劉曉琴

（1.廣東外語外貿大學國際工商管理學院，廣東廣州510006；2.華南理工大學工商管理學院，廣東廣州510640）

華人差序式領導對員工職場非倫理行為的影響
——基于圈內人身份認知的視角

劉曉琴1，2

（1.廣東外語外貿大學國際工商管理學院，廣東廣州510006；2.華南理工大學工商管理學院，廣東廣州510640）

隨著安然、文憑門等國內外倫理事件的相繼發(fā)生，組織及其員工非倫理行為正逐漸成為組織管理理論界與實踐界普遍關注的問題和焦點。但現(xiàn)有研究多集中于對非倫理行為本身及其個體誘因的探討，卻缺乏對領導風格與非倫理行為之間的關系與作用機制的研究。鑒于此，文章從帶有中華文化特色的“差序式領導”和“圈內人身份認知”等角度入手，擬采取實驗、問卷調查、案例等多種方法，通過對領導層面的影響機制、個體層面的影響機制和復合層面的影響機制等多個層面的實證研究，對員工職場非倫理行為進行深入探討，并對其中直接效應模型、中介效應模型及調節(jié)效應模型進行檢驗分析，進一步優(yōu)化相關領域所采用的研究方法。

差序式領導；圈內人身份認知；非倫理行為

一、引言

在現(xiàn)代社會中，政府的控制力和約束力正慢慢減弱，企業(yè)的話語權和影響力正逐漸增強，成為影響社會發(fā)展的關鍵力量。企業(yè)文化、價值觀與員工思想及行為表現(xiàn)，不僅關乎企業(yè)的興衰成敗，也深深地影響著人類社會的健康發(fā)展。而隨著安然、安達信、世通、帕瑪拉特等國外公司財務丑聞事件的陸續(xù)曝光，隨著三聚氰胺毒奶粉、蘇丹紅鴨蛋、地溝油、砒霜門、水源門、致癌門、文憑門等國內倫理事件的相繼上演，組織及其員工的非倫理行為正慢慢擴散至社會各類組織［1］，給組織的長遠發(fā)展帶來不利的影響［2］。員工職場非倫理問題，也逐漸成為社會各界共同關注的焦點問題［3-4］。

在有關職場非倫理行為前置因素的探索方面，有人認為，職場倫理行為是個體慎重考慮的結果，而非倫理行為則更多屬于突發(fā)行為，不可簡單地由倫理決策來預測。因此，在考慮非倫理行為起因的時候，領導者的因素正慢慢引起關注，這不僅因為很多領導者被指控實施非倫理行為，也因為領導者的倫理價值觀會反映到對員工職場倫理或非倫理行為的管理中去，領導者的倫理和非倫理行為將會對下屬的職場行為產(chǎn)生直接影響［5］。大量研究也表明，領導方式與員工倫理行為之間存在顯著正相關關系［6］。然而，這些研究主要集中在領導風格與員工倫理行為相互關系的探討上，缺乏對領導風格與非倫理行為之間的關系與作用機制的研究。同時，由于中西方文化的差異，眾多研究者均指出，華人組織的領導與管理是異于西方的，領導風格與效能也有差異［7-8］。因此，從帶有濃重中華文化特色的“差序式領導”和“圈內人”入手，對員工職場非倫理行為進行深入探討，具有非常重要的理論和實際意義。

鑒于上述現(xiàn)實和理論現(xiàn)狀，本研究擬對“華人差序式領導對員工職場非倫理行為的影響”這個主題進行深入和系統(tǒng)的探討，并擬將重點實現(xiàn)以下三個目標：第一，建立華人差序式領導對員工職場非倫理行為多層影響機制的理論模型，并通過問卷調查獲得第一手數(shù)據(jù)，進行理論檢驗，保證理論的準確性；第二，尋找員工職場非倫理行為的影響因素，建立理論模型，并通過問卷調查獲得第一手數(shù)據(jù)，探討中國差序格局下的員工職場非倫理行為的具體內容及呈現(xiàn)方式；第三，在實現(xiàn)前兩個目標的基礎上，為那些試圖規(guī)范和管理員工職場倫理行為的企業(yè)提供員工職場非倫理行為的定位策略，并提供如何通過管理多種因素改善員工職場非倫理行為的具體建議。

