趙斌，朱朋，李新建

（1.天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384；2.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071）

新生代農(nóng)民工工作幸福感研究：個(gè)人—組織多重匹配的分析視角

趙斌1，朱朋1，李新建2

（1.天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384；2.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071）

文章基于個(gè)人—組織匹配的視角，從微觀層面對(duì)新生代農(nóng)民工的工作幸福感進(jìn)行了研究。理論推演和514份問卷的實(shí)證分析表明，新生代農(nóng)民工與其工作組織之間的三個(gè)匹配維度（價(jià)值觀匹配、個(gè)人需求與組織供給匹配、工作要求與個(gè)人能力的匹配）對(duì)工作幸福感均具有顯著的正向影響；感知到的工作意義在此影響關(guān)系中具有中介作用；另外，新生代農(nóng)民工的個(gè)人現(xiàn)代性，即個(gè)體的價(jià)值取向，在該影響關(guān)系中有正向調(diào)節(jié)作用，主要體現(xiàn)在價(jià)值觀匹配、個(gè)人需求與組織供給匹配對(duì)工作幸福感的作用關(guān)系上。

新生代農(nóng)民工；工作幸福感；個(gè)人—組織匹配；工作意義；個(gè)人現(xiàn)代性

一、引言

對(duì)幸福（well-being）的追求是人類社會(huì)的永恒話題，基于各學(xué)科視角對(duì)個(gè)體幸福的研究有著悠久的歷史［1］。在以往研究中，幸福的定義逐漸從僅偏重物質(zhì)性擴(kuò)展到包含豐富的精神因素。20世紀(jì)中期研究者提出了“主觀幸福感”（sub?jective well-being）的概念，并將其定義為“人們對(duì)生活的情感體驗(yàn)和認(rèn)知評(píng)價(jià)”，認(rèn)為幸福就是主觀感知到的較多的正性情感、較少的負(fù)性情感和較高的生活滿意度［2］。員工對(duì)工作的情感體驗(yàn)與認(rèn)知評(píng)價(jià)即為工作幸福感［3］。

農(nóng)民工是中國工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中出現(xiàn)的具有鮮明特色的新事物，是經(jīng)濟(jì)增長和工業(yè)化進(jìn)程中強(qiáng)大的人力資源保障［4］。20世紀(jì)90年代后期，農(nóng)民工結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了代際轉(zhuǎn)變，改革開放之后出生的16～30歲的新生代農(nóng)民工占到該群體的61.6%［5］，成為該群體的主體。與第一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工具有受教育程度高、職業(yè)期望高、物質(zhì)和精神要求高等特征［6］，有著更為現(xiàn)代的工作理念和更高的生活期許。但他們同時(shí)也有著與父輩相似的工作生活環(huán)境和社會(huì)地位，這對(duì)新生代農(nóng)民工的幸福感知產(chǎn)生了重要影響，并集中通過工作幸福感予以體現(xiàn)：工作幾乎成為他們生活的全部，工作幸福感就在很大程度上決定了其整體幸福感。富士康“連跳”事件反映出主觀追求與現(xiàn)實(shí)沖突形成的巨大心理反差對(duì)這一群體的深度傷害，并折射出工作幸福感的缺失所造成的嚴(yán)重社會(huì)后果。

目前對(duì)幸福感及其影響因素的研究主要呈現(xiàn)以下特征：較為集中在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，關(guān)注的是整體幸福感（如生活滿意度）；側(cè)重對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、人格特質(zhì)和工作特征等影響因素的探討［7-8］；研究對(duì)象多為老年人、大學(xué)生、青少年和城市居民［9］，鮮有對(duì)特定職業(yè)群體的工作幸福感研究；研究范式多為個(gè)體特征、客觀環(huán)境等單一性因素對(duì)幸福感的靜態(tài)影響。然而員工的工作幸福感更是個(gè)體與環(huán)境的交流、摩擦和協(xié)調(diào)的產(chǎn)物［10］。隨著互動(dòng)心理學(xué)的興起，個(gè)人與組織之間的匹配關(guān)系及對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為影響成為研究熱點(diǎn)［11-12］。該領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人特質(zhì)和環(huán)境等單一變量難以解釋個(gè)體的態(tài)度和行為變化，人與環(huán)境的交互作用則可以最大程度解釋這種變異［13］。張興貴等認(rèn)為，同時(shí)強(qiáng)調(diào)環(huán)境與個(gè)體方面影響因素的重要性，將會(huì)增強(qiáng)對(duì)員工幸福感的預(yù)測力［14］。新生代農(nóng)民工在職業(yè)初創(chuàng)期就“背井離鄉(xiāng)”，來到陌生的環(huán)境工作，伴隨其身的工作價(jià)值觀、文化背景、工作方式、工作技能能否與其工作組織相匹配，可能對(duì)其工作幸福感有著重要影響。

二、基礎(chǔ)理論與研究假設(shè)

本研究涉及對(duì)兩個(gè)核心概念的界定：第一，工作幸福感。工作幸福感是主觀幸福感在工作領(lǐng)域中的反映，是指員工對(duì)工作的積極情感和認(rèn)知評(píng)價(jià)［3］，包含情感和認(rèn)知取向兩個(gè)方面：前者指對(duì)工作的感受，后者指工作滿意度［14］。第二，個(gè)人—組織匹配。依據(jù)互動(dòng)心理學(xué)，個(gè)人特征和情境特征的結(jié)合，會(huì)導(dǎo)致特定個(gè)體對(duì)既定情境的反應(yīng)產(chǎn)生聯(lián)合影響［15］。目前廣為接受的測量企業(yè)員工個(gè)人—組織匹配的模型是Cable等人［16］創(chuàng)建的，該模型是在Kristof的二元模型的基礎(chǔ)上延伸出的三元模型，包括一致性匹配（supplementary fit）、個(gè)人需求與組織供給匹配（needs-supplies fit，N-S fit）及工作要求與個(gè)人能力的匹配（demands-abilities fit，D-A fit）三個(gè)維度。它們的含義分別為：員工個(gè)人的工作價(jià)值觀、工作目標(biāo)等基本特征是否與其所在的企業(yè)相一致，企業(yè)提供的資源和機(jī)會(huì)能否滿足員工的需要，以及員工自身所具備的知識(shí)、技能能否滿足其所在的工作崗位要求。

