，在問卷發(fā)放之前向被調(diào)查者說明本調(diào)查是一項(xiàng)自愿參與的研究，并向他們保證，他們所填寫的問卷內(nèi)容對(duì)其所在企業(yè)是保密的，調(diào)查結(jié)果僅供學(xué)術(shù)研究使用。對(duì)于自愿留下參與調(diào)查的員工，向他們每人發(fā)放的所有問卷都預(yù)先裝入一個(gè)封口已貼好雙面膠的信封，并在問卷首尾醒目位置注明“為保護(hù)您的個(gè)人隱私，請(qǐng)將填好的問卷裝回信封并封好”。

（四）統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS19.0和LISREL8.70軟件執(zhí)行相應(yīng)統(tǒng)計(jì)分析，具體包括：首先，應(yīng)用LISREL8.70針對(duì)研究所涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以考察所使用量表的效度；然后，應(yīng)用SPSS19.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)和內(nèi)部一致性信度等統(tǒng)計(jì)分析；最后，應(yīng)用LISREL8.70進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，對(duì)本文的假設(shè)模型（見圖1）進(jìn)行檢驗(yàn)。

四、結(jié)果分析

（一）樣本偏差與正態(tài)性檢驗(yàn)

在正式數(shù)據(jù)分析之前，本研究應(yīng)用SPSS19.0軟件對(duì)452份有效問卷和被刪除的39份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩組數(shù)據(jù)在P＜0.05的顯著性水平下無(wú)顯著差異，故本文對(duì)存在缺失值的個(gè)案直接剔除不會(huì)對(duì)結(jié)果造成偏差。另外，對(duì)組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向四個(gè)變量的數(shù)據(jù)作P-P圖發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)點(diǎn)與對(duì)角線基本重合，故收集的數(shù)據(jù)基本符合正態(tài)分布，可以進(jìn)行后續(xù)統(tǒng)計(jì)分析。

（二）共同方法方差與測(cè)量效度檢驗(yàn)

雖然本研究在問卷設(shè)計(jì)時(shí)通過打亂測(cè)量項(xiàng)目順序和設(shè)置部分反向題等措施對(duì)共同方法方差問題進(jìn)行了事前控制，但為了確保共同方法方差問題不會(huì)給研究結(jié)果帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，本文應(yīng)用SPSS19.0軟件根據(jù)Harman單因子檢測(cè)方法將問卷中組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向四個(gè)主要構(gòu)念的所有測(cè)量項(xiàng)目一起做因子分析發(fā)現(xiàn)，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分的方差貢獻(xiàn)率為21.397%，未占多數(shù)，所以共同方法方差并不嚴(yán)重[17]，符合研究要求。

另外，為確保有足夠的把握對(duì)變量之間的關(guān)系做出推斷，本文在正式進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)之前，將對(duì)組織政治知覺、組織支持感、工作倦怠和離職傾向四個(gè)主要構(gòu)念各自測(cè)量指標(biāo)是否聚合在相應(yīng)因子，以及因子之間能否有效區(qū)分進(jìn)行檢驗(yàn)。為此，本研究應(yīng)用LISREL8.70軟件對(duì)上述四個(gè)構(gòu)念形成的測(cè)量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)主要擬合指數(shù)分別為：χ2=193.632，df=113，χ2/df=1.714＜2，RMSEA=0.0550＜0.1，SRMR=0.0543＜0.08，GFI=0.911＞0.9，CFI=0.975＞0.9，NNFI=0.970＞0.9，說明模型整體擬合情況良好[18]。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果說明了本研究所用量表具有較好的聚合效度和區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

由表1所示研究變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可知，本研究所用量表內(nèi)部一致性系數(shù)介于0.729到0.878之間，都大于0.70的推薦值要求，說明測(cè)量工具具有較高的信度。另外，變量的相關(guān)分析結(jié)果顯示：離職傾向與組織政治知覺、工作倦怠顯著正相關(guān)，與組織支持感顯著負(fù)相關(guān)；組織政治知覺與組織支持感顯著負(fù)相關(guān)、與工作倦怠顯著正相關(guān)；組織支持感與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)。這為后續(xù)統(tǒng)計(jì)分析提供了必要的前提。

