姚艷虹，范盈盈

（湖南大學(xué)工商管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410012）

●人力資源

個(gè)體―組織匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響
——中庸思維與差序氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

姚艷虹，范盈盈

（湖南大學(xué)工商管理學(xué)院，湖南長(zhǎng)沙410012）

文章旨在研究個(gè)體―組織匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，結(jié)合中國(guó)社會(huì)文化情境，從個(gè)體和組織層面探討極具中國(guó)特色的員工中庸思維和組織差序氛圍的調(diào)節(jié)作用?；趯?duì)506名不同層次員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：個(gè)體需要―組織供給匹配和工作要求―個(gè)人能力匹配均積極影響創(chuàng)新行為；中庸思維在個(gè)體―組織匹配兩個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)；差序氛圍弱化要求―能力匹配對(duì)員工創(chuàng)新的影響，但不調(diào)節(jié)需要―供給匹配和創(chuàng)新行為的關(guān)系。

個(gè)體―組織匹配；創(chuàng)新行為；中庸思維；差序氛圍

近年來，員工創(chuàng)新行為一直是組織行為和人力資源管理研究的熱點(diǎn)。但目前此領(lǐng)域的研究多著眼于考察個(gè)體因素和組織情境?；诖耍狙芯坎捎脗€(gè)體-組織匹配理論，分析個(gè)人與組織的匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。結(jié)合中國(guó)文化和社會(huì)情境，從個(gè)體和組織雙層面，探索中國(guó)人的中庸思維和組織的差序氛圍對(duì)匹配與創(chuàng)新關(guān)系的作用機(jī)理，提出中國(guó)情境下促進(jìn)創(chuàng)新的實(shí)踐建議。為企業(yè)營(yíng)造創(chuàng)新氣氛、激發(fā)員工創(chuàng)新意愿、提升組織創(chuàng)新績(jī)效等管理實(shí)踐提供理論參考。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）個(gè)體-組織匹配與員工創(chuàng)新行為

個(gè)體-組織匹配（Person-Organization Fit，簡(jiǎn)稱P-O匹配）概念源于個(gè)體-環(huán)境匹配，由Lewin于1951年首次提出［1］，通常被寬泛地定義為組織成員特質(zhì)與組織特質(zhì)之間的相容性［2］。單維度的定義認(rèn)為個(gè)體與組織的匹配就是人與組織在規(guī)范、價(jià)值觀、目標(biāo)等方面的高度契合和相似［3］。而后，Muchinsky和Monahan提出個(gè)體-組織匹配的兩維度定義，指出個(gè)人與組織的匹配除了一致性匹配，還應(yīng)具備個(gè)體和組織互相彌補(bǔ)、相互滿足對(duì)方要求的互補(bǔ)性匹配［4］。Caplan同樣持兩維度觀點(diǎn)，但認(rèn)為由個(gè)體需求-組織供給和工作要求-個(gè)人能力匹配組成［5］。Cable等人在Kristof的基礎(chǔ)上［6］延伸并發(fā)展，分為一致性匹配、組織要求與個(gè)體能力匹配、個(gè)人需求與組織供給匹配［7］。綜合以上研究，本文從個(gè)體需要-組織供給、組織要求-個(gè)體能力兩個(gè)互補(bǔ)性角度，探討個(gè)體與組織的匹配問題。

創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）作為創(chuàng)新的具體行動(dòng)表現(xiàn)，是產(chǎn)生新想法的過程，涉及個(gè)人特質(zhì)或心理屬性，及其與情景屬性的交互作用［8］。個(gè)體創(chuàng)新行為始于識(shí)別問題并產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想，經(jīng)過尋求支持者的擁護(hù)和資助，最后將創(chuàng)意付諸實(shí)踐，將創(chuàng)新想法“產(chǎn)品化”及“制度化”，推出商品化的產(chǎn)品或服務(wù)［9-10］。創(chuàng)新行為不僅指新奇和具有潛在價(jià)值的創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生，還包括這一構(gòu)想的成功實(shí)施［11-12］。

