段華友，王文兵，干勝道

（1.四川大學商學院，四川成都610064；2.海南師范大學經濟管理學院，海南?？?71158）

●實務·方法

行業(yè)屬性、拉克爾法則與員工薪酬適度性研究
——來自2008-2012年中國資本市場的經驗證據

段華友1，2，王文兵1，干勝道1

（1.四川大學商學院，四川成都610064；2.海南師范大學經濟管理學院，海南?？?71158）

員工薪酬適度性是收入分配制度改革的關鍵。文章借鑒“拉克爾法則”，以行業(yè)屬性為視角，選取滬深A股同類行業(yè)屬性上市公司2008-2012年度財務報告數據，計算“拉克爾閥值”，判別員工薪酬適度性。研究發(fā)現，針對銷售收入異常波動與壟斷性的上市公司，“拉克爾法則”無法判別員工薪酬適度性，但競爭性行業(yè)上市公司則能判別員工薪酬適度性；同時，“拉克爾法則”能解釋行業(yè)屬性相同而地域不同的上市公司員工薪酬差異。

行業(yè)屬性；拉克爾法則；增值額；員工薪酬適度性

一、引言

近年來，薪酬制度研究引起學術界與實務界廣泛關注。Knight和Song（1995）與Zhang等（2005）從我國薪酬構成方面入手，研究認為員工的職稱級別是薪酬的最主要決定因素，而員工的受教育程度和技能得到的經濟回報較低［1］。Dong和Bowles（2002）采用1998年工業(yè)部門調查數據的研究卻發(fā)現不同所有制類型企業(yè)的教育回報差別并不明顯［2］。吳敬璉（2006）、岳稀明等（2010）認為國有壟斷和政府腐敗造成我國員工薪酬收入差距擴大［3-4］。而陸正飛等（2012）以企業(yè)支付薪酬數量為視角，分析1999-2009年度我國上市公司數據，研究發(fā)現國有控股上市公司所支付的員工薪酬顯著高于非國有控股上市公司［5］；張車偉和薛欣欣（2008）尹志超和甘犁（2009）等也發(fā)現國有部門的職工薪酬高于非國有部門［6-7］。國內已有員工薪酬研究主要集中在產權性質、薪酬結構、差距和支付數量等方面，鮮有文獻關注行業(yè)屬性差異與員工薪酬適度性研究。

員工薪酬適度性在20世紀70年代就引起西方學者廣泛關注，其中美國經濟學者拉克爾研究發(fā)現員工薪酬占企業(yè)增值額為39.395%為最佳比例，即“拉克爾閥值”。企業(yè)支付員工薪酬比例超過“拉克爾閥值”，則出現“工資侵蝕利潤”，即員工盤剝股東，有損股東價值；如員工薪酬比例低于“拉克爾閥值’，則出現”利潤侵蝕工資”，即股東盤剝員工，有損員工切身利益，誘發(fā)勞資糾紛。那么，在西方已經使用多年的拉克爾法則，能否衡量我國企業(yè)員工薪酬適度性？不同行業(yè)屬性的企業(yè)，員工薪酬適度性是否存在差異？在借鑒拉克爾法則判別我國企業(yè)員工薪酬適度性，是否存在“水土不服”？為驗證上述問題，本文利用滬深A股上市公司2008-2012年度財務數據，以行業(yè)屬性為視角，研究我國員工薪酬適度性。

二、拉克爾法則與薪酬適度性理論背景

員工薪酬適度性是人力資源管理的中心與核心問題，它在激發(fā)員工工作熱情、增強企業(yè)凝聚力方面起著重要作用。近年來，隨著我國經濟快速增長，員工薪酬適度性引起廣泛關注。一方面，部分企業(yè)出現“利潤侵蝕工資”而引發(fā)大量勞資糾紛，如富士康湖北武漢廠區(qū)的員工罷工事件；另一方面，部分企業(yè)出現“工資侵蝕利潤”而誘生貧富極度分化，如上海浦發(fā)銀行2010年員工薪酬人年均達35.75萬元?？梢姡瑔T工薪酬適度性對企業(yè)、社會和諧與可持續(xù)發(fā)展及其重要。2013年2月2日，爭議了9年之久的《關于深化收入分配制度改革若干意見》終于正式向社會公布，收入分配制度改革的核心與關鍵就是員工薪酬適度性。