表1 研究變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果（n=452）

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本文利用結(jié)構(gòu)方程建模方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。為簡(jiǎn)化模型建構(gòu)，本文按單因子法[19]，對(duì)組織支持感8個(gè)項(xiàng)目以各自因子負(fù)荷大小為基礎(chǔ)進(jìn)行項(xiàng)目組合形成3個(gè)新指標(biāo)，其中兩個(gè)新指標(biāo)由3個(gè)項(xiàng)目組合而成，第三個(gè)新指標(biāo)則由2個(gè)項(xiàng)目組合而成，新指標(biāo)記為x1，x2，x3；對(duì)于組織政治知覺和工作倦怠，按內(nèi)部一致性法以維度為基礎(chǔ)進(jìn)行項(xiàng)目組合[20]，分別形成組織政治知覺的三個(gè)新指標(biāo)（x4、x5、x6）以及工作倦怠的三個(gè)新指標(biāo)（y1、y2、y3）；離職傾向的三個(gè)項(xiàng)目直接記為t1、t2和t3三個(gè)指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，本文按溫忠麟等人[21-22]的做法，按照無(wú)約束方法利用結(jié)構(gòu)方程建模統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)該模型進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)：首先分別對(duì)組織政治知覺、組織支持感和工作倦怠的新指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)仍采用上述記號(hào)，然后構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化了的指標(biāo)乘積項(xiàng)x1x4，x2x5，x3x6。另外，由于在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模前對(duì)各研究變量進(jìn)行方差分析發(fā)現(xiàn)，它們?cè)诓煌挲g、性別、學(xué)歷、職級(jí)和任職年限的個(gè)體間不存在顯著差異，故不把這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量引入結(jié)構(gòu)方程模型。這樣，本文想要檢驗(yàn)的結(jié)構(gòu)模型如圖2所示。其中，ξ1代表組織政治知覺，ξ2代表組織支持感，ξ1ξ2代表組織政治知覺和組織支持感的乘積項(xiàng)，η1代表離職傾向，η2代表工作倦怠，在文章后面論述中本文將繼續(xù)沿用該簡(jiǎn)記方法。

圖2 組織支持感被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型示意圖

為檢驗(yàn)上述模型，本文應(yīng)用LISREL8.70軟件，以標(biāo)準(zhǔn)化了的指標(biāo)方差/協(xié)方差矩陣作為輸入，結(jié)構(gòu)方程建模分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織政治知覺、組織政治知覺與組織支持感的乘積項(xiàng)對(duì)離職傾向的直接路徑系數(shù)都不顯著，其中，前者為-0.181（t=-1.670），后者為0.089（t=1.058），該模型（記為M0）的整體擬合指數(shù)見表2。由于如圖2所示的部分中介作用模型中包含不顯著的路徑，出于簡(jiǎn)化模型的考慮，本文嘗試將上述不顯著的路徑刪去，重新對(duì)模型（記為M1）進(jìn)行估計(jì)，新模型的整體擬合指數(shù)見表2。比較兩個(gè)模型的整體擬合指數(shù)可知，兩個(gè)模型的整體擬合情況不相上下，但從M0刪掉兩條不顯著的路徑后，M1相應(yīng)兩個(gè)自由度增加的卡方增量為△χ2（2）=4.927，不顯著，故刪除M0中組織政治知覺、組織政治知覺和組織支持感乘積項(xiàng)對(duì)離職傾向的直接作用路徑是可取的[18]。因此，統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果支持選擇M1作為本文的結(jié)果。為便于后面對(duì)變量之間的直接和間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，本文把模型M1的參數(shù)估計(jì)結(jié)果摘要呈現(xiàn)在表3中。

表2 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)摘要（n=452）

表3 結(jié)構(gòu)方程建模參數(shù)估計(jì)結(jié)果摘要（n=452）

1.工作倦怠中介作用檢驗(yàn)

由表3可知，組織政治知覺顯著正向作用于工作倦?。é?0.248，t=2.789），而工作倦怠又顯著正向作用于離職傾向（β=0.493，t=3.897），根據(jù)Sobel的檢驗(yàn)公式[23]，工作倦怠在組織政治知覺影響離職傾向過程中的中介效應(yīng)為0.122（0.248×0.493），相應(yīng)Z值為1.373（0.122÷（0.2482×0.3512+0.4932×0.0362）1/2），大于 0.97，亦即在0.05的顯著性水平下工作倦怠的中介效應(yīng)顯著[24]。所以，研究假設(shè)H1、H2和H3均獲得統(tǒng)計(jì)結(jié)果的支持。