二、國內外研究現(xiàn)狀綜述

在長時間將研究焦點放在解釋和預測正向員工態(tài)度（如工作滿意度、組織承諾）和行為（如組織公民行為、工作績效）之后，組織行為研究者慢慢地將注意力轉移到讓組織付出昂貴代價的非倫理行為上［2，9］。員工職場非倫理行為是一種由組織成員在職場所實施的、不符合大家所普遍認可的道德規(guī)范的行為［2-3，9-10］，它包括傳播謠言、消極怠工、職場欺凌行為、撒謊等，它會出現(xiàn)于社會、政府、企事業(yè)單位等多種組織［1］，并對組織的長遠發(fā)展帶來不利影響［2］。在現(xiàn)有員工職場非倫理行為的研究中，學者們開發(fā)了不少量表［1，2，10］，提出許多組織倫理決策和行為模型，試圖從員工職場非倫理行為的個性特征、社會和組織因素和倫理行為自身特點等角度去解釋組織內員工職場非倫理行為出現(xiàn)的原因，并取得許多有價值的研究結論。

（一）職場非倫理行為的測量

現(xiàn)有有關員工職場非倫理行為的測量大致從非倫理行為類型和非倫理行為作用對象兩方面進行。首先，在對非倫理行為本身的類型進行測量方面。Newstrom和Ruch（1975）［11］是最早對職場非倫理行為進行測量的人。他們的一維量表由包括“超量工作”、“竊取別人的工作成果”和“裝病”等在內的17個題項構成。后來Luna和Tang（2004）［12］等人通過綜合研究，認為職場非倫理行為包含腐敗、偷竊、告發(fā)、欺騙和資源濫用五個維度，并由此開發(fā)了包含32個測項的非倫理行為量表。此類量表結構穩(wěn)定，具有令人滿意的同時效度和內部一致性；但預測效果卻不甚理想。其次，在對非倫理行為作用對象進行測量方面。Lawrence等人（2005）認為，職場員工非倫理行為的作用對象因不同利益相關群體的區(qū)別而呈現(xiàn)多元化趨勢，應該根據(jù)不同群體的道德準則和行為標準而做出定位。Kaptein（2008）［10］在Lawrence等人研究的基礎上，以利益相關者理論為概念基礎，通過八個連續(xù)的步驟，開發(fā)出一個范圍更廣的多維度的非倫理行為測量工具，并通過探索性因子分析產(chǎn)生主要涉及金融家、客戶、員工、供應商和社會等領域非倫理行為五個分量表（37個題項），檢驗效果良好。現(xiàn)有的這兩種量表各有千秋，為多數(shù)學者所普遍認可和廣泛引用，遺憾的是，目前沒有針對中國情景而開發(fā)的員工職場非倫理行為量表。

（二）職場非倫理行為的誘因

第一，個體特征。研究者認為，性別、年齡和心理特質等因素會誘發(fā)或抑制員工的非倫理行為，但因此而產(chǎn)生的效應卻是非固定的，因為這些個體因素鑲嵌于組織和社會環(huán)境之中［3］。Kish-Gephart等人［3］認為，在類似的情境下，男性會比女性表現(xiàn)出更多非倫理行為，但年齡和職位對職場非倫理行為的影響卻仍不確定，其對職場非倫理行為的預測效應并不顯著。同時，研究者們認為，性格趨于內向的員工更易控制自己實施非倫理行為的欲望，而外控傾向的員工則相反［13］，外向性格和非倫理意愿/行為呈正相關關系。同時，Kish-Ge?phart的研究認為，馬基雅維利傾向高的人，更容易為了私人利益而實施非倫理行為［3］。