（一）個(gè)人—組織匹配與工作幸福感的關(guān)系

1.價(jià)值觀匹配與工作幸福感的關(guān)系

個(gè)人與組織一致性匹配的含義為個(gè)體的基本特征（人格、價(jià)值觀、目標(biāo)及態(tài)度）與組織的基本特征（氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)及范圍）的一致性程度［17］，一致性匹配主要反映在價(jià)值觀匹配上［18］。由于本研究重點(diǎn)為工作幸福感，因此本文將價(jià)值觀匹配聚焦于工作價(jià)值觀匹配。個(gè)體工作價(jià)值觀是個(gè)體評(píng)價(jià)工作價(jià)值、指導(dǎo)行為的準(zhǔn)則，而組織價(jià)值觀是組織所期望的成員行為的規(guī)范［19］。新生代農(nóng)民工是在改革開放后的80年代或90年代出生，相對(duì)于老一代農(nóng)民工的崇拜、盲從權(quán)威、參與意識(shí)弱等個(gè)性特征來說，他們具有受教育程度高、原則性強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)個(gè)體權(quán)利，有一定的參與要求，追求公平、民主［20］等特征和更為鮮明的價(jià)值取向。在組織和工作中，自我意識(shí)強(qiáng)烈、個(gè)性豐富，喜歡按照自己的興趣、愛好、理想和意愿行事，思維活躍，有更為積極的主觀認(rèn)知和自我選擇，并不失反叛精神。因此，當(dāng)新生代農(nóng)民工與組織的核心價(jià)值觀匹配時(shí)，他們會(huì)充滿熱情地投入工作，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中去實(shí)現(xiàn)自己的理想。在此過程中，他們會(huì)投入和體驗(yàn)到更多的積極情感，產(chǎn)生更多的滿足感。相反，當(dāng)兩者不匹配時(shí)，會(huì)產(chǎn)生矛盾和摩擦，使個(gè)體產(chǎn)生更多的負(fù)面情感和不滿意。

綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

H1a工作價(jià)值觀匹配對(duì)新生代農(nóng)民工積極情感具有正向作用；

H1b工作價(jià)值觀匹配對(duì)新生代農(nóng)民工工作滿意度具有正向作用。

2.個(gè)人需求—組織供給匹配（N-S匹配）與工作幸福感的關(guān)系

N-S匹配，是指組織的供應(yīng)系統(tǒng)是否與員工的各種需求相適應(yīng)［21］。與父輩“謀生、賺錢”的目的不同，新生代農(nóng)民工到城市工作，更多是抱著尋求發(fā)展機(jī)會(huì)，脫離農(nóng)民身份轉(zhuǎn)換為市民的期許［22］。為了能融入城市，在物質(zhì)、精神消費(fèi)上向城市人看齊是他們最基本的追求目標(biāo)，而進(jìn)入企業(yè)是他們?nèi)谌氤鞘械牡谝徽?。因此，組織所能提供的工作和生活條件是他們物質(zhì)與精神消費(fèi)的重要來源和基本保障，所以他們十分看重組織供給。當(dāng)N-S匹配時(shí)，有助于新生代農(nóng)民工滿足盡快成為“城市人”的心理需求，他們會(huì)將這種滿足歸結(jié)于組織的供給，從而在工作過程中體驗(yàn)到更多的積極情感；同時(shí)認(rèn)為自己的付出得到了組織認(rèn)同和相應(yīng)的回報(bào)，對(duì)工作產(chǎn)生較高的滿意度。

綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

H2a N-S匹配對(duì)新生代農(nóng)民工積極情感起到顯著正向影響；

H2b N-S匹配對(duì)新生代農(nóng)民工工作滿意度起到顯著正向影響。

3.組織要求—個(gè)人能力匹配（D-A匹配）與工作幸福感的關(guān)系

D-A匹配是指員工是否擁有完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力，即個(gè)體所具備的KSAs與組織的要求是否一致［21］。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和個(gè)人擇業(yè)意向的轉(zhuǎn)變，新生代農(nóng)民工逐步從職業(yè)技能要求相對(duì)低的城建等傳統(tǒng)行業(yè)逐步轉(zhuǎn)向?qū)寄芤筝^高的現(xiàn)代制造業(yè)和服務(wù)業(yè)［23］，因此個(gè)人能力是否能滿足組織要求顯得十分重要。已有研究發(fā)現(xiàn)，D-A匹配會(huì)減少工作中的緊張、壓力等負(fù)性情緒產(chǎn)生，并與工作滿意度有緊密相關(guān)性［24］。當(dāng)新生代農(nóng)民工擁有專業(yè)技能，能夠更好地適應(yīng)、勝任和完成工作任務(wù)時(shí)，更可能得到組織的認(rèn)可、表揚(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而促使更多積極情感的產(chǎn)生和更高的工作滿意度。

綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

H3a D-A匹配與新生代農(nóng)民工積極情感之間存在正相關(guān)關(guān)系；

H3b D-A匹配與新生代農(nóng)民工工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）工作意義在個(gè)人—組織匹配與工作幸福感間的中介關(guān)系