Choi率先將P-O匹配與創(chuàng)新結(jié)合，以北美商學(xué)院的學(xué)生為樣本，研究需求-供給匹配和要求-能力匹配對(duì)于創(chuàng)新行為的影響，發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)創(chuàng)新環(huán)境的期望和個(gè)體實(shí)際的創(chuàng)新能力均對(duì)創(chuàng)新行為存在顯著的正向影響［13］。但國(guó)內(nèi)的研究表明工作要求-個(gè)體能力匹配與創(chuàng)新行為顯著相關(guān)；需求與供給的匹配程度與創(chuàng)意產(chǎn)生及實(shí)施均無關(guān)［14-15］。由此可見，目前關(guān)于P-O匹配與創(chuàng)新行為的實(shí)證研究不僅缺乏，而且未形成一致性結(jié)論。Woodman認(rèn)為創(chuàng)新行為是個(gè)體特征與社會(huì)環(huán)境共同作用的結(jié)果［16］。根據(jù)社會(huì)交換理論，人類的一切行為都受到“互惠原則”的影響，交換內(nèi)容可以是物質(zhì)的，也可以是非物質(zhì)的。個(gè)體需求與組織供給匹配著眼于組織是否滿足個(gè)體需求，當(dāng)組織滿足個(gè)體生理、心理、物質(zhì)、精神上的偏好時(shí)，有利于促進(jìn)員工創(chuàng)新［13］。而組織要求-個(gè)體能力匹配從個(gè)體資源滿足組織要求的視角看待匹配，當(dāng)個(gè)體滿足組織的努力、承諾等要求，具備完成工作的相關(guān)知識(shí)能力，也助于推動(dòng)創(chuàng)新［14-15］。綜上所述，提出假設(shè)1。

H1：個(gè)體-組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向影響。

H1a：個(gè)體需要-組織供給匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向影響；

H1b：工作要求-個(gè)人能力匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為存在正向影響。

（二）中庸思維與差序氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

1.中庸思維對(duì)匹配與創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

儒家的中庸思維（Zhongyong Thinking）經(jīng)過幾千年的沉淀，猶如烙印深深刻于中華民族的心理結(jié)構(gòu)和文化價(jià)值觀中，并潛移默化地影響人們生活和工作的行為準(zhǔn)則?！墩撜Z(yǔ)》首次提到“中庸之為德也，其至矣乎，民鮮久矣”，孔子將中庸作為道德的最高標(biāo)準(zhǔn)，一種適可而止、恰到好處、拒絕過激與極端的狀態(tài)，或達(dá)到此狀態(tài)采取的行動(dòng)取向。楊中芳認(rèn)為中庸之道是當(dāng)今華人社會(huì)運(yùn)作的精髓［17］，提出中庸思維的13個(gè)關(guān)鍵構(gòu)念：“兩極感知”、“轉(zhuǎn)換感知”、“待人守則”、“拿捏意識(shí)”、“處世信念/價(jià)值”、“趨勢(shì)掌握”、“多面性”、“整合性”、“和諧性”、“公我意識(shí)”、“私我意識(shí)”、“生活滿意度”、“安適感”［18］。何軒綜合先前學(xué)者們的研究，總結(jié)中庸思維的行事特點(diǎn)，一是注重自我約束，不隨一己情緒采取行動(dòng)；其次細(xì)察自己行動(dòng)所可能影響的所有其他人，以及給這些人帶來的后果；三是選擇根據(jù)具體情境而定下恰當(dāng)?shù)姆桨?；最后是通過自我反省、觀察形勢(shì)等反饋機(jī)制來修正自我行為［19］。

目前，對(duì)中庸思維的認(rèn)識(shí)存在兩種截然不同的觀點(diǎn)。有些人認(rèn)為高度中庸思維的人擁有“比上不足、比下有余”的自我安慰精神，不求突破與進(jìn)取，這不利于做出積極行為。然而，中庸思維與顧全大局式建言行為存在正相關(guān)［20］，高層領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維對(duì)組織兩棲導(dǎo)向和組織績(jī)效也存在顯著的正向影響［21］。這些研究都表明中庸思維的思考多面性、抉擇整合性和執(zhí)行和諧性，促進(jìn)員工展示積極行為。中庸思維引導(dǎo)下的追求權(quán)衡與適當(dāng)行為，以最大程度的和諧為核心，成員間處于一種信任與合作的和諧狀態(tài)，能夠更好的關(guān)注組織總體目標(biāo)［22］，有利于員工為組織謀利而展示創(chuàng)新行為，因此提出假設(shè)2。

H2a：中庸思維強(qiáng)化個(gè)體需要-組織供給匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；