第二，社會和組織特征。Brass等人14］認為非倫理行為是一種社會現(xiàn)象，非倫理行為個體是鑲嵌于其他社會關系結構中的，因此，他們從社會網(wǎng)絡的視角對人際關系和非倫理行為進行了研究，并分析了個體之間關系類型、結構以及二者結合影響組織非倫理行為的機制。Brian等（2008）［15］也用社會網(wǎng)絡的觀點從多元關系、強弱關系、非對稱關系這樣的關系類型和結構洞、親近中心性、密度這樣的關系結構兩個方面解釋了非倫理行為在組織中的傳播。Palazzo（2007）［16］在前人的基礎上研究認為，個體與組織關系網(wǎng)絡及社會因素的相互作用會影響個體的非倫理行為。與此同時，有研究者認為，組織類型、規(guī)模與倫理氛圍也會對員工職場非倫理行為產(chǎn)生影響，越是以利益為導向的組織或個人，越容易進行非倫理行為［1］。

第三，倫理問題特征。持“壞情景”觀點的學者認為，倫理問題特征（倫理決策時的具體情境）也會對非倫理行為造成影響。Jones在1991年提出問題-權變模型認為道德強度會影響這些過程。Nill等人［17］通過實證確認了這一觀點。Kish-Gephar等人［3］則在綜述前人研究結論后認為，倫理強度六要素均與非倫理意圖/行為負相關（-0.202至-0.378）。這些研究結果表明，倫理問題的道德強度將直接影響個體非倫理行為的作為與否。

第四，組織領導的示范效應。隨著研究的深入，學者們發(fā)現(xiàn)，個體的個性特征已經(jīng)不足以完全解釋員工職場非倫理行為產(chǎn)生的原因［10］，于是他們開始慢慢將更多的目光聚焦在領導層面因素對員工職場非倫理行為的影響上，并嘗試著從道德認知發(fā)展理論、社會學習理論和社會交換理論的角度對此進行解釋。首先，從道德認知發(fā)展理論來看，大多數(shù)員工處于道德認知發(fā)展的習俗水平階段，這些人會根據(jù)其所處環(huán)境中的規(guī)則、法律以及重要他人的期望而做出相應的倫理決策，所以直屬上司就會成為這些員工道德指南的最重要來源［2］。其次，從社會學習理論來看，受上級領導威權或德權的影響和對周圍感染力比較強的人的行為的模仿是職場中個體主要的學習途徑之一［18］，道德型領導行為能為下屬樹立良好的角色榜樣，減少下屬的非倫理行為［19］。第三，從社會交換理論來看，領導者對下屬的倫理影響是一個互惠過程，高質量的交換關系可以給部屬較多的信任和支持，可以增強員工的圈內人身份認知［20］，從而使部屬期望通過減少組織不端行為尋求與組織之間平衡互惠的交換關系［21］。以上理論不僅為員工職場非倫理行為領導層面的研究提供了依據(jù)，也在一定程度上指明了員工職場非倫理行為未來的研究方向。

（三）現(xiàn)有研究述評

綜述現(xiàn)有研究文獻，我們發(fā)現(xiàn)，學者們對非倫理行為的個體前因變量進行了較為充分的探索，但對于來自不同文化背景下的上級領導的影響則比較缺乏。同時，與國外的較為豐碩的研究成就相比，國內關于非倫理行為的研究剛剛起步，從領導風格角度去研究員工職場非倫理行為的實證研究更是鳳毛麟角。在中華文化情景下，以家族血緣關系為中心而形成的高權力距離和圈內外差別明顯的差序式領導是否會對員工非倫理行為產(chǎn)生影響或者出現(xiàn)互動效應？如果有，這種影響和互動過程如何實現(xiàn)？作用機制是什么？在管理實踐中又應該如何防范呢？現(xiàn)有研究暫時還無法滿意地回答這些問題。因此，從“內外有別”的差序式領導入手，對國內組織的員工職場非倫理行為進行深入探討，不僅可以為尋找新的員工職場非倫理行為影響因素及預防和調控策略提供必要的理論支撐，還可以完善領導和行為理論在關注中國文化和組織情景方面的研究，同時有助于國內管理者正確認識和對待員工職場非倫理行為，有利于重塑商業(yè)信用和道德規(guī)范，有利于改善組織與社會的關系，促進社會穩(wěn)定與和諧。