1.個(gè)人—組織匹配與工作意義之間的關(guān)系

工作意義是指個(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值體系和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作目標(biāo)的價(jià)值認(rèn)知，是員工關(guān)注自己的工作并感覺工作對(duì)自己的重要程度［25］。當(dāng)員工認(rèn)同工作目標(biāo)及其產(chǎn)生的價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)更加關(guān)注和投入工作，并感知到工作對(duì)自己的重要性。從工作價(jià)值觀匹配維度看，員工會(huì)根據(jù)工作角色的要求與自身價(jià)值觀、信念和行為準(zhǔn)則是否一致來評(píng)估自己工作的意義［26］。當(dāng)新生代農(nóng)民工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配時(shí)，會(huì)較好的融入到組織中，認(rèn)同自己的工作內(nèi)容與組織要求，以及工作所產(chǎn)生的價(jià)值，從而會(huì)更好地理解工作意義。從N-S匹配維度看，已有研究顯示，工作的首要目的是人們通過個(gè)人勞動(dòng)換取物質(zhì)生活保障，同時(shí)注重自我發(fā)展、組織認(rèn)同等精神層次的需求［27］。組織提供的報(bào)酬、晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)等是對(duì)新生代農(nóng)民工工作最直接、最明確地肯定方式，當(dāng)需要的物質(zhì)及精神需求能被組織供給滿足時(shí)，他們可以感知到工作帶來的收益與認(rèn)可，也會(huì)體驗(yàn)到工作意義。從D-A匹配維度看，Chalofsky［28］指出個(gè)體勝任力是構(gòu)建有意義工作的影響因素，能力匹配是員工能夠較快適應(yīng)各種工作要求的基礎(chǔ)條件。當(dāng)新生代農(nóng)民工具備的能力與工作的要求相匹配時(shí)，他們會(huì)更好地完成工作，當(dāng)看到工作所產(chǎn)生的貢獻(xiàn)價(jià)值時(shí)，則會(huì)感受到工作成就感和所從事工作的意義。

綜上所述，本文提出以下研究假設(shè)：

H4a工作價(jià)值觀匹配正向影響新生代農(nóng)民工的工作意義感知；

H4b N-S匹配正向影響新生代農(nóng)民工的工作意義感知；

H4c D-A匹配正向影響新生代農(nóng)民工的工作意義感知。

2.工作意義的中介作用

研究證實(shí)工作意義對(duì)員工工作態(tài)度有重要影響［25］，工作意義有助于激發(fā)出員工工作熱情等積極情感，知覺到工作價(jià)值和重要性的個(gè)體會(huì)有較高水平的工作滿意度［29］。新生代農(nóng)民工基于對(duì)城市生活的向往選擇外出打工［30］，當(dāng)體驗(yàn)到工作不僅是掙錢的工具，更是個(gè)人發(fā)展的手段，是學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技術(shù)，是改變生活狀態(tài)和人生道路的途徑時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)可工作的意義，對(duì)工作抱有更大的熱情，也會(huì)在工作中體驗(yàn)到更多的積極情感和對(duì)工作的滿足感。

基于上述論證，新生代農(nóng)民工個(gè)體與組織越匹配，其感受到的工作意義越強(qiáng)，從而其感受到的積極情緒越多，工作滿意度越高。為此，本研究提出如下假設(shè)：

H5a工作意義在工作價(jià)值觀匹配與積極情感之間起中介作用；

H5b工作意義在工作價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間起中介作用；

H5c工作意義中介了N-S匹配與積極情感之間的關(guān)系；

H5d工作意義中介了N-S匹配與工作滿意度之間的關(guān)系；

H5e工作意義對(duì)D-A匹配與積極情感的關(guān)系起中介作用；

H5f工作意義對(duì)D-A匹配與工作滿意度的關(guān)系起中介作用。

（三）個(gè)人現(xiàn)代性在個(gè)人—組織匹配與工作幸福感之間的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)員工在價(jià)值觀念方面的差異對(duì)其行為具有調(diào)節(jié)作用。在以往研究中，將具有遵從權(quán)威、安分守成、被動(dòng)接受現(xiàn)實(shí)等特征的傳統(tǒng)性價(jià)值取向認(rèn)為是最能描述中國人性格與價(jià)值取向的概念之一［31］。但隨著現(xiàn)代化的進(jìn)程，傳統(tǒng)性觀念形成的基礎(chǔ)逐漸削弱，中國人現(xiàn)代性價(jià)值取向越發(fā)明顯并受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注。一些研究發(fā)現(xiàn)，員工現(xiàn)代性差異成為員工效能與組織行為關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量［32］?，F(xiàn)代性主要表現(xiàn)為平等開放、獨(dú)立自主、樂觀進(jìn)取、兩性平等和唯情傾向等［33］。新生代農(nóng)民工經(jīng)歷了由鄉(xiāng)村到城市的轉(zhuǎn)化過程，獲得了豐富的社會(huì)閱歷，開拓了眼界，降低了行為的保守性和心理的封閉性，具有新的生活方式和思維方式，價(jià)值取向更加趨向現(xiàn)代性［34］。但中國地域廣闊，區(qū)域之間的政治經(jīng)濟(jì)和文化差異極大，來自不同區(qū)域的新生代農(nóng)民工的個(gè)人現(xiàn)代性也會(huì)呈現(xiàn)多元化態(tài)勢。個(gè)人現(xiàn)代性的差異必然會(huì)在工作幸福感的體驗(yàn)中產(chǎn)生重要作用。

首先，個(gè)人現(xiàn)代性強(qiáng)的新生代農(nóng)民工少有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的盲從和對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威的依賴［35］，更注重個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合程度。當(dāng)兩者匹配時(shí)，組織的價(jià)值觀與行為方式很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕业膬r(jià)值體現(xiàn)，因而更能投入工作，體驗(yàn)到更多的工作幸福感。而現(xiàn)代性弱的個(gè)體更傾向于遵從權(quán)威，即使與組織價(jià)值觀不匹配，也會(huì)屈從于組織的規(guī)范與要求，并對(duì)其幸福感的負(fù)面體驗(yàn)也不會(huì)大。其次，現(xiàn)代性強(qiáng)的個(gè)體更傾向于具有超前的消費(fèi)觀念，從而更傾向于追求享樂、炫耀性消費(fèi)等生活方式［36］。對(duì)現(xiàn)代性強(qiáng)的新生代農(nóng)民工而言，N-S匹配時(shí)組織的供給更能夠滿足他們“符號(hào)化”的消費(fèi)需求，因而感知到的工作幸福感更強(qiáng)。再次，現(xiàn)代性強(qiáng)的個(gè)體更不滿足于將世代相傳的生活經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技術(shù)作為謀生的基本手段，他們更加渴望個(gè)人成就，對(duì)自身的發(fā)展有更高的期待，更加期望自己的能力能夠勝任組織要求。新生代農(nóng)民工缺乏城市中的人脈資源，只有依靠個(gè)人奮斗才能獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，對(duì)現(xiàn)代性強(qiáng)的新生代農(nóng)民工來說，個(gè)人能力與組織要求越匹配，他們的工作幸福感越強(qiáng)。