H2b：中庸思維強(qiáng)化工作要求-個(gè)人能力匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

2.差序氛圍在匹配與創(chuàng)新關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

差序氛圍（Chaxu Climate）是一個(gè)具有中國(guó)特色的概念，由社會(huì)學(xué)家費(fèi)孝通提出的“差序格局”演化而來。中國(guó)人的人際關(guān)系呈“波紋”狀一圈圈向外拓展，關(guān)系隨著圈子的擴(kuò)大越往外越弱，于是人與人之間的關(guān)系有明顯的遠(yuǎn)近、親疏差別，呈現(xiàn)出梯級(jí)差序形態(tài)［23］。劉軍等學(xué)者根據(jù)差序格局的定義，從個(gè)體層面的關(guān)系親疏遠(yuǎn)近上升至組織層面，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)中也包含著一種“差序氛圍”，指的是組織各成員圍繞資源掌控者（通常是領(lǐng)導(dǎo)）所形成的關(guān)系疏密的差異程度［24］。雖然差序氛圍是由成員個(gè)體感知的，但作為組織權(quán)力結(jié)構(gòu)，它并不依賴成員的感知存在或消失，因此，本研究認(rèn)同劉軍等人的理解，將差序氛圍視為組織層面的變量。

在企業(yè)的資源分配中，資源擁有者會(huì)首先評(píng)估對(duì)方與自己的關(guān)系類型和質(zhì)量，不同差序的人際關(guān)系對(duì)應(yīng)著不同的資源交換策略，如工具性、情感性、混合性三類交換處置策略［25］。與西方社會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)等權(quán)利義務(wù)的契約信任不同，中國(guó)人的信任一定包含血緣、地緣等因素的差序等級(jí)，往往由“親”而“信”，如果沒有“親”，信任的建立困難重重［26］。在差序氛圍濃重的團(tuán)隊(duì)中，不同團(tuán)隊(duì)成員從資源擁有者處得到的心理、物質(zhì)等資源的性質(zhì)和數(shù)量存在較大差異，而在差序氛圍淡薄的團(tuán)隊(duì)中不同成員得到的資源差異較?。?4］。另有研究表明，差序氛圍消極影響團(tuán)隊(duì)中的合作與凝聚力，損害團(tuán)隊(duì)績(jī)效，與組織中的知識(shí)共享和創(chuàng)新績(jī)效也顯著負(fù)相關(guān)［27］。差序氛圍直接造成的資源分配差異，影響員工需要與組織供給間的匹配，進(jìn)而阻礙員工創(chuàng)新。另一方面，濃厚差序環(huán)境下的員工承受不公允的要求，或者能力達(dá)不到的嚴(yán)格要求，即使能力與要求匹配，存在不公平的心理感受，抱有抵觸或不作為的情緒，也遏制了創(chuàng)新行為的發(fā)生。故本文提出假設(shè)3。

H3a：差序氛圍弱化個(gè)體需要-組織供給匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響；

H 3b：差序氛圍弱化工作要求-個(gè)人能力匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

綜上所述，本研究提出的理論模型如圖1所示，個(gè)體-組織匹配包含個(gè)體需要-組織供給和工作要求-個(gè)人能力匹配，均正向影響員工創(chuàng)新，個(gè)體中庸思維正向調(diào)節(jié)匹配與創(chuàng)新的關(guān)系，而組織差序氛圍起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用方便抽樣，主要集中于湖南、廣東、四川、重慶等地采樣。由于問卷中包含關(guān)于直接上級(jí)的題項(xiàng)，為保證領(lǐng)導(dǎo)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，故研究樣本對(duì)象不含企業(yè)的高層管理者，為中、基層管理者和一般員工。實(shí)際回收544份問卷，將空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷剔除后，最后得到有效問卷506份，有效回收率為93.01%。參與調(diào)查的人員中，男性占52.57%，女性占47.43%；中層管理者占26.48%，基層管理者占31.62%，普通員工占41.90%；工作三年以下者占47.23%，工作三年以上者占52.77%。調(diào)查涉及建筑業(yè)、金融與保險(xiǎn)業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等。

（二）測(cè)量方法與信效度

個(gè)體-組織匹配：Cable和DeRue的個(gè)體-組織匹配量表得到普遍認(rèn)可［7］，包括價(jià)值觀匹配、個(gè)體需要-組織供給和工作要求-個(gè)體能力匹配3個(gè)維度，共含9個(gè)題項(xiàng)，所有題目均采用李克特五點(diǎn)量表法，從1―“非常不符”到5―“非常符合”。該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.87，KMO值為0.868，信度和效度良好。