三、研究方案及研究命題

在文獻梳理過程中，本研究發(fā)現(xiàn)，圈內人身份認知是指員工對作為組織成員所獲得的個人空間與接受程度的認知，反映員工知覺與組織關系的一個集合與多維的概念，它由心理授權和組織認同兩個構念整合而成［22］。因此，本研究擬將組織認同和心理授權作為中介變量，權力距離作為調節(jié)變量，探討差序式領導對員工職場非倫理行為的影響機制。具體而言，本研究擬從以下三方面展開：第一，領導層面影響機制研究；第二，個體層面的影響機制研究；第三，復合層面的中介和調節(jié)影響機制。

（一）領導層面的影響機制

1．差序式領導對員工職場非倫理行為的影響

社會交換理論認為，職場中人際關系建立過程就是一個交換過程，大家既交換物質內容，也交換精神內容。人們不僅需要從日常的交往活動中獲得物質方面的滿足，更需要得到心理和情感上的尊重與認同。在人們在職場中遭受相應待遇上，他一般會基于互惠原則而給予相同或相似的待遇或者行為。在職場中，主管給予部屬正向的回饋、利益等行為，而引發(fā)部屬的正向行為反應的因素，不論在東西方研究中都有許多研究探討。例如，西方社會交換理論指出，主管給予部屬的支持，可以引發(fā)部屬的互惠行為，進而產(chǎn)生許多良好的部屬效能［23］，這種交換的意識形態(tài)來自于“互惠”的規(guī)范，可維持人們互助的行為。同樣類似以社會交換理論為基礎的家長式領導也強調仁慈會讓部屬有虧欠、感激的感覺，進而想要回報主管［8］。而差序式領導在考慮部屬的行為反應時，則會考慮其背后高人治主義與高權力距離的特性［20］，進而考慮主管差異化的領導行為與領導者的權力角色，部屬的行為除了是一種自發(fā)性與主管進行交換的互惠外，同時也具有行為被強制的作用。同時，多項研究表明，領導的差別對待與員工針對管理者的偏差行為（如違抗命令）、同事交往的偏差行為（如惡作劇）以及組織偏差行為（如貪污）均存在顯著正相關［24］。因此，本研究認為，差序式領導可以很好地解釋員工職場非倫理行為，領導偏差對待勢必會上會激起下屬的反感和反抗行為。基于以上分析，提出命題一：差序式領導對員工非倫理行為有影響作用。

2．差序式領導對組織認同的影響

有研究表明，在中國情境下，員工的社會交換觀念和雙方責任程度的高低對于員工組織認同有顯著影響［25］。在差序式格局下的領導與員工的互動過程中，員工基于對領導行為的認識，對領導的意圖和未來持有期望建立共享的價值觀、關懷等來形成對組織認同。姜定宇、張菀真（2010）［20］的研究指出，差序式領導能夠提升部屬對主管的程序公平知覺，進而支持華人文化中是具有親親原則的獨特文化價值。主管的偏私對待，符合華人文化價值的期待，認為人們應該要多關懷照顧與自己親近的人。因此，主管于工作職務上對于部屬多一點的照顧、溝通和在職務上授權等等行為，能使部屬在團隊中工作發(fā)揮的空間更具彈性，滿足部屬對于拉近和主管關系的期望。因此，主管給予溝通、提拔獎勵等積極管理行為，差序程度越大，下屬越能感覺到上級對圈內人的用心。同時，在差序式領導行為中，對親信員工較多的照顧溝通和提拔獎勵是積極性的領導，是一種相對外人而言更多的好處，然而，寬容犯錯是主管消極性行為，縱使差序式領導能提升某部分員工外在效能，但是在員工心態(tài)上，主管給予親信與非親信員工在犯錯時的差別對待對于非親信員工而言，應會造成強烈的不滿，從而降低對組織的認同感?；谝陨戏治觯岢雒}二：差序式領導對員工組織認同有影響作用。