綜上所述，新生代農(nóng)民工現(xiàn)代性的差異會(huì)影響個(gè)體對(duì)幸福感的感知，基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H6a個(gè)人現(xiàn)代性正向調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀匹配與積極情感之間的關(guān)系；

H6b個(gè)人現(xiàn)代性正向調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀匹配與工作滿意度之間的關(guān)系；

H6c N-S匹配與積極情感之間的關(guān)系受到個(gè)人現(xiàn)代性的正向調(diào)節(jié)作用；

H6d N-S匹配與工作滿意度之間的關(guān)系受到個(gè)人現(xiàn)代性的正向調(diào)節(jié)作用；

H6e個(gè)人現(xiàn)代性對(duì)D-A匹配與積極情感之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用；

H6f個(gè)人現(xiàn)代性對(duì)D-A匹配與工作滿意度之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。

通過以上論述，本研究在個(gè)人—組織匹配理論基礎(chǔ)上提出概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

三、研究方法

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)收集

鑒于新生代農(nóng)民工目前主要集中在服務(wù)業(yè)和制造業(yè)［23］，本研究選取了13家服務(wù)業(yè)和8家制造業(yè)的新生代農(nóng)民工為調(diào)研對(duì)象。在天津和石家莊兩個(gè)城市共發(fā)放700份問卷。這兩個(gè)城市對(duì)沿海城市和相對(duì)內(nèi)陸的城市具有代表性?；厥?27份，剔除填寫不完整、具有明顯“Z”字形及測項(xiàng)多為極端值1或7、中間值多為4的無效問卷后，最終獲得有效問卷514份，其中服務(wù)業(yè)265份、制造業(yè)249份，有效回收率為73.43%。調(diào)研樣本的基本特征如表1所示。

表1 調(diào)查樣本的特征分析

（二）變量的測量

“個(gè)人—組織匹配”量表采用Cable&DeRue［16］編制的員工自陳式量表，共包含價(jià)值觀匹配、需求匹配和能力匹配三個(gè)維度，9個(gè)條目；“工作意義”量表采用Sprcitzer編制、李超平［25］修訂的量表，包含3個(gè)條目；“個(gè)人現(xiàn)代性”使用Farh、Earley與Lin［32］開發(fā)的5條目量表；工作幸福感中“積極情感”維度的測量使用Watson等［37］編制的“積極情感消極情感”量表（positive affect and negative affect scale，PA?NAS），其中消極情感采用反向計(jì)分；“工作滿意度”維度采用Tsui和Egan［38］開發(fā)的6條目量表測量。各量表測量題項(xiàng)均以Likert7級(jí)刻度衡量，1表示完全不同意，7表示完全同意。另外，將性別、學(xué)歷和任職年限等設(shè)置為控制變量。

為了確保被調(diào)查者能夠準(zhǔn)確理解并順利填寫問卷，在大樣本調(diào)研之前，針對(duì)問卷題項(xiàng)的表達(dá)及問題設(shè)置方式等，我們分別選取天津地區(qū)的兩家制造業(yè)和兩家服務(wù)業(yè)的新生代農(nóng)民工進(jìn)行了四組深度焦點(diǎn)訪談，并根據(jù)訪談結(jié)果對(duì)相關(guān)題項(xiàng)進(jìn)行修正。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）信度和效度檢驗(yàn)

使用SPSS11.5軟件檢驗(yàn)調(diào)研數(shù)據(jù)信度，各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachα均大于0.7；運(yùn)用LISREL8.7統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)各變量數(shù)據(jù)做驗(yàn)證性因子分析（CFA），驗(yàn)證其結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果顯示，χ2/df在1～3之間，RMSEA小于0.08，NFI和CFI等指標(biāo)均大于0.9，GFI接近0.9。具體數(shù)值如表2所示。各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到可接受水平，調(diào)研數(shù)據(jù)有較好的信度和效度。

表2 量表信度、效度分析

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究依據(jù)周浩和龍立榮提出的檢驗(yàn)原則［39］，采用加入一個(gè)共同方法因子的方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表3所示，含有共同方法因子的結(jié)構(gòu)方程模型并沒有比不含共同方法因子的結(jié)構(gòu)方程模型顯著變好（Δdf=18，Δχ2=41.09，p＞0.0001）。由此可知，共同方法偏差并未顯著影響到本研究的研究結(jié)論。

表3 共同方法偏差檢驗(yàn)結(jié)果

（三）個(gè)人—組織匹配對(duì)工作幸福感影響作用的檢驗(yàn)

采用多元線性回歸分析的方法檢驗(yàn)個(gè)人—組織匹配對(duì)工作幸福感的影響作用，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。數(shù)據(jù)表明個(gè)人—組織匹配三個(gè)維度對(duì)積極情感與工作滿意度均起到顯著正向影響，H1a、H1b、H2a、H2b、H3a、H3b得到支持。

表4 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果分析

（四）工作意義的中介作用檢驗(yàn)

采用Baron和Kenny［40］提出的檢驗(yàn)步驟檢驗(yàn)工作意義在價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配與積極情感、工作滿意度之間的中介作用關(guān)系。具體結(jié)果如表5所示。