員工創(chuàng)新行為：Kleysen和Street的員工創(chuàng)新行為量表被廣泛采用［28］，姚艷虹和韓樹強(qiáng)基于該量表的中譯版，并通過訪談與開放式問卷的方式修改了部分題項(xiàng)［29］，量表題項(xiàng)最終為14個(gè)，分為創(chuàng)新產(chǎn)生和創(chuàng)新執(zhí)行兩維度，采用李克特五點(diǎn)量表法評(píng)價(jià)出現(xiàn)創(chuàng)新行為的頻率，從1―“從不”到5―“總是”。Cronbach’sα系數(shù)為0.93，KMO值為0.95，信效度通過驗(yàn)證。

中庸思維：楊中芳和趙志裕的中庸思維量表是該研究領(lǐng)域最常用的量表之一［17］。量表含有16個(gè)關(guān)于中庸思維的描述，要求被調(diào)查者選擇對(duì)句子的同意程度，從1―“非常不同意”到5―“非常同意”。此部分的Cronbach’sα系數(shù)為0.927，KMO值為0.938，具有良好的信度和效度。

差序氛圍：劉軍等人用探索性因素分析檢測(cè)劉貞妤的11題項(xiàng)差序氛圍量表，結(jié)果證明其內(nèi)在結(jié)構(gòu)和歸屬關(guān)系均穩(wěn)定，并在實(shí)證研究中得到有效驗(yàn)證［24］。該量表包括“偏私對(duì)待”、“相互依附”和“親信角色”三維度，被調(diào)查者根據(jù)組織中的實(shí)際差序情況用五點(diǎn)法計(jì)分，從1―“非常不符”到5―“非常符合”。Cronbach’sα系數(shù)為0.84，KMO值為0.888，信度和效度得到支持。

控制變量：本研究將員工性別、年齡、工作年數(shù)、學(xué)歷、職位層級(jí)、公司性質(zhì)、公司規(guī)模以及所屬行業(yè)作為控制變量，以排除這8個(gè)因素對(duì)研究結(jié)果的影響。

三、研究結(jié)果

（一）兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)

問卷由被調(diào)查者自評(píng)完成，擔(dān)心員工創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)真實(shí)性受到同源誤差的影響。為了檢驗(yàn)這個(gè)問題，本研究特選取84名員工對(duì)自己的創(chuàng)新行為進(jìn)行自評(píng)，同時(shí)又由他們的36名直接上級(jí)進(jìn)行他評(píng)，再將兩份評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過配對(duì)樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行比較，看二者是否存在顯著差異性。t檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。

表1 兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)

結(jié)果顯示平均值差異僅為-0.522，T統(tǒng)計(jì)量的相伴概率值是0.681，大于顯著性水平0.05，而且95%置信區(qū)間的上下界區(qū)間跨0，表明配對(duì)樣本無顯著差異，即員工自評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)他評(píng)的創(chuàng)新行為數(shù)據(jù)不存在偏差，因此本研究問卷的同源偏差性并不明顯。

（二）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

通過表2描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)可得，員工創(chuàng)新行為和個(gè)體-組織匹配相關(guān)維度均大于3，處于可觀的較高水平，而且呈正相關(guān)關(guān)系。中庸思維達(dá)到4分之高，反映出中國(guó)人中庸思維的深刻性，且與創(chuàng)新行為和匹配均正相關(guān)。差序氛圍的均值為3.26，大于一般水平，顯示出組織氛圍差序化在中國(guó)的普遍性，其與其他變量的相關(guān)系數(shù)全部為負(fù)。

表2 描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

在控制了員工性別、年齡、職位層級(jí)、公司性質(zhì)、行業(yè)等因素的條件下，以創(chuàng)新行為作為自變量，個(gè)體-組織匹配為因變量，進(jìn)行回歸分析。為了更深入探究匹配對(duì)員工創(chuàng)新的影響，我們還細(xì)分到個(gè)體需要-組織供給匹配、工作要求-個(gè)人能力匹配、創(chuàng)新產(chǎn)生和創(chuàng)新執(zhí)行各維度，回歸結(jié)果如圖2所示。P-O匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為（β=0.365，A dj-R2=0.182，p＜0.001）顯著正相關(guān)，H1成立。需要-供給（β=0.302，A dj-R2=0.142，p＜0.001）和要求-能力匹配（β=0.331，A dj-R2=0.160，p＜0.001）正向影響創(chuàng)新，假設(shè)1a和1b得到支持。