3．差序式領導對心理授權的影響

國內外在領導方式與領導成效之間的關系研究方面已經(jīng)取得了很大突破，但對于領導作用機制，即領導方式為什么以及如何影響領導成效卻甚少提及。Vandenberghe的研究指出，在領導作用機制中，心理授權可能是一個關鍵變量，其可能在領導方式與領導成效之間起中介作用。從Thomas等（2008）的研究我們可知，個體可以通過心理授權體驗到不一樣的工作意義、自我成效以及行為動力。從某種意義上來說，差序式領導者可以通過照顧溝通，為下屬創(chuàng)建一個富有人情味的工作環(huán)境，提升員工的忠誠度；可以通過提拔獎勵，讓感受到自身工作的價值，提高工作積極性；可以通過寬容信任，激發(fā)員工的想象力與創(chuàng)造力，進而增強企業(yè)創(chuàng)新能力。從前述研究中，我們可以發(fā)現(xiàn)，差序式領導應該會影響面向員工的心理授權。基于以上分析，提出命題三：差序式領導對心理授權有影響作用。

（二）個體層面的影響機制

1．組織認同對員工職場非倫理行為的影響

根據(jù)員工歸類模式，主管會偏私關系、忠誠、績效較佳的部屬［8］，被偏私的部屬透過這種正向回饋，很可能加強在親、忠、才上的表現(xiàn)，而未被偏私的部屬，也可能透過替代學習的歷程［20］，學習圈內人部屬的行為，而強化了外人部屬在親、忠、才的表現(xiàn)，與主管建立良好關系、效忠領導者，并表現(xiàn)高工作績效。此外，社會認知理論也認為環(huán)境、個人認知、行為間三者會互相影響，在考慮個人行為、認知與環(huán)境互動時，其所身處環(huán)境中的重要他人價值觀，是很重要的影響因素，個人的行為選擇，常會偏向組織認同的價值，而使個人受到關系網(wǎng)絡內重要他人價值觀念的影響［26］。鑒于此，提出命題四：組織認同對員工職場非倫理行為有負向影響作用。

2．心理授權對員工職場非倫理行為的影響

Vandevalle等（1995）的研究表明，受訪者的心理所有權與其角色外行為具有正相關性。那些心理授權感比較強的員工，對于自己的期許也比較高，工作更為積極；若他們能在工作過程中建立自己影響力的話，所受到的內在激勵會更為充沛，也更容易投入去獲得更為出色的業(yè)績表現(xiàn)［27］。有研究者認為，心理授權中的不同維度與員工倫理行為有積極影響，當從上級那兒所獲取的心理授權越高時，員工就越能控制住自己的非倫理意愿和行為［28］。而當員工因為心理授權感知比較低，而必須更多地依賴自身的自我約束來進行自己倫理決策時，他們更容易自我頹廢，降低期望值，從而增加從事非倫理行為的可能性。鑒于此，本文提出命題五：心理授權對員工職場非倫理行為有負向影響。