為了保證員工薪酬適度性，企業(yè)薪酬制度要體現公平性、競爭性與激勵性。薪酬公平性包括外部公平、內部公平和個人公平，企業(yè)應通過員工崗位評價確定員工工作任務等級、崗位等級以及崗位薪酬等級等三個方面確保員工薪酬公平性；薪酬競爭性包括地域競爭性、行業(yè)競爭性，不同的區(qū)域，經濟發(fā)展程度不同、行業(yè)不同、競爭不同，企業(yè)要全面考慮自身所處地域與行業(yè)的競爭性確定員工薪酬競爭性；薪酬激勵性是指企業(yè)的員工薪酬制度設計要具備激勵性，薪酬制度設計是薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，薪酬制度設計的方案、結構既要符合企業(yè)發(fā)展實際，又要方便實務操作。

關于員工薪酬適度性測度，我國學術界與實務界基本上按照企業(yè)的凈利潤、稅后凈利潤等指標的一定比例來測度員工薪酬比例。但是，企業(yè)利潤指標經常受到偶發(fā)性利得和損失以及管理層一定程度的盈余管理動機，往往不能準確確定員工薪酬適度性。而在西方國家，員工薪酬適度性研究比較成熟，美國經濟學者拉克爾（RW Rucker）利用美國近50年的統(tǒng)計數據分析，發(fā)現員工薪酬適度性與企業(yè)增值額之間存在高度相關性，并通過長期觀察美國企業(yè)的增值額數據與所支付的員工薪酬進行比較分析，發(fā)現員工薪酬支付比例應占企業(yè)增值額的39.395%為員工薪酬適度性的黃金值，也稱之為“拉克爾閥值”。如果企業(yè)支付的員工薪酬比例超過“拉克爾閥值”，則企業(yè)須提高生產率，增加企業(yè)增值額的創(chuàng)造。也就說，企業(yè)多支付了員工薪酬，出現“工資侵蝕利潤”；如果企業(yè)支付的員工薪酬比例低于“拉克爾閥值”，則企業(yè)少支付員工薪酬，容易產生勞資糾紛，出現“利潤侵蝕工資”。拉克爾發(fā)現員工薪酬與企業(yè)增值額之間的關系被學界稱為“拉克爾法則”，該法則在西方應用多年，對企業(yè)管理層管理企業(yè)以及維護企業(yè)與社會和諧與可持續(xù)發(fā)展做出重要貢獻。

從“拉克爾法則”可以看出，確定員工薪酬適度性的關鍵是準確確定企業(yè)所創(chuàng)造的“增值額”。增值額是指通過企業(yè)員工有效勞動，在商品物化創(chuàng)造過程中所創(chuàng)造的新價值。關于增值額計算方法，學者爭議的焦點是“折舊費”的處理。拉克爾在計算企業(yè)的增值額采用下列公式計算。