圖2 個(gè)體-組織匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸結(jié)果

為了檢驗(yàn)中庸思維與差序氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在檢驗(yàn)之前將相關(guān)變量做中心化處理，減小多重共線性的問題，然后通過多層回歸進(jìn)行分析。表3反映了中庸思維在個(gè)體-組織匹配與員工創(chuàng)新關(guān)系中的作用。

表3 中庸思維對(duì)個(gè)體-組織匹配與創(chuàng)新行為關(guān)系的多層回歸分析

我們發(fā)現(xiàn)在分層回歸的第二步中，就算加入調(diào)節(jié)變量中庸思維，P-O匹配對(duì)創(chuàng)新行為仍存在顯著的積極影響（β= 0.334，Adj-R2=0.223，p＜0.001），這個(gè)結(jié)果進(jìn)一步證明了H1。第三步引入匹配與中庸思維的交互乘積后，中庸思維顯著調(diào)節(jié)個(gè)體-組織匹配與創(chuàng)新的關(guān)系（β=0.130，Adj-R2= 0.238，p＜0.001）。同樣的方法驗(yàn)證中庸思維和差序氛圍在需要-供給、要求-能力匹配與創(chuàng)新的關(guān)系中的作用，中庸思維在個(gè)體需要-組織供給匹配（β=0.124，Adj-R2=0.191，p＜0.001）、工作要求-個(gè)人能力匹配（β=0.109，Adj-R2= 0.193，p＜0.001）與創(chuàng)新的關(guān)系中正向調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，H1a和H1b通過檢驗(yàn)。差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)要求-能力匹配對(duì)創(chuàng)新的影響（β=-0.109，Adj-R2=0.186，p＜0.05），假設(shè)3b得到支持，但對(duì)需要-供給匹配與創(chuàng)新的關(guān)系不存在調(diào)節(jié)作用（β=0.078，Adj-R2=0.186，p＞0.05），因此H3a不成立。為了更形象地表達(dá)調(diào)節(jié)模式，采用羅勝?gòu)?qiáng)等人介紹的中位數(shù)分類分析方法，畫出交互作用圖。由圖3可見，實(shí)線與虛線的斜率有所區(qū)別，說明在高低不同的中庸思維或差序氛圍類別中，匹配對(duì)創(chuàng)新的影響存在差異，即中庸思維或差序氛圍起到調(diào)節(jié)效應(yīng)。

圖3 中庸思維和差序氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)論與討論

本研究通過抽樣調(diào)查不同企業(yè)不同層次的員工，探索個(gè)體-組織匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響，并研究個(gè)體中庸思維和組織差序氛圍的調(diào)節(jié)作用，主要研究結(jié)論和理論貢獻(xiàn)如下：

首先，個(gè)體―組織匹配，包括個(gè)體需要―組織供給匹配和工作要求―個(gè)人能力匹配，均對(duì)創(chuàng)新有積極作用。先前學(xué)者雖然都提出需要-供給和要求―能力匹配促進(jìn)創(chuàng)新的理論假設(shè)，但大多僅驗(yàn)證了后者對(duì)創(chuàng)新的影響，前者與創(chuàng)新的關(guān)系設(shè)想未通過檢驗(yàn)［14-15］，在此本研究證實(shí)了這一設(shè)想，拓展了以往研究成果。

其次，中庸思維在個(gè)體―組織匹配與創(chuàng)新的關(guān)系中存在正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，強(qiáng)化個(gè)體需要―組織供給、工作要求―個(gè)人能力匹配對(duì)員工創(chuàng)新的影響。這與之前關(guān)于中庸思維有積極影響作用的研究結(jié)論一致［21-22］，澄清了大家對(duì)中庸思維的偏見與誤解。中庸并非“平庸”，而是強(qiáng)調(diào)和諧與權(quán)衡，和則與諧則的多方整合思維有助于優(yōu)化信息與資源，驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新，并贏得支持者來保護(hù)和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新構(gòu)想，對(duì)企業(yè)而言具有積極意義。