表5 個(gè)人—組織匹配、工作意義和工作幸福感之間關(guān)系的回歸分析結(jié)果

結(jié)果顯示：第一，個(gè)人—組織匹配對(duì)工作意義具有正向作用，如模型1所示，3個(gè)自變量（價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配）與中介變量工作意義顯著相關(guān)（β=0.346，p＜0.001；β=0.210，p＜0.001；β=0.222，p＜0.001），因此假設(shè)H4a、H4b、H4c得證；第二，工作意義在個(gè)人—組織匹配與積極情感之間起到正向中介作用，通過模型2、模型3、模型4可以看出，3個(gè)自變量（價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配）與積極情感顯著相關(guān)，并且在加入中介變量后，價(jià)值觀匹配、N-S匹配對(duì)積極情感的回歸系數(shù)值的顯著性有所下降（由模型2中的β=0.235，p＜0.001、β=0.245，p＜0.001降為模型4中的β=0.173，p＜0.001、β=0.207，p＜0.001），但仍然顯著，表明工作意義在價(jià)值觀匹配、N-S匹配與積極情感之間起著部分中介的作用；D-A匹配在加入中介變量后，對(duì)積極情感的回歸系數(shù)由顯著變?yōu)椴伙@著（由模型2中的β= 0.116，p＜0.01降為模型4中的β=0.076，p＞0.001），表明工作意義在D-A匹配和積極情感之間起著完全中介的作用。因此假設(shè)H5a、H5c、H5e得到驗(yàn)證；第三，同理，通過模型5、模型6、模型7可以看出，工作意義在價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配與工作滿意度之間均起著部分中介作用，因此假設(shè)H5b、H5d、H5f得到驗(yàn)證。

（五）個(gè)人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

相應(yīng)變量進(jìn)行了中心化處理后，運(yùn)用SPSS11.5驗(yàn)證個(gè)人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用，具體結(jié)果見表6。從模型2、模型3可以看出，個(gè)人現(xiàn)代性在價(jià)值觀匹配（β=0.118，p＜0.01）、N-S匹配（β=0.143，p＜0.001）對(duì)積極情感的影響上有正向調(diào)節(jié)作用；從模型6、模型7可以看出，個(gè)人現(xiàn)代性在價(jià)值觀匹配（β=0.085，p＜0.05）、N-S匹配（β=0.062，p＜0.05）對(duì)工作滿意度的影響上有正向調(diào)節(jié)作用；但模型4、模型8數(shù)據(jù)顯示個(gè)人現(xiàn)代性在D-A匹配對(duì)積極情感及工作滿意度的影響上未表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用。為進(jìn)一步顯示個(gè)人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，根據(jù)Aiken和West［41］推薦的簡單坡度分析程序，繪制圖2、圖3。

表6 個(gè)人現(xiàn)代性的調(diào)節(jié)作用

圖2 個(gè)人現(xiàn)代性在價(jià)值觀匹配對(duì)工作幸福感中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 個(gè)人現(xiàn)代性在N-S匹配對(duì)工作幸福感中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)果討論、理論貢獻(xiàn)與管理啟示

（一）研究結(jié)論

研究結(jié)果證實(shí)基于個(gè)人—組織匹配的視角可以較好地解釋新生代農(nóng)民工工作幸福感的影響因素及作用機(jī)理。主要結(jié)論如圖4所示：①價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配是新生代農(nóng)民工工作幸福感的重要影響因素；②工作意義在價(jià)值觀匹配對(duì)工作幸福感影響中起到中介作用，其中工作意義在D-A匹配與積極情感關(guān)系中起到完全中介作用，而在其他關(guān)系中起到部分中介作用；③個(gè)人現(xiàn)代性在價(jià)值觀匹配、N-S匹配對(duì)工作幸福感的影響關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用，但在D-A匹配對(duì)工作幸福感影響關(guān)系中沒有顯示調(diào)節(jié)作用。

圖4 新生代農(nóng)民工工作幸福感的影響機(jī)理模型

（二）研究結(jié)果討論

（1）當(dāng)新生代農(nóng)民工的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配時(shí)，可以通過引發(fā)他們對(duì)工作意義的感知，進(jìn)而促使其工作幸福感的產(chǎn)生。這與新生代農(nóng)民工群體的個(gè)性和價(jià)值觀有直接關(guān)系。較老一代農(nóng)民工，他們普遍具有較為鮮明的價(jià)值取向和個(gè)性彰顯。當(dāng)個(gè)人與組織價(jià)值觀相一致時(shí)，他們?nèi)菀自诮M織中找到歸屬感，進(jìn)而認(rèn)同組織，發(fā)現(xiàn)工作的意義，并在工作過程中獲得更多的幸福感；相反，當(dāng)與組織的價(jià)值觀不匹配時(shí)，容易與組織發(fā)生情感沖突或心理矛盾，則無工作幸福感可言。

（2）新生代農(nóng)民工的需求與組織供給匹配時(shí)，更容易感知工作幸福感。在此過程中，員工感知到的工作意義起到中介作用。對(duì)許多企業(yè)員工而言，能否在組織和工作中得到期望的回報(bào)可能是他們最為關(guān)心的事情。特別是對(duì)新生代農(nóng)民工而言，能否獲得滿足生存和發(fā)展需求的“組織供給”，是他們能否在職業(yè)生涯初期和初入城市時(shí)立足的根本。這一點(diǎn)與城市新生代員工有所區(qū)別，后者雖然也有初入職場的困惑，但少有身份轉(zhuǎn)變的沖擊。表4數(shù)據(jù)也顯示在影響工作幸福感的個(gè)人與組織匹配的三個(gè)維度中，N-S匹配影響最為重要（β=0.245，p＜0.001；β=0.485，p＜0.001）。另外，只有當(dāng)工作中得到所需要的物質(zhì)和精神回報(bào)時(shí)，他們才能發(fā)現(xiàn)工作的意義，體驗(yàn)到幸福感；同時(shí)也可在一定程度彌補(bǔ)遠(yuǎn)離家庭和親情缺失引致的失意，感到情感的滿足。