增值額=銷售收入-外購商品和勞務-折舊費

“拉克爾閥值”=員工薪酬/企業(yè)的增值額

近年來，“拉克爾法則”已引起國內部分學者關注。干勝道等（2012）利用我國滬深A股上市公司財務數據，按照終極控股股東人不同，將上市公司區(qū)分為國有控股與非國有控股作為樣本，按照“拉克爾法則”計算兩個樣本的“拉克爾閥值”。研究發(fā)現，國有控股上市公司員工薪酬支付比例嚴重超過“拉克爾閥值”，而非國有上市公司員工薪酬支付比例卻低于“拉克爾閥值”，研究結論認為國有控股公司（央企）存在過多支付員工薪酬，存在過度討好員工的財務松懈行為［8］。李虹等（2012）利用“拉克爾法則”驗證我國國有控股上市公司的第三類代理成本，分別計算央企、地方國企與民營企業(yè)“拉克爾閥值”：央企為54.693%、地方國業(yè)為42.182%、民營企業(yè)為34.451%，研究結論也是國有企業(yè)員工薪酬支付比例超過民營企業(yè)［9］。而王燦等（2012）同樣按照上述方法將四川省上市公司分為央企、地方國企與民營企業(yè)三個樣本，但在計算增值額時，對增值額進行了修正（修正后增值額=息稅前利潤（EBIT）+應付職工薪酬+流轉稅），然后分別計算樣本“拉克爾閥值”，與干勝道等（2012）、李虹、段華友（2012）的研究結論相同［10］。上述國內已有員工薪酬適度性研究文獻，存在樣本劃分比較單一與“拉克爾閥值”計算期較短（1年期）等問題，忽視行業(yè)屬性差異、地域差異與企業(yè)增值額異常波動。實際上，不同行業(yè)的資本有機構成與產品競爭市場的競爭程度不同，員工薪酬適度性不同；同樣，相同行業(yè)雖然資本有機構成與產品競爭市場的競爭程度相同，但是企業(yè)所處地域不同，其員工薪酬適度性也不同。因此，在借鑒拉克爾法則考察企業(yè)員工薪酬適度性時，須考慮行業(yè)屬性與企業(yè)所處地域差異等因素給員工薪酬適度性帶來的影響。

三、研究假設

從拉克爾法則計算公式可以發(fā)現，員工薪酬適度性的關鍵是確定增值額，而確定增值額的關鍵是企業(yè)的銷售收入。當企業(yè)銷售收入異常波動時，勢必影響企業(yè)增值額異常波動，而員工薪酬支付具有很強的連續(xù)性與穩(wěn)定性。由于增值額的異常波動，“拉克爾法則”計算的年度“拉克爾閥值”無法反映企業(yè)員工薪酬適度性，即“拉克爾法則”失效。由此，提出假設1。

假設1：銷售收入異常波動行業(yè)，會造成“拉克爾法則”短暫失效，年度“拉克爾閥值”無法判別員工薪酬適度性。

從上述文獻分析中可以發(fā)現，按照產權性質不同，將企業(yè)分為國有與非國有，研究結論均發(fā)現國有控股公司比非國有控股公司多發(fā)了員工薪酬。但是，未考慮行業(yè)屬性差異，同為國有企業(yè)，由于所處行業(yè)屬性不同，有的企業(yè)屬于壟斷行業(yè)，而有的企業(yè)屬于競爭性行業(yè)。因此，單純從產權性質來考察員工薪酬適度性，將使“拉克爾閥值”嚴重失真。從宏觀方面考察，壟斷損害了公平競爭秩序，將本應統(tǒng)一、開放的全國性市場分割為彼此封閉、互不聯系的條塊結構，妨礙了全國開放、統(tǒng)一市場的形成。從微觀層面考察，壟斷往往通過直接禁止某一產品或某地產品進入某一特定的產品市場或地域市場，改變了特定市場上競爭者的地位，造成了不公平競爭與壟斷局面的出現。壟斷企業(yè)通過壟斷價格形成壟斷利潤，勢必誘生企業(yè)增值額失真，正如Penrose（1959）曾提出一個更加尖銳的問題，“如果企業(yè)可以控制價格，那么利潤代表什么？很顯然這不代表企業(yè)管理層的效率”［11］。由此，提出假設2。

假設2：按行業(yè)屬性區(qū)分，相同行業(yè)的壟斷性企業(yè)，會造成“拉克爾法則”失效；而競爭性行業(yè)，“拉克爾法則”則能反映員工薪酬適度性。

近年來，我國經濟高速發(fā)展，城鄉(xiāng)居民收入有一定程度增長。但是，貧富分化依然嚴重，地區(qū)間收入分配依然存在不平等現象。由于地區(qū)間資源分布不均，自然條件、地理位置、經濟結構與所享受的政策存在一定差異，導致我國高收入群體主要集中在東部以及沿海發(fā)達省份。因為上述原因，東西部所處相同行業(yè)的企業(yè)由于資源稟賦、政策支持等方面存在一定差異，勢必形成企業(yè)員工薪酬支付比例存在一定差異，即東部與沿海發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，員工薪酬支付高于中西部欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，由此，提出假設3。