3．權力距離對員工職場非倫理行為的影響

權力距離越高的部屬認為自己有責任與義務扮演好服從、配合及效忠主管的角色，較服從權威，而較不重視義務對等與互惠［29］。部屬權力距離越高，越能接受不同位階者的權力差異，并越會認同權力較高者的價值觀、態(tài)度及決策［30］。因此，部屬的權力距離應會弱化主管上下關系認定的直接作用：權力距離越高的部屬，越會基于角色義務與忠誠來展現(xiàn)利主管行為，而不會受到主管采用何種關系認定的影響［31］。反之，權力距離越低的部屬，由于其認為與主管的權力差距較小，較能平等地與威權者協(xié)商規(guī)則，而較容易受到主管認知與行為的影響。因此，權力距離低者對主管的上下關系認定較為敏感，而具有放大或強化效果，即會強化情感性關系認定與部屬利主管行為的正向關系，以及工具性關系認定與部屬利主管行為的負向關系。鑒于此，本文提出命題六：權力距離對員工職場非倫理行為有負向影響。

（三）復合層面的中介和調節(jié)影響機制

1．組織認同在差序式領導與員工職場非倫理行為之間的中介作用

根據(jù)社會交換理論的觀點，差序式領導為了激勵員工在組織內展現(xiàn)倫理行為，可以通過相應的照顧溝通、寬容信任等方式獲得員工的信任與認同［32］。上級的適當差序式偏私對待容易讓員工產(chǎn)生感動的情緒。Den Hartog and De Hoogh［33］的研究發(fā)現(xiàn)，上級的適當照顧與相對公平的對待都與組織認同有正向關聯(lián)，員工能從此感受到組織和領導的認同，進而回報相應的互惠行為，因而也就抑制了更多可能的非倫理行為。差序式型領導者通過營造這種溫馨公平的組織環(huán)境來提高員工的組織認同，將組織目標與員工目標緊密地契合在一起，從而引導員工抗拒和抵制組織中可能的非倫理行為。與此同時，姜定宇、張菀真（2010）［20］的研究表明差序式領導具有照顧溝通、提拔獎勵和寬容信任等特質，這些特質正是影響員工組織認同的主要因素。當員工能從領導的差序式對待感受到組織的信任與關懷時，對組織的認同會提高，并且他們會在實際工作中采取相應的行為去印證這種認同，他們會模仿上級的為人處事方式，表現(xiàn)出更多的有利于組織的倫理行為；反之則相反?；谝陨戏治?，提出命題七：組織認同在差序式領導與員工職場非倫理行為之間的中介作用。

2．心理授權在差序式領導與員工職場非倫理行為之間的中介作用

心理授權在領導方式和員工行為的中介作用研究，已有諸多學者進行了驗證。有學者認為，當領導通過心理授權傳遞給員工積極信號時，能夠給員工帶來比較高的工作滿意度，進而促進與提高他們的工作績效［27］。心理授權在授權氣氛與個人績效、信息私有和公民行為之間起完全中介的作用［34］。由此可見，心理授權是一種基于心理激勵的導向機制，員工隨時會根據(jù)上級的不同對待做出反應，并能根據(jù)具體的情境而隨機應變，它本身就是一個隱形中介，將前因變量與結果變量緊緊地聯(lián)系在一起。在職場中，當領導對不同員工差別對待時，會不會讓不同員工的心理授權感發(fā)生偏差，進而導致不一樣的倫理或者非倫理行為呢？心理授權是否是這兩者作用機制中的中介變量?基于以上分析，提出命題八：心理授權在差序式領導與員工職場非倫理行為之間起中介作用。

3．權力距離在差序式領導與員工職場非倫理行為之間的調節(jié)作用

中國是一個高權力距離的差序格局社會，人們更易受領導、權威和規(guī)則的影響，組織中權力距離較高的員工更能夠接受領導的差別對待，更不傾向對領導的偏私做出超過常規(guī)的行為。近年來，隨著改革開放的逐步深入，中國等級觀念的基礎受到了極大地削弱，人們越來越追求與上級之間的平等對話，但即使如此，人們長期以來對于權威的敬畏仍還繼續(xù)存在，員工服從權威的態(tài)度差異如權力距離的高低，可能是領導方式與員工行為之間的重要調節(jié)變量。因此，不難推斷，差序式領導與員工職場非倫理行為之間的關系也可能會受員工權力距離的影響?；谝陨戏治?，提出命題九：權力距離在差序式領導與員工職場非倫理行為之間起調節(jié)作用。