（3）D-A匹配通過工作意義的中介作用正向影響了被調(diào)查者的積極情感及工作滿意度。這與以往國內(nèi)有關(guān)研究認(rèn)為“D-A匹配更多的是站在組織的角度去強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的要求，所以不被員工考慮，因此D-A匹配對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用不顯著”［11］的結(jié)論有所差異。這可能是由以往的研究對(duì)象多是城市員工，與新生代農(nóng)民工在職業(yè)觀、工作期望等方面存在很大差別所致。城市員工把在城市工作和生活看作是與生俱來的事情，而新生代農(nóng)民工則把外出務(wù)工當(dāng)作實(shí)現(xiàn)從農(nóng)民到工人乃至更高層次命運(yùn)轉(zhuǎn)變的機(jī)遇。城市員工可以獲得更多的社會(huì)資源，但農(nóng)民工想要扎根城市，沒有強(qiáng)大的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)支持，只有依靠自身的能力和努力。另外，數(shù)據(jù)顯示工作意義在D-A匹配與積極情感關(guān)系中起到完全中介作用，這說明當(dāng)員工技能與組織要求匹配時(shí)，不會(huì)直接產(chǎn)生積極的情感，只有意識(shí)到這種匹配導(dǎo)致的價(jià)值時(shí)，成就感、愉悅感等積極情感才會(huì)油然而生。

（4）研究數(shù)據(jù)顯示人與組織匹配的三個(gè)維度對(duì)工作滿意度的影響均大于對(duì)情感取向的影響（詳見表4各路徑系數(shù)）。說明人與組織匹配程度對(duì)被調(diào)查者認(rèn)知取向（滿意度）的影響強(qiáng)度大于潛意識(shí)過程結(jié)果（情感取向）。這可能是因?yàn)榍楦懈菀资艿焦ぷ髦衅渌蛩氐摹八矔r(shí)”影響，而工作滿意度是一個(gè)受多因素或較長時(shí)間影響的更為復(fù)雜的思考過程。

（5）個(gè)人現(xiàn)代性對(duì)個(gè)人—組織匹配與工作幸福感之間的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用，主要表現(xiàn)為個(gè)人現(xiàn)代性對(duì)價(jià)值觀匹配、N-S匹配與工作幸福感之間的調(diào)節(jié)關(guān)系。這說明現(xiàn)代性強(qiáng)的新生代農(nóng)民工更傾向于平等開放、獨(dú)立自主和積極進(jìn)取，價(jià)值觀、N-S越匹配，他們越能感知到組織對(duì)自己的認(rèn)可以及在組織中的發(fā)展空間，所以越能體會(huì)到工作中的幸福；而現(xiàn)代性弱的新生代農(nóng)民工可能更具有老一代農(nóng)民工的某些特征，例如遵從權(quán)威、安分守成、聽從組織或習(xí)慣接受被外界或他人的角色安排等。因此，即使與組織價(jià)值觀及N-S不匹配，也會(huì)被動(dòng)接受，不主動(dòng)自我調(diào)整，而且不會(huì)產(chǎn)生過于強(qiáng)烈的負(fù)面情感和認(rèn)知感受。

調(diào)查分析顯示個(gè)人現(xiàn)代性對(duì)D-A匹配與工作幸福感之間的關(guān)系并未起到調(diào)節(jié)作用，其可能的原因是某些現(xiàn)代性強(qiáng)的新生代農(nóng)民工過多強(qiáng)調(diào)自己能從組織一方的獲得，而不是自己的付出，因此，即使D-A不匹配，但只要能得到更多的回報(bào)，他們就可以感到快樂與滿意。因此在統(tǒng)計(jì)學(xué)上未顯示調(diào)節(jié)作用。

（三）理論貢獻(xiàn)

以往對(duì)幸福感的研究多為個(gè)體特征、客觀環(huán)境等單一性因素的靜態(tài)影響范式，研究對(duì)象多為老年人、大學(xué)生、青少年和城市居民，鮮有對(duì)農(nóng)民工這一特定職業(yè)群體工作幸福感的關(guān)注，更未涉及對(duì)新生代農(nóng)民工工作幸福感影響機(jī)理的實(shí)證研究。本研究基于個(gè)人—組織匹配理論，從互動(dòng)心理學(xué)視角揭示了新生代農(nóng)民工工作幸福感影響機(jī)理和主要特征，理論貢獻(xiàn)與創(chuàng)新主要有以下幾點(diǎn)：①揭示了新生代農(nóng)民工與其工作的組織匹配，是其工作幸福感知的重要影響因素；②已有的個(gè)人—組織匹配的研究中，大多從單個(gè)維度或整體上來探討匹配對(duì)態(tài)度及行為的影響，鮮有將三個(gè)維度納入同一模型進(jìn)行比較的分析，本研究同時(shí)探究價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配對(duì)工作幸福感的綜合影響作用，研究結(jié)果更為精準(zhǔn)；③將工作意義引入個(gè)人—組織匹配對(duì)工作幸福感的作用機(jī)理中，實(shí)證證明對(duì)工作意義的認(rèn)同與新生代農(nóng)民工幸福感之間有著很重要的聯(lián)系；④為體現(xiàn)新生代農(nóng)民工的群體和時(shí)代特點(diǎn)，引入個(gè)人現(xiàn)代性變量，考量了現(xiàn)代性對(duì)新一代年輕農(nóng)民工個(gè)人—組織匹配對(duì)工作幸福感的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步驗(yàn)證了近年來研究者較為關(guān)注的個(gè)體價(jià)值觀對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為的重要影響這一議題；⑤通過對(duì)新生代農(nóng)民工工作幸福感的研究，再次驗(yàn)證了個(gè)人—組織匹配理論所具有的普適性及加入情境和主體因素之后所表現(xiàn)出來的特殊性。