假設3：行業(yè)屬性相同的企業(yè)，因所處地域不同，“拉克爾閥值”不同，即所處東部與沿海發(fā)達地區(qū)企業(yè)“拉克爾閥值”顯著高于中西部欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)。

四、實證檢驗與數據分析

為驗證上述假設1，以我國滬深A股房地產開發(fā)與經營類上市公司為研究樣本，選取2008-2012年利潤表和現金流量表，數據來源于國泰安服務中心數據庫。眾所周知，按照現行企業(yè)會計準則規(guī)定，房地產開發(fā)與經營類上市公司在確認銷售收入時，須等到企業(yè)所開發(fā)的房屋辦理竣工結算手續(xù)后，才能將先期預收的房屋銷售款結轉為當期的銷售收入。由于房地產開發(fā)與經營企業(yè)在開發(fā)某一項目時，要經過前期規(guī)劃、設計、建設等環(huán)節(jié)，一般一個項目的建設周期為3～5年，因此，房地產開發(fā)與經營行業(yè)房屋預售制度，使房地產開發(fā)與經營業(yè)上市公司出現1-2年沒有銷售收入的現象。按照上述“拉克爾法則”計算公式計算該行業(yè)內上市公司“2008-2012年度拉克爾閥值”，其中員工薪酬來自現金流量表“支付給職工及為職工支付的現金”，銷售收入取自利潤表“營業(yè)收入”，外購商品和勞務取自現金流量表“購買商品、接受勞務支付的現金”，折舊取自現金流量表“固定資產折舊、油氣資產折耗、生產性生物資產折舊”。房地產開發(fā)與經營類上市公司年度“拉克爾閥值”及2008-2012年該類上市公司全樣本描述性統(tǒng)計見表1。

表1 房地產開發(fā)與經營類上市公司2008-2012年拉克爾閥值描述性統(tǒng)計表

從表1可以發(fā)現，從2008年至2012年，房地產開發(fā)與經營類上市公司年度“拉克爾閥值”波動巨大，其中2008、2009年度分別為負值，無法判別公司支付員工薪酬適度性。而2011年和2012年“拉克爾閥值”又分別高達1.875 5和1.392 8，嚴重偏離“拉克爾閥值”的39.395%的黃金值。但是，將所有房地產開發(fā)與經營類公司2008-2012年作為整體樣本，其“拉克爾閥值”又符合“拉克爾法則”，即全樣本“拉克爾閥值”為37.63%，上述數據驗證結論符合假設1。

為驗證假設2，我們選取具有明顯壟斷性質銀行業(yè)與釀酒行業(yè)（白酒類，下同）上市公司為樣本，分別計算銀行業(yè)與釀酒行業(yè)“拉克爾閥值”。其中釀造行業(yè)“拉克爾閥值”計算口徑以及數據來源同上。由于銀行業(yè)財務報告具有特殊性，我們按照“拉克爾法則”對計算公式進行修正，數據來源同上。銀行業(yè)上市公司銷售收入主要來自存貸款利息凈收入以及手續(xù)費與傭金凈收入，經修正后的銀行業(yè)上市公司增值額計算公式如下：