四、研究意義與理論框架

（一）研究意義

本研究從帶有中國特色的差序式領導的角度入手，對非倫理行為在職場中的傳播與擴散進行了較有深度的探討，本研究的研究結果將對于深層次了解和治理組織內非倫理行為有較重要的啟示作用。本研究的意義體現(xiàn)為兩方面：

1．理論意義和價值

本研究以道德認知發(fā)展理論、社會學習理論和社會交換理論為理論基礎，屬于跨學科研究，研究視角新穎。本研究在華人差序式領導和員工職場非倫理行為之間所構建的理論模型及由此而展開的實證研究，可以在一定程度上充實和完善目前國內學者在中國式領導研究領域方面的理論體系，可以為尋找新的員工職場非倫理行為影響因素及預防和調控策略提供必要的理論支撐，完善領導和行為理論在關注中國文化和組織情景方面的研究。

2．實際意義和價值

有證據(jù)表明，員工倫理行為受領導者行為方式的影響［33］，華人主管與部屬的關系親疏能影響部屬情緒［20］，且部屬會衡量自己與領導的關系狀況及自身優(yōu)勢而做出相應的行為表達［28］。本研究的開展將有助于更深入的了解領導方式對員工職場非倫理行為的作用過程和影響機理，有助于國內管理者正確認識和對待員工職場非倫理行為，有利于重塑商業(yè)信用和道德規(guī)范，有利于改善組織與社會的關系，促進社會穩(wěn)定與和諧。

（二）理論框架

本研究的理論框架如圖1所示。通過前述理論梳理和現(xiàn)實觀察，本研究將組織內非倫理行為的影響分為三個層面：領導層面、個體層面和復合層面。并擬通過此理論框架，重點解決以下三個問題：第一，明確差序式領導的概念與邊界，并在前人的研究基礎上，探討相關的重要問題，修正相關量表，發(fā)展符合中國大陸研究和管理實際的測量工具；第二，通過深入剖析國內外相關領域的經(jīng)典文獻，概括出具有一般屬性的員工職場非倫理行為的內涵，設計開發(fā)出能反映中國文化和組織情境的測量工具；第三，構建差序式領導對員工職場非倫理行為的影響機制的理論模型，并對其中直接效應模型、中介效應模型及調節(jié)效應模型的進行檢驗分析，從而進一步優(yōu)化相關領域所采用的模型與方法。

圖1 本研究理論框架及實證模型圖

五、研究結論與展望

本文從社會學習和社會交換的視角的理論視角深入剖析了差序式領導對員工職場非倫理行為產(chǎn)生影響的作用機制。經(jīng)過系統(tǒng)的文獻梳理發(fā)現(xiàn)，從圈內人認知差別的視角看，差序式領導主要是通過組織認同和心理授權兩個重要的中介變量影響組織成員。因此，在管理實踐中領導者除了關注自身或隱或現(xiàn)的圈內外差別對待以外，還應努力營造良好的工作氛圍，在任務安排和人際互動中要人事相宜，給不同類別的下屬予足夠的信任與尊重。