2.組織支持感被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3可知，組織政治知覺與組織支持感乘積項(xiàng)對(duì)工作倦怠的直接作用路徑系數(shù)完全標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)值為0.233，在統(tǒng)計(jì)上顯著（t=3.188），這意味著組織支持感顯著調(diào)節(jié)組織政治知覺影響工作倦怠的關(guān)系。而該調(diào)節(jié)效應(yīng)又通過工作倦怠的中介作用來(lái)實(shí)現(xiàn)，乘積項(xiàng)ξ1ξ2對(duì)η1的間接效應(yīng)為0.115（0.233×0.493），相應(yīng)Z值為1.382（0.115÷（0.2332×0.3512+0.4932×0.0312）1/2），大于 0.97，亦即在0.05的顯著性水平下組織支持感對(duì)組織政治知覺影響離職傾向的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著[24]。

另外，由結(jié)構(gòu)方程原始估計(jì)可得，組織政治知覺、組織支持感、組織政治知覺與組織支持感乘積項(xiàng)這三個(gè)因子的方差分別為Φ11=0.448，Φ22=0.645，Φ33=0.409，則組織支持感與組織政治知覺乘積項(xiàng)對(duì)組織政治知覺的作用路徑參數(shù)估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化解為0.196（0.233÷（0.488×0.645÷0.409）1/2），組織政治知覺和組織支持感對(duì)工作倦怠作用路徑參數(shù)估計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化解依然分別為0.248和-0.491[21]。于是，不失一般性地，忽略截距項(xiàng)的影響，可得兩個(gè)方程：

把方程（2）代入方程（1），可得：

根據(jù)方程（2）和（3），可以畫出組織支持感調(diào)節(jié)作用的模式圖（見圖3）。該模式圖描述了不同于本文理論推測(cè)的結(jié)果：當(dāng)組織支持感高時(shí)，非但沒有削弱組織政治知覺與工作倦怠、組織政治知覺與離職傾向兩個(gè)關(guān)系，反而略微強(qiáng)化了以上兩個(gè)關(guān)系。換言之，實(shí)證分析結(jié)果表明：組織支持感的確可以調(diào)節(jié)組織政治知覺對(duì)工作倦怠的影響，并且還通過工作倦怠的中介作用對(duì)組織政治知覺與離職傾向的關(guān)系產(chǎn)生被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)；但在調(diào)節(jié)作用模式方面，具體表現(xiàn)為較高的組織支持感強(qiáng)化了組織政治知覺對(duì)工作倦怠、離職傾向的影響。所以，研究假設(shè)H4僅得到統(tǒng)計(jì)結(jié)果的部分支持。

圖3 組織支持感調(diào)節(jié)作用模式圖

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究旨在探討組織支持感能否緩解組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響。通過構(gòu)建關(guān)于組織政治知覺影響離職傾向的組織支持感被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，以期整合組織政治知覺和組織支持感兩個(gè)視角在員工自愿離職方面的研究，并檢驗(yàn)組織壓力理論關(guān)于離職的兩階段模型以及工作要求—資源模型，從而在理論上更加細(xì)致地探討組織政治知覺影響員工離職傾向的內(nèi)在機(jī)制，為企業(yè)相關(guān)人力資源管理工作提供建議。實(shí)證研究結(jié)果表明：

（1）組織政治知覺影響員工離職傾向是一個(gè)兩階段過程，工作倦怠在其中起中介作用。這與組織壓力理論中Kahn和 Byosiere[5]關(guān)于離職的兩階段模型是一致的。而且，F(xiàn)erris等人[4]在其組織政治知覺經(jīng)典模型中也曾提出，組織政治知覺有可能通過工作壓力的中介作用對(duì)工作退出產(chǎn)生影響。另外，部分學(xué)者的實(shí)證分析結(jié)果也揭示了，工作倦怠可以在像組織政治知覺這樣的壓力源與離職傾向之間起中介作用[9-10]。對(duì)此，本文的實(shí)證分析結(jié)果也為組織壓力理論關(guān)于員工自愿離職的兩階段觀點(diǎn)提供了新的證據(jù)。