銀行業(yè)上市公司增值額=利息收入-利息支出+手續(xù)費與傭金凈收入-折舊

按照上述樣本選取標準，我們選取2008-2012年度銀行業(yè)與釀酒行業(yè)上市公司年報數據，兩樣本描述性統(tǒng)計見表2。

表2 銀行業(yè)與釀酒業(yè)上市公司2008-2012年拉克爾閥值描述性統(tǒng)計表

從表2可以發(fā)現，銀行業(yè)與釀酒業(yè)上市公司2008年至2012年的“拉克爾閥值”均遠遠低于拉克爾法則的黃金值39.395%，按照“拉克爾法則”無法解釋壟斷行業(yè)的員工薪酬適度性。據《21世紀經濟報道》統(tǒng)計分析發(fā)現，盡管經濟低迷，但銀行業(yè)員工薪酬增幅依然強勁，平安銀行員工薪酬以62.03%的增幅名列第一，如剔除其近期整合等因素，增長51.87%的興業(yè)銀行才是薪酬增幅之王。如按員工人均薪酬絕對數，招商銀行人均26.07萬元、民生銀行人均22.07萬元與南京銀行人均22.05萬元占據前三甲。而釀酒業(yè)部分上市公司，如貴州茅臺、五糧液、瀘州老窖、水井坊等上市公司，因壟斷部分高端白酒產品，國家缺乏相應的壟斷行業(yè)價格監(jiān)管法律、法規(guī)，部分產品競相提價，過度盤剝消費者利益，形成了超高壟斷利潤。從表2發(fā)現，釀酒業(yè)上市公司“拉克爾閥值”大幅度低于“拉克爾法則”黃金值，似乎員工薪酬適度性偏低。但是我們統(tǒng)計貴州茅臺股份有限公司近三年員工薪酬，2012年人均薪酬達16.8萬元，2011年人均薪酬達16.2萬元，2010年人均薪酬達14.3萬元。由以上分析可知，具有壟斷性銀行業(yè)與釀酒業(yè)上市公司，員工薪酬遠高于社會平均薪酬水平，因壟斷利潤造成企業(yè)增值額過高，從而導致“拉克爾法則”無法體現員工薪酬適度性，造成“拉克爾法則”失效。

為驗證“拉克爾法則”在競爭性行業(yè)的有效性，我們選取滬深A股2008-2012年度普通機械制造業(yè)與零售業(yè)上市公司年報數據，數據選取方式、計算公式同上。普通機械制造業(yè)與零售業(yè)上市公司2008至2012年各年“拉克爾閥值”與兩樣本“拉克爾閥值”均值計算結果見表3。

表3 機械制造業(yè)與零售業(yè)上市公司2008-2012年拉克爾閥值描述性統(tǒng)計表

從表3可以看出，普通機械制造業(yè)與零售業(yè)上市公司處于競爭性行業(yè)。其中普通機械制造業(yè)上市公司“拉克爾閥值”為37.39%，零售業(yè)上市公司為42.84%，競爭性行業(yè)的上市公司的“拉克爾閥值”在“拉克爾法則”的黃金值39.395%上下浮動，說明這兩個行業(yè)員工薪酬適度性比較好。綜上所述，具有壟斷性質的銀行業(yè)與釀酒行業(yè)上市公司，因壟斷市場定價等原因而形成巨額壟斷利潤而造成“拉克爾法則”判別員工薪酬適度性失效，而處于競爭性行業(yè)的普通機械制造業(yè)與零售業(yè)上市公司，卻可有效利用“拉克爾法則”判別員工薪酬適度性，實證結論符合假設3。

為驗證假設3，我們仍然選取普通機械制造業(yè)與零售業(yè)上市公司作為研究樣本，樣本選取的主要原因是兩行業(yè)均屬于競爭性行業(yè)，而且“拉克爾法則”能有效判別行業(yè)內上市公司員工薪酬適度性。為驗證不同地域相同行業(yè)上市公司支付員工薪酬是否存在差異性，我們將屬于兩行業(yè)的上市公司按照公司所在地，分別區(qū)分為東部與沿海發(fā)達地區(qū)與中西部欠發(fā)達地區(qū)。東部與沿海發(fā)達地區(qū)主要包括上海市、江蘇省、浙江省、福建省、廣東省、北京市、天津市等省市；其他地區(qū)均為欠發(fā)達地區(qū)，經手工篩選，零售業(yè)與普通機械制造業(yè)兩行業(yè)上市公司屬于發(fā)達地區(qū)的計155家、137家，欠發(fā)達地區(qū)的計137家、123家，具體樣本分布見表4。然后按照上述相同方法分別計算各樣本“拉克爾閥值”，進而判別是否因地域不同，員工薪酬適度性不同。計算結果見表4。

表4 發(fā)達與欠發(fā)達地區(qū)兩行業(yè)2008-2012年拉克爾閥值描述性統(tǒng)計表

從表4、圖1能清晰發(fā)現，地處發(fā)達地區(qū)零售業(yè)155家上市公司“拉克爾閥值”均值為48.60%，欠發(fā)達地區(qū)零售業(yè)137家上市公司“拉克爾閥值”均值僅為32.17%，發(fā)達地區(qū)普通機械制造業(yè)137家上市公司“拉克爾閥值”均值為43.75%，欠發(fā)達地區(qū)普通機械制造業(yè)123家上市公司“拉克爾閥值”僅為34.93%。由此可以得出，行業(yè)相同，所處地區(qū)不同，員工薪酬適度性不同，即發(fā)達地區(qū)的上市公司員工薪酬高于欠發(fā)達地區(qū)的上市公司，實證結論證實假設3，同時也佐證了我國東部與沿海發(fā)達地區(qū)與中西部欠發(fā)達地區(qū)員工存在收入差異。