（四）實(shí)踐作用

基于新生代農(nóng)民工“三高一低”的顯著特征以及融入城市生活的迫切需要，組織可以采取以下管理措施，以提升新生代農(nóng)民工工作幸福感：①轉(zhuǎn)變以往對(duì)待農(nóng)民工的觀念和方式，提升新生代農(nóng)民工與組織在價(jià)值觀層面上的契合度；②企業(yè)在制定激勵(lì)政策時(shí)，要針對(duì)新生代農(nóng)民工的需求特征，有的放矢地提供相應(yīng)物質(zhì)及精神激勵(lì)，比如在新生代農(nóng)民工最關(guān)心的工作條件、工資待遇以及亟需改善的子女教育、住房、社會(huì)保障、文化娛樂等方面入手，著力滿足其“立足城市”的心理和生理需要；③新生代農(nóng)民工的教育程度和職業(yè)技能水平滯后于城市勞動(dòng)力的需求，企業(yè)在招聘員工和進(jìn)行組織社會(huì)化的過程中，應(yīng)對(duì)員工的技能和能力的適應(yīng)性給予更多關(guān)注，及時(shí)給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并使員工能力的提升同員工的個(gè)人利益和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合；④無論從事什么種類和層次的工作，組織和管理者要引導(dǎo)新生代農(nóng)民工擺脫“賺錢”的機(jī)械目的，讓其了解工作的價(jià)值和重要性，因?yàn)橹挥挟?dāng)他們認(rèn)同了工作的意義，才會(huì)把工作作為展示自身價(jià)值的舞臺(tái)，在工作中也才會(huì)體會(huì)到更多的滿足和幸福，從而才能更加積極地投入到工作中，并產(chǎn)生更大的工作績效。

新生代農(nóng)民工可通過如下途徑，使工作更加愉快、滿意：①在尋找和選擇工作的過程中，要充分了解企業(yè)的相關(guān)信息，與自己的期望相比較，從多個(gè)方面綜合考慮個(gè)人與企業(yè)的匹配程度，從而做出適合自己的選擇。②在進(jìn)入企業(yè)以后，應(yīng)通過積極詢問工友、參加入職培訓(xùn)和各項(xiàng)活動(dòng)等方式，了解企業(yè)核心價(jià)值觀；積極參加職業(yè)培訓(xùn)，提升工作技能，適應(yīng)工作規(guī)范，從而盡快融入企業(yè)。③另外，在工作過程中應(yīng)積極挖掘從事崗位的意義及對(duì)組織與社會(huì)的貢獻(xiàn)，而不僅僅是將其作為謀生的工具，只有這樣才能發(fā)現(xiàn)工作中的樂趣，進(jìn)而增加工作愉快感和滿意度。

此外，社會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新生代農(nóng)民工這一職業(yè)群體的關(guān)注，不僅要關(guān)注他們的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展，更要關(guān)注他們的生存狀態(tài)和心理特征，構(gòu)建更加公平的公民社會(huì)的微觀基礎(chǔ)。

（五）研究局限與展望

本研究存在一些局限性。首先，數(shù)據(jù)是在同一時(shí)間收集的，這種截面數(shù)據(jù)分析還不能夠嚴(yán)格的表明變量之間的因果關(guān)系，未來可考慮通過縱向數(shù)據(jù)或跟蹤研究，對(duì)問題做更進(jìn)一步的假設(shè)檢驗(yàn)；其次，個(gè)人—組織匹配所包含的價(jià)值觀匹配、N-S匹配、D-A匹配三個(gè)維度的匹配可能不是同步的，另外這種匹配可能是“赤字”也可能是“超支”［14］，即會(huì)有不同方向上的程度差異。對(duì)不同組合及匹配的方向性對(duì)員工工作幸福感的影響，可作進(jìn)一步的深化研究。

［1］彭怡，陳紅.基于整合視角的幸福感內(nèi)涵研析與重構(gòu)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2010，18（7）：1052-1061.

［2］Diener E.Subjective Well-Being：The Science of Happiness and a Proposal for a National Index［J］.American Psycholo?gist，2000，55：34-43.

［3］Wright T A，Cropanzano R.The Role of Psychological Wellbeing in Job Performance：A Fresh Look at an Age-old Quest［J］.Organizational Dynamics，2004，33（4）：338-351.

［4］徐細(xì)雄，未宇.組織支持契合、心理授權(quán)與雇員組織承諾：一個(gè)新生代農(nóng)民工雇傭關(guān)系管理的理論框架——基于海底撈的案例研究［J］.管理世界，2011，（12）：131-147.

［5］國家統(tǒng)計(jì)局.2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告［EB/OL］.（2010-03-24）［2014-02-09］.http://www.tjcn.org/jjfx/201003/1042 6.htm.

［6］沈蕾，成志明.基于生活方式的新生代農(nóng)民工群內(nèi)細(xì)分研究［J］.軟科學(xué)，2013,27（9）:110-116.

［7］陳燦銳，高艷紅，申荷永.主觀幸福感與大三人格特征相關(guān)研究的元分析［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2012，20（1）：19-26.

［8］張興貴，郭揚(yáng).企業(yè)員工人口學(xué)變量、工作特征與主觀幸福感的關(guān)系：工作壓力的作用［J］.心理科學(xué)，2011，34（5）：1151-1156.

［9］Phillips D R，Cheng K H C，Yeh A G O，et al.Person-Environ?ment（P-E）Fit Models and Psychological Well-being Among Older Persons in Hong Kong［J］.Environment and Behavior，2009，42：221-242.

［10］莊璦嘉，林惠彥.個(gè)人與環(huán)境適配對(duì)工作態(tài)度與行為之影響［J］.臺(tái)灣管理學(xué)刊，2005（5）：123-148.

［11］Kristof-Brown A L，Zimmerman R D，Johnson E C.Conse?quences of Individuals’Fit at Work：A Meta-analysis of Per?son-job，Person-organization，Person-group，and Person-su?pervisor Fit［J］.Personnel Psychology，2005，58：281-342.

［12］Jung Y，Takeuchi N.Relationships among leader–member exchange person-organization fit and work attitudes in Japa?nese and Korean organization testing a cross-cultural moder?ating effect［J］.International Journal of Human Resource Management，2014，5（1）：23-46.

［13］王忠，張琳.個(gè)人—組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關(guān)系的實(shí)證研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2010，7（3）：379-385.

［14］張興貴，羅中正，嚴(yán)標(biāo)賓.人—環(huán)境（組織）匹配視角的員工幸福感［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2012，20（6）：935-943.

［15］Chatman J A.Matching People and Organization：Selection and Socialization in Public Accounting Firms［J］.Adminis?trative Science Quarterly，1991，36：459-484.