目前，關于差序式領導的研究還是一個比較新的課題，它的基礎理論研究仍然十分薄弱，尤其是國內，極少有人介入此領域，臺灣地區(qū)學者在差序式領導的內涵、結構和分類，以及發(fā)展和變化方面的結論仍然存在較大的分歧，過分強調強調方法導向、忽視測量取向的問題普遍存在，這些問題會影響差序式領導理論研究的進程，也不利于差序式領導研究成果在組織中的推廣與應用；同時，差序式領導還缺乏連貫性的研究，無法真正形成一套獨特的與西方LMX理論相媲美的理論；另外，差序式領導的測量和鑒定等方面的工作還做得不夠，缺乏系統(tǒng)理論模型的支持，經(jīng)驗性或理論性研究欠缺；更重要的是，目前理論界還沒有人從情境敏感（或客位移入，強調借鑒與模仿）與情境特殊（或主位輸出，強調主體與創(chuàng)新）融合起來的角度去探討最適合中國企業(yè)的員工管理模式。這些不足都有待于我們在以后的工作中繼續(xù)努力去解決和完善它，讓理論之花結出豐碩果實，造福中國企業(yè)，造福全球華人。因此，未來研究有必要采用多（跨）層次方法深入探究差序式領導的前因變量、結果變量和不同情境下的作用機制，以求全面剖析差序式領導對員工行為的影響。

總之，正如Kelloy和Turner［35］所說，道德高尚或道德敗壞的領導者將會對追隨者的倫理或非倫理行為產(chǎn)生影響，它是一個值得研究者去深入挖掘的領域。本研究通過理論綜述，構建相應模型，從領導層面、個體層面和復合層面入手去研究組織內的非倫理行為，并對此進行詳細的檢驗，這有助于人們認清組織內非倫理行為的本質，從而采取更為得當?shù)拇胧┤獙λ鼈儭１狙芯繉⒃谖磥聿捎孟鄳姆椒▉頇z驗上述理論設想。但是，在本研究對珠三角企業(yè)進行深度調研時，發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，那就是很多企業(yè)領導并不承認其對員工有“差序式”對待，他們認為，即使可能有差別，其行為動機也是好的，都是為了組織和員工的長期利益，其可能導致的“員工非倫理行為”或許是由其他原因造成的，并非領導者的本意。因此，本研究只是從組織內上下級的縱向影響上對員工職場非倫理行為的原因及預防措施進行了探討或許仍存在各種缺陷，未來還應該考慮組織內的倫理互動模式和規(guī)律，考慮跨文化情景和不同領導模式下的對比區(qū)別，并采用合適的定量或定性研究方法，深入開展中國情景下的相關研究。

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［責任編輯：張青］

The Impact of Chinese Differential Leadership on Employees’Workplace Unethical Behavior—Based on the Perspective of Cognition of Insiders’Status

LIU Xiao-qin1，2
(1.School of International Business Administration，Guangdong University of Foreign Studies，Guangzhou 510006，China; 2.School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China)

Since a series of unethical events，such as Enron erupted and diploma scandals，have occurred both at home and abroad，the unethical behavior of organization and its staff is becoming the universal focus of organizational and managerial the?ory and practice.However，the previous researches have focused on exploring unethical behavior itself and its individual incen?tives，and lack the studies on the relationship and mechanism between leadership style and unethical behavior.Based on the perspectives of“differential leadership”and“cognition of insiders’status”with Chinese cultural characteristics，applying a variety of methods such as experiments，questionnaires and case study，by means of multi-level empirical study on the impact mechanism of the leadership level，the individual level and the multiple level，the paper carries out a deep investigation on employees’workplace unethical behavior，makes a test analysis on direct effect model，the mediating effect model and moder?ating effect model，and further optimizes the research methods adopted in the related fields.

differential leadership；cognition of insiders’status；unethical behavior

F249.21

A

1007-5097（2014）06-0123-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.06.023

2013-11-12

教育部人文社會科學研究青年基金項目（13YJCZH108）；廣東省哲學社會科學“十二五”規(guī)劃項目（GD12XGL33）；廣東外語外貿大學校級青年聯(lián)合基金項目（12S13）

劉曉琴（1978-），男，廣東河源人，講師，博士研究生，研究方向：人力資源管理，組織行為。