圖1 零售業(yè)與普通機械制造業(yè)上市公司拉克爾閥值柱狀圖

為驗證零售業(yè)與普通機械制造業(yè)上市公司“拉克爾閥值”兩個樣本平均數差異，我們引入t檢驗，檢驗結果見表5。

表5 兩行業(yè)發(fā)達與欠發(fā)達地區(qū)上市公司拉克爾閥值顯著性檢驗

從表5檢驗結果可以看出，零售業(yè)發(fā)達與欠發(fā)達地區(qū)上市公司“拉克爾閥值”指標的Levene檢驗的F值達到顯著性差異（F=5.247 3，p=0.023 5＜0.05），方差不同質，“不假設方差相同”中的t統(tǒng)計量的p=0.011 7＜0.05，表明兩組平均數有顯著差異，即零售業(yè)發(fā)達地區(qū)上市公司“拉克爾閥值”均值高于零售業(yè)欠發(fā)達地區(qū)上市公司，并具有顯著性；同樣，普通機械制造業(yè)發(fā)達與欠發(fā)達上市公司“拉克爾閥值”指標的Levene檢驗的F值也達顯著性差異（F=4.087 9，p=0.045 4＜0.05），方差不同質，“不假設方差相等”中的t統(tǒng)計量的p=0.017 4＜0.05，表明兩組平均數有顯著差異，即普通機械制造業(yè)發(fā)達地區(qū)上市公司“拉克爾閥值”均值高于普通機械制造業(yè)欠發(fā)達地區(qū)上市公司，并具有顯著性，進一步證實了假設3。

五、結束語

以上借鑒“拉克爾法則”，按照行業(yè)屬性，選取相同的上市公司2008-2012年度年報財務數據驗證我國上市公司員工薪酬適度性，進一步驗證相同行業(yè)地處不同區(qū)域的上市公司員工薪酬適度性是否存在差異。研究發(fā)現：企業(yè)年度銷售額異常波動，“拉克爾法則”無法判別企業(yè)年度員工薪酬適度性；因壟斷行業(yè)存在壟斷利潤，“拉克爾法則”無法判別壟斷企業(yè)員工薪酬適度性；處于競爭性行業(yè)且銷售收入平穩(wěn)，“拉克爾法則”可以判別企業(yè)員工薪酬適度性，以我國零售業(yè)與普通機械制造業(yè)上市公司為例，發(fā)現零售業(yè)上市公司員工薪酬高于普通機械制造業(yè)上市公司；相同行業(yè)，企業(yè)所處地域不同，員工薪酬適度性不同，東部與沿海發(fā)達省份上市公司員工薪酬支付顯著高于中西部上市公司。

“拉克爾法則”在西方成熟經濟體尤其是美國應用多年，被視為測度員工薪酬適度性與財務公平的有效工具。盡管我國屬于新興加轉型經濟體，與西方成熟經濟體相比，在企業(yè)規(guī)模、公司治理機制等方面仍然存在一定差距，且“拉克爾法則”在具體應用時還存在一定約束條件。但是，“拉克爾法則”將企業(yè)員工薪酬支付與企業(yè)所創(chuàng)造的增值額結合起來，更具有理論與現實意義?，F階段，我國居民貧富差距不斷增大，因企業(yè)薪酬給付多少而誘生“罷工”、“集體討薪”、“富士康公司員工連續(xù)跳樓”等事件，已經引發(fā)社會、政府、企業(yè)等方面對員工薪酬不公平的高度關注。眾所周知，企業(yè)員工薪酬支付比例長期低于“拉克爾閥值”，勢必不利于調動員工積極性與工作熱情，有損員工切身利益，激化勞資糾紛；而員工薪酬支付比例長期高于“拉克爾閥值”，勢必有損企業(yè)股東利益，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時也加大社會貧富兩極分化，不利于社會和諧可持續(xù)發(fā)展。為此，利用我國上市公司財務報表數據，借鑒“拉克爾法則”，考察我國上市公司員工薪酬適度性具有重要的理論與實踐意義。