最后，差序氛圍負(fù)向調(diào)節(jié)要求—―能力匹配對(duì)創(chuàng)新行為的影響，但在需要―供給匹配和員工創(chuàng)新的關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。差序氛圍的消極作用在以往的研究中有所體現(xiàn)［24，27］。本研究假設(shè)差序氛圍會(huì)影響個(gè)體需求被組織滿足的程度，個(gè)體需要―組織供給匹配受損，進(jìn)而抑制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，然而這一設(shè)想未被支持。究其原因，可能與需求和供給產(chǎn)生的內(nèi)在創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，以及差序氛圍僅作為保健因素相關(guān)。個(gè)體需要―組織供給匹配產(chǎn)生的內(nèi)部動(dòng)機(jī)直接影響創(chuàng)新［31］，同時(shí)雙因素理論表明作為保健因素的組織氛圍起不到激勵(lì)作用［15］，因而無論外部環(huán)境差序程度高低，可能也不會(huì)改變個(gè)體的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)與傾向，即差序氛圍不調(diào)節(jié)需要——供給匹配與創(chuàng)新的關(guān)系。

基于研究的結(jié)論，我們提出以下激勵(lì)員工創(chuàng)新的管理實(shí)踐策略：

第一，完善企業(yè)分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)制度公平和程序公平。資源分配實(shí)則是利益配置，直接影響個(gè)人需求的滿足程度。通過了解員工的真正需求，并在供給制度和程序上持公平原則，使員工需有所應(yīng)，提高需要與供給的匹配度，從而激發(fā)員工創(chuàng)新內(nèi)驅(qū)力。

第二，加大考核與培訓(xùn)力度，提升工作要求與個(gè)人能力的匹配?？己酥荚谡页鰡T工能力與組織要求的差距，而培訓(xùn)的意義為最大程度地促進(jìn)兩者的匹配。企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織戰(zhàn)略、崗位要求來確定考核內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，提升員工的素質(zhì)和能力，具體可采用導(dǎo)師制、工作示范、在職培訓(xùn)等多種方式。

第三，培養(yǎng)提高和諧思維，改善組織差序格局。和諧思維強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部成員間的平和，避免不良競(jìng)爭(zhēng)與沖突。弱化差序格局有利于營(yíng)造相互信任與合作的組織環(huán)境，為員工創(chuàng)新營(yíng)造氛圍和搭建平臺(tái)，進(jìn)而增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

本研究仍然存在一些不足，有待進(jìn)一步深入研究。首先，雖然進(jìn)行了配對(duì)樣本t檢驗(yàn)來控制問卷的同源誤差，但總數(shù)據(jù)的同源偏差性仍然不可避免。其次，研究中庸思維和差序氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，并沒有進(jìn)行細(xì)分，考察各維度的作用差異，這些都是后續(xù)研究可進(jìn)一步深化的內(nèi)容。

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［責(zé)任編輯：程靖］

The Im pact of Person-organization Fit on Innovative Behavior—TheM oderating Effectsof Zhongyong Thinking and Chaxu Climate

YAOYan-hong，F(xiàn)ANYing-ying
（Schoolof BusinessAdministration，Hunan University，Changsha 410012，China）

The paper aims to study the influencingmechanism of person-organization fit on innovative behavior，and explore themoderating effects ofemp loyees’Zhongyong thinking and organizational Chaxu climate in the Chinese context，which have typical Chinese characteristics，from both the individual leveland the organizational level.The survey of 506 employees in dif?ferent levels shows thatboth needs-suppliesand demands-abilities fits have positive effects on innovative behavior.Zhongyong thinkinghasa positivemoderatingeffecton the relationship between two dimensions ofperson-organization fitand employee in?novativebehavior.Chaxu climateweakens theeffectof demands-abilities fiton employee innovation，buthas nomoderatingef?fecton the relationship ofneeds-supplies fitand innovativebehavior.

person-organization fit；innovative behavior；Zhongyong thinking；Chaxu climate

F272.9

A

1007-5097（2014）11-0123-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.11.024

2014-01-13

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71473076）；湖南省軟科學(xué)研究計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目（2014ZK2074）

姚艷虹（1963-），女，湖南沅江人，教授，碩士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為，人力資源管理；范盈盈（1989-），女，湖南益陽(yáng)人，碩士研究生，研究方向：組織行為，人力資源管理。