［16］Cabled D M，Derue D S.The Convergent and Discriminate Validity of Subjective Fit Perceptions［J］.Journal of Ap?plied Psychology，2002，87：875-884.

［17］Kristof A L.Person-organization Fit：An Integrative Review of Its Conceptualizations，Measurement，and Implications［J］.Personnel Psychology，1996，49：1-49.

［18］趙慧娟，龍立榮.個(gè)人-組織匹配與工作滿意度——價(jià)值觀匹配、需求匹配與能力匹配的比較研究［J］.工業(yè)工程與管理，2009，14（8）：113-131.

［19］趙慧娟，龍立榮.價(jià)值觀契合、需求契合與工作滿意度的關(guān)系研究［J］.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2009（10）：37-44.

［20］宋陽，閆宏微.新生代農(nóng)民工心理問題與價(jià)值觀變遷研究述評(píng)［J］.南京理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011，24（3）：67-72.

［21］Edwards J R，Cable D M.The Value of Value Congruence［J］.Journal of Applied Psychology，2009，94：654–677.

［22］楊春華.關(guān)于新生代農(nóng)民工問題的思考［J］.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2010（4）：80-84.

［23］鄭慧娟.我國新生代農(nóng)民工轉(zhuǎn)移、就業(yè)的主要特點(diǎn)和趨勢［J］.農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化研究，2011，32（4）：409-413.

［24］Jansen K，Kristof-Brown A.Toward a Multi-demensional Theory of Person-environment Fit［J］.Journal of Managerial Issues，2006，28：193-212.

［25］李超平，田寶，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用［J］.心理學(xué)報(bào)，2006，38（2）：297-307.

［26］賈佳，陳維政.心理授權(quán)對(duì)員工角色壓力的影響作用分析［J］.西南石油大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011，13（2）：69-74.

［27］尚玉釩，馬嬌.“工作意義”的變遷研究［J］.管理學(xué)家：學(xué)術(shù)版，2011（3）：59-67.

［28］Chalofsky Neal.An Emerging Construct for Meaningful Work［J］.Human Resource Development International，2003，6（1）：69-83.

［29］陳浩.工作倦怠的成因與對(duì)策［J］.前沿，2010（10）：103-105.

［30］韓長賦.新生代農(nóng)民工社會(huì)融合是個(gè)重大問題——關(guān)于新生代農(nóng)民工問題的調(diào)查與思考［N］.光明日報(bào)，2012-03-16（07）.

［31］彭正龍，趙紅丹，梁東.中國情境下領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換與反生產(chǎn)行為的作用機(jī)制研究［J］.管理工程學(xué)報(bào)，2011，25（2）：30-36.

［32］Farh J L，Earley P C，Lin S C.Impetus for Action:A cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society［J］.Administrative Science Quarterly，1997，42（3）：421-444.

［33］楊國樞.華人心理的本土研究［M］.臺(tái)灣：桂冠圖書公司，1991.

［34］蔡志海.流動(dòng)民工現(xiàn)代性的探討［J］.華中師范大學(xué)學(xué)報(bào)：人文社會(huì)科學(xué)版，2004，43（3）：65-69.

［35］洪瑜，林少真.個(gè)人現(xiàn)代性理論研究述評(píng)［J］.集美大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2009，12（1）：115-120.

［36］呂巍，王麗麗，江麟.個(gè)人傳統(tǒng)性/現(xiàn)代性對(duì)信用負(fù)債的影響研究［J］.管理世界，2009（12）：106-119.

［37］Watson D，Clark L A，Tellegen A.Developmentand Valida?tion of Brief Measures of Positive and Negative Affect：The PANAS Scales［J］.Journal of Personality and Social Psychol?ogy，1988，54（6）：1063-1070.

［38］Tsui A S，Egan T D.Being Different：Relational Demography and Organizational Attachment［J］.Administrative Science Quarterly，1992，37（4）：549-579.

［39］周浩，龍立榮.共同方法偏差的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)與控制方法［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2004（12）：942-950.

［40］Baron R M，Kenny D A.The Moderator Variable Distinction in Social Psychological Research：Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations［J］.Journal of Personality and So?cial Psychology，1986（6）：1173-1182.

［41］Leona S Aiken，Stephen G West，Raymond Reno.Multiple Regression：Testing and Interpreting Interactions［M］.New?bury Park，London：Sage，1991.

［責(zé)任編輯：歐世平］

A Research on Job-related Well-being of New Generation of Migrant Workers：From the Perspective of Person-organization Fit

ZHAO Bin1，ZHU Peng1，LI Xin-jian2
（1.School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China；2.Business School，Nankai University，Tianjin 300071，China）

The paper makes a study on the job-related well-being of the new generation of migrant workers from microscopic enterprise level based on the theory of person-organization fit.The results show that，through theoretical deduction and empiri?cal analysis of 514 questionnaires，three dimensions of person-organization fit(person-organization value fit，individual need-organization supply fit，work requirement-individual ability fit)all have a significant positive effect on occupational well-being of the new generation of migrant workers，and work significance perceived by the new generation of migrant workers has a mediating effect.In addition，the individual modernity of the new generation of migrant workers，namely individual val?ue orientation，positively plays a moderating role in the person-organization fit，mainly reflected by person-organization value fit and individual need-organization supply fit playing the role in the job-related well-being.

new generation of migrant workers；job-related well-being；person-organization fit；meaning of work；individ?ual modernity

F272.92

A

1007-5097（2014）08-0124-08

●人力資源

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.08.023

2014-01-06

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71372095）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（13YJA630137）；天津市科技發(fā)展戰(zhàn)略研究計(jì)劃項(xiàng)目（13ZLZLZF02800）

趙斌（1972-），男，河北武強(qiáng)人，教授，博士，研究方向：組織與人力資源管理；朱朋（1987-），男，河北容城人，碩士研究生，研究方向：組織與人力資源管理；李新建（1953-），女，河北饒陽人，教授，博士，研究方向：組織與人力資源管理。