從上述研究結論中可以發(fā)現，“拉克爾法則”能測度出我國部分上市公司在員工薪酬支付上存在財務不公平現象，為國家深化收入分配改革提供一定的有益借鑒。結合近期公布的《關于深化收入分配制度改革若干意見》，提出以下政策性建議：①制定企業(yè)薪酬設計制度，應適度引入“拉克爾法則”；②加大改革開放力度，引入競爭機制，加大壟斷行業(yè)治理，尤其是壟斷行業(yè)員工薪酬治理；③出臺與員工薪酬相關法律法規(guī)，如《薪酬法》或《工資法》，從法律層面規(guī)范企業(yè)員工薪酬支付內容、支付比例等；④加大員工薪酬管理宏觀管理，調動全國總工會、企業(yè)工會等組織參與員工薪酬制度設計與監(jiān)管的積極性。既要防止“利潤侵蝕工資”與“工資侵蝕利潤”，又要防止收入差異進一步加大。總之，員工薪酬適度性是深化收入分配制度改革的關鍵環(huán)節(jié)，只有同時兼顧收入分配的公平性與效率性，才能推動我國收入分配制度改革、才能實現社會與人的和諧發(fā)展、才能實現中國夢。

本文研究局限在于未能考慮國家宏觀經濟環(huán)境、產業(yè)政策、企業(yè)發(fā)展周期等諸多因素對員工薪酬適度性的影響，有待后續(xù)進一步深入研究。

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［6］張車偉，薛欣欣.國有部門與非國有部門工資差異及人力資本貢獻［J］.經濟研究，2008（4）：17-27，67.

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［9］李虹，段華友.第三類代理成本及其度量研究——基于我國上市公司拉克爾系數的分析［J］.財務與會計，2012（6）：36-37.

［10］王燦，干勝道，孫維章.員工薪酬財務公正性測度研究——基于四川省上市公司的經驗證據［J］.四川大學學報：哲學社會科學版，2012（5）：105-113.

［11］Penrose Edith.The Theory of the Firm.［M］.New York：John W iley and Sons，1959.

［責任編輯：歐世平］

A Research on Industry Attribute，Ruleof Rucker and Em p loyee Compensation M oderation—EmpiricalEvidence from China’sSecuritiesM arket during the Year of2008 to 2012

DUANHua-you1，2，WANGWen-bing1，GANSheng-dao1
（1.BusinessSchool，Sichuan University，Chengdu 610064，China; 2.Schoolof Economicsand Management，Hainan NormalUniversity，Haikou 571158，China）

Theemployee compensationmoderation is the key to the reform of income distribution system，From the perspective of industry attribute，taking the“Rule of Rucker”as reference，and collecting financial reporting data of the listed compa?nieswith the same industry attribute listed on Shanghaiand Shenzhen A shares during the yearof2008 to2012，the paper cal?culates the“Threshold of Rucker”in order to identify theemployee compensationmoderation.The study shows that the“Rule of Rucker”cannot identify the employee compensationmoderation for the listed companieswith abnormal fluctuation and the monopoly ofsales income.However，it is suitable for the listed companies in competitive industries.Meanwhile，the“Rule of Rucker”can explain the employee compensation gap of the listed companieswith the same industry attribute but in different lo?cations.

industry attribute；Rule of Rucker；value added；employee compensationmoderation

F272.923

A

1007-5097（2014）11-0160-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.11.031

2014-05-08

國家社會科學基金項目（13BJY015；12BJY017）

段華友（1972-），男，安徽桐城人，副教授，博士研究生，中國會計學會高級會員，研究方向：投資與財務管理；

王文兵（1971-），男，安徽來安人，博士研究生，研究方向：財務管理；

干勝道（1967-），男，安徽天長人，教授，博士生導師，研究方向：會計與財務管理。