（2）組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向的關(guān)系中產(chǎn)生被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但意外的是，較高的組織支持感非但沒有削弱組織政治知覺對(duì)工作倦怠和離職傾向的影響，反而使這一關(guān)系組織支持感比較低時(shí)更強(qiáng)烈。這與Demerouti等人[3]的工作要求—資源模型基本觀點(diǎn)不符。因?yàn)楦鶕?jù)該模型，較高的組織支持感應(yīng)該能緩解組織政治知覺對(duì)工作倦怠的不良影響，而這種調(diào)節(jié)效應(yīng)經(jīng)過工作倦怠的中介作用還能削弱組織政治知覺對(duì)離職傾向的負(fù)面影響。對(duì)這一意外的結(jié)果，本文認(rèn)為一個(gè)可能的解釋是，組織支持感作為一種資源，員工往往“不患寡而患不均”，他們會(huì)將自己與別人所得來(lái)自組織的支持和重視進(jìn)行比較，從而影響他們的組織公平感[25-26]。在“零和”框架下，如果員工覺得不公平，他們很可能認(rèn)為別人得到的多了，自己得到的也就少了，或最起碼會(huì)威脅自己可能得到的來(lái)自組織的支持和重視。而根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，這實(shí)際是一個(gè)資源損失的過程，而資源損失的影響又更甚于資源獲得，且前者還可能引發(fā)更多損失[27]。因此，員工在主觀上比較自己與他人所得來(lái)自組織的支持和重視的結(jié)果甚至有可能加劇資源損失方面的感知。亦即隱含在組織支持感背后的公平感知可能強(qiáng)化資源損失的影響，而資源損失的影響又甚于資源獲得的影響，從而可能導(dǎo)致組織支持感表面上強(qiáng)化了組織政治知覺對(duì)工作倦怠和離職傾向的影響。當(dāng)然，究竟是什么原因?qū)е律鲜鼋Y(jié)果，仍需進(jìn)行更深入的探討來(lái)加以解答。

（二）實(shí)踐意義

研究結(jié)論表明，組織政治知覺對(duì)離職傾向的影響是一個(gè)兩階段過程，工作倦怠在其中起中介作用。這就啟示企業(yè)，要想削弱組織政治知覺對(duì)員工離職傾向的影響，企業(yè)可以把人力資源管理工作的重點(diǎn)適當(dāng)往工作倦怠問題傾斜。為有效緩解員工的工作倦怠，除了從源頭抓起，有效遏制企業(yè)內(nèi)部組織政治現(xiàn)象之外，企業(yè)還可以為員工提供更多的支持和資源，以幫助員工有效應(yīng)對(duì)組織政治知覺等工作場(chǎng)所中的壓力源，進(jìn)而緩解工作倦怠問題。然而，本研究實(shí)證分析還發(fā)現(xiàn)，雖然組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向的過程中可以產(chǎn)生被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但較高的組織支持感并不能削弱組織政治知覺對(duì)工作倦怠和離職傾向的影響，這一方面可能是因?yàn)闆]有考慮隱含的組織公平問題，另一方面也可能因?yàn)榻M織支持感所包含的內(nèi)容十分寬泛，未能有針對(duì)性地解決工作倦怠問題。所以，企業(yè)在今后還應(yīng)當(dāng)特別注意通過實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP）等專門措施，以降低員工工作倦怠發(fā)生的可能性，或者增強(qiáng)員工對(duì)工作倦怠的自我免疫和自我調(diào)整能力，進(jìn)而減少員工自愿離職的發(fā)生。如此，在組織政治知覺的影響下，企業(yè)才能有效緩解員工工作倦怠問題，進(jìn)而減少離職傾向的產(chǎn)生。

（三）研究的創(chuàng)新、局限與展望

本研究綜合了工作要求—資源模型和組織壓力理論關(guān)于離職兩階段模型的觀點(diǎn)，并通過結(jié)構(gòu)方程建模探討了組織支持感在組織政治知覺影響離職傾向過程中被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)問題。所得結(jié)論不僅豐富了組織政治知覺在員工離職方面的研究，還為準(zhǔn)確把握其中內(nèi)在機(jī)制和緩沖條件提供有益的啟示。

同時(shí)還應(yīng)指出，本研究也存在一定局限：本研究樣本來(lái)自廣州、深圳、佛山和東莞等地光電制造企業(yè)員工，所得結(jié)論能否推廣到其他地區(qū)和其他行業(yè)仍有待進(jìn)一步檢驗(yàn)；本文實(shí)證分析采用的是截面數(shù)據(jù)，這就導(dǎo)致變量之間的因果關(guān)系缺乏保證。所以，在今后研究中，應(yīng)選取容量更大、構(gòu)成更豐富的樣本，進(jìn)行縱貫式研究，并通過采用客觀自愿離職數(shù)據(jù)等方式克服共同方法方差問題，以便對(duì)該問題做出更準(zhǔn)確的解釋，同時(shí)為企業(yè)提供更有價(jià)值的實(shí)踐啟示。

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